Steuer

ArbG Berlin: Kündigung wegen Alkohol am Steuer rechtmäßig

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Alkohol am Arbeitsplatz wird in der Regel vom Arbeitgeber verboten; dies ist aber nicht zwingend. Wie so oft, kommt es auch hier auf den Einzelfall (Branche, konkrete Arbeitsaufgabe, BAK) an.  Trotzdem muss nicht zwangsläufig der Alkoholmissbrauch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

vorherige Abmahnung vor außerordentlicher Kündigung ?

Sofern dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird und diese auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers beruht, ist in der Regel der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer (außerordentlichen / ordentlichen) Kündigung abzumahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer nochmals sein vertragswidriges Verhalten vor Augen führen und darüber hinaus vor einer Wiederholung warnen; so dass der Arbeitnehmer weiß, dass er im Wiederholungsfall mit einer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

Abmahnung auch beim Berufskraftfahrer vor der Kündigung notwendig?

Wie so oft, kommt es aber auch hier auf den Einzelfall an. Bei Berufskraftfahrern besteht die Besonderheit, dass dieser regelmäßig am Straßenverkehr teilnehmen und von daher auch die entsprechenden Verkehrsregeln zu beachten haben. Bei Berufungskraftfahrern gilt fast immer ein arbeitsvertragliches Alkoholverbot, insbesondere ein Verbot des Führens des Fahrzeuges unter Alkoholeinfluss.

Eine Abmahnung wegen des Fahrens unter Alkoholeinfluss ist entbehrlich, wenn ein so schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers vorliegt, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Insbesondere kommt es auch darauf an, ob dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten bekannt war. Beim Berufskraftfahrer liegt es auf der Hand, dass Alkohol am Arbeitsplatz tabu ist.  Alkohol am Steuer ist die häufigste Ursache für Verkehrsunfälle. Unabhängig davon existieren bußgeldrechtliche – und strafrechtliche Vorschriften. Es spricht von daher viel dafür, dass der – selbst einmalige – Verstoß hiergegen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche (und erst recht eine ordentliche) Kündigung rechtfertigt; auch ohne Abmahnung. Aber auch dies kann nicht ohne weiteres verallgemeinert werden. Es macht nämlich einen Unterschied, ob ein Fahrer eines Buses (hier besteht gesetzliches Alkoholverbot) mit 2,5 ‰ einen Verkehrsunfall grob fährlässig verursacht und dabei Personen verletzt werden oder  ein seit 20 Jahren beanstandungslos arbeitender Lkw-Fahrer einmalig einen Restalkohol von 0,2 ‰ früh morgens nachgewiesen bekommt ohne, dass er bereits mit dem Lkw gefahren ist oder ggfs. nur eine kurze Strecke (außerhalb) ohne potentielle Gefährdung fuhr.

aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.04.2014 – 24 Ca 8017/13) – hier Pressemitteilung – hielt eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung gegenüber einen Berufskraftfahrer, der mit 0,64 ‰ an Alkoholisierung, einen Verkehrsunfall verursachte, bei dem der Unfallgegner verletzt und ein erheblicher Sachschaden entstand für wirksam. Eine Abmahnung war hier entbehrlich. Im Betrieb bestand absolutes Alkoholverbot. Die gleichzeitig ausgesprochene außerordentliche (fristlose) Kündigung war hier aus formellen Gründen unwirksam, so dass das Arbeitsgericht Berlin nicht zu entscheiden hatte, ob auch bereits das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung wirksam beendet wurde.

Das Arbeitsgericht Berlin führt in seiner Pressemitteilung dazu folgendes aus:

Das Arbeitsgericht hat die ordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Der Arbeitnehmer habe mit seinem Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und in vorwerfbarer Weise verletzt. Der Arbeitgeber dürfe von einem Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Fahrtantritt erscheine und auch während der Fahrt keine alkoholischen Getränke zu sich nehme. Eine Alkoholerkrankung könne den Arbeitnehmer nicht entlasten; ihm sei weiterhin vorzuwerfen, eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiege auch derart schwer, dass ihm nicht mit einer Abmahnung hätte begegnet werden müssen. Der Arbeitgeber müsse dafür Sorge tragen, dass das Alkoholverbot von allen Fahrern beachtet werde; dies sei mit einer bloßen Abmahnung nicht zu erreichen. Auch habe der Kläger letztlich keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt.

Für den Berufskraftfahrer ist in der Regel das Fahren unter Alkoholeinfluss ein Grund zur verhaltensbedingter Kündigung ohne Abmahnung. Man wird wohl nur in Ausnahmefällen eine vorherige Abmahnung fordern können.

 

Was ist eine Antrittsgebühr?

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Eine Antrittsgebühr ist eine andere Bezeichnung für Sonn- und Feiertagszuschläge. Im der graphischen Gewerbe (z.B. in der Druckindustrie) wird der Begriff Antrittsgebühr für die Bereitschaft des Arbeitnehmers an Sinn- und Feiertagen zu arbeiten, bezeichnet.

Antrittsgebühr – Zuschlag für Sonn- und Feiertagszuschlag

Die Antrittsgebühr ist als Lohnbestandteil lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig und somit ebenfalls nachweispflichtig. Unter bestimmten Voraussetzungen kann dieser aber steuerfrei gewährt werden; hier sind aber besondere Anforderungen an die Dokumentation gestellt.

Anwalt A. Martin

 

Abfindung und Sozialversicherung

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Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, festzustellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. In den meisten Fällen geht es allerdings den Arbeitnehmer darum, dass er sich allein gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehrt, um eine Abfindung von diesen zu erhalten. Ich hatte ja bereits mehrfach ausgeführt, dass es in den wenigsten Fällen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt. Ablehnung werden trotzdem häufig vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, der auch meistens der Arbeitgeber – so oder so – das Arbeitsverhältnis notfalls gegen Zahlung einer Abfindung beenden möchte.

Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge – Grundsatz= Beitragsfreiheit

In der Sozialversicherung sind Abfindungen grundsätzlich beitragsfrei. Voraussetzung ist allerdings, dass sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten §§ (9,10 Kündigungsschutzgesetz) gezahlt werden. da diese Abfindung in der Regel außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unterliegen sie auch keiner Beitragspflicht zur Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung. Solche Abfindungen, also Entlassungsentschädigung, sind kein Arbeitsentgelt im Sinne von §14 SGB IV.

Ausnahme: verstecktes Arbeitsentgelt/ so genannte unechte Abfindung

Wie so oft, gibt es in der Juristerei  keine Regel ohne Ausnahme. Abfindung sind dann nicht beitragsfrei, wenn es sich um verstecktes Arbeitsentgelt handelt. Dies ist dann der Fall, wenn ich hier Zahlung vorgenommen werden, die sie zeitlich der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu unterlassen und mit einer Entschädigung wegen Verlust des Arbeitsplatzes nicht zu tun haben.

Häufig wird vor dem Arbeitsgericht-auch von Rechtsanwälten-vorgeschlagen, dass man noch ausstehen es Arbeitsentgelt zum Abfindungsbetrag hinzugerechnet und eine Gesamtabfindung zahlt, die als Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezeichnet wird. unabhängig davon, dass dies auch strafrechtlich problematisch sein kann, stellt sich dann immer das Problem des versteckten Arbeitsentgeltes, was dazu führen kann, dass die gesamte Abfindungssumme beitragspflichtig wird, insbesondere wenn man dem beitragspflichtigen Teil nicht vom beitragsfreien Teil eindeutig trennen kann.

Die Bezeichnung als Abfindung ist dabei unerheblich (Bundessozialgericht, Urteil vom 21. 02.1990, 12 RK 65/87 – USK 9016). Es kommt allein darauf an, ob die Zahlung allein eine Entschädigung darstellen soll oder Arbeitsleistung („Beträge mit Entgeltcharakter) abgelten soll. Das Bundessozialgericht hat seine bisherige Rechtsprechung dahingehend ergänzt, dass auch Abfindungen Arbeitsentgelt sind, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden.

RA A. Martin

Streitwert bei Klage gegen Arbeitnehmer auf Herausgabe eines Dienstwagens?

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Nicht selten vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer als geldwerten Vorteil ein Dienstauto benutzen darf. Eigentümer des Kfz ist in den meisten Fällen der Arbeitgeber. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses stellt, hat der Arbeitnehmer den Dienstwagen an den Arbeitgeber herauszugeben. Macht dieser dies nicht, dann wir der Arbeitgeber regelmäßig auf Herausgabe klagen. Der Streitwert (u. a. zur Berechnung der Anwaltsgebühren) ist zu bestimmen.

LAG Sachsen

Das LAG Sachsen (Entscheidung vom 15.03.2007 – 4  Ta 188/06) stellt auf den Wert (Zeitwert) des Kfz zum Zeitpunkt der Herausgabeklage ab. Vielleicht wird diese Bestimmung des Gegenstandswertes von Arbeitsgericht häufig benutzt, da der Zeitwert leicht zu bestimmen und damit ein konkreter Gegenstandswert leicht „greifbar“ ist. Überzeugend ist dies nicht, denn der Arbeitnehmer will sich in der Regel ja nicht Zueignen, sondern dies einfacht weiter nutzen.

BAG und LAG Rheinland-Pfalz

Das BAG (Entscheidung vom 27.05.1999 – 8 AZR 415/98) und das LAG Rheinland-Pfalz  (Entscheidung vom 7.05.2008 – 1 Ta 63/08) stellen auf den Nutzungsvorteil für den Zeitraum der Nutzungsdauer ab. In der Lohnabrechnung ist der Nutzungsvorteil am Kfz auszuweisen. Dieser Wert ist in der Regel wirtschaftlich und steuerrechtlich zutreffend. Den Wert des Nutzungsvorteils multipliziert man dann mit der beabsichtigten Nutzungsdauer.

Anwalt Martin