Europäischer Gerichtshof

EuGH: Fahrzeit zur Arbeit kann Arbeitszeit sein

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Ein spanischer Arbeitnehmer musste nach der Schließung mehrerer regionaler Büros täglich von seinem Wohnort zu den verschiedenen Kundenstandorten fahren. Einen gewöhnlichen / festen Arbeitsort gab es nicht mehr.

Die Fahrtzeiten vom Wohnort zu den einzelnen Einsatzorten waren häufig beträchtlich. Die spanische Arbeitgeberin (ein Unternehmen) rechnet dabei die täglichen Fahrten vom Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zum Wohnort nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit ab.

Die Klage vor den spanischen Arbeitsgerichten auf Bezahlung der Fahrzeut zum ersten Kund und vom letzten Kunden zum Wohnort endete damit ,dass der Fall von dem in Spanien befassten Gericht dem EuGH vorgelegt wurde.

Der EuGH sollte entscheiden, ob die Zeit, des Arbeitnehmers für die Fahrten zu Beginn und am Ende des Tages vom Arbeitgeber zu bezahlende Arbeitszeit seien, gemäß der EG-Richtlinie „Arbeitszeit“ (Richtlinie 2003/88/EG).

Der EuGH (Urteil vom 10.9.2015, C-266/14) entschied nun, dass dies Arbeitszeit sei.

Der Europäische Gerichtshof führte dazu aus:

Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich insoweit, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens‑ und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen. Denn nur eine solche autonome Auslegung kann die volle Wirksamkeit dieser Richtlinie und eine einheitliche Anwendung der genannten Begriffe in sämtlichen Mitgliedstaaten sicherstellen (vgl. Urteil Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 44 und 45, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 26, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 44).
……
Zum ersten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auszuüben oder seine Aufgaben wahrzunehmen hat, ist festzustellen, dass nicht bestritten worden ist, dass Tyco vor ihrer Entscheidung, die Regionalbüros zu schließen, die Fahrzeit ihrer Arbeitnehmer zwischen diesen Büros und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages als Arbeitszeit betrachtete, die Fahrzeit zwischen dem Wohnort und den Regionalbüros zu Beginn und am Ende des Tages dagegen nicht. Außerdem steht fest, dass sich die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Arbeitnehmer vor dieser Entscheidung täglich zu den Regionalbüros begaben, um die ihnen von Tyco bereitgestellten Fahrzeuge abzuholen und ihren Arbeitstag zu beginnen. Diese Arbeitnehmer beendeten ihren Arbeitstag auch in diesen Büros.
….
Zum zweiten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, ist festzustellen, dass der Umstand entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können (vgl. in diesem Sinne Urteile Dellas u. a., C‑14/04, EU:C:2005:728, Rn. 48, sowie Beschlüsse Vorel, C‑437/05, EU:C:2007:23, Rn. 28, und Grigore, C‑258/10, EU:C:2011:122, Rn. 63).
….
Zum dritten Bestandteil des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88, wonach der Arbeitnehmer während der betrachteten Zeitspanne arbeiten muss, ist festzustellen, dass – wie aus Rn. 34 des vorliegenden Urteils hervorgeht – bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, auch davon auszugehen ist, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Denn die Fahrten gehören, wie der Generalanwalt in Nr. 48 seiner Schlussanträge ausgeführt hat, untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat, so dass der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer nicht auf die Orte beschränkt werden kann, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitgebers physisch tätig werden.
……..
Nach alledem ist bei Arbeitnehmern, die unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden ein Firmenfahrzeug benutzen, um sich von ihrem Wohnort zu einem von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden zu begeben bzw. vom Standort eines solchen Kunden zu ihrem Wohnort zurückzukehren und um sich während ihres Arbeitstags vom Standort eines Kunden zu einem anderen zu begeben, davon auszugehen, dass sie während dieser Fahrten im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie „arbeiten“.

Anmerkung:

Dieser Fall betrifft Arbeitnehmer ohne festen und gewöhnlichen Arbeitsort. Die Besonderheit bestand gerade darin, dass zunächst Regionalbüros bestanden und später diese geschlossen wurden und die Arbeitnehmer von zu Hause direkt zu den Kunden fuhren. Der „normale“ Arbeitnehmer, der von zu Hause zum Betrieb fährt (gewöhnlicher Arbeitsort) und dort seine Arbeit verrichtet, kann sich nicht auf diese Entscheidung berufen. Erstaunlich ist das Ergebnis schon, denn hätte es weiter Regionalbüros (feste Arbeitsorte) gegeben, dann wäre die Fahrt dorthin und zurück zum Wohnort des Arbeitnehmers keine Arbeitszeit gewesen. Durch deren Schließung ist „automatisch“ die gesamte Fahrzeit zur Arbeitszeit geworden.

Anwalt Andreas Martin

EuGH: kein Hartz IV für EU-Zuwanderer?

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Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Rechtssache v. 11.11.2014. Rs.C-333/13) hat entschieden, dass es nicht gegen EU-Recht verstößt, wenn die Bundesrepublik Deutschland einer Rumänin, die nicht mit der Absicht der Arbeitsaufnahme zugewandert war, die Gewährung von Arbeitslosengeld II verweigert.

Die Entscheidung darf man aber nicht dahin verstehen, dass nun Zuwanderer aus anderen EU-Staaten grundsätzlich kein Anspruch auf ALG II in Deutschland hätten. Dem ist nicht so.

Entscheidend ist – nach dem EuGH- ob die Zuwanderung mit der Absicht der Abeitsaufnahme erfolgt oder nicht. Eine Zuwanderung allein in die Sozialversicherungssysteme muss nicht von den Mitgliedsstaaten subventioniert werden.

Allein wenn die Zuwanderung ohne die Absicht der Arbeitsaufnahme erfolgt, muss kein Hartz IV gewährt werden. Ein solcher Nachweis dürfte aber für die Behörde schwierig sein.

Im vorliegendem Fall hatte eine Rumänin bereits kurz nach der Einreise ALG II beantragt und hatte sich bisher nicht um Arbeit bemüht. Auch in Rumänien war diese ohne Arbeit und hatte auch kein Beruf gelernt.

Aber erfolgt eine Einwanderung mit Arbeitsaufnahme und verliert der EU-Bürger die Arbeit kurz darauf, dann besteht in der Regel ein Anspruch auf ALG II, wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen.

Das es auch hier Missbrauch geben wird, ist zu erwarten.

EuGH- Gerichte dürfen gegen die Gleichbehandlungs-RL verstoßende nationale Regelungen nicht anwenden

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Die Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2006/54/EG) über die  Gleichbehandlung von Männern und Frauen  entfaltet unmittelbare Wirkung. Von daher sind die nationalen Gerichte verpflichtet, die volle Wirksamkeit der Richtlinie dadurch zu gewährleisten, dass sie ggf. jede entgegenstehende nationale Bestimmung aus eigener Entscheidungsbefugnis unangewendet lassen. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12)  im Hinblick auf eine italienische Regelung entschieden, wonach der Mutterschaftsurlaub automatisch zum Ausschluss von einem Ausbildungskurs führt.

Sachverhalt (aus EuGH-Entscheidung zitiert):

Frau Napoli absolvierte am 20. April 2009 erfolgreich ein Auswahlverfahren für Kommissaranwärter der ordentlichen Laufbahn für leitende Beamte der Justizvollzugspolizei und wurde am 5. Dezember 2011 zur Teilnahme am Ausbildungskurs zugelassen, der am 28. Dezember 2011 begann.

Am 7. Dezember 2011 entband Frau Napoli. Nach der nationalen Regelung befand sie sich für drei Monate, also bis zum 7. März 2012, im obligatorischen Mutterschaftsurlaub.

Mit Bescheid vom 4. Januar 2012 teilte die Amministrazione penitenziaria ihr mit, dass sie gemäß Art. 10 Abs. 2 des Gesetzesdekrets Nr. 146 nach Ablauf der ersten 30 Tage des Mutterschaftsurlaubs von dem betreffenden Kurs ausgeschlossen und die Zahlung ihrer Bezüge ausgesetzt werde. Die Verwaltung wies darauf hin, dass sie automatisch zum nächsten Kurs zugelassen werde.

Mit einer ersten Klageschrift, die am 27. Februar 2012 beim Tribunale amministrativo regionale per il Lazio (Regionales Verwaltungsgericht Latium) eingereicht wurde, focht Frau Napoli den Bescheid vom 4. Januar 2012 an. Bei diesem Gericht wurde eine zweite Klageschrift mit ergänzender Begründung eingereicht, die gegen das Dekret des Abteilungsleiters der Amministrazione penitenziaria vom 9. März 2012 gerichtet war, mit dem der endgültige Ausschluss von Frau Napoli aus dem Kurs verfügt worden war, wobei ihr jedoch die Möglichkeit vorbehalten wurde, den folgenden Kurs zu besuchen, mit Streichung der Bezüge bis zu diesem Zeitpunkt.

Zur Stützung ihrer Klage macht Frau Napoli in erster Linie geltend, dass die Amministrazione penitenziaria Art. 10 des Gesetzesdekrets Nr. 146 unrichtig angewandt habe, da nach dieser Bestimmung als Zeiten der Abwesenheit vom Kurs nur Zeiten der freiwilligen Abwesenheit der Arbeitnehmerinnen nach der Geburt eines Kindes, nicht aber die Zeiten des gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubs gerechnet würden. Hilfsweise für den Fall, dass die angefochtenen Entscheidungen als mit dem erwähnten Gesetzesdekret im Einklang stehend angesehen würden, rügte sie deren Unvereinbarkeit mit der italienischen Verfassung.

Entscheidung des EuGH

Der Europäische Gerichtshof (EuGH 6.3.2014, C-595/12) entschied, dass die nationalen Gerichte Vorschriften, die der Gleichbehandlungsrichtlinie entgegenstehend nicht anwenden dürfen und führt dazu im Einzelnen aus:

Mit der ersten und der zweiten Frage, die gemeinsam zu behandeln sind, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 2 Abs. 2 Buchst. c und Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 gemeinsam betrachtet sowie Art. 15 dieser Richtlinie dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei jedoch das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist.

Zur Beantwortung dieser Frage ist erstens daran zu erinnern, dass nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 eine ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt und dass Art. 14 Abs. 1 dieser Richtlinie regelt, in welchen Bereichen keine Diskriminierung vorgenommen werden darf. So sind unmittelbare oder mittelbare Diskriminierungen bei den Bedingungen – einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen – für den Zugang zur Beschäftigung, beim Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung einschließlich der praktischen Berufserfahrung, bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen und bei der Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmerorganisation oder Ähnlichem verboten (vgl. in diesem Sinne Urteil Sarkatzis Herrero, Rn. 36).

Zweitens sieht Art. 15 dieser Richtlinie vor, dass Frauen im Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugutekommen.

Im vorliegenden Fall steht, wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, fest, dass Frau Napoli in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt ist und dass die Kurse, von denen sie aufgrund ihrer Abwesenheit wegen Mutterschaftsurlaubs ausgeschlossen wurde, im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses veranstaltet werden und dazu bestimmt sind, sie auf eine Prüfung vorzubereiten, die ihr, wenn sie sie besteht, den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglichen würde.

Infolgedessen sind diese Kurse sowohl im Hinblick auf Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54 als auch Art. 15 dieser Richtlinie als Teil der Arbeitsbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses von Frau Napoli zu betrachten (vgl. entsprechend Urteile Thibault, Rn. 27, und vom 18. November 2004, Sass, C‑284/02, Slg. 2004, I‑11143, Rn. 30 und 31).

Da jedoch der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens im Zusammenhang mit einer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub steht und, wie aus der vorhergehenden Randnummer des vorliegenden Urteils hervorgeht, die für eine Arbeitnehmerin nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub geltenden Arbeitsbedingungen betrifft, ist die vorgelegte Frage anhand von Art. 15 dieser Richtlinie zu prüfen, die die Spezialvorschrift für einen solchen Fall ist.

Was die Frage angeht, ob in einem Sachverhalt wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden die Arbeitnehmerin, die aus einem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, ihren Arbeitsplatz unter Bedingungen zurückerhält, die für sie nicht weniger günstig sind, und ihr alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zugutekommen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätte, so ist festzustellen, dass die Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs den Status dieser Arbeitnehmerin nicht beeinflusst, da Frau Napoli die Stellung eines Vizekommissaranwärters, die die Aufnahme in den folgenden Kurs garantiert behalten und den Arbeitsplatz zurückerhalten hat, auf dem sie vor ihrem Mutterschaftsurlaub beschäftigt worden war.

Dennoch hatte der Ausschluss vom Berufsausbildungskurs wegen der Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs einen nachteiligen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen von Frau Napoli.

Die anderen zum ersten Ausbildungskurs zugelassenen Arbeitnehmer hatten nämlich die Möglichkeit, diesem Kurs vollständig zu folgen und, wenn sie die abschließende Prüfung bestehen, vor Frau Napoli in den höheren Dienstgrad eines Vizekommissars aufzusteigen und die entsprechenden Dienstbezüge zu erhalten. Diese ist dagegen gezwungen, den Beginn des nächsten Ausbildungskurses abzuwarten. Nach den Feststellungen des vorlegenden Gerichts ist ungewiss, wann ein solcher Kurs stattfinden wird.

Der Ausschluss vom ersten Kurs und das anschließende Verbot, an der abschließenden Prüfung teilzunehmen, bewirken den Verlust einer Chance der Betroffenen, in gleicher Weise wie ihre Kollegen in den Genuss einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu kommen, und müssen daher als eine ungünstige Behandlung im Sinne von Art. 15 der Richtlinie 2006/54 betrachtet werden.

Diese Schlussfolgerung wird nicht durch das Argument in Frage gestellt, dass aus Gründen des öffentlichen Interesses an dieser Prüfung nur angemessen auf die Ausübung ihrer neuen Tätigkeiten vorbereitete Bewerber teilnehmen dürften, was voraussetze, dass die Bewerber an allen Kursen, aus denen die betreffende Ausbildung bestehe, teilgenommen hätten.

Selbst wenn nämlich die nationalen Behörden je nach den Umständen über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen, wenn sie die für die öffentliche Sicherheit eines Mitgliedstaats erforderlichen Maßnahmen treffen (vgl. u. a. Urteil vom 11. Januar 2000, Kreil, C‑285/98, Slg. 2000, I‑69, Rn. 24), sind sie doch verpflichtet, bei der Einführung von Ausnahmen von einem Grundrecht wie der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, dessen Umsetzung die Richtlinie 2006/54 dient, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört (vgl. in diesem Sinne Urteil Kreil, Rn. 23).

Eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die den automatischen Ausschluss von den Ausbildungskursen vorsieht und damit die Teilnahme an der anschließenden Prüfung unmöglich macht, ohne dass insbesondere berücksichtigt wird, in welchem Stadium des Kurses die Betroffene wegen Mutterschaftsurlaubs abwesend ist und welche Ausbildung sie bereits absolviert hat, und die sich darauf beschränkt, der Betroffenen, die einen solchen Urlaub in Anspruch genommen hat, das Recht auf Teilnahme an einem Ausbildungskurs einzuräumen, der zu einem späteren, jedoch ungewissen Zeitpunkt stattfindet, erweist sich als mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der zu den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts gehört, nicht vereinbar.

Der Verstoß gegen diesen Grundsatz ist umso schwerwiegender, als, wie das vorlegende Gericht ausgeführt hat, die Ungewissheit, wann der nächste Ausbildungskurs beginnt, darauf beruht, dass die zuständigen Behörden nicht verpflichtet sind, einen solchen Kurs zu bestimmten Zeitpunkten zu veranstalten.

In diesem Zusammenhang ist zu bemerken, dass die Mitgliedstaaten, um die wesentliche Gleichheit zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten, die die Richtlinie 2006/54 herbeiführen soll (vgl. entsprechend Urteil Thibault, Rn. 26), über einen gewissen Ermessensspielraum verfügen und dass Maßnahmen vorstellbar sind, die den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen weniger beeinträchtigen als die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden. Wie das vorlegende Gericht selbst ausgeführt hat, könnten die nationalen Behörden gegebenenfalls ins Auge fassen, das Erfordernis der vollständigen Ausbildung der Bewerber mit den Rechten der Arbeitnehmerin dadurch in Einklang zu bringen, dass sie für eine Arbeitnehmerin, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, parallele Nachschulungskurse vorsehen, die den ursprünglichen Ausbildungskursen gleichwertig sind, damit die Arbeitnehmerin rechtzeitig zu der Prüfung zugelassen werden kann, die ihr so schnell wie möglich den Aufstieg in einen höheren Dienstgrad ermöglicht und gleichzeitig bedeutet, dass ihre berufliche Laufbahn nicht ungünstiger verläuft als die berufliche Laufbahn eines männlichen Kollegen, der dasselbe Auswahlverfahren bestanden hat und zum selben ursprünglichen Ausbildungskurs zugelassen worden ist.

Nach alledem ist auf die erste und die zweite Frage zu antworten, dass Art. 15 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die aus Gründen des öffentlichen Interesses eine Frau im Mutterschaftsurlaub von einer Berufsausbildung ausschließt, die Teil ihres Beschäftigungsverhältnisses und vorgeschrieben ist, um endgültig auf eine Beamtenstelle ernannt werden und damit in den Genuss verbesserter Beschäftigungsbedingungen gelangen zu können, die ihr dabei aber das Recht garantiert, an der nächsten organisierten Ausbildung teilzunehmen, deren Zeitpunkt jedoch ungewiss ist

EU-Recht prägt mittlerweile sehr stark das deutsche Arbeitsrecht und auch hier ist derzeit vieles im Fluss. Die Rechtslage wird dadurch nicht  einfacher. Auch wenn es sich einfach anhört, dass nationale Gerichte der EG-Richtlinie den Vorrang geben sollen, so stellt sich doch immer die (praktische) Frage der Auslegung der Richtlinie, was zu einem Entscheidungswirrwar auf nationaler Ebene führen kann, wenn nun nun (irgend) ein Gericht meint, dass nationales Recht hiergegen verstößt. Bis dies dann auf höchster Ebene geklärt ist, vergehen meist Jahre. Weiter heißt dies dass der Arbeitsrichter während der Anwendung des nationalen Rechts „mit einem Auge auf bestehende EU-Regelungen schielen muss“ und faktisch zur Kontrollinstanz des deutschen Gesetzgebers wird, was eben auch nicht die Entscheidung leichter machen dürfte und darüber hinaus auch im Hinblick auf den Gewaltenteilungsgrundsatz problematisch ist.

Erstaunlich ist für mich immer noch, dass auf nationaler Ebene Namen der Parteien des Gerichtsverfahrens geschwärzt werden, auf europäischer Ebene scheint ist aber keinen Datenschutz zu geben. Die Klägerin wird mit vollen Name (wenn auch ohne Anschrift) benannt.

RA A. Martin

Urlaub 2011 – noch bis zum 31.12.2011 nehmen oder automatische Übertragung auf das Kalenderjahr 2012 ?

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Viele Arbeitnehmer meinen, dass wenn diese den Urlaub für das Kalenderjahr 2011 nicht mehr in diesem Jahr komplett nehmen bzw. nehmen konnten, der Urlaub / Resturlaubsanspruch automatisch in das Kalenderjahr 2012 übertragen wird. Dem ist nicht so!

Urlaub – Beschränkung auf das Kalenderjahr

Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub an das laufende Kalenderjahr gebunden.  Dies ergibt sich aus den §§ 1, 7 III Bundesurlaubsgesetz:

Dort steht:

§ 1 BUrlG

Jeder Arbeitnehmer hat injedemKalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

und

§ 7 BUrlG

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Von daher beginnt und endet der Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr. Diese zeitliche Befristung des Urlaubsanspruches auf das Kalenderjahr hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt ( BAG, Urteil v. 13.5.1982, 6 AZR 360/80 ). Auch durch die neue Rechtsprechung des EuGH und das BAG zum Verfall des Urlaubs bei langanhaltender Erkrankung hat sich grundsätzlich nichts daran geändert.

Das BAG hat nochmals klargestellt:

Der Urlaubsanspruch besteht im Kalenderjahr nicht für das Kalenderjahr!

Der Sinn und Zweck dieser Regelung ist der, dass regelmäßige Erholung des Arbeitnehmers im Kalenderjahr stattfinden soll. Dies ist nicht mehr möglich, wenn der Ausnahmefall, nämlich die Übertragung auf das nächste Kalenderjahr, der Normalfall wird und der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche anhäuft.

Antragstellung allein nicht ausreichend!

Von daher muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr bis zum 31.12. genommen werden. Die bloße Antragstellung reicht nicht aus. Auch gerät der Arbeitgeber nicht mit der Urlaubsgewährug im Verzug wenn – ohne Antrag des Arbeitnehmers – der Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt hat.

Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr

Es gibt eine Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr. Dazu gehören:

  • Übertragung in der erste Quartal des Folgejahres unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG
  •  Übertragund des Teilurlaubsanspruchs gem. § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das folgende Kalenderjahr
  • noch offener Urlaub bei Elternzeit
  • noch offener Urlaub beim Wehrdienst

Der unter dem ersten Punkt aufgeführte Fall der Übertragung der Ansprüche in das nächste Kalenderjahr nach § 7 BUrlG ist der häufigste Fall in der Praxis. Faktisch ist dies eben der oben geschilderte Fall, dass der Arbeitnehmer den Urlaub z.B. für das Jahr 2011 nicht mehr im Jahr 2011 nehmen kann. Nun wurde oben ja ausgeführt, dass der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2011 nicht automatisch ins Kalenderjahr 2012 übertragen wird, mit der Folge,dass der Urlaub noch dort bis zum 31.03.2012 genommen werden kann.

Eine Übertragung muss unter den Voraussetzungen des § 7 III BUrlG erfolgen wie,

  • Urlaub /Resturlaub konnte nicht genommen werden, weil
    • dringende betriebliche Gründen oder
    • Gründe in der Person des Arbeitnehmers dem entgegenstanden

Achtung: Eine Übertragung ins nächste Kalenderjahr erfolgt unabhängig von einem Antrag des Arbeitnehmers. Auch muss der Arbeitgeber nicht zustimmen oder eine Genehmigung erteilen. Allein entscheidend ist, dass die obigen Voraussetzungen vorliegen, dann geht der Anspruch Kraft Gesetzes über.

 automatischer Übergang

Nun werden wohl einige Leser meinen, dass dann ja doch der Urlaubsanspruch bzw. Resturlaubsanspruch automatisch ins nächste Jahr übertragen wird, wenn er nicht genommen wird oder genommen werden kann. Dies stimmt so aber nicht, denn Voraussetzung ist, dass eben betriebliche oder persönliche Gründe der Gewährung des Urlaubs entgegengestanden haben. Dazu reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Urlaub einfach nicht gewährt hat oder einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgewiesen hat. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er den Urlaub aus den obigen Gründen nicht nehmen konnte.

dringende betriebliche Gründe

Eine Möglichkeit des Übergangs der Ansprüche ins nächste Jahr besteht, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Eine solche Übertragung kommt vor allem erst dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zum Ende des Jahres Urlaub beantragt und der Arbeitgeber den Antrag wegen der Auftragslage bis zum Jahresende ablehnt. Die bloße Ablehnung eines Urlaubsantrages z.B. am Anfang oder in Mitte des Kalenderjahres reicht nicht aus, da der Arbeitnehmer ja noch Urlaub später hätte nehmen können.

Typische betriebliche Gründen sind:

  •  vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer
  • vermehrter Arbeitsanfall aufgrund geänderter Auftragslage
  • Umstruckturierung des Betriebes mit verstärten Arbeitsanfall
  • hoher Krankenstand im Betrieb

Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Das Bundesurlaubsgesetz nennt in § 7 einen weiteren Grund für eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr, nämlich das Vorliegen von Gründen, in der Person des Arbeitnehmers.

Persönliche Gründen können sein:

  • Krankheit des Arbeitnehmers
  • Krankheit des Kindes des Arbeitnehmers (siehe aber auch hier)
  • Erkankung eines Angehörigen, mit dem der Urlaub geplant war

Auch hier gilt, dass keine Übertragung ins nächste Kalenderjahr stattfindet, wenn der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hatte den Urlaub später im Kalenderjahr zu nehmen.

Urlaubsabgeltung?

Scheidet der Arbeitnehmer dann – ohne den Urlaub nehmen zu können und ohne dass der Urlaub bereits verfallen ist (nach dem 31.03. des Folgejahres) aus dem Arbeitsverhältnis aus und konnte er den Urlaub nicht mehr nehmen, dann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Was geschieht, wenn die Voraussetzungen für die Übertragung nicht vorliegen?

Wenn die Vorausetzungen für die Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr nicht vorliegen, dann geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des Kalenderjahres unter.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Zweigstelle Marzahn