Beschäftigung

BAG: Arbeitsvertrag mit Bademeister nur für Saison

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Bademeister in Gemeinde und Arbeitsvertrag
Bademeister und Gemeinde

Saisonbeschäftigung im Schwimmbad

Der Arbeitnehmer/ Kläger war seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde als Badeaufsicht im Schwimmbad in Vollzeit tätig. Nach dem Arbeitsvertrag vom 1. April 2006 wird der Kläger jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres (Saisonarbeitsvertrag) eingestellt. Der Arbeitnehmer/ Kläger war seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Beschäftigung des Arbeitnehmers/ Klägers erfolgte nahezu ausschließlich im gemeindlichen Freibad als Badeaufsicht sowie mit der Reinigung und Pflege des Schwimmbads.

Entfristungsklage gegen Saisonbeschäftigung

Im Jahr 2016 erhob der Arbeitnehmer dann eine sog. Entfristungsklage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 1. April 2006 am 31. Oktober 2016 aufgelöst wurde und dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Oktober 2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

kein Erfolg vor den Arbeitsgerichten

Die Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Revision wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen, (Urteil vom 5. Oktober 2017 – 15 Sa 184/17)zugelassen.

Bundesarbeitsgericht – Revision unbegründet

Allerdings hatte die Revision des Klägers vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2019 – 7 AZR 582/17) gab der Gemeinde Recht und führte in seiner Pressemitteilung vom 19.11.2019 – 39/19 dazu aus:

Die Vereinbarung einer auf die Badesaison begrenzten Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsvertrag eines in einem Freibad beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht.

Die Parteien haben in dem Vertrag vom 1. April 2006 nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart. Vielmehr ist das Arbeitverhältnis unbefristet, lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht ist auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung ist wirksam. Der Kläger wird dadurch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.

Anmerkung:

Wie das BAG schon anführt, geht es hier nicht um eine Befristung des Arbeitsvertrags. Dieser war unbefristet geschlossen worden. Allein die Hauptleistungspflichten der Parteien (Arbeitsleistung/ Zahlung) sollte nur während de Saison erbracht werden. Eine solche Klausel im Arbeitsvertrag verstößt nach dem BAG nicht gegen die gesetzlichen Bestimmungen (AGB-Recht). Die obige Fall dürfte für viele Gemeinden interessant sein, die Saisonarbeiter beschäftigen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mindestlohn für Gerüstbauer ab 1. August 2013

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Erstmals gibt es einen Mindestlohn für Gerüstbauer in Deutschland. Für die etwa 20.000 Arbeitnehmer der Branche gilt ab dem 1. August 2013 ein Mindestlohn von 10 Euro brutto die Stunde.

ab 1.08.13 – Mindestlohn von 10 EUR brutto pro Stunde

Nach der Einigung der Tarifvertragsparteien hat Beantragung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung beim Arbeitsministerium hat das Kabinett nun die VO des Bundesarbeitsministers angenommen, so dass der Tarifvertrag mit der entsprechenden Regelung über den Mindestlohn für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Der Tarifvertrag (dieser läuft bis zum 28.02.2014) gilt für alle Betriebe, die

  • mit eigenem oder mit fremden Material gewerblich Gerüste erstellen oder
  • gewerblich Gerüstmaterial bereitstellen oder
  • gewerblich Gerüstlogistik übernehmen

Dabei ist es unerheblich, ob diese Betriebe in Deutschland oder im Ausland ihren Sitz haben. Entscheidend ist der Einsatz von Arbeitnehmern in der Bundesrepublik Deutschland.

Anwalt A. Martin

Besteht eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers bzw. ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers?

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Die gesetzliche Grundlage für die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ist § 611 BGB i.V.m. dem konkreten Arbeitsvertrag. In § 611 BGB ist aber keine Regelung über einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung getroffen worden.

Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Ein solcher Beschäftigungsanspruch ist aber mittlerweile anerkannt (dazu grundlegend BAG – Urteil vom 10.11.1955 – AZR 591/54) und wird meist auf die Art. 2 Abs. 1 , 1 GG gestützt. Von daher ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Dies gilt vor allem im ungekündigten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer kann diesen Anspruch vor dem Arbeitsgericht mittels Klage und in Eilfällen sogar mittels einstweilige Verfügung geltend machen.

Weiterbeschäftigungsanspruch im Kündigungsrechtsstreit

Darüber hinaus existiert auch – nach einer Kündigung – im Kündigungsrechtsstreit ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zwischen den Instanzen, sofern der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz gewinnt (sog. allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch- nach dem BAG beruht dieser auf § 242 BGB). Der Arbeitnehmer kann diesen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess mittels Weiterbeschäftigungsantrag geltend machen.

Ausnahme: Entgegenstehen von schutzwerten Interessen des Arbeitgebers

Ein Beschäftigungsanspruch besteht nur dann nicht, wenn dem Anspruch auf Beschäftigung höherwertige schutzwerte Interessen des Arbeitgeber entgegenstehen. Diese können sein:

  • drohender Geheimnisverrat
  • Wegfall einer realen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  • schwerwiegender Vertrauensverlust
  • unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber
  • ähnlich schwere Gründe, wie die, die für eine außerordentliche Kündigung ausreichend wären

Rechtsanwalt A. Martin

BAG: Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz – es zählen auch ausländische Arbeitsverträge

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Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt neben das Erreichen des Schwellenwertes (derzeit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit) auch voraus, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat. Die Probezeit (siehe auch Artikel: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber) hat damit nichts zu tun. Dies kann – unter Umständen – länger als 6 Monate vereinbart werden oder auch nur 3 Monate oder weniger betragen oder sogar ausgeschlossen sein, trotzdem findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf von 6 Monaten Anwendung. Diese Wartezeit kann auch nicht verlängert werden.

Es gibt hier von Arbeitnehmer viele Fragen, insbesondere ob vorherige Beschäftigungen beim gleichen Arbeitnehmer zählen und wie die Rechtslage ist, wenn hier Unterbrechungen des Arbeitsverhältnis vorliegen.

Interessant ist aber auch, ob hier Vorbeschäftigungen beim gleichen Arbeitgeber ohne Unterbrechungen oder ggfs. nur bei kurzzeitigen Unterbrechungen im Ausland zu berücksichtigen sind bzw. beim vormaligen  Bestehen einer Inlandsbeschäftigung nach ausländischem Recht, ist dann die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz erfüllt?

Der Fall es Bundesarbeitsgericht.

Das BAG hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

Eine lettische Bank schloss im Mai 2008  mit einer Mitarbeiterin auf Lettisch in Lettland einen Arbeitsvertrag, wonach die Arbeitnehmerin in München – in einer Filiale der Bank – als Kundenberaterin tätig sein sollte. Zunächst erfolgte eine Einarbeitung in Lettland, dann die Tätigkeit in München. Im August 2008 schlossen die Parteien dann einen deutschen Arbeitsvertrag in München und vereinbarten eine Probezeit von 6 Monaten. Im Dezember 2008 kündigte dann die Bank das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt sich auf den Standpunkt, dass das Kündigungsschutzgesetz hier keine Anwendung findet, da die Wartezeit nach § 1 KSchG nicht erfüllt wurde; da das „deutsche Arbeitsverhältnis“ ja noch nicht länger als 6 Monate bestanden hätte. Die Arbeitnehmerin wandte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Die Arbeitnehmerin gewann sowohl vor dem Arbeitsgericht den Kündigungsschutzprozess als auch vor dem Landesarbeitsgericht und letztendlich auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 7.7.2011, 2 AZR 476/10) führt dazu aus:

Die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat bei Zugang der Kündigung im Unternehmen der Beklagten „ohne Unterbrechung“ länger als sechs Monate bestanden. Die unter Geltung des Arbeitsvertrags vom 6. Mai 2008 zurückgelegten Beschäftigungszeiten sind trotz der zwischenzeitlichen Vertragsänderung zu berücksichtigen. Das gilt selbst dann, wenn im Zusammenhang mit der Anfang September 2008 eingetretenen rechtlichen Unterbrechung ein Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts stattgefunden haben sollte. Zugunsten der Beklagten kann daher unterstellt werden, dass – wovon das Landesarbeitsgericht positiv ausgegangen ist – auf das ersteArbeitsverhältnis der Parteien lettisches Recht Anwendung fand.

§ 1 Abs. 1 KSchG schließt die Anrechnung von Beschäftigungszeiten aus einem vorangehenden Arbeitsverhältnis auf die Wartezeit nicht unter allen Umständen aus.

aa) Zwar ist nach dem Wortlaut des Gesetzes für die Wahrung der Frist jede rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses schädlich, sei sie auch nur von kürzester Dauer. Dies würde jedoch Sinn und Zweck der Wartezeit nicht gerecht. Danach soll der Arbeitnehmer erst nach einer gewissen Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb oder Unternehmen Kündigungsschutz erwerben (BAG 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – zu I 2 c der Gründe, BAGE 28, 176). Den Arbeitsvertragsparteien soll für eine gewisse Zeit die Prüfung ermöglicht werden, ob sie sich auf Dauer binden wollen (BAG 24. November 2005 – 2 AZR 614/04 – zu B 1 b der Gründe, BAGE 116, 254). Dieses Regelungsziel verlangt nicht danach, mit jeder noch so kurzen rechtlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses die Wartezeit erneut beginnen zu lassen. So wäre es etwa vor diesem Ziel sachlich nicht zu begründen, ein Arbeitsverhältnis, das an einem – ohnehin arbeitsfreien – Wochenende auf Veranlassung des Arbeitgebers geendet hat, selbst bei Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zu Beginn der darauffolgenden Woche als iSv. § 1 Abs. 1 KSchG unterbrochen anzusehen (BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 88; 19. Juni 2007 – 2 AZR 94/06 – Rn. 13, BAGE 123, 185). Es ist deshalb für den Lauf der Wartezeit unschädlich, wenn innerhalb des Sechsmonatszeitraums zwei oder mehr Arbeitsverhältnisse liegen, die ohne zeitliche Unterbrechung unmittelbar aufeinanderfolgen. Setzt sich die Beschäftigung des Arbeitnehmers nahtlos fort, ist typischerweise von einem „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis auszugehen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während der Wartezeit verschiedenartige Tätigkeiten ausgeübt hat (vgl. BAG 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – zu I 2 f der Gründe, aaO; KR/Griebeling 9. Aufl. § 1 Rn. 114; MünchKommBGB/Hergenröder 5. Aufl. § 1 KSchG Rn. 33; Schwarze in Schwarze/Schrader/Eylert KSchG § 1 Rn. 1; SPV/Vossen 10. Aufl. Rn. 876; einschränkend: ErfK/Oetker 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 40; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 43).

bb) Selbst in Fällen, in denen es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, kann eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein, wenn sie verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dafür kommt es insbesondere auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung an (st. Rspr., bspw. BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 88; 19. Juni 2007 – 2 AZR 94/06 – Rn. 13, BAGE 123, 185; grundlegend: 6. Dezember 1976 – 2 AZR 470/75 – zu 3 d der Gründe, BAGE 28, 252). Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt vom Einzelfall ab. Eine feste zeitliche Begrenzung für den Unterbrechungszeitraum besteht nicht. Je länger die Unterbrechung gedauert hat, desto gewichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein (vgl. BAG 28. August 2008 – 2 AZR 101/07 – Rn. 20, aaO; 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – zu II 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG § 1 Nr. 49).

b) Diese Grundsätze kommen auch dann zum Tragen, wenn für das frühere Arbeitsverhältnis nicht deutsches, sondern ausländisches Recht galt. Für die Anrechnung von Beschäftigungszeiten aus einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis ist es grundsätzlich unerheblich, ob dieses einem anderen Arbeitsvertragsstatut unterlag.

aa) Ob fremdem Recht unterfallende Vorgänge bei der Anwendung einer deutschen Rechtsnorm Berücksichtigung finden, ist durch Auslegung des einschlägigen deutschen Gesetzes zu ermitteln (bspw. MünchKommBGB/Sonnenberger 5. Aufl. Einl. IPR Rn. 609; Deinert RIW 2008, 148, 150 f.; Otto/Mückl BB 2008, 1231). Maßgeblich ist § 1 Abs. 1 KSchG.

bb) Dem Wortlaut nach verlangt diese Bestimmung nur, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Eine (Selbst-)Beschränkung in dem Sinne, dass auf das Arbeitsverhältnis durchgehend deutsches Recht zur Anwendung gelangt sein müsse, lässt sich daraus nicht ableiten. Das Gesetz stellt – im Gegenteil – mit der Anknüpfung an den Begriff „Unternehmen“ einen Auslandsbezug zumindest insoweit her, als es in seinen Geltungsbereich auf diese Weise auch solche Arbeitsverhältnisse einbezieht, die mit ausländischen Unternehmen bestehen. Bereits dies spricht dafür, dass es auf das Vertragsstatut, unter dem die Beschäftigungszeiten zurückgelegt wurden, nicht entscheidend ankommt.

cc) Dies wird durch Sinn und Zweck der Wartezeitregelung bestätigt. Dem Ziel, sich gegenseitig kennenzulernen und prüfen zu können, dient auch die Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis, auf das vorübergehend deutsches Recht keine Anwendung fand. Die Frage, ob sich der Arbeitgeber enger an den Arbeitnehmer binden will, stellt sich im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach sechsmonatiger Dauer der Beschäftigung. Die Möglichkeit, dies sachgerecht zu beurteilen, hängt nicht davon ab, dass auf das Arbeitverhältnis durchgängig deutsches Recht zur Anwendung gelangt ist. Auch Zeiten einer Beschäftigung auf der Grundlage fremden Vertragsstatuts bieten dem Arbeitgeber dazu ausreichend Gelegenheit (vgl. ErfK/Oetker 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 41).

dd) Der Anrechnung von Beschäftigungszeiten unter fremdem Arbeitsvertragsstatut stehen keine systematischen Erwägungen entgegen. Sie gerät insbesondere nicht in Widerspruch zur Begrenzung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes auf in Deutschland gelegene Betriebe in § 23 Abs. 1 KSchG.

(1) Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet zwar nur auf Betriebe Anwendung, die in Deutschland gelegen sind (vgl. BAG 8. Oktober 2009 – 2 AZR 654/08 – Rn. 13, EzA KSchG § 23 Nr. 35; 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – BAGE 125, 274; siehe auch BVerfG 12. März 2009 – 1 BvR 1250/08 -). Dies schließt es aus, bei der Beurteilung, ob die deutsche Zweigniederlassung eines ausländischen Unternehmens die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG erfüllt, im Ausland tätige Arbeitnehmer zu berücksichtigen, jedenfalls soweit deren Arbeitsverhältnisse nicht deutschem Recht unterliegen (BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 22, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 45). Im Gegensatz zu § 23 Abs. 1 KSchG stellt § 1 Abs. 1 KSchG aber nicht nur auf die jeweiligen Verhältnisse im Betrieb ab, sondern erweitert seinen Anwendungsbereich auf das gesamte Unternehmen des Arbeitgebers.

(2) Zudem beruht die Beschränkung des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes auf in Deutschland gelegene Betriebe auf dem Umstand, dass die Gewährung von Kündigungsschutz gegenüber einem Arbeitnehmer Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse des Arbeitgebers mit anderen Arbeitnehmern haben kann. Das ist widerspruchsfrei nur möglich, wenn im Zeitpunkt der Kündigung gegenüber allen möglicherweise betroffenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Kündigungsschutz- und Arbeitsrecht angewendet und auch durchgesetzt werden kann (vgl. BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – Rn. 15 ff., AP KSchG 1969 § 23 Nr. 45). Demgegenüber berührt die Frage, ob auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG Beschäftigungszeiten aus einem Arbeitsverhältnis anzurechnen sind, das einer anderen Rechtsordnung unterfällt, in erster Linie die individuellen Verhältnisse des betreffenden Arbeitnehmers. Außerdem stellt sie sich nur in Bezug auf Arbeitsverhältnisse, die jedenfalls im Kündigungszeitpunkt deutschem Recht unterlagen.

ee) Zu Unrecht meint die Revision, die Anrechnung von Beschäftigungszeiten, die unter Geltung fremden Arbeitsvertragsstatuts zurückgelegt wurden, schränke in unzulässiger Weise ihre nach Kollisionsrecht gegebenen Rechtswahlmöglichkeiten ein. Es entspricht den allgemeinen Grundsätzen des Internationalen Privatrechts, dass im Fall eines Statutenwechsels das „alte“ Statut für die Begründung der Rechte, Rechtslagen und Rechtsverhältnisse und für die bis zum Statutenwechsel eingetretenen Wirkungen anwendbar bleibt. Über weitere Wirkungen entscheidet das „neue“ Vertragsstatut. So ist an deutschem Recht zu messen, ob und inwieweit Vorgänge, die sich unter Geltung fremden Rechts ereignet haben, im Sinne der fraglichen inländischen Norm als tatbestandsmäßig anzuerkennen sind oder nicht (vgl. MünchKommBGB/Sonnenberger 5. Aufl. Einl. IPR Rn. 607; Deinert RIW 2008, 148; v. Hoffmann/Thorn IPR 9. Aufl. § 5 Rn. 104; ähnlich für den Fall des Betriebsübergangs: BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 43 ff.). Es geht in solchen Fällen nicht um eine – unzulässige – Anwendung deutschen Rechts auf einen Auslandssachverhalt, sondern um die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine deutsche Norm – hier § 1 Abs. 1 KSchG – auf ein ihrem Wirkungskreis unterliegendes Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (vgl. Junker RIW 2001, 94, 105; Schlachter NZA 2000, 57, 63; Straube DB 2009, 1406). Darauf musste und konnte sich die Beklagte einrichten, als sie sich der deutschen Rechtsordnung unterwarf.

ff) Mögliche praktische Schwierigkeiten, die sich im Hinblick auf eine Einbeziehung solcher Beschäftigungszeiten ergeben können, die unter Geltung ausländischen Rechts zurückgelegt wurden, rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Zwar mag im Einzelfall die Feststellung, ob es sich bei einem Vertragsverhältnis, das zeitweise ausländischem Vertragsstatut unterlag, durchgängig um ein Arbeitsverhältnis im kündigungsschutzrechtlichen Sinne gehandelt hat, nicht einfach sein. Dies ist aber nach der ratio legis des § 1 Abs. 1 KSchG hinzunehmen. Abgesehen davon dürfte vielfach – so auch im Streitfall – der Arbeitnehmerstatus des Beschäftigten während der ausländischem Recht unterfallenden Zeiten unstreitig sein.

c) Danach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht die unter Geltung des Arbeitsvertrags vom 6. Mai 2008 zurückgelegten Beschäftigungszeiten in die Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG einbezogen.

aa) Die Klägerin stand ab dem 7. Mai 2008 in einem Arbeitsverhältnis zur „P AG“. Der auf den 13. August 2008 datierte – neue – Arbeitsvertrag bezeichnet als Arbeitgeberin die „P, Aktiengesellschaft lettischen Rechts, Zweigniederlassung B“. Eine Änderung der Arbeitgeberstellung ging damit nicht einher. Mit beiden Bezeichnungen ist dieselbe juristische Person angesprochen. Die Zweigniederlassung der Beklagten ist ausweislich der Eintragungen in das Handelsregister rechtlich unselbständig. Aus § 53 des Kreditwesengesetzes (KWG) folgt nicht, dass sie als eigenständiges Unternehmen iSv. § 1 Abs. 1 KSchG anzusehen wäre. Gemäß § 53 Abs. 1 Satz 1 KWG gilt die inländische Zweigstelle eines ausländischen Unternehmens, die Bankgeschäfte betreibt oder Finanzdienstleistungen erbringt, als Kreditinstitut oder Finanzdienstleistungsinstitut. Nach § 53 Abs. 2 Nr. 6 KWG gilt das Institut für die Anwendung von § 36 Abs. 1 KWG als juristische Person. Darüber hinaus gilt nach § 53 Abs. 2a KWG die Zweigstelle für die Bestimmungen des Gesetzes, „die daran anknüpfen, dass ein Institut das Tochterunternehmen eines Unternehmens mit Sitz im Ausland ist, als hundertprozentiges Tochterunternehmen der Institutszentrale mit Sitz im Ausland“. Diesen Regelungen ist der Zweck gemein, die Vorschriften des KWG auf rechtlich und wirtschaftlich unselbständige Zweigstellen eines Unternehmens mit Sitz in einem anderen Staat anwendbar zu machen. Ihre Wirkungen gehen aber nicht darüber hinaus.

bb) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses der Parteien sei unbeachtlich, lässt keinen Rechtsfehler erkennen. Dafür spricht schon, dass sich die beiden Arbeitsverhältnisse nahtlos aneinander anfügten und die Beschäftigung der Klägerin offenbar kontinuierlich fortgesetzt wurde. Zumindest bestand zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang. Die Klägerin war durchweg als Kundenberaterin beschäftigt. Die Gründe für die Unterbrechung lagen weder in den betrieblichen Verhältnissen, noch im Verhalten der Klägerin. Ebenso wenig ist für die Anwendung von § 1 Abs. 1 KSchG von Belang, ob die Klägerin unter Geltung des ersten Arbeitsvertrags nach Deutschland lediglich „entsandt“ worden war. Dem Vorbringen der Beklagten ist nicht zu entnehmen, dass dieser Umstand die Arbeitsleistung der Klägerin entscheidend geprägt hätte.

Ein „schönes Urteil“ des BAG, dass sauber den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetz aufzeigt und durch die Argumentation, dass der Sinn und Zweck der Wartezeit der ist, dass man sich gegenseitig kennen lernt und prüft, zum Ergebnis kommt, dass auch eine Prüfung auf Grundlage eines (zunächst) auf ausländischen Recht bestehenden Arbeitsverhältnis möglich ist. Wichtig ist hier, dass der gekündigte Arbeitsvertrag aber deutschen Recht unterliegt, was ja auch der Fall war.

RA A. Martin

Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

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Das Arbeitszeugnis – was man als Arbeitnehmer wissen muss!

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus hat er einen Anspruch auf Zeugniserteilung. Wie viele wissen, ist Zeugnis nicht gleich Zeugnis. Hier gibt es Unterschiede.

1. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

Das  Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bescheinigung des Arbeitgebers über den Inhalt, die Dauer und den Verlauf eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Es gibt verschiedene Arbeitszeugnisse. Man unterscheidet nach dem Zeitpunkt der Ausstellung und dem Inhalt. So gibt es Zwischen-, End- und vorläufige Zeugnisse sowie das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis.

Die gesetzliche Grundlage hierfür findet man in

§ 109 GewO, welche lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

 

2. das einfache Arbeitszeugnis

Das einfache Arbeitszeugnis muss stets Angaben über die Person des Arbeitnehmers (vollständiger Name, Geburtsdatum, Adresse) und die Art und Dauer der Beschäftigung enthalten, siehe § 109 Abs. 1 , Satz 1 und 2 der Gewerbeordnung. Die Beschäftigung muss umfassend beschrieben sein.

Weiter ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Unterbrechnungen tatsächlicher Art (Krankheiten/Streiks etc.) dürfen nicht angegeben werden.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält keine Leistungsbeurteilung und keine Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers.

In der Praxis spielt das einfache Arbeitszeugnis kaum eine Rolle. Der Arbeitgeber muss dies bei Beendigung des Arbeitsverhältnis – auch ohne Verlangen des Arbeitnehmers – von sich aus ausstellen. Fast alle (neuen) Arbeitgeber wünschen aber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

 

3. das qualifizierte Arbeitszeugnis

Das qualifizierte Zeugnis enthält – im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis –  eine Leistungs– und eine Verhaltensbeurteilung, die nach der Tätigkeitsbeschreibung eingeführt wird. Es ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen (siehe § 109 Abs 1, Satz 3 der Gewerbeordnung). Das heißt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist ein solcher Zeugnis von sich aus auszustellen, sondern nur nach Verlangen des Arbeitnehmers.

Das Zeugnis besteht aus einer Verhaltens- und einer Leistungsbeurteilung:

Bei der Verhaltensbeurteilung muss der Arbeitgeber beschrieben, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Arbeitskollegen und dem Arbeitgeber und Kunden verhalten hat.

Bei der Leistungsbeurteilung wird muss sich der Arbeitgeber mit der Leistung des Arbeitnehmers auseinandersetzen. Hier haben sich einige Redewendungen unter den Arbeitgebern durchgesetzt, aus denen man einen Rückschluss auf die Leistung des Arbeitnehmers ziehen kann. Böse Zungen sprechen hier sogar von einen „Code der Arbeitgeber„, da eben nicht im Zeugnis steht: „Der Arbeitnehmer erbrachte eine gute Leistung.“, sondern z.B. „Der Arbeitnehmer arbeitete zu meiner vollen Zufriedenheit.“

Das Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert werden.

Der Zeugnis muss arbeitsfördernd sein, dass heißt, es muss den Arbeitnehmer mit diesem Zeugnis möglich sein einen neuen Job zu bekommen. Andererseits gilt auch der Wahrheitsgrundsatz.

Bei der Beurteilung geht man vom Grundsatz aus, dass die Arbeitsleistung dem Schnitt nach eines Arbeitnehmers grundsätzlich durchschnittlich ist. Abweichungen nach „unten“ (schlechter) muss der Arbeitgeber, gewollte Abweichungen nach „oben“ (besser) muarbeitsförderndss der Arbeitnehmer beweisen.

Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen Leistung.

Das Zeugnis muss wahr sein.

4. Code der Arbeitgeber – Zeugnissprache

Welche Formulierungen des Arbeitgeber haben, welche Bedeutung?

  • „hat sich bemüht, die übertragenden Arbeiten zur Zufriedenheit zu erledigen“ – sehr negative Beurteilung
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur Zurfriedenheit erledigt“ – unterdurchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollen Zurfriedenheit erledigt“ – durchschnittlich
  • „hat die ihm übertragenden Aufgaben zur vollsten Zurfriedenheit erledigt“ – überdurchschnittlich

Als Zeitfaktor werden dann noch in Kombination mit den obigen Ausdrücken die Worte: „stets„, „jederzeit„, „immer“ und „im Großen und Ganzen“ verwendet.

Einen Anspruch auf eine Schlussformel, wonach das Ausscheiden des Arbeitnehmers bedauert wird und ihm für die bisherige Arbeit gedankt wird und ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird, besteht nicht.

 

Rechtsanwalt A. Martin - Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin