Bereitschaftszeit

BAG: gesetzlicher Mindestlohn ist auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen

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Ein Rettungsassistent – mit einem Stundenlohn von € 15,81 brutto – leistete im erheblichen Umfang sog. Bereitschaftszeiten, in denen er sich an einen bestimmten Ort aufhalten musste, um so – je nach Arbeitsanfall – für den Arbeitgeber unmittelbar verfügbar zu sein. Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers belief sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen.

Der Arbeitnehmer meinte, dass er jede Bereitschaftsstunde mit € 15,81 brutto vergütet bekommen müsste, da eine bestehende tarifliche Vergütungsregelung, die ihm weniger zusprach, unwirksam sei. Die Unwirksamkeit leitete er aus dem – nach der tariflichen Regelung in Kraft getretenen – Mindestlohngesetz ab, dass eine Vergütung von wenigstens € 8,50 brutto pro Arbeitsstunden seit dem 1.1.2015 vorsieht. Nach der tariflichen Regelung wurde nur ein Teil der Bereitschaftszeit bezahlt.

Der Arbeitnehmer klagte nun auf Abgeltung der Bereitschaftszeiten mit seinem Stundenlohn von € 15,81 brutto und verlor vor Arbeitsgericht und auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15) hat die Revision des Klägers zurückgewiesen.

Das BAG führt dazu in seine Pressemitteilung (33/16) aus:

Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Mindestlohn in der Pflegebranche gilt auch für Bereitschaftszeit

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12) hat entschieden, dass das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen ist.

Eine Arbeitnehmerin betreute als Pflegehelferin zwei demente Patienten rund um die Uhr (24 h) in 2-Wochen-Diensten, während derer sie in der Pflegestelle anwesend sein musste. 2 Stunden am Tag verbrachte die Arbeitnehmerin zusammen mit den Patienten beim Mittagsessen und beim Gottesdienst. Dass hier Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz nahe liegend, soll hier unberücksichtigt bleiben.

Die Arbeitnehmerin bekam eine monatliche Vergütung von 1.685,85 Euro brutto.

Mit ihrer Klage hatte die Arbeitnehmerin für die Monate August bis Oktober 2010 eine Nachzahlung von insgesamt 2.198,59 Euro brutto begehrt und geltend gemacht, das Mindestentgelt von – damals – 8,50 Euro je Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sei für jede Form der Arbeit zu zahlen.

Die Arbeitnehmerin wollte hier also faktisch die 24 h – Arbeitszeit voll bezaht haben.

Das Arbeitsgericht wies die Klage überwiegend ab. Das Landesarbeitsgericht sah hier immerhin 22 Stunden pro Tag als vergütungspflichtig an, wobei 2 h täglich, nämlich der Gottesdienst und die Zeit für das Mittagessen, dem privaten Bereich (Pausenzeiten) der Arbeitnehmerin zuzurechnen seien.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist „je Stunde“ festgelegt und knüpft damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Dazu gehören nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst. Während beider muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Zwar kann dafür ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit bestimmt werden. Von dieser Möglichkeit hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege aber keinen Gebrauch gemacht. Deshalb sind arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Pflege ein geringeres als das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV vorsehen, unwirksam.

Interessant dürfte diese Entscheidung auch für alle Arbeitnehmer sein, die im Haushalt einer zu pflegenden Person wohnen und dort „rund um die Uhr“ Dienste leisten. Meist werden diese offiziell als „freie Mitarbeiter“ / „Selbstständige“ geführt (häufig sind dies Personen aus Osteuropa/ Polen), rein faktisch sind diese aber häufig Arbeitnehmer. Wenn hier nun nachträglich die Vergütung als Arbeitnehmer geltend gemacht wird, dürften in ähnlicher Höhe Ansprüche bestehen.

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Berlin – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

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Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg – Bereitschaftszeit für den Brummi-Beifahrer

Ob die Bereitschaftszeit zu vergüten ist, hängt – wie so oft – vom Einzelfall ab. Beim Berufskraftfahrer, der als Beifahrer mitfährt, besteht der verständliche Wunsch, dass er auch die Bereitschaftszeit bezahlt bekommt, denn er ist ja faktisch am „Arbeitsort“ und kann seine Zeit nicht anderweitig verbringen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 4.02.2010 – 2 Sa 498/09 und 2 Sa 839/09, 2 Sa 498/09, 2 Sa 839/09) hat entschieden, dass wenn sich Berufskraftfahrer auf längeren Touren als Fahrer/Beifahrer abwechseln, die Zeiten als Beifahrer als Bereitschaftszeiten zu bezahlen sind. Die Entscheidung ist hier abrufbar.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte zunächst klar, dass die Bereitschaftszeit hier Arbeitszeit war, da der beifahrende Berufskraftfahrer vor Ort (faktisch im Betrieb) anwesend ist und jederzeit – so auch die Bestimmung – einsetzbar war.

Danach führte das LAG aus, dass für die Bereitschaftszeit grundsätzlich eine geringe Vergütung zwischen den Parteien vereinbart werden kann, da die Beanspruchung geringer als die normale Arbeit sei. Da hier aber keine solche Vereinbarung getroffen wurde, bestand die volle Vergütungspflicht der Bereitschaftszeit, wie die normale Arbeitszeit.

Das LAG Berlin Brandenburg führt dazu aus:

„…… Es ist im Grundsatz davon auszugehen, dass Bereitschaftszeiten solche Zeiten sind, während derer der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, sich für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann (BAG vom 16.03.2004 – 9 AZR 93/03 – NZA 2004, 927).

Sofern sich ein Berufskraftfahrer nach Weisungen des Arbeitgebers als Beifahrer in der Führerkabine eines von einem Kollegen gesteuerten Lkw“s aufhält, erfüllt er diese Voraussetzungen. Denn der Arbeitgeber hat seine unternehmerische Tätigkeit, den Transport von Waren, so organisiert, dass bei längeren Touren im Hinblick auf die begrenzten Lenkzeitmöglichkeiten des Fahrers an dem jeweiligen Ort, an dem dessen Lenkzeit endet, der bisherige Beifahrer das Führen des Lkw“s übernehmen kann. Der Beifahrer ist mithin gerade deswegen so disponiert, dass er – zu gegebener Zeit – seine Arbeit unmittelbar, und zwar am Ort, an dem sich der Lkw zum Ende der Lenkzeit des ursprünglichen Fahrers gerade befindet, aufnehmen kann. Da dieser Ort wegen der Verkehrsverhältnisse nicht stets im Vorhinein bestimmbar ist, bedarf es der ständigen Anwesenheit des Beifahrers, um zu jener Zeit an jenem Ort das Führen des Kraftfahrzeuges zu übernehmen. Dessen ungeachtet würde er auch in Fällen, in denen der Fahrer beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen ausfallen würde, das Fahrzeug übernehmen sollen, wenn ihm dies unter Berücksichtigung der Lenkzeiten- und Pausenregelungen arbeitszeitrechtlich seinerseits möglich ist.“

und weiter

„Ist die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit (jedenfalls im vergütungsrechtlichen Sinne) demgemäß grundsätzlich zu vergüten, so ist allerdings anerkannt, dass nicht zwingend die volle Vergütung gezahlt werden muss.

Das Arbeitsentgelt für diesen Zeitraum kann angesichts der geringeren Beanspruchung auch geringer sein als das Entgelt für Vollarbeit (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.). Die Höhe der Vergütung, die für Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist, richtet sich dann nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für unterschiedliche Arten der Beanspruchung durch tatsächliche Arbeitsleistung Vergütungen in unterschiedlicher Höhe vorzusehen. Die Vergütungshöhe unterliegt dabei grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien. Ebenso wie sie regeln können, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen, können sie bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts anderes gilt im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der eine insgesamt minder wertvolle Dienstleistung darstellt (BAG vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06 – a.a.O.).“

und

“ Auf der Grundlage der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könnte die Vergütung für diese Bereitschaftszeiten zwar geringer bemessen sein als die für „Vollarbeit“. Hierzu bedürfte es einer Vereinbarung individualrechtlicher oder kollektivrechtlicher Art. Die Beklagte vermochte keine solche individuelle oder kollektivrechtliche Regelung darzutun, auf deren Grundlage sich eine geringere Bemessung der Bereitschaftszeit als diejenige der Arbeitszeit ergeben würde. Mithin waren die Zeiten der Bereitschaftszeit in gleichem Umfange vergütungspflichtig wie diejenigen der Arbeitszeit.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin – Berlin