mündliche Kündigung

Kündigungsschutzklage – gilt die 3-Wochen-Frist dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet?

Gepostet am


Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wenden will, dann erhebt er eine Kündigungsschutzklage; dies ist allgemein bekannt. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen.

§ 4 Kündigungsschutzgesetz regelt dazu:

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“

Nun stellt sich die Frage, ob diese Vorschrift/ Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis gilt, denn schließlich befindet sich die Regelung des § 4 KSchG, ja genau in diesem Gesetz (Kündigungsschutzgesetz)?

Geltungsbereich der Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz

Die obige Klagefrist gilt aber nicht nur für Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dafür spricht schon der obige Wortlaut „oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist“ und vor allem die Regelung in § 23 Abs. 1, S 1/2 KSchG, wonach die Regelung in § 4 des KSchG (Klagefrist) auch für Kündigungen von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gelten.

Ausnahme: nicht schriftliche Kündigung

Da nach § 4 KSchG auf eine schriftliche Kündigung abgestellt wird, gilt für eine mündliche Kündigung die obige Klagefrist nicht. Der Arbeitnehmer kann hier allgemeine Feststellungsklage oder sogar Leistungsklage auf den Annahmeverzugslohn erheben.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Gilt die 3-wöchige Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage auch bei einer mündlichen Arbeitgeberkündigung?

Gepostet am


Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, muss er Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Hierfür ist eine Frist (für die Erhebung der Kündigungsschutzklage) von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten. Die Frage ist hier, ob diese Frist auch gilt, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht schriftlich, sondern nur mündliche ausgesprochen wurde.

mündliche Kündigung und Kündigungsschutzklage

Die Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist in § 4 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.

Dort heißt es:

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“

Damit ist klargestellt, dass nur eine schriftliche Kündigung die Frist in Lauf setzt. Dies ist auch nachvollziehbar, denn das Gesetz stellt in § 623 BGB klar, dass eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt schon vom Gesetz her nichtig ist.

Der Arbeitnehmer kann aber trotzdem mittels allgemeiner Feststellungsklage gegen eine formnichtige Kündigung vorgehen, was aber in der Praxis meist nicht notwendig ist.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin

Kündigung- Unterschrift oder Oberschrift ?

Gepostet am


Kündigung- Unterschrift oder Oberschrift ?

Im Arbeitsrecht sind bei bestimmten Rechtsgeschäften auch bestimmte Formvorschriften zu beachten. So gilt zum Beispiel für die Kündigung im Arbeitsrecht, dass diese in Schriftform zu erfolgen hat (§ 623 BGB). Wir die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung unwirksam. Für den Arbeitsvertrag gilt zwar keine grundsätzliche Schriftform, dieser kann also auch mündlich geschlossen (Ausnahme: tarifvertragliche Sondervorschriften) werden, aber trotzdem ist der Arbeitgeber zur Dokumentation nach dem Nachweisgesetz verpflichtet. Die Frage ist nun, was heißt Schriftform und wo muss die Unterschrift z.B. auf der Kündigungserklärung stehen?

Was heißt Schriftform?

Eine schriftformgebundene Erklärung muss in Schriftzeichen dauerhaft auf einem dazu geeigneten Material festgehalten werden. Üblicherweise, aber nicht ausschließlich, ist dies Papier. Der Text muss zur Einhaltung der Schriftform – mit Ausnahme der Unterschrift – nicht handgeschrieben sein. Er kann maschinengeschrieben, gedruckt, vervielfältigt oder ein handschriftlich ergänzter Vordruck sein. Der Inhalt des Rechtsgeschäfts muss in der Urkunde angegeben sein. Eine bloße Bezugnahme auf mündliche Abreden ist nicht ausreichend.

Muss die schriftliche Erklärung mit Datum und Ort versehen sein?

Zur Wirksamkeit der schriftlichen Erklärung muss diese nicht den Ausstellungsort oder den Ausstellungstag enthalten. Auch eine z.B. Kündigung ohne Datum und Bezeichnung des Ortes – ist wirksam. Wenn solche Angaben aber fehlen, kann dies zu Beweisschwierigkeiten für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess kommen.

Urkunde / Kündigung- Erklärung aus mehreren Seiten

Der formbedürftige Inhalt der Erklärung muss sich auf einer Urkunde befinden. Diese kann aus mehreren Seiten bestehen. Wichtig ist, dass bei Erklärungen auf mehreren Seiten deren Zusammengehörigkeit eindeutig erkennbar sein muss. Die feste Verbindung, z.B. durch Binden der Blätter oder das Zusammentackern ist zwar nicht erforderlich, aber dringend anzuraten. Wenn die einzelnen Blätter nicht fest verbunden sind und z.B. durch eine Heftklammer kann dies ausreichend sein, wenn sich z.B. aus der Seitennummerierung, der grafischen Gemeinsamkeiten oder aus weiteren Merkmalen eindeutig ergibt, dass es sich um eine zusammenhängende Erklärung handelt (BAG, Entscheidung vom 7.05.1998, NZA 1998,1110).

Unterschrift – was ist erforderlich?

Wie bereits ausgeführt, muss für die Wahrung der Schriftform die Erklärung (z.B. die Kündigung) nicht handschriftlich gefasst sein. Der Text kann am Computer geschrieben sein. Die Urkunde muss allerdings eine Unterschrift enthalten. Die Unterschrift muss eigenhändig erfolgen.

Die Eigenhändigkeit liegt bei folgenden Hilfsmitteln nicht vor:

  • Fax
  • Fernschreiben
  • E-Mail
  • Stempel
  • Telegramm
Erforderlich ist weiter eine Namensunterschrift. Dies erfordert in der Regel die Angabe des Familiennamens. Einzelkaufleute haben die Wahl zwischen den bürgerlichen Namen und den Namen der Firma (§ 17 HGB). Nicht ausreichend sind sog. Handzeichen (Kreuz/Strich etc). Die Unterschrift kann ruhig unleserlich sein, muss aber einen individuellen Schriftzug darstellen, so dass die Unterschrift einer Person hierüber zugeordnet werden kann.

Urkundenabschluss / Kündigung durch Unterschrift oder ist auch eine Oberschrift ausreichend?

Die Unterzeichnung der Erklärung/ Kündigung muss deren räumlichen Abschluss bilden. Die Unterschrift muss unterhalb des Textes stehen und diesen abschließen. Eine Unterschrift oberhalb des Textes („Oberschrift“) genügt demzufolge nicht (BGH, Entscheidung vom 20.11.1990, NJW 1991,487). Ebenso wenig reicht aber eine Unterzeichnung am Rande des Dokuments nicht aus. Nachträge unterhalb des unterschriebenen Textes müssen nochmals unterschrieben werden.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

Kündigung per E-Mail wirksam?

Gepostet am Aktualisiert am


Kündigung per E-Mail wirksam?

Die geschäftliche Korrespondenz per E-Mail nimmt immer mehr zu. Es geplant, dass jeder Anwalt ein elektronisches Postfach erhält und von dort auch Klagen per E-Mail / elektronischer Post bei Gericht einreichen kann. Verträge kann man (fast immer) per E-Mail schließen, auch ein Arbeitsvertrag, der per E-Mail geschlossen wird, ist wirksam (obwohl der Arbeitgeber hier eigentlich zur schriftlichen Niederlegung nach dem Nachweisgesetz verpflichtet ist), weshalb  also nicht auch das Arbeitsverhältnis per E-Mail kündigen?

Arbeitgeberkündigung und Arbeitnehmerkündigung per E-Mail möglich?

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können nur wirksam schriftlich kündigen. Geregelt ist dies in § 623 BGB. Dort heißt es:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Die Schriftform ist eine zwingende Wirksamkeitsvorraussetzung für jede arbeitsrechtliche Kündigung, egal von welcher Seite. Eine Kündigung per E-Mail wahrt von daher die Schriftform nicht. Die E-Mail ist eine Erklärung in elektronischer Form. Die elektronische Form (die Anforderungen hierzu siehe in § 126 a BGB) ist ausgeschlossen. Von daher kann eben nicht wirksam per E-Mail das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Daran ändert auch die Änderung des AGB-Rechts (Oktober 2016) nichts. Dort ist geregelt worden, dass das Vorschreiben der Schriftform in den allgemeinen Geschäftsbedingungen (z.B. im Arbeitsvertrag) für Willenserklärungen unwirksam ist.

Es bleibt bei der Kündigung, da dies hier ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben ist, bei der erforderlichen Schriftform!

Folge: Die Kündigung ist per E-Mail ist nichtig.

Zusammenfassung:

Eine arbeitsrechtliche Kündigung ist nur dann formwirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Eine E-Mail wahrt diese Schriftform nicht. Eine Kündigung per E-Mail ist von daher nichtig, da sie gegen eine gesetzliches Verbot verstößt!

Mündliche Kündigung,Kündigung per Fax und SMS ebenfalls unwirksam?

Die obigen Ausführungen gelten auch für Kündigungen per SMS, per Fax oder mündliche Kündigungen. All dies wahrt die Schriftform nicht. Solche Kündigungen des Arbeitsverhältnis sind unwirksam und beenden dieses nicht. Auch kommt es in der Praxis nicht selten vor, dass eine Kündigung in einem Chat elektronisch ausgesprochen wird (z.B. über WhatsApp).

Schriftform für die Kündigung durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag aufhebbar?

Nun könnte man auf die Idee kommen das Schriftformerfordernis per Arbeitsvertrag aufzuheben, dann wäre ja theoretisch auch eine Kündigung per E-Mail möglich? Dies geht aber nicht. Es handelt sich hier um zwingendes Gesetzesrecht, dass durch den Arbeitsvertrag nicht aufgehoben werden kann. Eine solche Vereinbarung wäre also ebenfalls unwirksam.

Treuwidrigkeit – Berufung auf den Formmangel

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (20.12.2011, 2 CA 5676/11) hat entschieden, dass es nicht treuwidrig ist, sich auf das Schriftformerfordernis zu berufen, wenn beide Parteien Kenntnis vom Formmangel hatten.

Kündigungsschutzklage gegen Kündigung per E-Mail erheben?

Gegen die Kündigung per E-Mail ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage möglich und meistens auch sinnvoll. Es gilt hier allerdings dies Klagefrist von 3 Wochen (§ 4 KSchG) nicht, da dort von einer „schriftlichen Kündigung“ die Rede ist. Von daher kann hier auch noch nach dem Ablauf der 3-Wochenfrist die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Trotzdem rate ich dazu – sicherheitshalber – innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Arbeitslohn nach der Kündigung (Annahmeverzugslohn)

Die Kündigung per E-Mail beendet das Arbeitsverhältnis nicht, da hier die gesetzlich zwingend vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wird. Dies heißt aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber weiter den Arbeitslohn an den Arbeitnehmer zahlen muss, der ja meistens nach der Kündigung, gar nicht mehr beim Arbeitgeber arbeitet.

Arbeitskraft anbieten?

Im Grunde gilt, dass der Arbeitnehmer nicht nochmals seine Arbeitskraft (weder tatsächlich, schriftlich noch mündlich) dem Arbeitgeber anbieten muss, da dieser mittels Kündigung ja zu verstehen gegeben hat, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen wird. Sofern der Arbeitnehmer weiterhin arbeitswillig ist (dies ist in diesen Fällen häufig das Problem) muss der Arbeitgeber auch den Lohn weiterzahlen. Trotzdem sollte sicherheitshalber die Arbeitskraft nach der „unwirksamen Kündigung“ sicherheitshalber nochmals tatsächlich durch den Arbeitnehmer unter Zeugen angeboten werden. Es kann später nämlich unter Umständen schwierig sein die mündliche oder elektronische Kündigung nachzuweisen. Der Arbeitgeber wird dann behaupten,dass er nicht gekündigt hätte und der Arbeitnehmer einfach nicht mehr zur Arbeit erschienen ist.

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin- Anwalt A. Martin

Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Gepostet am Aktualisiert am


bSelbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will (Stichwort: „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„),  hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene „Arbeitnehmerkündigung“ und welche Formalien sind zu beachten.

Darüber hinaus befürchtet der Arbeitnehmer, dass er bei einer Eigenkündigung Probleme (nämlich eine Sperre) mit der Agentur für Arbeit/Arbeitsamt bekommen wird.

Arbeitnehmerkündigung

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dies gilt sowohl für die Arbeitnehmer- als auch für die Arbeitgeberkündigung. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen. Dies wird manchmal übersehen.

§ 126  BGB-Schriftform

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

Kündigungen per

  • SMS
  • Fax oder
  • E-Mail
  • Whats ups – Nachricht

oder mündliche Kündigungen wahren die Schriftform nicht und führen von daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist ein Problem, da das Arbeitsverhältnis dann fortbesteht und nicht beendet wurde. Hieraus können sich unter Umständen Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmer ergeben, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Auch ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, um Wirksamkeit zu erlangen. Auch hier hat der Gesetzgeber die Schriftform vorgeschrieben, eben um Rechtssicherheit zu schaffen, ob das Arbeitsverhältnis beendet wurde oder nicht.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen – auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. Dies kann zu unnötigen Problemen führen, denn dann muss man faktisch ermitteln, was der Kündigende tatsächlich gemeint hat. Die Kündigung wäre dann auszulegen.

In der Juristerei ist man „übergenau“; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

  • genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
  • Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz– aus einen Satz besteht „Ich kündige.“, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss?

Zum Beispiel auch die Erklärung: „Das Arbeitsverhältnis ist beendet.“, kann problematisch sein. Hier steht nichts von einer Kündigung.

Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Der Arbeitgeber muss genau und richtig bezeichnet sein. Zu beachten ist, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob man schreibt „XY-GmbH“ oder Firma „XY“. Bei Einzelfirmen; ist der Arbeitgeber eine natürliche Person, also der Inhaber der Einzelfirma.

Beispiel:

Wenn Karl Meier eine Firma hat, die „Pflegedienst – schnell und gründlich“; dann ist der Arbeitgeber nicht der Pflegedienst, sondern Karl Meier als Inhaber der Firma Pflegedienst – schnell und gründlich. Dies wird in der Praxis aber von den meistens falsch gemacht. Wird aber meistens zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgelegt, da sich häufig die Arbeitgeber selbst nicht exakt bezeichnen.

Formulierung der Kündigung/ Eigenkündigung

Neben dem genauen Angabenwer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

Bitte beachten Sie, dass die Angabe „gesetzliche Kündigungsfrist“ nicht immer richtig sein muss, denn nicht immer kann der Arbeitnehmer mit der gesetzlichen (§ 622 I BGB) von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Hiervon können nämlich abweichende Regelungen getroffen werden, zum Beispiel durch den Arbeitsvertrag (die Frist für den Arbeitnehmer darf aber nicht länger sein als für den Arbeitgeber) oder zum Beispiel aufgrund eines Tarifvertrages. Dann ist eben die tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zu beachten (siehe dazu die Ausführungen unten).

Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt. Leider ohne Erfolg. So dass mir – aufgrund Ihr vertragswidriges Verhalten – nur die Kündigung des Arbeitsvertrages bleibt.


……………………………………………

Unterschrift

Probleme mit dem Arbeitsamt/Agentur für Arbeit

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt – nachvollziehbare Grund vor. Der Arbeitnehmer sollte aber zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen und sich hier ggfs. anwaltlich beraten lassen. Grundsätzlich sollte vor jeder außerordentlichen Kündigung sicherheitshalber der Arbeitgeber zuvor abgemahnt werden. Hier macht auch – zuvor – die Beratung beim Rechtsanwalt Sinn.

Kündigungsgrund aber für die ordentliche Kündigung selbst nicht erforderlich

Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer – meist anders als der Arbeitgeber (wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt)- für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung  keinen“Grund“ haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Für die außerordentliche (meist als fristlose Kündigung erklärt) Kündigung braucht der Arbeitnehmer aber sehr wohl einen Kündigungsgrund (siehe oben – z.B. bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers), den er aber in der Kündigung nicht angeben muss. Wie oben aber ausgeführt, kann die Angabe des Kündigungsgrundes in der Eigenkündigung des Arbeitnehmers aber – um Probleme mit der Agentur für Arbeit (Stichwort: Sperrzeit) – sinnvoll sein.

Befindet sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit mehreren Monatslöhnen im Zahlungsverzug ist auch daran zu denken, dass nun der Arbeitnehmer -sofern er vorher den Arbeitgeber abgemahnt und auch die Kündigung nebst Schadenersatz angekündigt hat – auch einen Anspruch auf Schadenersatz neben der Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung haben kann (Stichwort: Auflösungsverschulden des Arbeitgebers)! Dies wird in der Praxis oft übersehen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist nicht vom Zeitpunkt der Ausstellung der Kündigung zu berechnen ist, sondern vom Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitgeber (also vom Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber die Kündigung erhält).

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer. Sicherhaltshalber sollte der Arbeitnehmer die Kündigung auch immer hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt vornehmen.

Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„.

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer kann u.U. wiederum Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auslösen. Dazu ist aber auszuführen, dass derartige Schadenersatzansprüche schwierig durchzusetzen sind.

Zustellung / Zugang der Kündigung

Es nützt nichts eine Kündigung „auszusprechen“. Die Kündigung / Kündigungserklärung muss dem Arbeitgeber auch zugehen. Zugegangen ist diese Kündigungserklärung (unter Abwesenden) dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitgebers gelangt, so dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (z.B. Einwurf in den Briefkasten / Abgabe im Büro etc). Ob der Arbeitgeber die Kündigung dann tatsächlich liest ist eine andere Frage.

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Dies gilt im Übrigen auch für Kündigungserklärungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer; auch der Arbeitnehmer muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz (am besten auf eine Kopie der Kündigungserklärung), dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat. Der Einwurf sollte zu den normalen Öffnungszeiten geschehen. Wenn der Brief zum Beispiel erst um 19 Uhr eingeworfen wird, wird man nicht vom Zugang am gleichen Tag ausgehen können, da niemand den Briefkasten um 19 Uhr kontrollieren bzw. entleeren wird.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht
RA Martin Berlin – Arbeitsrecht

mündliche Kündigung – Schriftform der Kündigung

Gepostet am Aktualisiert am


mündliche Kündigung – Schriftform der Kündigung

Kann man mündlich kündigen? Ja, kann man, allerdings ist diese Kündigung unwirksam!

Der Grund dafür liegt darin, dass der Gesetzgeber die Schriftorm der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorgeschrieben hat. Schriftform ist nicht mit der Textform zu verwechseln. Eine Kündigung per E-Mail ist deshalb ebenfalls unwirksam!

Kündigung Berlin – mündliche Kündigung?

Gepostet am Aktualisiert am


Kündigung Berlin – mündliche Kündigung?

§ 623 BGG regelt, dass Beendigungen – Kündigungen – von Arbeitsverhältnissen der Schriftform bedürfen.

Bei Verstoß dagegen, also wenn der Arbeitgeber nur mündlich kündigt, ist es so,dass die Folge davon die Nichtigkeit der Kündigung ist. Die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage muss der Arbeitnehmer dann nicht beachten, da diese die Beachtung der Schriftform voraussetzt.