Auszubildender

LAG MV: Azubi will Schrauben für EUR 40,00 auf Baustelle klauen – fristlose Kündigung wirksam!

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Ein Azubi, der die Lehre als Zimmermann absolvierte, sollte auf einer Baustelle sog. Edelstahlschrauben verbauen. Der Azubi erhielt morgens u.a. 2 Schachteln a 200 Schrauben vom Arbeitgeber. Diese  legte er aber nicht ins Regal in den Transporter,sondern in seinen privaten Werkzeugkoffer. Im Koffer befand sich sein privates Werkzeug. Die Schrauben hatten einen Wert von € 40,00. Weitere Schrauben befanden sich im Transporter.

Später erklärte der Azubi seinem Vorarbeiter, dass keine Edelstahlschrauben mehr zum Verbauen vorhanden seien. Der Vorarbeiter wunderte sich darüber. Einige Zeit später wollte der Vorarbeiter vom Azubi eine Spezialsäge, die dieser immer in seinen privaten Werkzeugkoffer hatte. Der Azubi öffnete die Koffer aber nicht und sagte, dass er die Säge zu Hause vergessen hatte. Auch dies kam dem Vorarbeiter seltsam vor.

Als der Azubi dann auf die Toilette ging, öffnete dann der Vorarbeiter dessen Werkzeugkoffer und sah die beiden Schachteln mit den Edelstahlschrauben. Daraufhin schickte der Vorarbeiter den Azubi nach Hause.

Mit Schreiben vom 9. Oktober 2014 hat der Arbeitgeber/ Ausbilder das Berufsausbildungsverhältnis fristlos wegen versuchten Diebstahls betrieblichen Eigentums gekündigt.

Der Azubi wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 5. März 2015 entsprochen (14 Ca 3023/14).

Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil der 1. Instanz Berufung zum LAG Mecklenburg-Vorpommern ein. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (2. Kammer, Urteil vom 05.04.2016, 2 Sa 84/15) hält die Kündigung für wirksam und gab dem Arbeitgeber hier Recht:

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger den Beklagten durch die Entwendung der Edelstahlschrauben schädigen wollte. Das ist ein hinreichender Grund für die außerordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne von § 22 Absatz 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Der Sachverhalt, so wie er sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme darstellt, rechtfertigt den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses.

Der Kläger hat versucht, Eigentum des Beklagten zu entwenden und ihn damit zu schädigen. Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar. Das gilt auch, wenn sie im Versuchsstadium stecken geblieben sind.

Der Schädigungswille des Klägers steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Für die Bewertung des Geschehens ist es nicht entscheidend, ob der Gewahrsamsbruch hinsichtlich der Schrauben bereits mit dem Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste vollendet war. Entscheidend ist, dass das Verstecken der Schrauben in der Werkzeugkiste ein wesentliches Element des Tatplans war und der Kläger seinen Tatplan auch durch weitere Schritte versucht hat, zum Erfolg zu verhelfen, nämlich durch die Lüge bezüglich der verbrauchten Schraubenschachteln im Abfall und durch seinen zunächst erfolgreichen Versuch, den Vorarbeiter daran zu hindern, einen Blick in seine Werkzeugkiste zu werfen.

Der Wert der Schrauben wird vom Beklagten mit rund 40 Euro angegeben, wobei es sich dabei um den Wiederbeschaffungswert des gewerblich tätigen Beklagten handeln dürfte. Hätte der Kläger solche Schrauben im Baumarkt erwerben wollen, hätte er dafür wohl mehr Geld aufwenden müssen. Der in Rede stehende Wert kann nicht mehr als nur geringfügig angesehen werden.

Anmerkung:

Auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen, sogar, wie hier, der bloße Versuch, führt in der Regel zum schweren Vertrauensverlust des Arbeitgebers und rechtfertigt von daher auch eine sofortige außerordentliche Kündigung. Daran hat sich grundsätzlich nichts – auch nicht durch die Emmely-Entscheidung des BAG – etwas geändert. Bei langer Betriebszugehörigkeit und störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses können sich (wenige auf den Einzelfall beschränkte) Ausnahmen ergeben. Dies gilt selbst im Berufungsausbildungsverhältnis, in dem der Auszubildende besonders durch gesetzliche Kündigungsverbote (ordentliche Kündigung ist nach der Wartzeit nicht mehr möglich) geschützt ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

BAG: Keine Anrechnung von Praktikum auf Probezeit beim Auszubildenden

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Anders als beim Arbeitnehmer ist beim Auszubildenden gesetzlich geregelt, dass eine Probezeit zwingend am Anfang des Berufsausbildungsverhältnis stattfindet. Dies ist in § 20 Satz 1 BBiG geregelt.

Der Kläger / Azubi bewarb sich im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel. Die Beklagte versprach ihm die Aufnahme der Ausbildung zum 1. August 2013, allerdings sollte zur Überbrückung bis zum Ausbildungsbeginn ein Praktikum stattfinden. Von schlossen die Parteien einen Vertrag über ein Praktikum mit einer Laufzeit bis zum 31. Juli 2013. Danach wurde der Berufsausbildungsvertrag geschlossen und am 1. August 2013 begann der Kläger die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten.

Allerdings kündigte die Beklagte bereits mit Schreiben vom 29. Oktober 2013das Berufsausbildungsverhältnis. Der Kläger / Azubi hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht. Er meinte, dass Kündigung unwirksam sei, denn die Probezeit sei bereits abgelaufen gewesen und nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung eines Auszubildenden nicht mehr möglich. Zwar sei die Probezeit nicht abgelaufen, wenn man vom Beginn der Ausbildung rechnen würde, allerdings zählt hier – so die Auffassung des Azubi – der Zeitraum des Praktikums bei der Berechnung der Probezeit mit.

Weder das Arbeitsgericht, noch das Landesarbeitsgericht gaben dem Azubi Recht. Auch die Revsion vor dem BAG scheiterte.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2015 – 6 AZR 844/14) führt dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 59/15) aus:

§ 20 Satz 1 BBiG ordnet zwingend an, dass das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

…..

Dasselbe würde auch dann gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16. Dezember 2004 – 6 AZR 127/04 -).

BAG bestätigt den „Wuchtgewichtefall“ des LAG Hessen

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Das LAG Hessen verurteilte einen Azubi zu€ 25.000 an Schmerzensgeld.

Das BAG (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 ) bestätigte jetzt das Urteil und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Sachverhalt nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro. Das Landesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das Landesarbeitsgericht hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.

Begründung nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):

Die Revision des Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII sind nicht erfüllt. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.

Das interessante an diesem Fall war nicht die Höhe des Schmerzensgeldes und auch nicht, ob Auszubildende nach den gleichen Grundsätzen, wie Arbeitnehmer für Schäden haften, sondern die Problematik des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII.

§ 105 SGB VII
Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen

(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.

§ 106 SGB VII

Beschränkung der Haftung anderer Personen

(1) In den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Unternehmen gelten die §§ 104 und 105entsprechend für die Ersatzpflicht

1. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten untereinander,
2. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten gegenüber den Betriebsangehörigen desselben Unternehmens,
3. der Betriebsangehörigen desselben Unternehmens gegenüber den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten.

Im Normalfall – hier liegt ja keine vorsätzliche Schadenzufügung vor – haftet ein Arbeitnehmer nicht, wenn er bei seiner Arbeit einen Arbeitskollegen verletzt. Hier bediente sich das LAG Hessen einer interessanten Auslegung des Begriffs der „betrieblichen Tätigkeit“. Man könnte meinen, dass damit jede Tätigkeit erfasst ist, die während der Arbeitszeit erbracht wird. Das LAG sieht dies anders und meint – so nun auch das BAG – dass das Herumwerfen mit dem Wuchtgewicht nichts mit der Arbeit des Auszubildenden zu tun hatte, auch wenn er gerade auf Arbeit war. Im Moment des Werfens mit dem Wuchtgewicht wurde aus der Arbeitsleistung plötzlich eine private Tätigkeit, da die Arbeitsleistung ja nicht daran bestand, Teile aus der Werkstatt durch die Luft zu werfen und schon gar nicht auf Arbeitskollegen.

Die Entscheidung ist dennoch zu kritisieren, da der Begriff der betrieblichen Tätigkeit nun aufgeweicht werden wird. Die Entscheidung läuft darauf hinaus, dass man nun die konkrete Schadenhandlung unter dem Gesichtspunkt betrachten wird, ob diese von der Erbringung der Arbeitsleistung noch erfasst ist oder nicht, was hier darauf hinausläuft, dass man unvernünftige Verhaltensweisen nicht mehr als betriebliche Tätigkeiten einordnen wird. Dies wiederum führt dazu, dass man nun doch (grob) fahrlässiges Verhalten sanktioniert.

RA A. Martin

Arbeitsgericht Köln: Psychotherapeuten in Ausbildung – kein Anspruch auf Vergütung

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Ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch eine Vergütung seiner Arbeitsleistung. Dies gilt auch dann, wenn keine Vergütung vereinbart war. Davon zu unterscheiden sind Personen, die sich in einer Ausbildung befinden. Diese sind keine Arbeitnehmer.

Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Auszubildenden kann manchmal schwierig sein. In der Praxis versuchen manche Arbeitgeber den Arbeitslohn zu sparen in dem sie das Arbeitsverhältnis als Ausbildungsverhältnis deklarieren. Die funktioniert meistens nicht.

Entscheidend ist, ob eine eigenständige / eigenverantwortliche Arbeitsleistung erbracht wird, die vom Arbeitgeber wirtschaftlich verwertbar ist. Liegt diese vor, wird in der Regel ein Arbeitsverhältnis vorliegen.

Beim Auszubildenden wird keine eigenständige wirtschaftlich verwertbare Leistung erbracht. Vielmehr ist typisch, dass der Auszubildende von anderen Arbeitnehmern überwacht und begleitet wird und nicht „ eigenständig arbeitet“.

Die Abgrenzung ist nicht immer leicht.

Der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln (Urteil v. 18.09.2014, 11 Ca 10331/13 ) lag folgender Fall zu Grunde:

Ein Physiotherapeut in Ausbildung (PiA), verlangte von einer der Klinik eine Vergütung für seine Tätigkeit im praktischen Jahr. Psychotherapeuten müssen ein so genanntes praktisches Jahr absolvieren und insgesamt 1800 h praktische Tätigkeiten ( davon 1200 in einer Klinik) leisten. Dieses praktische Jahr leistete der Psychotherapeut/ Kläger in einer Klinik, wir nun auf Arbeitslohn verklagte. Eine Regelung zur Vergütung wurde nicht zwischen dem Kläger und der Beklagten vereinbart. Trotzdem verlangte der Kläger von der Beklagten Klinik Arbeitslohn.

Er trug vor, dass er im erheblichem Umfang eigenständige und für die Beklagte wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht hatte. Von daher stünde ihm ein entsprechendes Entgelt zu.

Die Klinik sah dies anders. Diese trug vor, dass der Kläger nicht eigenverantwortlich als Psychotherapeut tätig war und bei seiner Tätigkeit immer vom Stammpersonal begleitet und überwacht wurde.

Das Arbeitsgericht Köln wies letztendlich die Klage ab.

Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes lagkeine eigenverantwortliche Tätigkeit als Psychotherapeut vor (Zitat aus der Pressemitteilung der ArbG Köln).

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger die geltend gemachte Vergütung
nicht zusteht. Dabei hat sich das Gericht grundsätzlich einer Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012 (11 Sa 74/12) angeschlossen. Das
Landesarbeitsgericht Hamm hatte entschieden, dass eine Regelung ohne
Vergütungsabrede dann sittenwidrig sein kann, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über
einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung
dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. Nach Auffassung des
Gerichts hatte der Kläger zwar Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt, dies
aber in Begleitung durch das Stammpersonal und unter regelmäßiger wöchentlicher
Supervision und ohne eigene Fallverantwortung. Deswegen hat die Kammer die
Ausbildung, zu der auch der Erwerb praktischer Erfahrung gehört, im Vordergrund
gesehen.

Pauschalisieren kann man – wie so oft – nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an. In der Praxis kommen aber selten „reine Praktikums/ Ausbildungsverhältnisse“ vor.

RA A. Martin

Wann ist dem Azubi die Ausbildungsvergütung zu zahlen?

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Zunächst einmal ist darauf hinzuweisen, dass der Azubi kein Arbeitnehmer ist. Es gelten hier meist Sondervorschriften, insbesondere das Berufsbildungsgesetz, von dem nur zu Gunsten des Auszubildenden abgewichen werden kann.

Arbeitnehmer – Fälligkeit Arbeitslohn

Der Arbeitslohn beim Arbeitnehmer wird – wenn nichts anderes vereinbart wird – zum letzten Tag des Monats fällig. Eine davon abweichende Regelung – auch zu Lasten des Arbeitnehmers – ist zulässig. Meist findet man Regelungen über die Fälligkeit des Arbeitslohnes im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen. Hier wird dann fast immer zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung (§ 614 BGB) abgewichen. Meist wird der 15. des nächsten Monats vereinbart. Aber auch gibt es Schranken.

Auszubildender – Fälligkeit der Ausildungsvergütung

Beim Azubi  ist die Rechtslage anders.

Hier schreibt § 18 Abs. 2 BBiG vor:

Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.

abweichende Regelungen zulässig?

Davon abgewichen kann nicht zu Ungunsten des Auszubildenden.

Die schreibt § 25 BBiG vor:

Eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender von den Vorschriften dieses Teils des Gesetzes abweicht, ist nichtig.

Von daher muss also wenigstens die Vergütung bis zum letzten Arbeitstag des Monats gezahlt werden.

 

Anwalt A. Martin

Beleidigungen des Arbeitgebers auf Facebook „Menschenschinder und Ausbeuter“ können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen

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Das der Arbeitnehmer den Arbeitgeber-schon alleine aufgrund strafrechtlicher Bestimmungen-nicht beleidigen darf, ist klar. Auch ist klar, dass schwere Beleidigungen-auch ohne vorherige Abmahnung-den Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung darstellen können. Erstaunlicherweise kommt es in der Praxis trotzdem immer wieder zu derartigen Fällen und nun hatte sich das LAG Hamm mit einer Beleidigung eines Auszubildenden (genau genommen ist ein Auszubildender kein Arbeitnehmer, wird aber überwiegend so behandelt) gegenüber dem Arbeitgeber / Ausbilder auf der Internetplattform Facebook auseinander zusetzen.

 LAG Hamm: Beleidigung „Menschenschinder und Ausbeuter“

Wer seinen Arbeitgeber / Ausbilder als „Menschenschinder und  Ausbeuter“ und sich selbst als „Leibeigener“ bezeichnet, darf sich nicht wundern, wenn dieser das Ausbildungsverhältnis aus außerordentlichem Grund fristlos beendet. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen: 3 Sa 644/12)  hielt die Kündigung des Arbeitgebers für wirksam. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden hatte keinen Erfolg. Der Auszubildende berief sich auf die allgemeine Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und meinte, dass die Äußerung ja „lustig gemeint waren“. Der Arbeitgeber / Ausbilder fand dies- zu Recht-nicht lustig. Das Arbeitsgericht Hamm auch nicht und wies Kündigungsschutzklage ab.

Wissenswertes zum Urteil:

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Beleidigung-ohne Abmahnung- eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Bei schweren Beleidigungen ist dies in der Regel aber der Fall. Dies ist aber kein Automatismus. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, also Gründe, die immer eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen würden.

Zu berücksichtigen ist u.a.  auch,

  • wie lange das Arbeitsverhältnis störungsfrei (also ohne Abmahnung) bestanden hat,
  • liegt eine schwere oder minderschwere Beleidigung vor,
  • wie alt der Arbeitnehmer ist,
  • wie lange die Betriebszugehörigkeit besteht,
  • welche Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer hat,
  • ob der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Meinungsäußerung hatte,
  • ob die Äußerung von der allgemeinen Meinungsfreiheit umfasst ist
  •  ob der Arbeitgeber Anlass für eine entsprechende Äußerung gegeben hat
  •  ob diese Äußerung direkt gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber Kunden oder gegebenfalls nur gegenüber einen engen Personenkreis, der kein Kontakt zum Arbeitgeber hat, abgegeben wurde.

Weiter ist zu berücksichtigen, dass Auszubildende einen besonderen Schutz genießen, der sie unter anderen darin zeigt,dass eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach dem Ablauf der Probezeit nicht mehr möglich ist. Eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist sowohl während der Probezeit als auch danach noch möglich. Der Schutz des Auszubildenden zeigt sich auch darin, dass selbst einer außerordentlichen Kündigung –im Gegensatz zu Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern-die Kündigungsgründe grundsätzlich in der Kündigung anzugeben sind.

Auch ist häufig ein Schlichtungsverfahren vor Erhebung der Kündigungsschutzklage notwendig. In Berlin ist dies zum Beispiel vor entsprechenden Kammer (IHK; HK) durchzuführen.

Bei der Kündigung gegenüber einen Auszubildenden kann auch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung durch das Arbeitsgericht die bisherige Dauer des Ausbildungsverhältnisses eine erhebliche Rolle spielen. Wenn zum Beispiel kurz vor Ende der Berufsausbildung eine Kündigung ausgesprochen wird, stellt die Frage, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist den Auszubildenden noch bis Ende der Ausbildung weiter auszubilden.

Anwalt A. Martin

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

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Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin