Abmahnung Berlin

Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

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Kann man einen Kündigungsgrund verbrauchen?

Der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen will, braucht hiefür einen Kündigungsgrund, der in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Normalfall ist, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitgeber zunächst den Arbeitnehmer abmahnen muss. Nur in Ausnahmefällen – bei schweren Störungen der Vertrauensgrundlage durch das Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. bei Begehung einer Straftat gegen den Arbeitgeber) – ist eine Abmahnung entbehrlich. Auf der Suche nach einem Kündigungsgrund kann sich der Arbeitgeber aber auch ganz schnell mal „vergreifen“, wenn nämlich ein Kündigungsgrund bereits „verbraucht“ ist.

Verbrauch von Kündigungsgründen durch Abmahnung

Hat der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung reagiert, kann er in der Regel das abgemahnte Verhalten nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber diesen Kündigungsgrund bereits verbraucht hat. Denn mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent darauf, dem Arbeitnehmer wegen dieses Verstoßes zu kündigen (BAG vom 6.3.2003). Mit der Abmahnung macht der Arbeitgeber klar, dass dem Arbeitnehmer nochmals die Chance gegeben werden solle, sich vertragsgemäß zu verhalten und der Arbeitgeber führt den Arbeitnehmer gleichzeitig sein vertragswidriges Verhalten nochmals vor Augen.

Vorbehalt der Kündigung in der Abmahnung

Anders ist der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Abmahnung sich gleichzeitig die Kündigung weiter vorbehält (Landesarbeitsgericht Berlin, Entscheidung vom 16.02.2006).  Dies wird auch nicht uneingeschränkt für jeden Fall gelten, sondern vor allem für Fälle, wo der Sachverhalt noch nicht komplett aufgeklärt ist.

Rechtsanwalt Berlin – Arbeitsrecht

Streitwert einer arbeitsrechtlichen Abmahnung!

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Streitwert einer arbeitsrechtlichen Abmahnung!

Aus dem Streitwert errechnet der Rechtsanwalt – der z.B. die Kündigungsschutzklage erhoben oder auf Entfernung einer Abmahnung geklagt hat – seine Rechtsanwaltsgebühren. Auch das Gericht bestimmt die Gerichtsgebühren ausgehend vom Streitwert. Der Streitwert ist aber nicht immer einfach zu bestimmen, sofern es nicht um die Zahlung oder Abwehr einer bestimmten Summe geht. Bei der arbeitsrechtlichen Abmahnung geht es ebenfalls nicht um eine bestimmte Summe, so dass sich hier die Frage stellt, wie hoch der Streitwert anzusetzen ist.

Streitwert einer Abmahnung im Arbeitsrecht

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Streit über die Berechtigung einer Abmahnung un über das Begehren des Klägers über ihre Entfernung aus den Personalakten vermögensrechtlicher Natur (BAG, Urteil vom 14.02.1982, EzA § 64 ArbGG 1979 Nr.7). Wie hoch der Streitwert diesbezüglich ist, ist auch in der Rechtsprechung umstritten.

Streitwert nach dem LAG Rheinland-Pfalz – 1/2 Monatsgehalt

Das LAG Rheinland-Pfalz scheint besonders „sparsam“ zu sein und setzt den Streitwert mit nur einem halben Monatsgehalt fest (LAG Rheinland-Pfalz, Entscheidung vom 15.07.1986, LAGE § 12 ArbGG 1979, Nr. 60).

Streitwert der überwiegenden Arbeitsgerichte – 1 Monatsgehalt

Überwiegend wird als Streitwert ein Monatsgehalt angenommen, so LAG Bremen,LAG Hessen und LAG Hamm.

Streitwert nach dem LAG Düsseldorf – 2 Monatsgehälter

Das LAG Düsseldorf geht bei einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung von einem Streitwert von 2 Monatsgehältern aus (LAG Düsseldorf, Entscheidung vom 5.01.1989, JurBüro 18989,954).

Streitwert nach dem LAG Baden-Württemberg – freies Ermessen

Das LAG Baden-Württemberg bestimmt seit Jahren den Streitwert nicht abhängig vom Monatsgehalt des Arbeitnehmers, sondern nach freiem Ermessen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Ziele des Arbeitnehmers (LAG, Urteil vom 12.10.2006 – 21 Sa 59/06).

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Siehe auch den Beitrag: „Gibt es eine Frist für den Ausspruch der Abmahnung?

siehe auch „Kündigungsschutzklage und Streitwert

Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

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Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Eine Abmahnung ist eine Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, dass dieser das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zukünftig nicht mehr dulden werde.  Die Abmahnung kann grundsätzlich auch formfrei erteilt werden. Allerdings hat die formfreie Abmahnung das Problem,dass es später Beweisprobleme geben kann. Erfährt der Arbeitgeber von Tatsachen, die zur Abmahnung berechtigen, stellt sich häufig die Frage für den Arbeitgeber, innerhalb welcher Frist den Arbeitnehmer er abmahnen muss.

Frist für den Ausspruch der Abmahnung

Eine Regelausschlussfrist, innerhalb derer der Arbeitgeber das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers abmahnen muss, existiert grundsätzlich nicht.Tarifvertragliche oder einzelvertragliche vereinbarte Ausschlussfristen gelten hier nicht.

Verwirkung des Ausspruches der Abmahnung

Auch wenn es keine Ausschlussfrist für den Ausspruch der Abmahnung gibt, so ist doch anerkannt, dass der Ausspruch der Abmahnung verwirken kann. So hat zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Köln die Verwirkung des Ausspruchs der Abmahnung für den Fall angenommen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erst ein Jahr nach dem Pflichtverstoß abgemahnt hatte. Im Fall, in dem das Landesarbeitsgericht Köln entschieden hat, war es auch so, dass es überhaupt keinen Grund für das lange Abwarten des Arbeitgebers gab. Es sind aber Fälle denkbar, in denen eine lange Aufklärung des Sachverhaltes geboten erscheint. Allerdings dürften Fälle, die sich über ein Jahr hinziehen, grundsätzlich problematisch sein.

Der Arbeitgeber hat-wenn er den Sachverhalt nicht kurzfristig aufklären kann-immer noch die Möglichkeit über eine Verdachtskündigung tätig zu werden. Dies gilt zumindest bei groben und schwersten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.

Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

siehe auch: Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

und

Abmahnung Berlin“ – Informationen rund um die Abmahnung in Berlin

Abmahnung – Entfernung aus der Personalakte

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Abmahnung – Entfernung aus der Personalakte

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt Martin

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte, sofern diese zu Unrecht vom Arbeitgeber erteilt wurde. Das Bundesarbeitsgericht leitet den Anspruch des Arbeitnehmers aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht in  Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen des Arbeitnehmers her.Mit einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hat dieser in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB einen Anspruch auf Widerruf beziehungsweise Beseitigung der Beeinträchtigung, nämlich der Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht überträgt dem Arbeitgeber eine entsprechende Fürsorgepflicht und führt als Anspruchsgrundlage die §§ 12,862, 1004 BGB analog ein (BAG  Entscheidung vom 13.4.1988-5 AZR 537/86, NZA 1988,654).

Wie lange hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte?

Der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers besteht nur für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein Anspruch mehr darauf, eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen. In Ausnahmefällen kann aber ein solcher Anspruch dennoch bestehen, wenn die Abmahnung den Arbeitnehmer auch noch nach dem Beendigungszeitpunkt noch belastet und schädigt ( BAG, Entscheidung 14.09.1994 -5 AZR 632/93, NZA 1995,220).

Kann der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung durch eine Ausschlussfrist entfallen?

Der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers entfällt normalerweise nicht durch eine tarifliche Ausschlussfrist (Ausschlussfristen des BRTV-Bau).

Wer ist zum Ausspruch der Abmahnung berechtigt?

Die zum Ausspruch einer Abmahnung berechtigte Person ist in der Regel diejenigen, welche aufgrund ihrer Aufgabenstellung befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Weisungen bezüglich der Art, der Zeit und des Ortes der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zu erteilen.

Kann sich eine bereits erteilte Abmahnung durch Zeitablauf erledigen?

Die bereits erfolgte Abmahnung kann sich unter Umständen durch Zeitablauf erledigen und wirkungslos werden. Schon allein aufgrund dieser zeitlichen Erledigung besteht ein Anspruch auf  Entfernungder Abmahnung aus der Personalakte. Es gibt allerdings keine feste Regelfrist, wonach die Abmahnung verbraucht ist. Häufig wird von einer Frist von 2-3 Jahren gesprochen, allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dies so nicht bestätigt und stellt stets auf die Schwere der Pflichtverletzung ab.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

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Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

Der Arbeitnehmer,der eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten hat, möchte meist sofort reagieren und gegen diese Abmahnung – am besten mittels eine Klage – vorgehen. Dies ist häufig aber nicht der richtige Weg. In vielen Fällen macht es mehr Sinn keine (sofortige) Klage zu erheben.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Grundsätzlich sind zwei Fällen voneinander zu unterscheiden:

1. die Abmahnung ist zu Recht erfolgt und wirksam:

Dass man ein Rechtsanwalt hier nicht zur Klage rät, ist nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer sollte hier zukünftig stark darauf achten, dass er sich pflichtgemäß verhält. Er muss wissen, dass häufig die Abmahnung ein Hinweis darauf ist, dass das Arbeitsverhältnis in Gefahr ist und ggfs. eine Kündigung vorbereitet werden soll. Er Arbeitnehmer sollte tunlichst darauf achten, dass er das Fehlverhalten, dass ihm in der Abmahnung vorgeworfen wurde, zukünftig nicht mehr wiederholt.

2. die Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt:

Der Arbeitnehmer kann hier zunächst versuchen den Betriebsrat einzuschalten (§§ 84,85 BetrVG) und eine Klärung der Angelegenheit erreichen. Zudem kann er eine Gegendarstellung abgeben, die auf Verlangen zu der Personalakte zu nehmen ist. Weiter besteht die Möglichkeit „schwere Geschütze aufzufahren“ und eine Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben. Man spricht hier von der sog. Entfernungsklage.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer unberechtigten Abmahnung:

  • Einschaltung des Betriebsrates
  • Gegendarstellung
  • Klage auf Entfernung der Abmahnung

Was spricht nun gegen die Klage und für den Rat zum „Nichtstun“?

Die Abmahnung ist meist nur das „Vorspiel“ zur Kündigung. Viele Abmahnungen scheitern daran, dass diese gar nicht präzise genug formuliert sind und einfach dem Arbeitnehmer pauschal ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Häufig gibt es auch Beweisschwierigkeiten.

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber hat meist schlechtes und nicht genügend Material für eine rechtmäßige Abmahnung. Durch die Klageerhebung muss sich der Arbeitgeber zwangsläufig mit der Abmahnung nochmals beschäftigen. Er muss schon allein aufgrund der Klage nochmals den Sachverhalt nachermitteln“ und sammelt neues Material und  sucht nach Zeugen. All dies stärkt die Position des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzprozess. Da der Kündigungsschutzprozess ohnehin – bei erneuter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers – meist viel später stattfindet, hat der Arbeitgeber meist schon aufgrund des langen Zeitablaufs meist ein Beweisproblem.

Welche „Präzision“ für eine wirksame Abmahnung erforderlich ist, zeigt nochmals das LAG Hamm (NZA 1997,1056):

  • konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
  • exakte Rüge der Pflichtverletzung
  • eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten
  • eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Siehe auch hier zum Thema Abmahnung:

  1. Muster einer Abmahnung bei Unpünktlichkeit
  2. Abmahnung Berlin: Inhalt und Form der Abmahnung!
  3. Abmahnungsmuster allgemein
  4. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Abmahnung Berlin: Welche Form und welchen Inhalt muss die Abmahnung des Arbeitgebers haben?

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Abmahnung Berlin: Inhalt und Form der Abmahnung!

– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin –

Gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise (vor allem im Raum Berlin) wird schon mal gern eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erteilt, da sehr häufig durch Abmahnungen eine spätere Kündigung „vorbereitet“ werden soll. Der Arbeitnehmer möchte die Rechtmäßigkeit der Abmahnung überprüfen lassen und der Arbeitgeber muss natürlich auch wissen, wie eine Abmahnung richtig formuliert ist.

Abmahnung Berlin: Form der Abmahnung:

Für die Abmahnung ist keine spezielle Form vorgeschrieben. Dies gilt auch dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag eine sog. Schriftformklausel vereinbart wurde. Diese Klausel betrifft nämlich nur Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages. Die Abmahnung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers und keine Änderung des Arbeitsvertrages, bei der der Arbeitnehmer zustimmen muss. Von daher kann eine Abmahnung grundsätzlich auch mündlich erklärt werden.

Von einer mündlichen Abmahnung sollte aber grundsätzlich abgesehen werden, da dies erhebliche Beweisprobleme nach sich zieht. Der Arbeitgeber muss häufig in einem späteren Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht z.B. in Berlin die Abmahnung und deren Wirksamkeit nachweisen. Bei einer mündlichen Abmahnung ist dies schwer. Schon allein der Nachweis des Ausspruches könnte zum Problem werden.

Zusammenfassung zur Form der Abmahnung:

Die Abmahnung sollte immer schriftlich erfolgen!

Abmahnung Berlin: Inhalt der Abmahnung:

Die Abmahnung sollte als solche bezeichnet sein,d.h. das Wort Abmahnung sollte benutzt werden. Auch wenn die Rechtsprechung hier manchmal großzügig ist, und nicht immer das Wort „Abmahnung“ verlangt, gehen Ungenauigkeiten zu Lasten des Arbeitgebers.

Die Abmahnung sollte kurz und stichhaltig sein. Es muss in der Abmahnung genau der Vorwurf an den Arbeitnehmer formuliert werden. Es reicht nicht aus zu schreiben“ Ich bin mit Ihrem Verhalten unzufrieden.“ oder „Ihr Verhalten ist nicht hinnehmbar!“. Der Arbeitgeber muss genau das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beschreiben, z.B. „Am 23.11.2009 gegen 15:30 Uhr äußerten Sie gegenüber dem Lieferanten Meyer, dass Ihnen „der Job hier völlig egal sei und hier bei uns alles Drunter und Drüber geht“.

In der Abmahnung selbst macht es auch Sinn kurz zu beschreiben, was die Verpflichtung des Arbeitnehmers gewesen wäre, gegen die hier verstoßen wurde. Zum Beispiel „Sie hätten sich hier nicht gegenüber Dritten abfällig und wahrheitswidrig über ihren Arbeitgeber äußern dürfen.“.

Die Abmahnung soll kein Roman werden und präzise und kurz sein.

Der Arbeitgeber sollte am Schluss der Abmahnung darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss oder zumindest der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Zusammenfassung zum Inhalt der Abmahnung:

  • Überschrift: „Abmahnung“ benutzen
  • genau das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beschreiben
  • Hinweise, was die Pflicht gewesen wäre
  • kurz und präzise
  • Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit Kündigung zu rechnen ist

Ein Muster einer Abmahnung finden Sie hier.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

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Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

Wer hat nicht schon einmal während der Arbeitszeit kurz seine E-Mails oder die neuesten Nachrichten gescheckt. Die Frage ist, ob dies schon ein Kündigungsgrund ist. Die Juristen würden hier antworten, „es kommt darauf an …..“.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 einige Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Dabei stellte das BAG auch klar, dass die Nutzung des Internet´s am Arbeitsplatz – sogar, wenn kein eindeutiges Verbot der Nutzung am Arbeitsplatz bestand – schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. 

BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04

Folgende Grundsätze gelten: Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor:

  • durch eine Nutzung des Internet entgegen dem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
  • bei  Nichterbringen seiner Arbeitsleistung durch langes Surfen zu privaten Zwecken
  • durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem  Internet
  • durch Verursachung von zusätzlichen Kosten
  • durch  Rufschädigung des Arbeitgebers wegen Nutzung von strafbaren oder pornografischen Darstellungen 

Eine außerordentliche Kündigung ist der Ausnahmefall, wenn zuvor noch keine Abmahnung erteilt wurde. Allerdings kann schon ein einmaliger schwerwiegender Verstoß durch die private Nutzung des Internets zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitnehmersohne vorherige Abmahnung – führen.

Liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internet´s für private Zwecke nicht verboten hat?

Ja, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet „ausschweifend“ nutzt. In diesem Fall kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies toleriert, da dann notwendigerweise „ein Verschwenden“ der Arbeitszeit vorliegt („Ich zahle Sie nicht dafür, dass Sie hier privat im Internet surfen!“).

Gab es bereits Fälle zum privaten Surfen im Internet am Arbeitsplatz, die gerichtliche entschieden wurden?

Zum Beispiel den obigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes. Hier surfte ein Chemikant (sogar Schichtleiter) mehrmals trotz Verbot (und dann auch noch in erheblichen Umfang) im Inernet, sah sich pornografische Inhalte an und verursachte in einem Monat zusätzliche Kosten in Höhe von € 400,00 (faktisch das „volle Programm“).

Der Arbeitnehmer behauptete; er habe nur in den Pausen gesurft und sei auf die pornografischen Seiten nur durch Zufall gestoßen. Zudem wusste er angeblich nichts vom Verbot der privaten Nutzung des Internet´s. Man hätte ihn auch abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber kündigte – eine  Beitriebsratsanhörung fand statt- das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich (dies wird häufig sicherheitshalber gemacht). Der Arbeitnehmer/Chemikant wehrte sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung mittels eine Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ludwig-Hafen). Das Arbeitsgericht hielt die  Kündigungsschutzklage für zulässig und begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz hielt die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Arbeitgebers statt und wies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Also, sofern Sie diesen Artikel während ihrer Abeitszeit lesen, denken Sie nochmals darüber nach, ob dies nicht Konsequenzen haben kann ……

 

Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin
Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin