Pfändung

Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen ab dem 1.7.2013

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Die Pfändungsfreigrenzen schützen das unpfändbare Nettomonatseinkommen des Arbeitnehmers. Innerhalb dieser Grenzen darf der Arbeitgeber auch nicht mit Gegenansprüchen aufrechnen. Dies wird in der Praxis häufig übersehen.

 

Die Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig erhöht. Die nächste Erhöhung kommt am 1.7.2013.

 

Regelungen ab 1.7.2013

 

Ein Nettolohn von monatlich bis € 1.049,99 ist dann grundsätzlich pfändungsfrei.

 

Ist der Arbeitnehmer einer Person unterhaltspflichtig beträgt das pfändungsfreie monatliche Nettoeinkommen bis € 1.439,99.

 

Besteht eine Unterhaltspflicht gegenüber von zwei Personen beträgt der Pfändungsfreibetrag hier monatlich netto bis € 1.659,99.

 

Nähere Informationen findet man dazu auf der Seite des Bundesministerium für Justiz.

 

RA A. Martin

 

BGH: Arbeitslosengeld II (Hartz IV) ist, wie Arbeitseinkommen, pfändbar.

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Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass Ansprüche auf laufende Geldleistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes nach dem SGB II (Arbeitslosengeld II) gemäß § 54 Abs. 4 SGB I, wie Arbeitseinkommen nach Maßgabe der Vorschriften §§ 850 c ff. ZPO (also unter Beachtung der Pfändungsfreigrenzen) pfändbar sind.

 

Der Bundesgerichtshof (Entscheidung vom 25.10.2012 – VII ZB 74/11) führt dazu aus, dass das ALG II zur freien Disposition des Schuldners steht.

 

RA A. Martin

 

Abtretungsverbot für Arbeitslohn im Arbeitsvertrag wirksam?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Arbeitslohn aus dem Arbeitsvertrag nicht an dritte Personen abtreten dürfen. Der Grund für solche Klauseln liegt darin, dass bei einer wirksamen Abtretung der Arbeitgeber dann den Arbeitslohn an dritte Person auskehren müsste, was einen erheblichen Verwaltungsaufwand erfordert. Darüber hinaus ist eine Abtretung des Arbeitslohns auch nur innerhalb der Pfändungsfreigrenzen (§§ 400, 1274 Abs. 2 BGB) möglich. Auch dies müsste dann der Arbeitgeber überwachen. Ein weiteres Problem für den Arbeitgeber besteht darin, dass er evtl. sogar zweimal leisten muss, wenn die Abtretung zum Beispiel unwirksam war oder nicht mehr aktuell ist. Von daher ist verständlich, dass viele Arbeitgeber versuchen in Arbeitsverträgen entsprechende Abtretungsverbotsklauseln zu „installieren“.

Zulässigkeit solcher Abtretungsverbotsklausel ?

Die Zulässigkeit solcher Klauseln ist nicht ganz unproblematisch, zumindest dann nicht, wenn es sich um Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen handelt, also wenn diese Abtretungsverbote nicht individuell ausgehandelt wurden.  Der Bundesgerichtshof (BGH) achtet Abtretungsverbote in zivilrechtlichen allgemeinen Geschäftsbedingungen dann für unwirksam, wenn ein schützenswertes Interesse des Verwenders an dem Abtretungsverbot nicht besteht oder die berechtigten Belange des Vertragspartners gegenüber den Belangen des Verwenders überwiegen (BGH BGH 13.07.2006, DB 2006, 2345). Da durch das Abtretungsverbot die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, nämlich den Arbeitslohn abzutreten und evtl. Kredit in Anspruch zu nehmen, dass Arbeitnehmers eingeschränkt wird, können hier schon solche Belange vorliegen.

Im Hinblick auf diese Entscheidung ist es so, dass viele Juristen Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen als nicht zulässig betrachten. Von daher ist die Frage, ob Abtretungsverbote im Formulararbeitsverträgen zulässig oder unzulässig sind, unter den Juristen sehr strittig.

Sofern kein Formularmietvertrag vorliegt, ist ein Abtretungsverbot grundsätzlich möglich.

Wie können Abtretungsverbotsklauseln lauten?

Man unterscheidet zwischen dinglichen und schuldrechtlichen Abtretungsverboten.

dingliches Abtretungsverbot

Beim dinglichen Abtretungsverbot wird generell die Abtretung ausgeschlossen.

Beispiel: “ Die Abtretung oder Verpfändung  von Arbeitslohn sowie von sonstigen Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen. Tritt der Arbeitnehmer trotz dieses Verbotes Arbeitslohn ab oder verpfändet er diesen, so ist diese Abtretung/Verpfändung unwirksam.“

schuldrechtliches Abtretungsverbot

Beim schuldrechtlichen Abtretungsverbot ist die Abtretung von einer Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Ohne Zustimmung ist die Abtretung unwirksam.

Beispiel: “ Ansprüche des Arbeitnehmers auf Lohn sowie sonstige Vergütungsansprüche dürfen nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers abgetreten oder verpfändet werden. Eine ohne vorherige schriftliche Zustimmung vorgenommene Abtretung oder Verpfändung ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers.“

Häufig wird dann der Verstoß auch mit einer Vertragsstrafe oder „Bearbeitungsgebühr“ verknüpft.

 

Rechtsanwalt A. Martin