diebstahl

LAG MV: Azubi will Schrauben für EUR 40,00 auf Baustelle klauen – fristlose Kündigung wirksam!

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Ein Azubi, der die Lehre als Zimmermann absolvierte, sollte auf einer Baustelle sog. Edelstahlschrauben verbauen. Der Azubi erhielt morgens u.a. 2 Schachteln a 200 Schrauben vom Arbeitgeber. Diese  legte er aber nicht ins Regal in den Transporter,sondern in seinen privaten Werkzeugkoffer. Im Koffer befand sich sein privates Werkzeug. Die Schrauben hatten einen Wert von € 40,00. Weitere Schrauben befanden sich im Transporter.

Später erklärte der Azubi seinem Vorarbeiter, dass keine Edelstahlschrauben mehr zum Verbauen vorhanden seien. Der Vorarbeiter wunderte sich darüber. Einige Zeit später wollte der Vorarbeiter vom Azubi eine Spezialsäge, die dieser immer in seinen privaten Werkzeugkoffer hatte. Der Azubi öffnete die Koffer aber nicht und sagte, dass er die Säge zu Hause vergessen hatte. Auch dies kam dem Vorarbeiter seltsam vor.

Als der Azubi dann auf die Toilette ging, öffnete dann der Vorarbeiter dessen Werkzeugkoffer und sah die beiden Schachteln mit den Edelstahlschrauben. Daraufhin schickte der Vorarbeiter den Azubi nach Hause.

Mit Schreiben vom 9. Oktober 2014 hat der Arbeitgeber/ Ausbilder das Berufsausbildungsverhältnis fristlos wegen versuchten Diebstahls betrieblichen Eigentums gekündigt.

Der Azubi wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 5. März 2015 entsprochen (14 Ca 3023/14).

Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung zum LAG Mecklenburg-Vorpommern ein. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2. Kammer, Urteil vom 05.04.2016, 2 Sa 84/15) hält die Kündigung für wirksam und gab dem Arbeitgeber hier Recht:

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger den Beklagten durch die Entwendung der Edelstahlschrauben schädigen wollte. Das ist ein hinreichender Grund für die außerordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne von § 22 Absatz 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Der Sachverhalt, so wie er sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme darstellt, rechtfertigt den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses.

Der Kläger hat versucht, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gilt auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben sind.

Der Schädigungswille des Klägers steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Für die Bewertung des Geschehens ist es nicht entscheidend, ob der Gewahrsamsbruch hinsichtlich der Schrauben bereits mit dem Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste vollendet war. Entscheidend ist, dass das Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste ein wesentliches Element des Tatplans war und der Kläger seinen Tatplan auch durch weitere Schritte versucht hat, zum Erfolg zu verhelfen, nämlich durch die Lüge bezüglich der verbrauchten Schraubenschachteln im Abfall und durch seinen zunächst erfolgreichen Versuch, den Vorarbeiter daran zu hindern, einen Blick in seine Werkzeugkiste zu werfen.

Der Wert der Schrauben wird vom Beklagten mit rund 40 Euro angegeben, wobei es sich dabei um den Wiederbeschaffungswert des gewerblich tätigen Beklagten handeln dürfte. Hätte der Kläger solche Schrauben im Baumarkt erwerben wollen, hätte er dafür wohl mehr Geld aufwenden müssen. Der in Rede stehende Wert kann nicht mehr als nur geringfügig angesehen werden.

Anmerkung:

Auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen, sogar, wie hier, der bloße Versuch, führt in der Regel zum schweren Vertrauensverlust des Arbeitgebers und rechtfertigt von daher auch eine sofortige außerordentliche Kündigung. Daran hat sich grundsätzlich nichts – auch nicht durch die Emmely-Entscheidung des BAG – etwas geändert. Bei langer Betriebszugehörigkeit und störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses können sich (wenige auf den Einzelfall beschränkte) Ausnahmen ergeben. Dies gilt selbst im Berufungsausbildungsverhältnis, in dem der Auszubildende besonders durch gesetzliche Kündigungsverbote (ordentliche Kündigung ist nach der Wartzeit nicht mehr möglich) geschützt ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

Rettungssanitäter beklaut bewusstlosen Patienten – Kündigung!

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Ein verbeamteter Rettungssanitäter (gehörte zur Feuerwehr) transportierte einen bewusstlosen Patienten zum Krankenhaus. Während der Fahrt stahl er dem Patienten einen 50 EUR-Schein aus der Geldbörse.

Gegen den Rettungssanitäter wurde ein Strafverfahren eingeleitet und dieser wurde wegen dieses Diebstahls (in einem besonders schweren Fall) zu einer Freiheitsstrafe von 9 Monaten auf Bewährung verurteilt.

Der Dienstherr entfernte den Beamten aus dem Dienstverhältnis („Kündigung“).

Dagegen wehrte sich der Rettungssanitäter. Er verlor in allen Instanzen, zuletzt vor dem Bundesverwaltungsgericht.

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 10.12.15 – Az 2 C 6.14) entschied ebenfalls gegen den Beamten und führte im Urteil u.a. aus:

Der Beklagte hat ein innerdienstliches Dienstvergehen begangen (1.). Die grundsätzliche Zuordnung des Dienstvergehens nach seiner Schwere zu einer der Disziplinarmaßnahmen nach § 5 Abs. 1 LDG NW richtet sich nach dem gesetzlich bestimmten Strafrahmen (2.a). Da der Beklagte die ausweglose Lage des Patienten ausgenutzt hat, ist hier die volle Ausschöpfung des in Anlehnung an die abstrakte Strafandrohung gebildeten Orientierungsrahmens geboten (2.b). Die in der Rechtsprechung entwickelten „anerkannten“ Milderungsgründe kommen dem Beklagten nicht zugute (2.c und d). Die Gesamtwürdigung aller be- und entlastenden Umstände ergibt, dass der Beklagte wegen des endgültigen Verlusts des Vertrauens des Dienstherrn und der Allgemeinheit aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen ist (2.e).

Anmerkung:

Wäre der Rettungssanitäter hier nicht Beamter gewesen, sondern Arbeitnehmer dann wäre eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB möglich gewesen. Das Vertrauensverhältnis wäre hier nachhaltig zerstört.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Hamm: Arbeitgeber haftet nicht für gestohlene private Wertsachen des Arbeitnehmers

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Ein Arbeitnehmer streitet sich mit seinem Arbeitgeber darüber, ob diese verpflichtet ist, im Betrieb gestohlener Wertsachen zu ersetzen.

Der Arbeitnehmer – Mitarbeiter eines Krankenhauses- behauptet, dass er Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 € (!) in seinem Rollcontainer am Arbeitsplatz verstaut hatte. Diese Wertsachen wollte er am nächsten Tag zur Bank bringen. Angeblich schaffte dies der Arbeitnehmer aber nicht, aufgrund starker Arbeitsüberlastung und so bewahrter er diese dort für mehrere Tage auf.

Es kam wie es kommen musste; die Wertsachen wurden im Betrieb gestohlen.

Dabei wurde die verschlossene Tür zum Büro des Arbeitnehmers geöffnet und zwar mit einem Generalsschlüssel. Dieser Generalsschlüssel wurde von einer Mitarbeiterin nicht sorgfältig aufbewahrt und wurde vom (angeblichen) Dieb aus dem Spint der Mitarbeiterin gestohlen.

Der Arbeitnehmer meinte nun, dass der Arbeitgeber nicht mit ausreichender Sorgfalt überwacht habe, wie der Generalsschlüssel aufbewahrt wurde und damit fahrlässig den Diebstahl erst möglich gemacht habe.

Der Arbeitnehmer verklagte den Arbeitgeber auf Schadenersatz und verlor in beiden Instanzen.

Bereits das Arbeitsgericht sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und im Berufungsverfahren entschied das Landesarbeitsgericht Hamm ebenfalls, dass der Arbeitgeber nicht die Privatsachen des Arbeitnehmers, die dieser ohne Wissen und Billigung des Arbeitgebers dort aufbewahrt hat, haftet.

Das Landesarbeitsrecht Hamm (LAG Hamm 21.1.2016, 18 Sa 1409/15) führt dazu eine Pressemitteilung (PM vom 21.01.2016) u.a. aus:

Die 18. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat im Berufungstermin betont, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers bezüglich vom Arbeitnehmer in den Betrieb mitgebrachter Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, mindestens aber regelmäßig mit sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber ihm mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter (Wert-)Gegenstände ließen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten hingegen nicht begründen, schon um den Arbeitgeber nicht ebenso unerwarteten wie unkalkulierbaren Haftungsrisiken auszusetzen.

Im übrigen erscheint der Vortrag des Arbeitnehmers schon etwas merkwürdig. Wer bewahrt Wertsachen von so hohen Wert im Büro auf und vergißt dann noch diese unverzüglich zur Bank zu brinen?

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Hamburg: Diebstahl von ein paar belegten Brötchen rechtfertigt nicht ohne weiteres eine fristlose Kündigung

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Eine Arbeitnehmerin / Krankenschwester entnahm aus dem Kühlschrank im Pausenraum 8 belegte Brötchen, wobei sie ein Brötchen selbt aß und den Rest an ihre Kolleginnen verteilte. Die Brötchen waren ausdrücklich nicht für das Personal des Krankenhauses bestimmt, sondern für externe Personen (hier externe Rettungssanitäter). Dies wusste die Arbeitnehmerin.

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Zuvor räumte die Arbeitnehmerin auch ihr Fehlverhalten ein und entschuldigte sich.

Gegen die Kündigung erhob die Krankenschwester Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Hamburg und gewann dort den Kündigungsrechtsstreit.

Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 1.7.2015, 27 Ca 87/15) stellte klar, dass auch die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen kann (sog. Bagatellkündigung). Dies folgt ab nicht automatisch.

Vielmehr ist immer auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen, insbesondere im Rahmen der Interessenabwägung.

Zwar lag hier eine schwerwiegende Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin vor, allerdings sprach hier für die Arbeitnehmerin:

– kein heimliches Vorgehen
– nicht nur eigennütziges Verhalten (Verteilung der Brötchen)
– sofortiges Einräumen der Vorwürfe
– Reue
– lange und beanstandungsfreie Beschäftigung

Das Arbeitsgericht meinte, dass hier eine Abmahnung zur Wiederherstellung des Vertrauens ausreichend gewesen wäre. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hamburg war die Kündigung unwirksam.

Diese Entscheidung zeigt einmal mehr, dass eben nicht automatisch jede schwere Pflichtverletzung eine außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigt. Wie schon oft ausgeführt, kommt es immer auf den Einzelfall an. In der Entscheidung „Emmely“ hat das BAG den Begriff des sog. „Vertrauenskapitals“ geprägt. Ein langbeschäftigter Arbeitnehmer, der bisher beanstandungsfrei gearbeitet hat, kann sich „ausnahmsweise“ auch schon einmal einen „Schnitzer“ erlauben, zumindest dann, wenn dieser nicht gravierend ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG Schleswig-Holstein: erweiterte Anhörung des Betriebsrates bei Diebstahlsverdacht

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Eine Mitarbeiterin eines Schwimmbades wurde beschuldigt Fundsachen der Badegäste gestohlen zu haben. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Nach der Anhörung der Arbeitnehmerin wurden noch zwei weitere Kündigungen und zwar Verdachtskündigungen (einmal fristlos und einmal ordentlich) durch den Arbeitgeber ausgesprochen.

Vor jeder Kündigung wurde der Betriebsrat angehört. Der Arbeitgeber informiert allerdings den Betriebsrat nicht über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, insbesondere nicht darüber, dass das bisherige Arbeitsverhältnis „störungsfrei“ verlaufen ist.

Ob der Diebstahl begangen wurde, war zwischen den Parteien streitig.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigungen Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Neumünster. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes durch den Arbeitgeber blieb ohne Erfolg.

LAG Schleswig-Holstein

Das LAG (Aktenzeichen: 2 Sa 305/11 – Verkündet am 10.01.2012) führte dazu aus:

Keinem von beiden Schreiben kann entnommen werden, ob die Beklagte eine Interessenabwägung vorgenommen hat und welches Ergebnis diese hatte. Der Arbeitgeber ist gehalten, dem Betriebsrat den bei Einleitung des Anhörungsverfahrens vorhandenen Kenntnisstand mitzuteilen. Dazu gehören auch entlastende Umstände bei 10

Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers (Fitting, Rn. 24 zu § 102 BetrVG). Im Hinblick

auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09 –

DB 2010,2395) ist auch im Fall einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers vom

Arbeitgeber eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung und Interessenabwägung dahingehend vorzunehmen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich

nicht abschließend festlegen. Jedenfalls gehören hierzu die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen – störungsfreier – Verlauf. Hat das Arbeitsverhältnis über viele

Jahre hinweg ungestört bestanden, ist eine genaue Prüfung dahingehend vorzunehmen, ob die sich dadurch verfestigte Vertrauensbeziehung durch eine erstmalige Enttäuschung des Vertrauens vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte.

Die Entscheidung ist deshalb interessant, da hier Bezug genommen wird auf die Emmely-  Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes und wieder die Begriffe  „Vertrauenskapital“ und „störungsfreier Verlauf“ eine Rolle spielen. Zukünftig sollte von daher der Arbeitgeber bei Straftaten oder bei Bestehen eines Verdachtes einer Straftat durch den Arbeitnehmer auch umfassend über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses dem Betriebsrat informieren.

Anwalt Martin

Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Straftat(Verdachtskündigung)?

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Rechtsschutz und Deckungszusage bei einer Verdachtskündigung (Straftat)?

Eine Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht zu haben und Rechtsschutz (Deckungszusage) zu bekommen, sind manchmal zweierlei Sachen. Zum einen muss ein Versicherungsfall vorliegen und zum anderen muss dieser auch nach der Wartezeit eingetreten sein. Auch ist zu beachten, dass es nur in wenigen Fällen zu einer Deckungszusage (im Kündigungsrechtsstreit) ohne Kündigung kommt (so z.B. bei der verhaltensbedingten Kündigung). Ein besonderes Problem stellen die Fälle dar, bei denen der Arbeitnehmer eine sog. Verdachtskündigung oder „normale Kündigung“ wegen der Begehung einer Straftat vom Arbeitgeber erhält.

Straftat und Rechtsschutz im Arbeitsrecht – wie passt dies zusammen?

Der Versicherungsschutz (nicht nur im Arbeitsrecht) enthält einen Ausschluss für die Fälle, bei denen der Versicherungsnehmer den Versicherungsfall vorsätzlich und rechtswidrig herbeigeführt hat. Begeht der Arbeitnehmer also einen Diebstahl und erhält er daraufhin eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber, dann besteht kein Rechtsschutz. Die Versagung des Rechtschutzes knüpft hier nicht an fehlende Erfolgsaussichten an, sondern an eine Obliegenheitsverletzung des Versicherungsnehmers.

Die Praxis besteht aus Zweifelsfällen!

Nun ist es aber in der Praxis so, dass meist „Aussage gegen Aussage“ steht. Der Arbeitgeber behauptet den Diebstahl und der Arbeitnehmer bestreitet diesen. Der der Arbeitgeber den Diebstahl oder eine anderer vorsätzliche Vertragsverletzung meist nicht sofort und sicher nachweisen kann, spricht er eine sog. Verdachtskündigung aus. Die Frage stellt sich, was nun mit dem Rechtsschutz ist?

Folgende Fälle kann man unterscheiden:

1. die Straftat steht fest

Steht die Straftat fest, ist also sicher, dass der Arbeitnehmer – um bei unserem obigen Beispiel zu bleiben – den Diebstahl begangen hat, da z.B. der Arbeitnehmer die Straftat zugegeben hat, dann besteht kein Rechtsschutz. Der Arbeitnehmer wird erfolglos bleiben, wenn er sich an seine Rechtsschutzversicherung wendet und vorträgt, dass er den Diebstahl begangen hat, aber meint, dass dieser – z.B. im Fall „Emmely“ analog nicht für die Kündigung ausreichend ist, da er z.B. seit Jahren dort beschäftigt ist und es sich nur um einen „Bagatelldiebstahl“ handelt.

2. die Straftat ist deutlich erkennbar begründet

Hat der Arbeitnehmer die Straftat – den Diebstahl – nicht zugegeben, ist aber die Straftat deutlich erkennbar begründet, da der Arbeitgeber den Vorwurf genau vorgetragen und die Straftat anhand ausreichender Indizien nahe liegt, dann kann die Rechtsschutzversicherung die Deckungszusage verweigern.

In der Praxis wird aber – wenn der Arbeitnehmer das Gegenteil behauptet und das Ergebnis von einer Beweisabnahme abhängt – die Rechtsschutzversicherung in der Regel den Deckungsschutz für den Kündigungsrechtsstreit erteilen.

3.  die Straftat ist deutlich erkennbar unbegründet

Wenn der Vorwurf erkennbar unbegründet ist, da nur eine pauschale Behauptung durch den Arbeitgeber vorliegt (z.B. jemand hat Geld aus der Kasse genommen und es kommen mehrere Personen in Betracht), dann muss der Deckungsschutz für die Kündigungsschutzklage erteilt werden.

4. die Deckungszusage wurde nicht erteilt, später stellt sich der Vorwurf als unbegründet heraus

Wurde die Deckungszusage nicht erteilt, da die Rechtsschutzversicherung den Vorwurf für begründet hielt und stellt sich im Laufe des Kündigungsschutzprozesses heraus, dass der Vorwurf nicht zutreffend ist, dann besteht rückwirkend Versicherungsschutz.

4. die Deckungszusage wurde erteilt, später stellt sich der Vorwurf als begründet heraus

Stellt sich – nach der Erteilung des Rechtsschutzes heraus – dass die Vorwürfe doch stimmen und der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, dann entfällt der Versicherungsschutz rückwirkend. Die Versicherung kann vom Versicherungsnehmer bereits gezahlt Gebühren zurückverlangen bzw. wird keine Regulierung der Anwaltsgebühren mehr vornehmen. Anwälte „lösen“ dieses Problem mit der Forderung eines Vorschusses bei der Rechtsschutzversicherung, den die Versicherung später beim Anwalt nicht mehr zurückfordern kann, sondern nur noch beim Versicherungsnehmer. Häufig werden diese Vorschüsse noch nicht einmal beim Versicherungsnehmer eingefordert.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

BAG – Unterschlagung am Arbeitsplatz und notarielles Schuldanerkenntnis!

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Begeht der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, insbesondere, wenn es sich um eine Vermögensstraftat zum Nachteil des Arbeitgebers handelt, dann liegt es nahe, dass der Arbeitgeber hier das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos kündigt. Die Chancen stehen hier – obwohl es eigentlich schwierig für den Arbeitgeber ist verhaltensbedingt zu kündigen – nicht schlecht, dass er mit der Kündigung „durchkommt“.

Hier ist der Grundsatz – auch nach der Emmely-Entscheidung des BAG – immer noch so, dass eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich und meist gut durchsetzbar ist. Allenfalls bei sehr geringen Schädigungen oder bei außergewöhnlichen Umständen (langes störungsfreies Arbeitsverhältnis) hat der Arbeitnehmer auch hier Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.  Die Regel ist aber, dass der Arbeitgeber hier meist bessere Karten hat, wenn der die Straftat nachweisen kann oder eine Verdachtskündigung zulässig ist.

Nachweis der Schädigung erforderlich?

Der Arbeitgeber muss – dies ist ein häufiges Mißverständnis – auch nicht zum Zeitpunkt der Kündigung den Diebstahl/Unterschlagung immer nachgewiesen haben. Auch ohne Nachweis und nur aufgrund des Verdachts des Begehens einer Straftat kann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Man spricht hier von einer sog. Verdachtskündigung, an deren Wirksamkeit aber recht hohe Anforderungen gestellt werden.

BAG und notarielles Schuldanerkenntnis

Aufgrund der hohen Anforderungen an die Verdachtskündigung, ist es für den Arbeitgeber sicherer, wenn der die Straftat des Arbeitnehmers nachweisen kann. Wenn der Arbeitnehmer die Unterschlagung zugibt und dies sogar noch vor einem Notar, dann hat der Arbeitgeber im Prozess eigentlich keine Beweisprobleme mehr zu erwarten in Bezug auf den Nachweis der Straftat.

Anfechtung der notariellen Erklärung durch den Arbeitnehmer?

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Es ging hier zwar nicht um ein Kündigungsschutzverfahren, allerdings entschied das BAG die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der ein notarielles Schuldanerkenntnis in Bezug auf die Begehung einer Unterschlagung abgegeben hat, noch später gegen das Schuldanerkenntnis vorgehen kann.

Ein Arbeitnehmer unterschlug über Jahre erhebliche Geldbeträge im Betrieb des Arbeitgebers. Er arbeitete an der Kasse und entnahm zuletzt fast täglich Beträge zwischen € 500 bis 1000 und stellte hierfür gefälschte Pfandbons aus. Der Arbeitgeber überwachte – heimlich – den Arbeitsplatz und konnte die Unterschlagung aufdecken. Der Arbeitnehmer wurde sodann – im Beisein des Betriebsrates – mit den Vorwürfen konfrontiert und gab zu, so über Jahre (4 Jahre) über € 100.000,00 (!!!) aus der Kasse des Arbeitgebers entnommen zu haben. Daraufhin fuhr man zum nächsten Notar und der Arbeitnehmer gab ein notarielles Schuldanerkenntnis über € 113.750,00 ab und unterwarf sich in der Urkunde der Zwangsvollstreckung. Ihm wurde eine Ratenzahlung von € 200,00 monatlich gewährt.

Später wandte sich der Arbeitnehmer gegen das notarielle Schuldanerkenntnis und verlangte zudem die Herausgabe der Urkunde. Er wandte die Sittenwidrigkeit dieser Urkunde ein.

Das BAG führte dazu aus:

„Die Klage blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, kann der Kläger gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses hat er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stellt sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar ist die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis des Klägers und zu den Feststellungen, die die Beklagte gemacht hatte, ist der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Die Beklagte hat auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Klägers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheint angesichts des vom Kläger selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich kann ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin