Arbeitskollegen

Fälle der außerordentlichen Kündigung – Aufzählung

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Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, aber man kann bestimmte Fälle benennen, bei deren vorliegen eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt.

Solche Fälle der außerordentlichen Kündigung können – beispielhaft aufgezählt – sein (Siehe hier : Anwaltshandbuch, Kündigungsrechtsrecht: Pauly/Osnabrügge, Seite 60/6):

  • Alkohol am Arbeitsplatz (insbesondere bei Kraftfahrer)
  • Abrechnungsbetrug
  • Abwerbung von Mitarbeitern
  • ausländerfeindliche / rassistische / frauenverachtende Äußerungen
  • Beleidigungen von Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Kunden
  • sexuelle Belästigungen von Arbeitskollegen
  • Körperverletzungen im Betrieb (Arbeitskollegen, Kunden, Vorgesetze)
  • unentschuldigtes Fehlen trotz Abmahnung
  • Haft des Arbeitnehmers
  • Annahme oder Zahlung von Schmiergeldern
  • Begehung von Straftaten im Zusammenhang mit der Arbeit, insbesondere Straftaten gegen Betriebsvermögen
  • nicht zulässige Nutzung von Telefon und  Internet am Arbeitsplatz im erheblichen Umfang
  • Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber
  • Prozessbetrug / versuchter Prozessbetrug zu Lasten des Arbeitgebers
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Ankündigung einer Erkrankung
  • Verlust der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers
Wichtig ist, dass nicht automatisch bei jeden der obigen Fälle ein außerordentliche Kündigung „automatisch“ gerechtfertigt ist. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Wie gesagt, es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Wichtige Faktoren für die Beurteilung der Frage, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, sind vor allem: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmer, der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (ultima ratio), das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat, Unterhaltspflicht, Lebensalter und der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers.

Abwerbung von Arbeitskollegen – ein Kündigungsgrund?

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Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer bereits fest entschlossen ist den Arbeitgeber zu wechseln. Die Frage ist nun, ob es zulässig ist, wenn er versucht andere Arbeitnehmer ebenfalls zum Wechsel zu bewegen? Hat der Arbeitgeber in dieser Situation ein Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses?

Vorbereitung für den Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber

Es ist grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer noch während der Beschäftigung beim alten Arbeitnehmer Vorbereitungen für einen Wechsel trifft – sogar für eine spätere Konkurrenztätigkeit –  trifft (grundrechtliche geschützt Berufsausübungsfreiheit).

Abwerbung von Arbeitskollegen

Erstaunlicherweise rechtfertigt das Abwerben von Arbeitskollegen nicht automatisch eine außerordentliche Kündigung. Es müssen zusätzlich besondere Umstände vorliegen, die die Abwerbung verwerflich erscheinen lassen (BAG, Entscheidung vom 22.11.1965 in Der Betrieb 1996,269).

grobe Verletzung der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber

Solche sittenwidrige/verwerfliche Umstände können die grobe Verletzung der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber sein.

Bisher wurden solche Fälle in folgenden Situationen angenommen:

  • Abwerbung von Spezialkräften unter Verleitung zum Vertragsbruch
  • Bestimmung eines untergeordneten Mitarbeiters zum Vertragsbruch
  • Abwerbung im Auftrag für ein Konkurrenzunternehmen

In den obigen Situationen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit mit dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mittels einer außerordentlichen – verhaltensbedingten Kündigung zu beenden.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!

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Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!

Es ist doch schön, wenn Arbeitskollegen aufmerksam sind und sich bei ihren Kollegen mit einem kleinen Geschenk bedanken. Da freut sich mit Sicherheit jeder Kollege, aber nicht immer der Arbeitgeber, zumindest dann nicht, wenn das Geschenk eigentlich ihm gehört ….

Das LAG Hessen hatte sich mit einem solchen Fall auseinanderzusetzen.

Eine Stewardess – oder heutzutage sagt man ja Flugbegleiterin – wollte sich bei einer Kollegin bedanken, die ihr während eines voll besetzten Fluges geholfen hatte. Da sie wohl nicht lagen warten wollte und gerade kein Geschenk zur Hand hatte, nahme sie einfach zwei Flaschen Wein aus der Bordküche und „schenkte“ sie der Kollegin, die für sie gedolmetsch hatte.

Der Arbeitgeber fand diese „Großzügigkeit“ der Stewardess nicht so toll und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich. Die Stewardess habe sich am Firmenvermögen vergriffen, was in den meisten Fällen eine sofortige (außerordentliche) Kündigung rechtfertige. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte ja jüngst – in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – entschieden, das selbst bei einen Schaden von 1,30 Euro eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein könne. 

Die Stewardess jedenfalls wehrte sich gegen die außerordentliche Kündigung und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Sie wies daraufhin, dass es in der Vergangenheit auch schon zu solchen „Entnahmen“ aus der Bordküche mit Duldung des Arbeitgebers gekommen sei. Der Arbeitgeber sah dies nicht so und meinte, dass die Stewardess zumindest eine Erlaubnis eines Vorgesetzten hätte einholen müssen.

Das LAG Hessen gab letztendlich dem Arbeitgeber Recht und nicht der Stewardess.

Vergreift sich ein Arbeitnehmer am Firmenvermögen kann selbst bei kleinsten Schäden eine Kündigung gerechtfertigt sein. Übrigens hatte das Bundesarbeitsgericht schon vor Jahren entschieden, dass der Diebstahl eines Bienenstiches einer Bäckereiangestellten schon zur außerordentlichen Kündigung führen kann und deren Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Faktisch heißt dies Verlust des Arbeitsplatzes ohne Abfindung.

Von daher sollte man aufpassen, was man Kollegen schenkt.

 

RA Martin Berlin
RA Martin Berlin

Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?

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Was ist Mobbing? Brauche ich einen Anwalt?

Unter dem Begriff Mobbing kann man sich schon etwas vorstellen, wenn man aber danach fragt „Mobbing“ zu beschreiben, dann wird´s meistens nichts. Eventuell kann ja das Bundesarbeitsgericht weiterhelfen, die befassen sich ja berufsmäßig mit den Erstellen aller erdenklichen Definitionen, so auch hier.

Nach dem BAG ist Mobbing Folgendes: 

Mobbing ist ein“ systematisches Anfeinden, Schikanieren und die Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder duch Vorgesetzte“ (BAG Enscheidung vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96  NZA 1997,781).

Zugegeben etwas schwammig, aber wir haben noch die einzelnen Arbeitsgerichte, die sich ebenfalls an der Definition des Mobbings versucht haben.

Nach den meisten Landesarbeitsgerichten ist Mobbing folgendes:

Mobbing ist die“ fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskrminierung dienenden Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall eine übergeordneten, von der Rechtsprechung nicht gedeckte Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“ (Zitat aus ZAP Formularbuch Arbeitsrecht, Meixner, Seite 313 mit weiteren Hinweisen zur Rechtsprechung). 

Nun gut, da ist die Definition des BAG durch etwas handlicher.

Ansatzweise definiert auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in § 3 Abs. 3 ein Verhalten, dass als Mobbing bezeichnet werden kann (ohne den Begriff „Mobbing“ zu verwenden).

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Welche Verhaltensweisen sind konkret Mobbing?

In Betracht kommen hiebei Tätlichkeiten, Ehrverletzungen, Demütigungen, Isolierung, auch unsinnige und schikanöse Arbeitsanweisungen vom Arbeitgeber, unbegründete Ungleichbehandlungen, Ausschluss des Arbeitnehmers von Informationen und Kommunikation

Welche Rechte hat das Mobbing-Opfer?

Zunächst soll klargestellt werden, dass das  soziale Phänomen des Mobbings nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage vom Gesetzgeber geregelt wurde.  Selbstverständlich haben aber die gemobbten Arbeitnehmer Ansprüche, die sich mittels allgemeiner Vorschriften durchsetzen lassen (z.B. §§ § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 1 und 2 BGB).

Welche Ansprüche bestehen beim Mobbing?

Der Arbeitnehmer kann Abwehr- Schadenersatz- und/oder Schmerzensgeldanspräche haben. Diese Ansprüche können sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber Arbeitskollegen bestehen. Darüber hinaus kann ein außerordentliches und fristloses Kündigungsrecht des Mobbingopfers bestehen. Auch kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Widerruf ehrverletzender Behauptungen und auf zukünftige Unterlassung haben. Weiter kann ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestehen.

Welche Verpflichtung trifft den Arbeitgeber in Mobbingfällen?

Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht  gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Er ist verpflichtet das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus  gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer zu schützen. Natürlich darf auch der Arbeitgeber nicht selbst das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen. Der Arbeitgeber muss seinen Betrieb so organisieren, dass ein Mobbing von Arbeitnehmern ausgeschlossen ist.

Was macht die Durchsetzung der obigen Ansprüche des Mobbingopfers so schwer?

Das Problem ist die Beweislast, die liegt nämlich beim Arbeitnehmer. Eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen greifen grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss das Mobbing und auch den Schaden und die Kausalität des Mobbings für den Schaden nachweisen. Der Schaden ist hier z.B. die Gesundheitsverletzung des Arbeitnehmers (z.B. bei Klage auf Schmerzensgeld).

Der Arbeitnehmer kann aber (dies ist aber keine Besonderheit des Mobbing-Prozesses) als Partei angehört oder vernommen werden. Dies sind keine Beweiserleichterungen, sondern die „normalen“ Mittel des Zivil- und Arbeitsgerichtsprozesses, die hier aber eine besondere Bedeutung haben. Faktisch heisst dies, dass Gericht hört hier verstärkt den klagenden Arbeitnehmer an und kann dann entscheiden, ob die Behauptungen glaubhaft sind ober nicht. In Bezuga auf die Ursächlichkeit von Mobbing und Schaden (z.B. Gesundheitsbeeinträchtigung) kann ein Indiz für einen Zusammenhang angenommen werden, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang besteht.

Im übrigen reicht es auf keinen Fall ist, wenn der Arbeitnehmer im Prozess vor dem Arbeitsgericht vorträgt, dass er „gemobbt“ wurde. Es müssen immer ganz konkret die einzelnen Umstände und Verhaltensweisen  dargelegt werden.

Aufgrund der obigen Problematik sind Probleme im Verfahren vor dem Arbeitsgericht schon vorprogrammiert, wenn sich der Arbeitnehmer hier selbst vertritt. Von daher kann eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt nur nahegelegt werden.

 

 

RA Martin Arbeitsrecht Berlin
RA Martin Arbeitsrecht Berlin