Unwiderrufliche Freistellung – dauerhaft?

Freistellung kommt oft in Aufhebungsverträgen vor

Freistellung im Vergleich und Aufhebungsvertrag

Eine Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht geschieht oft im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag oder nach einer Kündigung und Erhebung der Kündigungsschutzklage in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich. Dort wird dann oft geregelt, dass der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden unwiderruflich freigestellt wird. Zunächst muss man unterscheiden zwischen einer bezahlten und unbezahlten Freistellung.

unbezahlte Freistellung

Die unbezahlte Freistellung ist durch den Arbeitgeber einseitig nicht möglich. Wenn der Arbeitgeber also den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht freistellt, dann kann dies nur bezahlt geschehen. Nur wenn beide Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich einig sind, dass die Freistellung unbezahlt erfolgen soll und dies entsprechend regeln, ist eine Freistellung ohne Vergütung möglich. Dies kommt in der Praxis sehr selten vor. Wenn also von Freistellung die Rede ist, ist damit fast immer die bezahlte Freistellung gemeint.

Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer also nicht einfach, da er keine Arbeit hat, unbezahlt von der Arbeit freistellen. Er trägt das sogenannte Betriebsrisiko.

unwiderrufliche Freistellung

Sodann kann man unterscheiden zwischen der unwiderruflichen unwiderruflichen Freistellung. Bei der widerruflichen Freistellung muss der Arbeitnehmer ständig damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn wieder zur Arbeit ruft. Dies ist für den Arbeitnehmer problematisch. Wenn der Arbeitgeber aber zum Beispiel möchte, dass während der Freistellungsphase der Urlaub des Arbeitnehmers angerechnet wird, dann ist eine widerrufliche Freistellung nicht möglich. Es wäre ja kaum denkbar, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Freistellung im Urlaub ist und der Arbeitgeber ihn dann aus dem Urlaub zurückruft. Von daher ist eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden nur unwiderruflich möglich. In der Praxis spielt die unwiderrufliche Freistellung eine weitaus größere Rolle als die widerrufliche.

Freistellung nach Kündigung

Oft wird der Arbeitnehmer zum Ende des Arbeitsverhältnisses-zum Beispiel nach einer Kündigung-unwiderruflich freigestellt.

Für den Arbeitgeber können sich aber auch Gefahren aus dieser Freistellung ergeben. Wenn er den Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung unwiderruflich über mehrere Monate freistellt und sich dann später herausstellt, dass der Arbeitnehmer Klage gegen die Kündigung einreicht und die Kündigung wohl unwirksam ist, dann hat der Arbeitgeber das Problem, dass er trotzdem noch weiter an seine unwiderrufliche Freistellung gebunden ist. Der Arbeitnehmer bekommt also seinen Lohn ohne dass er dafür arbeiten muss. Dies ist im Arbeitsrecht eigentlich die Ausnahme, da der Grundsatz gilt ohne Arbeit kein Lohn.

Anrechnung von Urlaub und Überstunden

Bei der unwiderruflichen Freistellung können Überstunden und Freizeitguthaben sowie noch bestehender Resturlaub angerechnet werden. Dies ist auch fair, denn der Arbeitnehmer bekommt den Lohn ohne zu arbeiten.

dauerhafte unwiderrufliche Freistellung

Eine dauerhafte unwiderrufliche Freistellung kommt in der Praxis sehr selten vor. Diese hat ja erhebliche Auswirkungen, da der Arbeitnehmer faktisch dauerhaft ohne eine Arbeitsleistung zur bringen freigestellt ist und seinen Lohn erhält.

Entscheidung des LAG Düsseldorf

Mit einem solchen Fall hatte sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu beschäftigen. Ein Arbeitnehmer meinte, dass er dauerhaft unbezahlt freigestellt ist und klagte entsprechend auf Feststellung. Das Landesarbeitsgericht erhob Beweis und konnte eine solche Freistellung aber nicht feststellen. Dabei ist zu beachten, dass daran natürlich erhebliche Anforderungen gestellt werden, da diese Freistellung für den Arbeitgeber-zum Beispiel wenn er den Arbeitnehmer nicht ohne weiteres kündigen kann-erhebliche negative Konsequenzen hat.

Das LAG führte dazu aus:

Die Abrede zu einer dauerhaften unwiderruflichen Freistellung mit Fortzahlung der Vergütung habe der Kläger nach Vernehmung einer Zeugin, einer Bekannten des Klägers, und eines Zeugen, des Sachgebietsleiters, nicht beweisen können. Nachdem der Kläger den im ersten Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht abgeschlossenen Vergleich (Pressemitteilung Nr. 14/23 vom 28.02.2023) fristgerecht widerrufen hat, hat die 8. Kammer heute in der Sache entschieden. Sie hat die gegen das Urteil des Arbeitsgerichts gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen. Zunächst war die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden. Im Übrigen war die behauptete Erklärung bei Würdigung aller Umstände ohnehin nicht im Sinne einer Freistellung zu verstehen, die tatsächlich unwiderruflich war. Und weiter fehlte es an der erforderlichen Vollmacht des Sachgebietsleiters zu der von dem Kläger behaupteten Erklärung.

https://www.justiz.nrw/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/02_05_2023_/index.php

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht