Abgeltung

BAG: Kein Urlaub für Freistellungsphase bei Altersteilzeit im Blockmodell.

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2019 – 9 AZR 481/18) hat entschieden, dass nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase besteht.

Dazu wie folgt:
Der klagende Arbeitnehmer war bei der Beklagten im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beschäftigt.

Ab dem 1. Dezember 2014 setzten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis mit der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit fort. Nach dem vereinbarten Blockmodell war der Kläger bis zum 31. März 2016 im bisherigen Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet und anschließend bis zum 31. Juli 2017 von der Arbeitsleistung freigestellt.

Das Besondere an diesen Arbeitsverhältnissen ist, dass – nicht, wie bei normaler Teilzeit – der Arbeitnehmer wöchentlich eine geringere Arbeitszeit hat, sondern zunächst mit normaler Arbeitszeit weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Wenn man aber die Arbeitszeit vom Beginn der Altersteilzeit bis zum Ende betrachtet ist diese im Durchschnitt eben geringer als vorher (Teilzeit). Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil, dass er noch normal weiterarbeitet und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu Hause bleiben kann, aber den Lohn noch erhält.

Im hiesigen Fall stand dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag jährlich an 30 Arbeitstagen Urlaub zu.

Im Jahr 2016 gewährte dem Arbeitnehmer die Beklagte an 8 Arbeitstagen Erholungsurlaub.

Der Arbeitnehmer/ Kläger vertrat aber den Standpunkt, dass er für die Freistellungsphase der Altersteilzeit einen Anspruch auf insgesamt 52 Arbeitstage Urlaub hatte. Da dieser nicht genommen wurde, wollte er sich diesen abgelten lassen.

Die Vorinstanzen hatten die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Revision des Klägers zum BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 30/19 vom 24.9.2019 aus:

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG 19. März 2019 – 9 AZR 406/17 -). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.

Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch.

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Nach dem Bundesurlaubsgesetz verfällt vom Arbeitnehmer im laufendem Jahr nicht genommener Urlaub zum Jahresende, spätestens aber zum 31.03. des Folgejahres. Dies gilt auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch, falls der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und den Urlaub nicht mehr nehmen kann.

§ 7 Bundesurlaubsgesetz

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Der Europäische Gerichtshof hat nun geurteilt, dass diese Regelung gegen (höherrangiges) europäisches Recht verstößt. Wie bereits hier berichtet wurde, hatten einige Landesarbeitsgerichte bereits zuvor ähnlich entschieden.

Arbeitgeber hat den Urlaub von sich aus zu gewähren

Laut dem EuGH darf der Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der EuGH sieht hier den Arbeitgeber in der Pflicht den Urlaub zu gewähren.

In der Pressemitteilung des EuGH Nr. 165/18 führt dieser in den Rechtssachen (C-619/16 und C-684/16) aus:

Mit seinen Urteilen von heute entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.
Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.

Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
Jede Auslegung der fraglichen Unionsvorschriften, die den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, aus freien Stücken in den betreffenden Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeiträumen keinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, um seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, wäre nämlich mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar. Diese bestehen u.a. darin, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt.

Der Gerichtshof stellt weiter fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt.

Anmerkung:
Diese Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis. Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet den Urlaub zu gewähren und muss sich darum kümmern, dass dieser auch genommen wird oder nachweisen, dass es allein an dem Arbeitnehmer lag, dass dieser den Urlaub nicht genommen hat. Dies wird wohl dazu führen, dass der Arbeitgeber nun immer Urlaubspläne für das Kalenderjahr vorgibt und sich um Nachweise kümmern muss, dass er dem Arbeitnehmer konkret einen Zeitraum für die Urlaubsgewährung vorgegeben hat.

Weitere Links:

Siehe dazu auch „Mindesturlaub – Wie lang ist der Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche und 6 Tage-Woche

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn Hellersdorf

BAG: Urlaub bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Der Kläger / Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2009 beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag waren pro Jahr 26 Arbeitstage (5-Tage-Woche) an Urlaub vereinbart.  Der Kläger / Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2012. Bereits am 21. Juni 2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2. Juli 2012 aber einen neuen Arbeitsvertrag. Das zwischen den Parteien bestehendeArbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Der Kläger hatte für 2012 bereits 3 Tage an Urlaub erhalten.

Die Beklagte meinte, dass dem Kläger nur Teilurlaub zusteht und zwar noch 17 Tage (dann ingesamt 20 Tage). Der Kläger/ Arbeitnehmer meinte, dass ihm insgesamt noch weitere 6 Tage an Urlaub zustanden, also ingesamt 26 Tage (der gesamte Jahresurlaub).

Der Kläger klagte auf Abgeltung von 6 Urlaubstagen mit 726,54 Euro brutto.

Die Frage war, ob man die beiden Arbeitsverhältnisse (es bestand ja hier nur eine sehr kurze rechtliche Unterbrechung von 1 Tag) so behandelt, als wäre dies ein Arbeitsverhältnis und dann bestünde beim Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit ein Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub (26 Tage; davon ja 3 schon genommen und 17 abgegolten – Rest: 6) oder ob man dogmatisch genau von 2 eigenständigen Arbeitsverhältnisses ausgeht und von daher in nur Teilurlaub zu gewähren wäre.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmers auf die Abgeltung der 6 Tage (€ 726,54) stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 19. Februar 2014 – 1 Sa 1273/13) hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten / der Arbeitgeberin hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14 –) keinen Erfolg.

In seiner Pressemitteilung (PM 47715) führt das Bundesarbeitsgericht dazu knapp aus:

Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Ein ähnliches Problem der rechtlichen Unterbrechung von Arbeitsverhältnisses beim gleichen Arbeitgeber besteht bei der Frage des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes,nämlich der Wartezeit nach § 1 KSchG. Hier steht das BAG auf dem Standpunkt, dass nur eine kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht schadet und die Beschäftigungszeiten zusammengezählt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs – wann muss der Arbeitgeber zahlen?

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Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus ohne, dass der vollständige Urlaub gewährt wurde, dann hat dieser in der Regel einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches. Man spricht vom sog. Urlaubsabgeltungsanspruch. Es stehlt sich die Frage, wann muss der Arbeitgeber hier zahlen?

Urlaubsabgeltungsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht dadurch, dass sich automatisch – ohne Zutun des Arbeitnehmers – mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaubsanspruch – der ja nicht mehr erfüllbar ist – in einen Abgeltungsanspruch umwandet. Oft übersehen wird, dass der Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte des Jahres ausscheidet einen Anspruch auf Abgeltung des vollen Jahresurlaubs hat (abzüglich der genommenen Urlaubstage). Dies übersehen in der Praxis häufig Arbeitgeber.

Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches

Der Urlaubsabgeltungsanspruch wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG Urteil vom 11. Oktober 2010 – 9 AZN 418/10 und BAG und Urteil vom 9.8.2011 zum 9 AZR 352/10).

Ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer die Zahlung der Urlaubsabgeltung verlangen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

EuGH: Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht mit dessen Tod

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Stirbt der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis, dann geht mit dem Tod der Anspruch auf Urlaub (hier dann Urlaubsabgeltung) unter und kann nicht auf die Erben des AN übergehen, so sah dies bisher das Bundesarbeitsgericht.

LAG Hamm legt die Rechtsfrage den EuGH vor

Das LAG Hamm schien davon aber nicht überzeugt zu sein und legte dies (in einem „Extremfall“) dem EuGH vor. Ein Extremfall deshalb, da ein Arbeitnehmer, der lange Zeit arbeitsunfähig krank geschrieben war, insgesamt 140,5 Tage an Erholungsurlaub angehäuft hatte und verstarb.

Sachverhalt in der Pressemitteilung des EuGH

Herr Bollacke war vom 1. August 1998 bis zu seinem Tod am 19. November 2010 bei dem Unternehmen K+K beschäftigt. Von 2009 bis zu seinem Tod war er aufgrund einer schweren Erkrankung mit Unterbrechungen arbeitsunfähig. Bis er starb hatte er 140,5 Tage offenen Jahresurlaub angesammelt.

Die Witwe von Herrn Bollacke forderte von K+K eine Abgeltung für den von ihrem Ehegatten nicht genommenen Jahresurlaub. Das Unternehmen wies die Forderung zurück und äußerte Zweifel an der Vererbbarkeit der Abgeltung.

Das mit der Sache befasste Landesarbeitsgericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht. Ferner möchte es wissen, ob eine solche Abgeltung von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld abhängt.


Entscheidung des EuGH

Der EuGH  (Urteil v. 22.11.2011, C-214/10C-118/13 -Gülay Bollacke / K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG ) entschied nun überraschend, dass der Urlaubsanspruch / Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht, sondern vererbbar ist. Somit kann die Witwe hier grundsätzlich den Anspruch auf Urlaubsabgeltung ihres verstorbenen Ehemannes geltend machen.

Der Gerichtshof hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis geendet hat, Anspruch auf eine Vergütung hat, um zu verhindern, dass ihm jeder Genuss des Anspruchs auf Urlaub vorenthalten wird3. Das Unionsrecht steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen dem Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung geschuldet wird, obwohl er krankheitsbedingt nicht in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs kommen konnte.

Der Gerichtshof betont, dass der Begriff des bezahlten Jahresurlaubs bedeutet, dass für die Dauer des Jahresurlaubs das Entgelt des Arbeitnehmers fortzuzahlen ist.

Ein finanzieller Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers stellt die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicher. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.

Der Gerichtshof stellt deshalb klar, dass das Unionsrecht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruchs für nicht genommenen Urlaub untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.

Er stellt weiter fest, dass diese Abgeltung nicht davon abhängt, dass der Betroffene im Vorfeld einen Antrag gestellt hat.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: auch Urlaubsabgeltungsansprüche können mittels Ausschlussfrist verfallen

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In fast allen Tarifverträgen und in vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussklauseln. Meistens handelt sich um zweistufige Ausschlussfristen .

grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln als AGB im Arbeitsvertrag

Dem Grunde nach sind Ausschlussklauseln-auch im Arbeitsverträgen-grundsätzlich zulässig. Hier bei handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die als Besonderheit des Arbeitsrechts traditionell zulässig sind. Der Arbeitnehmer muss in der Regel mit entsprechenden Klauseln rechnen. Das Bundesarbeitsrecht dass diesbezüglich bereits mehrfach Entscheidungen getroffen, die sich mit einer Vielzahl von Fällen und Fallgestaltungen im Bezug auf Ausschlussklauseln auseinandersetzen. Insbesondere ging es dabei z.B. um die Mindestdauer dieser Klauseln, fehlende Hinweise auf die Rechtsfolgen bei Versäumung der Fristen und fehlender Ausschluss von Ansprüchen, die auf Vorsatz oder unerlaubte Handlung beruhen.

 LAG Berlin-Brandenburg:

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich aufgrund von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln verfallen können.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.1.2013 -6 Sa 1894/12)  führt dazu aus:

1.6 Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung seines ihm für 2010 verbliebenen Urlaubs ist jedenfalls gemäß § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag erloschen. Danach waren gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruchs schriftlich geltend zu machen.

1.6.1 Bei § 21 Abs. 1 Arbeitsvertrag handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil der Text des gesamten Vertrags nach dem äußeren Erscheinungsbild vom Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und dem Kläger bei Vertragsschluss gestellt worden war.

1.6.2 Diese Klausel war gemäß § 157 BGB nach Treu und Glauben dahin zu verstehen, dass die Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs erfolgen musste, und ist vom Kläger nach seiner Einlassung im Rechtsstreit auch so verstanden worden. Mit dem Hinweis auf eine Mindestdauer der Frist hat der Beklagte lediglich deutlich gemacht, der entsprechenden Vorgabe in der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts seit dem Urteil vom 25.05.2005 (5 AZR 572/04 – BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 zu IV 7 d der Gründe) Rechnung tragen zu wollen. Ein Zweifel bei der Auslegung der gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Beklagten hätte gehen müssen, ergab sich daraus nicht.

1.6.3 Da die Ausschlussfrist gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis erfassen sollte und Ansprüche beider Parteien aufgrund strafbarer oder zumindest unerlaubter oder sonstiger vorsätzlicher Handlung ausgenommen waren, lag darin keine unangemessene Benachteiligung des Klägers, die gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel geführt hätte.

1.6.4 Eine unangemessene Benachteiligung ergab sich auch nicht daraus, dass die Klausel keine ausdrückliche Rechtsfolge für den Fall einer Fristversäumung vorsah. Allerdings erfordert das sog. Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen regelmäßig einen dahingehenden Hinweis. Dieser kann jedoch auch in einer optischen Hervorhebung durch die Überschrift „Ausschlussfrist“ gesehen werden (BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 – BAGE 115, 372 = AP ArbZG § 6 Nr. 8 zu I 5 b cc der Gründe). Dem entsprach hier die Überschrift zu § 21 Arbeitsvertrag „Verwirkung von Ansprüchen“, was durch die Verwendung des Begriffs „Ausschlussfrist“ im Fließtext von Absatz 1 noch verstärkt wurde.

1.6.5 Der arbeitsvertraglichen Einbeziehung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in die Regelung einer Ausschlussfrist stand nicht entgegen, dass nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG von Bestimmungen dieses Gesetzes außer § 7 Abs. 2 Satz 2 nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Der mit Ende des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällig werdende Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG stellt nach Aufgabe der sog. Surrogatstheorie (dazu BAG, Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – NZA 2012, 1087 R 15 ff.) einen reinen Geldanspruch dar, der sich nicht mehr von sonstigen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis unterscheidet. Er ist deshalb grundsätzlich wie jeder andere Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zu behandeln und kann damit auch Ausschlussfristen unterliegen (BAG, Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 – AP BUrlG § 7 Nr. 55 R 23; ErfK/Gallner, 13. Aufl. 2013, § 13 BUrlG R 14 und 22). Tarifliche Ausschlussfristen betreffen nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln lediglich dessen Fortbestand (BAG, Urteil vom 26.09.2007 – 5 AZR 881/06 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8 zu I 4 der Gründe; a.A. Michael Matthiessen, Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, 2007, S. 49 ff. und 186). Es verhält sich deshalb beim Abgeltungsanspruch nicht anders als beim Anspruch auf Urlaubsentgelt im bestehenden Arbeitsverhältnis (dazu schon früher BAG, Urteil vom 22.01.2002 – 9 AZR 601/00 – BAGE 100, 189 = AP BUrlG § 11 Nr. 55 zu A II 4 c der Gründe).

A. Martin

BAG: Staffelung des Urlaubsanspruches nach Lebensalter – § 26 TVöD unwirksam

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In der Urlaubssaison gibt es häufig Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf die Länge und auf die Gewährung des Urlaubs in ein bestimmten Zeitraum. Gerade recht kommt da die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes. Das BAG musste sich mit der Frage beschäftigen, ob eine Staffelung des Urlaubs – so wie im TVöD in § 26 geregelt – wirksam ist.

Entscheidung des BAG zur Urlaubsstaffelung

Das BAG (BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.3.2012, 9 AZR 529/10)  hält die Regelung des § 26 TVöD für unwirksam, da diese gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Lebensalters verstößt.

Dazu führt das Bundesarbeitsgericht aus:

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Beim Alter handelt es sich um einen in § 1 AGG genannten Grund, wobei unter Alter das Lebensalter zu verstehen ist. Dies folgt aus dem gesetzlichen Wortlaut und auch aus der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 16/1780 S. 31; BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn. 49, BAGE 132, 210; 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 36, BAGE 129, 181). Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 32; BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn. 50, aaO).

b) Diese Voraussetzung ist erfüllt. § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD sieht für Beschäftigte bei einer Fünftagewoche in jedem Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch bis zum vollendeten 30. Lebensjahr in Höhe von 26 Arbeitstagen, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr in Höhe von 29 Arbeitstagen und erst nach dem vollendeten 40. Lebensjahr in Höhe von 30 Arbeitstagen vor. Die Höhe des Urlaubsanspruchs nach § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD knüpft damit in allen Stufen unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten an. Danach haben Beschäftigte wie die Klägerin, die zwar das 30. Lebensjahr, aber noch nicht das 40. Lebensjahr vollendet haben, in jedem Jahr nur Anspruch auf 29 statt auf 30 Urlaubstage. Sie werden ebenso wie die unter 30-Jährigen im Vergleich zu den Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, hinsichtlich der Höhe des Urlaubsanspruchs wegen ihres geringeren Alters ungünstiger behandelt.

4. Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt.

a) Bei ihr handelt es sich nicht um eine nach § 8 AGG zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen. Die Urlaubsstaffel des § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD knüpft nicht an die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung an. Sie stellt nicht auf die Art der auszuübenden Tätigkeit ab und beansprucht damit Geltung für alle dem TVöD unterfallenden Beschäftigten.

b) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Ungleichbehandlung auch nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt (so ebenfalls die herrschende Meinung in der Literatur, vgl. Linck/Schütz FS Leinemann, S. 181 f.; Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Januar 2012 E § 26 TVöD Rn. 22; AGG/Voigt 3. Aufl. § 10 Rn. 33; Meinel/Heyn/Herms AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 42b; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 105; Kamanabrou NZA Beilage 3/2006, 138, 144; Hock/Kramer/Schwerdtle ZTR 2006, 622, 623 mwN; Wulfers/Hecht ZTR 2007, 475, 478; vgl. ferner bereits zu § 48 BAT: Lüderitz Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen S. 156). § 10 Satz 1 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ungeachtet der Regelung des § 8 AGG zu, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist die an das Lebensalter anknüpfende Differenzierung in § 26 Abs. 1 TVöD nicht sachlich gerechtfertigt, weil sie einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung trägt und deren Gesundheit schützen will. Dabei kann dahinstehen, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen das Ziel des Gesundheitsschutzes eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würde. Die Tarifvorschrift verfolgt dieses Ziel schon nicht.

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Die TdL (Tarifgemeinschaft deutscher Länder) bemüht sich nun um eine rechtskonforme Änderung und auch um Regelung, was mit den Ansprüchen der Jahre 2011 und 2012 geschehen wird.

Anwalt A. Martin