Betriebsratsanhörung

Facebook-Seite des Arbeitgebers – Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.01.2015 – 9 Ta BV 51/14) hat entschieden, dass der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Einrichtung einer Unternehmens-Facebook-Seite des Arbeitgebers habe.

Der Arbeitgeber richtete eine Facebook-Seite für sein Unternehmen ein, wobei der Betriebsrat hier nicht angehört und beteiligt wurde. Der Betriebsrat fühlte sich übergangen und meinte, dass hier eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit vorliegen würde, da eine die Seite eine „technische Einrichtung“ sei. Mit dieser könnte der Arbeitgeber auch Mitarbeiter des Betriebs überwachen. Auf der Seite können Kommentare und auch Beschwerden hinterlassen werden Anhand der Dienstpläne könne der Arbeitgeber die Kommentare / Beschwerden der Mitarbeiter bestimmten Personen zuordnen, so der Betriebsrat.

Der Arbeitgeber sieht die Seite als Marketinginstrument und als „Kummerkasten“(für die Beschwerden) und sieht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

Das LAG Düsseldorf sah hier kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und führte aus, dass ein solches Mitbestimmungsrecht auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Seite  sei als solche keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt sei, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Eine solche Einrichtung setzt nämlich voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstellt. Dies ist nicht der Fall.

Anwalt A. Martin

LAG Schleswig-Holstein: erweiterte Anhörung des Betriebsrates bei Diebstahlsverdacht

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Eine Mitarbeiterin eines Schwimmbades wurde beschuldigt Fundsachen der Badegäste gestohlen zu haben. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus.

Nach der Anhörung der Arbeitnehmerin wurden noch zwei weitere Kündigungen und zwar Verdachtskündigungen (einmal fristlos und einmal ordentlich) durch den Arbeitgeber ausgesprochen.

Vor jeder Kündigung wurde der Betriebsrat angehört. Der Arbeitgeber informiert allerdings den Betriebsrat nicht über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses, insbesondere nicht darüber, dass das bisherige Arbeitsverhältnis „störungsfrei“ verlaufen ist.

Ob der Diebstahl begangen wurde, war zwischen den Parteien streitig.

Die Arbeitnehmerin erhob gegen die Kündigungen Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Neumünster. Die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes durch den Arbeitgeber blieb ohne Erfolg.

LAG Schleswig-Holstein

Das LAG (Aktenzeichen: 2 Sa 305/11 – Verkündet am 10.01.2012) führte dazu aus:

Keinem von beiden Schreiben kann entnommen werden, ob die Beklagte eine Interessenabwägung vorgenommen hat und welches Ergebnis diese hatte. Der Arbeitgeber ist gehalten, dem Betriebsrat den bei Einleitung des Anhörungsverfahrens vorhandenen Kenntnisstand mitzuteilen. Dazu gehören auch entlastende Umstände bei 10

Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers (Fitting, Rn. 24 zu § 102 BetrVG). Im Hinblick

auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09 –

DB 2010,2395) ist auch im Fall einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers vom

Arbeitgeber eine auf den Einzelfall bezogene Prüfung und Interessenabwägung dahingehend vorzunehmen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, lassen sich

nicht abschließend festlegen. Jedenfalls gehören hierzu die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen – störungsfreier – Verlauf. Hat das Arbeitsverhältnis über viele

Jahre hinweg ungestört bestanden, ist eine genaue Prüfung dahingehend vorzunehmen, ob die sich dadurch verfestigte Vertrauensbeziehung durch eine erstmalige Enttäuschung des Vertrauens vollständig und unwiederbringlich zerstört werden konnte.

Die Entscheidung ist deshalb interessant, da hier Bezug genommen wird auf die Emmely-  Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes und wieder die Begriffe  „Vertrauenskapital“ und „störungsfreier Verlauf“ eine Rolle spielen. Zukünftig sollte von daher der Arbeitgeber bei Straftaten oder bei Bestehen eines Verdachtes einer Straftat durch den Arbeitnehmer auch umfassend über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses dem Betriebsrat informieren.

Anwalt Martin

Anhörung des Betriebsrates – was ist zu beachten?

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Anhörung des Betriebsrates – was ist zu beachten?

Die Anhörung des Betriebsrates ist Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung in mitbestimmten Betrieben. Wendet sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage, dann sollte auch immer – vorsichtshalber – die vollständige und richtige Anhörung des Betriebsrates (von der der Arbeitnehmer ja in der Regel keine genaue Kenntnis hat) gerügt werden.

Welche Anforderungen an die Anhörung gestellt werden und wie diese abläuft erfahren Sie hier:

Gilt die Anhörung auch bei Kündigungen gegenüber leitenden Angestellten, Leiharbeitnehmern und freien Mitarbeitern?

Nein, hier ist der Betriebsrat nur zu informieren und nicht anzuhören (§ 105 BetrVG). Bei freien Mitarbeitern muss eine Anhörung nicht erfolgen. Da viele freie Mitarbeiter aber in Wirklichkeit juristisch Arbeitnehmer sind, sollte vorsorglich eine Betriebsratsanhörung erfolgen. Das gleiche Problem hat man aufgrund der Abgrenzungsprobleme zwischen leitenden Angestellten und Arbeitnehmern. Bei Leiharbeitnehmern ist Betriebsrat des Entleiherbetriebes nicht zu beteiligen.

Muss eine Anhörung des Betriebsrates beim Aufhebungsvertrag oder beim Auflösungsantrag (§ 9 KSchG) erfolgen?

Nein, die Anhörung des Betriebsrates betrifft die Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht andere Beendigungstatbestände, wie zum Beispiel den Aufhebungsvertrag oder den Auflösungsantrag.

Gilt das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrates auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?

Eine Anhörung des Betriebsrates in Bezug auf eine Kündigung des Arbeitgebers ist nicht am Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes geknüpft. Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist der Betriebsrat anzuhören, so z.B. auch bei Kündigungen während der Wartezeit oder auch in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.

Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn die Kündigung  des Arbeitgebers ohne Betriebsratsanhörung erfolgte?

Eine Kündigung des Arbeitgebers, die ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen wurde, ist unheilbar unwirksam. Der Anwalt, der sich im Arbeitsrecht vorwiegend mit Arbeitgebervertretung beschäftigt,  sollte man mit dem Arbeitgeber immer genau die Vorgehensweise bei der Kündigung und der Betriebsratsanhörung durchgehen, da hier faktisch Fehler nicht mehr korrigierbar sind.

Kann der Betriebsrat bei fehlerhafter Anhörung, noch nachträglich angehört werden?

Die nachträgliche Anhörung des Betriebsrates ist nicht möglich. Eine Heilung der Kündigung findet dadurch nicht statt.

Muss die Betriebsratsanhörung schriftlich erfolgen?

Eine bestimmte Form für die Anhörung des Betriebsrates ist nicht vorgesehen. Es macht aber Sinn – aus Beweisgründen – die Anhörung schriftlich vorzunehmen. Eine mündliche Anhörung ist von daher möglich, aber nicht sinnvoll. Das BAG hat sogar entschieden, dass eine Unterrichtung des Betriebsratsvorsitzenden zu Hause per Telefon – sofern dieser den Anruf vorbehaltlos entgegen nimmt – die Äußerungsfrist in Gang setzt (BAG, Entscheidung vom 27.08.1982).

Welche Zeit hat der Betriebsrat (Äußerungsfrist) zur Kündigung des Arbeitgebers Stellung zu nehmen?

  • bei ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers –  1 Woche
  • bei außerordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers – 3 Tage

Über welche Informationen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der Kündigung – im Rahmen des Anhörungsverfahrens – informieren?

Folgende Daten sind im Regelfall vor der Kündigung mitzuteilen:

  • Personaldaten
  • Art der Kündigung
  • Kündigungsfrist
  • Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung
  • Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb (bei ordentlicher Kündigung)
  • Sozialdaten (Lebensalter +Dauer der  Betriebsangehörigkeit – umstritten bei Unterhaltspflichten/Familienstand)
  • kompletter Kündigungssachverhalt

Muss der Betriebsrat zur beabsichtigten Arbeitgeberkündigung Stellung nehmen oder zustimmen?

Der Betriebsrat ist nur zu informieren (vollständig und umfassend). Er muss nicht, wird aber in der Regel Stellung zur Arbeitgeberkündigung nehmen. Nimmt der Betriebsrat Stellung, so hat dies schriftlich zu erfolgen. Der Betriebsrat muss der Kündigung nicht zustimmen, damit diese wirksam wird; die Anhörung ist ausreichend.

Was passiert, wenn der Betriebsrat schon vor Ablauf der Äußerungsfrist die Stellungnahme abgibt, kann dann der Arbeitgeber bereits kündigen?

Wenn es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt, kann der Arbeitgeber handeln und die Kündigung aussprechen. Zweifel gehen hier aber zu Lasten des Arbeitgebers.

Kann die Frist zur Stellungnahme des Betriebsrates verlängert oder verkürzt werden?

Eine Verlängerung der Äußerungsfrist ist möglich, wenn dem der Betriebsrat und der Arbeitgeber zustimmen. Eine Verkürzung der Frist ist nicht zulässig.

Berlin Arbeitsrecht Anwalt – Rechtsanwalt Martin

Radiohören am Arbeitsplatz – Verbot zulässig?

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Wer eine eintönige Arbeit verrichtet, möchte natürlich etwas Abwechslung haben. Das Radiohören kann die Arbeit etwas leichter machen. Zunächst ist das Radiohören erlaubt, sofern kein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers vorliegt; es sei denn, dass es sich von selbst versteht, dass das Radiohören nicht zulässig ist, weil dies zum Beispiel die geschuldete Arbeitsleistung beeinträchtigt (z.B. Musiker hört Radio beim Auftritt bzw. beim Konzert).

Verbot möglich?

Die Frage ist, ob der Arbeitgeber das Radiohören einfach verbieten darf und was dabei zu beachten ist.

Generelles Verbot des Radiohörens am Arbeitsplatz?

Ein generelles Verbot des Radiohörens am Arbeitsplatz ist im Hinblick auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht möglich (Schmalenberg, in Tschöpe – Arbeitsrecht,RN 197). Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber bei der Frage, ob er das Radiohören am Arbeitsplatz verbietet, den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten muss.

Beeinträchtigungen durch das Radiohören?

Unverhältnismäßig und damit unzulässig wäre das Verbot des Radiohörens dann, wenn keinerlei Beeinträchtigungen vom Radiohören ausgehen würden.

Solche Beeinträchtigungen könnten aber sein:

  • Belästigung von Kunden
  • Belästigung der Arbeitskollegen/ Chef

Von daher ist ohne solche Beeinträchtigungen ein Verbot durch den Arbeitgeber willkürlich und durch den Arbeitnehmer angreifbar. Auch hier kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Wahrscheinlicher ist aber, dass der Arbeitgeber das Radiohören verbietet und dann den Arbeitnehmer beim erneuten Verstoß abmahnt. Dann kann sich der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung wehren und Entfernungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Das Arbeitsgericht prüft dann zunächst, ob das Verbot überhaupt rechtmäßig war oder nicht. Nur wenn dieses rechtmäßig war, liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch das erneute Radiohören vor.

Beteiligung des Betriebsrates?

Das BAG  ( 1 ABR 75 / 83, DB’86, 1025 ff) hat bereits entschieden, dass bei Bestehen eines Betriebsrates dieser vor Ausspruch des Radioverbotes zu beteiligen ist. Ohne Beteiligung ist das Verbot des Radiohörens am Arbeitsplatz unwirksam. Auch hier kann sich der Arbeitnehmer wehren.

Inwieweit dann die GEZ „zuschlägt“, ist eine andere Frage.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt

Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer

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Anhörung des Betriebsrates bei einer Kündigung des Arbeitnehmers

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, muss er vor der Kündigung den Betriebsrat zur Kündigung anhören, sofern im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Dies ist vielen Arbeitnehmern bekannt, was viele aber nicht wissen ist, was der Arbeitgeber genau dem Betriebsrat mitteilen muss. Man spricht hier von einer Informationspflicht des Arbeitgebers.

Welche Informationspflichten hat der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat?

Der Arbeitgeber muss folgendes dem Betriebsrat mitteilen:

  • Informationen zur Person des Arbeitnehmers
    • Lebensalter
    • Dauer der Betriebszugehörigkeit
    • ggfs. Unterhaltspflichten
  • Kündigungsart
    • ordentliche Kündigung oder/und
    • außerordentliche Kündigung (hilfsweise ordentlich?)
    • Änderungskündigung
    • Verdachtskündigung
  • Kündigungsgründe
  • Sachverhalt zur Kündigung
  • Kündigungsfrist/Kündigungstermin (zumindest im Groben)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Gesetzestext:

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen

1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.

der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2.

die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,

3.

der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

4.

die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5.

eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.

die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder

2.

die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder

3.

der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.