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BAG – Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Internet und E-Mail!

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BAG – Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Internet und E-Mail!

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit der Frage auseinandergesetzt, ob nicht nur der Betriebsrat an sich, sondern auch einzelne Betriebsratsmitglieder einen Anspruch auf einen eigenen Internetzugang und auch auf die Einrichtung eigener E-Maila-Adressen haben.

Betriebsrat und Internet – eine lange Geschichte

Das BAG hatte sich schon mehrmals mit der Frage des Anspruches auf Internetzugang  des Betriebsrates auseinandersetzen müssen. Anders als zuvor, war nun die Frage, was das einzelne Betriebsratsmitglied verlangen kann.

Anspruch auf eigenen Zugang

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08) entschied hier zu Gunsten der einzelnen Betriebsratsmitglieder.

Es führt dazu aus:

„Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als die Vorinstanzen – den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.“

A. Martin

Arbeitsverweigerung – darf der Arbeitgeber außerordentlich kündigen?

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Arbeitsverweigerung – darf der Arbeitgeber außerordentlich kündigen?

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Arbeitsverweigerung vorwirft, denkt der Arbeitnehmer meist sofort an eine außerordentliche (fristlose) Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Diese Begründung wird häufig von Arbeitgebern für eine außerordentliche Kündigung herangezogen. Häufig auch im Zusammenhang mit einer Krankschreibung des Arbeitnehmers.

Darf der Arbeitgeber aber wirklich bei einer Arbeitsverweigerung sofort fristlos / außerordentlich kündigen?

Arbeitsverweigerung – was ist das?

Eine Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht erfüllen will und seine Arbeit nicht aufnimmt oder nicht zu Ende bringt. Dabei genügt es auch schon, wenn der Arbeitnehmer Nebenpflichten aus dem Vertrag nicht erbringt.

Zunächst muss aber erst einmal ermittelt werden, wozu der Arbeitnehmer verpflichtet ist. Dies ergibt sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Eine Arbeitsverweigerung kann demnach nur vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auch rechtlich zur zugewiesenen Arbeit verpflichtet ist. Dies kann im Einzelfall problematisch sein.

Weiter muss es sich um eine beharrliche Arbeitsverweigerung handeln. Dem Arbeitnehmer muss klar sein, dass seine Weigerung zur außerordentlichen Kündigung führen wird.

Überstunden und Arbeitsverweigerung?

Eine Arbeitsverweigerung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist, aber die Ableistung  der  Überstunden unberechtigt verweigert. Ob dies aber tatsächlich der Fall ist, muss man sorgfältig prüfen. Hier kommt es vor allem auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an. Wenn hier nichts weiter geregelt ist, schuldet der Arbeitnehmer im Normalfall eben nicht die Ableistung von Überstunden. Er muss die regelmäßige Arbeitszeit arbeiten.

Arbeitnehmer erscheint nicht zur Arbeit

Unabhängig von den obigen Sonderfällen kann man an eine Arbeitsverweigerung denken, wenn der Arbeitnehmer ohne Grund nicht zur Arbeit erscheint.

Krankheit keine Arbeitsverweigerung

Ist der Arbeitnehmer nachweisbar arbeitsunfähig (krank), dann scheidet in der Regel eine Arbeitsverweigerung aus. Auch wenn der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit ggfs. anzweifelt, so hat doch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert, die der Arbeitgeber ersteinmal entkräften muss.

angekündigte Krankheit und Arbeitsverweigerung

In der Praxis kommen auch häufig die Fälle der „angekündigten Krankheit“ vor. Für viele Arbeitgeber sind diese Fälle ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Hier kommt es aber immer auf den Einzelfall an.

Androhung der Krankschreibung um ein Verhalten des Arbeitgebers zu erpressen

Wenn der Arbeitnehmer – der objektiv gesund ist – vom Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten (wie z.B. Urlaub oder freie Tage) verlangt, und für den Fall, dass dem der Arbeitgeber nicht nachkommt, ankündigt, „dass er sich dann eben krankschreiben lässt“ , dann könnte ein Kündigungsgrund vorliegen. Aber auch hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber nicht auch in diesen Fällen abmahnen muss.

Ich gehe morgen zum Arzt!

Davon zu unterscheiden sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, dass er morgen zum Arzt gehen wird und sich krank schreiben lassen wird. Dies ist nicht zu beanstanden. Wenn sich der Arbeitnehmer krank fühlt und hier auf eine Untersuchung beim Arzt hinweist, ist dies kein Grund für eine Kündigung.

Eine klare Abgrenzung zwischen den obigen beiden Fallgruppen ist aber häufig nicht immer möglich. Es wird vor den Arbeitsgericht sehr häufig darum gestritten, was der Arbeitnehmer genau gesagt hat. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber im Zweifel den Kündigungsgrund nachweisen muss. Dies ist für den Arbeitgeber häufig ein Risiko.

Achtung: Grundsätzlich kann ich aus eigener Erfahrung sagen, dass ein Großteil derartiger Kündigungen wegen angeblicher Arbeitsverweigerung meistens auf Seiten des Arbeitgeber schwer durchsetzbar sind.

Für eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung fordert die Rechtsprechung zudem noch eine beharrliche Arbeitsverweigerung und diese liegt selten vor. Dies wird von Arbeitgebern oft falsch eingeschätzt.

Selbst, wenn der Arbeitnehmer ankündigt, er komme morgen nicht zur Arbeit, muss dies keine Arbeitsverweigerung sein.

Arbeitsverweigerung und Abmahnung

Die Arbeitsverweigerung muss im Normalfall vom Arbeitgeber zunächst abgemahnt werden. Ohne vorherige Abmahnung ist die außerordentliche Kündigung wegen der Arbeitsverweigerung in den meisten Fällen unwirksam. Mit der Abmahnung soll dem Arbeitnehmer nochmals sein Fehlverhalten vor Augen geführt werden. Wenn der Arbeitgeber hier trotzdem ohne Abmahnung außerordentlich das Arbeitsverhältnis kündigt, sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auf jeden Fall über einen Rechtsanwalt (Arbeitsrecht) überprüfen lassen und im Zweifelsfall eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Arbeitsverweigerung und außerordentliche Kündigung

Die Arbeitsverweigerung kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und als so eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hier ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig nicht leisten will. Außerdem ist erforderlich, dass dem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Eine nachhaltige (beharrliche) und bewusste Arbeitsverweigerung – so dass eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich ist – kommt in der Praxis seltener vor – als man dies meinen würde. Wichtig ist, dass ein solcher Fall in der Praxis nicht so häufig vorkommt bzw. schwer nachweisbar ist. Der Arbeitgeber hat bei einer außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ohne vorherige Abmahnung meist nicht besonders gute Karten. Die Arbeitsgerichte setzen die Meßlatte hier relativ hoch und entscheiden oft zu Gunsten der Arbeitnehmer.

Grenzfälle der Arbeitsverweigerung

In der übermäßigen privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kann man bereits eine Arbeitsverweigerung sehen ( BAG, Urteil v. 27.4.2006, 2 AZR 386/05) , während der Rechtsprechung die Verweigerung an einem Personalgespräch teilzunehmen keine Arbeitsverweigerung sein soll (BAG, Urteil v. 23.6.2009, 2 AZR 606/08) . Problematisch sind auch immer die Fälle des sog. Krank-Machens. Wenn der Arbeitnehmer dies zuvor ankündigt, kann unter Umständen bereits eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Aber auch hier kommt es auf den Einzelfall an (siehe oben).

Recht auf Arbeitsverweigerung?

Der Arbeitnehmer kann auch ein Recht auf Verweigerung der Arbeiten haben. Solche Gründe für eine Arbeitsverweigerung können z.B. sein:

  • Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen (Werbung für Abtreibung oder Waffen)
  • Arbeitsverweigerung aus religösen Gründen (Tragen von religiösen Symbolen)
  • Arbeitsverweigerung beim rechtmäßigen Arbeitskampf (Streik)
  • Arbeitsverweigerung bei unzulässigen Anweisungen des Arbeitgebers („Putzen Sie mal die Toilette““)
  • Arbeitsverweigerung, sofern ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers besteht (z.B. kein sicherer Arbeitsplatz/ Werkzeug oder Vergütung nicht gezahlt)
  • Arbeitsverweigerung bei Gesundheitsgefahr für den Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber ist von daher wichtig, dass vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erfolgt und nur in Ausnahmefällen ist eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt.

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

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Internetnutzung am Arbeitsplatz oder wer surft der fliegt?

Wer hat nicht schon einmal während der Arbeitszeit kurz seine E-Mails oder die neuesten Nachrichten gescheckt. Die Frage ist, ob dies schon ein Kündigungsgrund ist. Die Juristen würden hier antworten, „es kommt darauf an …..“.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 einige Grundsätze zur Internetnutzung am Arbeitsplatz aufgestellt. Dabei stellte das BAG auch klar, dass die Nutzung des Internet´s am Arbeitsplatz – sogar, wenn kein eindeutiges Verbot der Nutzung am Arbeitsplatz bestand – schon eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. 

BAG Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04

Folgende Grundsätze gelten: Eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers liegt vor:

  • durch eine Nutzung des Internet entgegen dem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers
  • bei  Nichterbringen seiner Arbeitsleistung durch langes Surfen zu privaten Zwecken
  • durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem  Internet
  • durch Verursachung von zusätzlichen Kosten
  • durch  Rufschädigung des Arbeitgebers wegen Nutzung von strafbaren oder pornografischen Darstellungen 

Eine außerordentliche Kündigung ist der Ausnahmefall, wenn zuvor noch keine Abmahnung erteilt wurde. Allerdings kann schon ein einmaliger schwerwiegender Verstoß durch die private Nutzung des Internets zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Arbeitnehmersohne vorherige Abmahnung – führen.

Liegt eine Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des Internet´s für private Zwecke nicht verboten hat?

Ja, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer das Internet „ausschweifend“ nutzt. In diesem Fall kann er nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies toleriert, da dann notwendigerweise „ein Verschwenden“ der Arbeitszeit vorliegt („Ich zahle Sie nicht dafür, dass Sie hier privat im Internet surfen!“).

Gab es bereits Fälle zum privaten Surfen im Internet am Arbeitsplatz, die gerichtliche entschieden wurden?

Zum Beispiel den obigen Fall des Bundesarbeitsgerichtes. Hier surfte ein Chemikant (sogar Schichtleiter) mehrmals trotz Verbot (und dann auch noch in erheblichen Umfang) im Inernet, sah sich pornografische Inhalte an und verursachte in einem Monat zusätzliche Kosten in Höhe von € 400,00 (faktisch das „volle Programm“).

Der Arbeitnehmer behauptete; er habe nur in den Pausen gesurft und sei auf die pornografischen Seiten nur durch Zufall gestoßen. Zudem wusste er angeblich nichts vom Verbot der privaten Nutzung des Internet´s. Man hätte ihn auch abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber kündigte – eine  Beitriebsratsanhörung fand statt- das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich, hilfsweise ordentlich (dies wird häufig sicherheitshalber gemacht). Der Arbeitnehmer/Chemikant wehrte sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung mittels eine Kündigungsschutzklage (Arbeitsgericht Ludwig-Hafen). Das Arbeitsgericht hielt die  Kündigungsschutzklage für zulässig und begründet und verurteilte den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pflalz hielt die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam und wies die Berufung des Arbeitgebers ab. Erst das Bundesarbeitsgericht gab der Revision des Arbeitgebers statt und wies den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Also, sofern Sie diesen Artikel während ihrer Abeitszeit lesen, denken Sie nochmals darüber nach, ob dies nicht Konsequenzen haben kann ……

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin