LAG Hamm

Ist die elektronische Bereitstellung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber zulässig?

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Ist die elektronische Bereitstellung der Lohnabrechnung durch den Arbeitgeber zulässig?
Lohnabrechnung

Immer mehr Arbeitgeber stellen Lohnabrechnungen auf internen Portalen für den Arbeitnehmer elektronisch bereit und dieser kann sich dann mit Zugangsdaten die Lohnabrechnung selbst herunterladen.

Lohnabrechnungen per Post oder elektronische Bereitstellung?

Das Übersenden der Lohnabrechnungen, so wie dies früher oft per Post erfolgt ist, wird in der Praxis immer weniger angewandt. Er stellt die Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich die Lohnabrechnungen einfach nur elektronisch bereitstellen kann und der Arbeitnehmer dann-wenn er die Lohnabrechnung haben möchte-sich in ein Portal einloggt und diese herunterlädt.

LAG – Entscheidung zu elektronischen Lohnabrechnungen

Damit hat sich auch ein Landesarbeitsgericht auseinandergesetzt.

Kein Anspruch auf Übersendung der Verdienstbescheinigung!

Zu beachten ist dabei, dass nach der Gewerbeordnung der Arbeitgeber verpflichtet ist eine Lohnabrechnung zu erstellen. Wichtig ist auch, dass sich in der Gewerbeordnung keine Verpflichtung auf Übersendung der Lohnabrechnung befindet. Notfalls muss der Arbeitnehmer sich die Abrechnung selbst beim Arbeitgeber abholen.

Kein Anspruch auf schriftliche Lohnabrechnungen

Darüberhinaus ist es auch so, dass die Lohnabrechnungen nicht mehr schriftlich erstellt werden müssen. In § 108 der Gewerbeordnung steht, dass die Textform ausreichend ist.

Der Text der Norm § 108 Gewerbeordnung lautet wie folgt:

§ 108 Abrechnung des Arbeitsentgelts


(1) Dem Arbeitnehmer ist bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten. Hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich.
(2) Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

…..

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 23.09.2021 – 2 Sa 179/21) hatte sich nun mit einem Fall auseinanderzusetzen, bei dem der Arbeitgeber ebenfalls die Verdienstabrechnung künftig verschlüsselt in einem Online-Portal für Arbeitnehmer bereitgestellt hatte und diese sich dort einloggen mussten, um sich dann die Lohnabrechnungen herunterladen zu können. Um dies tatsächlich gewährleistet zu können, mussten sich die Arbeitnehmer einmalig beim Portal anmelden. Dies musste auch innerhalb von drei Monaten erfolgen und sodann hätten diese ein eigenes Passwort für das Portal erhalten. Das Abrufen wäre vom Betrieb aber auch von Zuhause aus möglich gewesen.

Widerspruch des Arbeitnehmers zur elektronischen Abrechnungsform

Der klagende Arbeitnehmer wollte dies nicht und widersprach ausdrücklich der neu eingeführten Form der Ausstellung der Lohnabrechnungen.

elektronische Bereitstellung – keine Textform

Der Arbeitgeber weigerte sich aber die Lohnabrechnung in anderer Form bereitzustellen. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass die Abrechnungen in Textform vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssten. Der Textform genüge es nicht, wenn diese elektronisch in einem Online-Portal bereitgestellt werden.

Klage des Arbeitnehmers auf Abrechnungserteilung

Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung von Lohnabrechnungen im Zeitraum vom September 2019 bis September 2020 und zwar auf das Erstellen der Abrechnungen in Papierform.

Das Arbeitsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt.

Dagegen wehrte sich die Arbeitgeberin mittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamm.

Entscheidung des LAG Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah den Rechtsfall aber genauso, wie das Arbeitsgericht und führte aus, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach § 108 der Gewerbeordnung nicht nachkommt, wenn er lediglich die Onlinerechnungen elektronisch in ein Portal stellt.

Das Landesarbeitsgericht führte dazu weiter aus:

Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte die der nach § 108 GewO erforderlichen Textform des § 126 b BGB entsprechenden Lohnabrechnungen des Klägers erstellt hat, weil sie eine insofern lesbare Erklärungen, in denen die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben hat Ihr Online-Portal ist dabei ein Medium, das es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und es ist geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben (vgl. BGH, Urteil vom 29. April 2010 – I ZR 66/08, juris, Rn. 18; Junker in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 126b BGB, Rn. 15 ff.; Eisele in Münchener Kommentar zum BGB, 9. Aufl. 2021, Rn. 4 ff., , 6, 9 ). Die Tatsache, dass der Kläger auf die als PDF-Datei gespeicherten Lohnabrechnungen nur mit dem für ihn bestimmten Passwort zugreifen könnte, ändert nichts daran, dass die Beklagte für den Kläger bestimmte Lohnabrechnungen in Textform erstellt hat. Nach § 108 GewO hat jedoch der Arbeitgeber nicht nur die Verpflichtung eine Lohnabrechnung zu erstellen und dem Arbeitnehmer den Zugang zu der erstellten Abrechnung zu ermöglichen. Vielmehr ist er auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Lohnabrechnungen zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt dabei die Information über die erfolgte Zahlung (vgl. Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Aufl. 2021, § 71 Rn. 14), sodass die Erfüllung des Lohnanrechnungsanspruch nicht nur die Erstellung, sondern auch den Zugang entsprechend § 130 BGB voraussetzt.

Der nach § 130 BGB maßgebliche Zugang liegt dann vor, wenn die Willenserklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gerät, dass dieser nach allgemeinen Umständen von ihr Kenntnis erlangen kann (vgl. BAG, Urt. v. 13.6.2019 – 6 AZR 459/18, juris, Rn. 34). Die Erfüllung des Anspruchs auf Erteilung der Lohnabrechnung in Textform setzt demnach voraus, dass die Lohnabrechnung den Machtbereich des Empfängers erreicht hat.

Eine Übermittlung der Lohnabrechnungen an eine dienstliche E-Mailadresse des Klägers erfolgte auch nach dem Vorbringen der Beklagten nicht.

Die Beklagte hat zwar dem Kläger ermöglicht, sich die Lohnabrechnungen auf ihrem Online-Portal unter Verwendung des für den Kläger erstellten Passwortes abzuholen. Dies reicht jedoch für die Erfüllung der Beklagten obliegenden Verpflichtung zur Erteilung der Lohnabrechnung nicht aus, will nicht die Bereitstellung zur Abholung durch den Arbeitnehmer, sondern die Erteilung durch den Arbeitgeber geschuldet wird, sodass es Arbeitgeber verpflichtet ist, die in elektronischer Form erstellte Lohnabrechnung in den Machtbereich des Arbeitnehmers zu verbringen.

Besitzt der Arbeitnehmer keine einer dienstlichen E-Mailadresse, so kann ein Zugang einer elektronischen Erklärung, die dem Textformerfordernis genügt, nach nahezu einhelliger Ansicht im Schrifttum nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer sich mit dem Empfang elektronischer Erklärungen ausdrücklich oder konkludent einverstanden erklärt hat (vgl. ArbG Oldenburg, Urt. v. 02.11.2016 – 3 Ca 223/16, juris; Kremer/Schmidt CR 228, 228 ff.; Noack/Kremer in Heidel/Hüßtege/Mansel/Noack, BGB Allgemeiner Teil / EGBGB, 4. Aufl. 2021, § 126 b BGB Rn. 23; Mansel in Jauernig, Bürgerliches Gesetzbuch, 18. Aufl. 2021, § 1226 b BGB Rn. 3), was vorliegend nicht der Fall war.

LAG Hamm Urteil v. 23.09.2021 – 2 Sa 179/21

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

BAG: Muslima muss Kopftuch in kirchlicher Einrichtung (Arbeitgeber) ablegen

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islamisches Kopftuch darf Arbeitgeber verbieten - Bundesarbeitsgericht
BAG und Kopftuchentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -) entschieden, dass eine kirchliche Einrichtung als Arbeitgeber grundsätzlich von einer Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese ihre Arbeitskraft ohne ein Kopftuch zu tragen, erbringen muss.

Sachverhalt (nach der Pressemitteilung des BAG)

Die Klägerin, die dem islamischen Glauben angehört, ist seit 1996 bei der beklagten Krankenanstalt – zuletzt als Krankenschwester – angestellt. Arbeitsvertraglich sind die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Bezug genommen. Die Klägerin befand sich in der Zeit vom 27. März 2006 bis zum 28. Januar 2009 in Elternzeit. Danach war sie arbeitsunfähig krank. Im April 2010 bot die Klägerin schriftlich eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Rahmen einer Wiedereingliederung an. Dabei teilte sie der Beklagten mit, dass sie das von ihr aus religiösen Gründen getragene Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle. Die Beklagte nahm dieses Angebot nicht an und zahlte keine Arbeitsvergütung. Mit der Zahlungsklage fordert die Klägerin Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs für die Zeit vom 23. August 2010 bis zum 31. Januar 2011.

Das Arbeitsgericht hat der Klage der Muslima stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat dasLandesarbeitsgericht Hamm
(Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11) die Klage abgewiesen. Gegen das abweisende Urteil des LAG wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Revision zum Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung des BAG (nach Pressemitteilung)

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12) hob das Urteil des LAG Hamm auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm zurück.

In der Pressemitteilung führte das BAG aus:

Zwar kann einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung regelmäßig das Tragen eines islamischen Kopftuchs untersagt werden, es ist aber nicht geklärt, ob die Einrichtung der Beklagten der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist. Zudem ist offen, ob die Klägerin im Streitzeitraum leistungsfähig war. Das Angebot, die Tätigkeit auf der Grundlage eines vom behandelnden Arzt erstellten Wiedereingliederungsplans aufzunehmen, indiziert die fehlende Leistungsfähigkeit der Klägerin.

Das BAG sieht dem Grunde nach ein Recht einer kirchlichen Einrichtung auf Untersagung des Tragens eines Kopftuches als religiöses Symbol einer Arbeitnehmerin. Nicht ausreichend aufgeklärt hatte das LAG aber, ob die Arbeitgeberin überhaupt eine solche kirchliche Einrichtung ist. Von daher wurde der Rechtsstreit auch noch nicht endgültig entschieden.

Zu beachten ist, dass diese Entscheidung nicht auf Fälle „normaler Arbeitgeber“ Anwendung findet, die ihren muslimischen Arbeitnehmerinnen nun das Tragen des Kopftuches verbieten wollen. Eine solche Anordnung des Arbeitgeber dürfte unwirksam sein. Kirchliche Einrichtungen dürfen dies allein aufgrund des grundgesetzlich eingeräumten (speziellen) Selbstverwaltungsrechts der Kirchen tun. Für den „normalen Arbeitgeber“ gilt dies in der Regel nicht.

Weiter war hier noch offen, ob schon allein deshalb kein Anspruch auf Lohnzahlung (Annahmeverzugslohn) der Arbeitnehmerin bestand, da diese gar nicht leistungsfähig war. Ein Indiz dafür dürfte der Wiedereingliederungsplan des Arztes sein. Dies müsste ebenfalls aufgeklärt werden. Wenn dies der Fall wäre, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuches verbieten durfte oder nicht, denn ohne entsprechende Leistungsfähigkeit liegt kein Anspruch des Arbeitnehmerin auf Annahmeverzugslohn vor.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Lkw-Fahrer befährt widerrechtlich Waldweg und beschädigt Fahrzeug – Kündigung rechtmäßig?

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Das Landesarbeitsgericht Hamm (10 Sa 1098/13) hatte über folgenden Fall (siehe Pressemitteilung) zu entscheiden:

Der 52jährige Kläger, der seit 2 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin in Bochum als LKW-Fahrer beschäftigt war, transportierte am 04.03.2013 Kunststoffe zu verschiedenen Empfängern im Sauerland. Der LKW, den er fuhr, hatte ein zulässiges Höchstgewicht von 15 t. Auf dem Weg von Lennestadt nach Kirchhundem befuhr der Kläger einen Waldweg, dessen Benutzung für LKW über 3,5 t verboten ist. Am Beginn des Weges stand ein entsprechendes Verkehrszeichen, das der Kläger jedoch nicht beachtete. Auf einer vereisten Steigung rutschte der LKW zunächst von der Straße und später die Böschung hinunter.

Hierbei soll wohl ein Schaden von € 18.000 + € 7.000 an Bergungskosten entstanden sein. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich. Das Arbeitsgericht Bochum (3 Ca 615/13) gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt und hielt sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Nach Ansicht des Arbeitsgerichtes hätte der Arbeitgeber zuvor abmahnen müssen.

Der Arbeitgeber legte Berufung beim LAG Hamm ein. Vor dem LAG kam es aber nicht zu einer Entscheidung, sondern zu einem Vergleich:

Die Parteien dieses Rechtsstreits (vgl. Pressemitteilung Nr. 03/2014) schlossen vor der 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich. Die Kammer hatte zuvor deutlich gemacht, dass die Frage der Rechtswirksamkeit der angegriffenen Kündigung sehr schwierig zu beantworten sei. Der Vergleich sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet und der Kläger eine Abfindung in Höhe von 500,- Euro erhält; damit sind auch etwaige Schadensersatzansprüche erledigt, die der beklagten Arbeitgeberin aufgrund des Unfallereignisses zustehen könnten.

Die Frage, ob eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist oder nicht, ist nicht immer einfach zu beantworten. In der Regel ist aber – sofern ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt – eine Abmahnung zunächst erforderlich. Bei sehr schweren Verstößen ist dies aber entbehrlich. Einen solchen schweren Verstoß sah das Arbeitsgericht Bochum nicht. Gegen eine vorherige Abmahnung spricht hier aber, dass der Arbeitnehmer trotz des Verbotsschildes den Waldweg befuhr, was grob fahrlässig ist. Auch ist dem Arbeitgeber hier ein erheblicher Schaden entstanden. Für den Arbeitnehmer spricht, dass er zum Waldweg durch sein Navigationsgerät geführt wurde und er – so sein Vortrag – nicht mit Eisglätte rechnen musste.

RA A. Martin

 

Beleidigungen des Arbeitgebers auf Facebook „Menschenschinder und Ausbeuter“ können eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen

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Das der Arbeitnehmer den Arbeitgeber-schon alleine aufgrund strafrechtlicher Bestimmungen-nicht beleidigen darf, ist klar. Auch ist klar, dass schwere Beleidigungen-auch ohne vorherige Abmahnung-den Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung darstellen können. Erstaunlicherweise kommt es in der Praxis trotzdem immer wieder zu derartigen Fällen und nun hatte sich das LAG Hamm mit einer Beleidigung eines Auszubildenden (genau genommen ist ein Auszubildender kein Arbeitnehmer, wird aber überwiegend so behandelt) gegenüber dem Arbeitgeber / Ausbilder auf der Internetplattform Facebook auseinander zusetzen.

 LAG Hamm: Beleidigung „Menschenschinder und Ausbeuter“

Wer seinen Arbeitgeber / Ausbilder als „Menschenschinder und  Ausbeuter“ und sich selbst als „Leibeigener“ bezeichnet, darf sich nicht wundern, wenn dieser das Ausbildungsverhältnis aus außerordentlichem Grund fristlos beendet. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Aktenzeichen: 3 Sa 644/12)  hielt die Kündigung des Arbeitgebers für wirksam. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden hatte keinen Erfolg. Der Auszubildende berief sich auf die allgemeine Meinungsfreiheit (Art. 5 GG) und meinte, dass die Äußerung ja „lustig gemeint waren“. Der Arbeitgeber / Ausbilder fand dies- zu Recht-nicht lustig. Das Arbeitsgericht Hamm auch nicht und wies Kündigungsschutzklage ab.

Wissenswertes zum Urteil:

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Beleidigung-ohne Abmahnung- eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Bei schweren Beleidigungen ist dies in der Regel aber der Fall. Dies ist aber kein Automatismus. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe, also Gründe, die immer eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen würden.

Zu berücksichtigen ist u.a.  auch,

  • wie lange das Arbeitsverhältnis störungsfrei (also ohne Abmahnung) bestanden hat,
  • liegt eine schwere oder minderschwere Beleidigung vor,
  • wie alt der Arbeitnehmer ist,
  • wie lange die Betriebszugehörigkeit besteht,
  • welche Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer hat,
  • ob der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Meinungsäußerung hatte,
  • ob die Äußerung von der allgemeinen Meinungsfreiheit umfasst ist
  •  ob der Arbeitgeber Anlass für eine entsprechende Äußerung gegeben hat
  •  ob diese Äußerung direkt gegenüber dem Arbeitgeber, gegenüber Kunden oder gegebenfalls nur gegenüber einen engen Personenkreis, der kein Kontakt zum Arbeitgeber hat, abgegeben wurde.

Weiter ist zu berücksichtigen, dass Auszubildende einen besonderen Schutz genießen, der sie unter anderen darin zeigt,dass eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach dem Ablauf der Probezeit nicht mehr möglich ist. Eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist sowohl während der Probezeit als auch danach noch möglich. Der Schutz des Auszubildenden zeigt sich auch darin, dass selbst einer außerordentlichen Kündigung –im Gegensatz zu Kündigungen gegenüber von Arbeitnehmern-die Kündigungsgründe grundsätzlich in der Kündigung anzugeben sind.

Auch ist häufig ein Schlichtungsverfahren vor Erhebung der Kündigungsschutzklage notwendig. In Berlin ist dies zum Beispiel vor entsprechenden Kammer (IHK; HK) durchzuführen.

Bei der Kündigung gegenüber einen Auszubildenden kann auch im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung durch das Arbeitsgericht die bisherige Dauer des Ausbildungsverhältnisses eine erhebliche Rolle spielen. Wenn zum Beispiel kurz vor Ende der Berufsausbildung eine Kündigung ausgesprochen wird, stellt die Frage, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist den Auszubildenden noch bis Ende der Ausbildung weiter auszubilden.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

„Jesus hat Sie lieb- Grußformel“ – Kündigung ist rechtmäßig – LAG Hamm

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Wenn Arbeitnehmer zu Kunden freundlich sind, ist dies grundsätzlich zu begrüßen. Manchmal kann aber „zu viel Freundlichkeit“ auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. So hat das LAG Hamm (Urteil vom 20.04.2011, 4 Sa 2230/10) eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der als Telefonberater tätig war, für rechtmäßig gehalten, der sich regelmäßig mit den Worten von Kunden verabschiedete „Jesus hat Sie lieb!“. Der Arbeitgeber wies mehrfach darauf hin, dass er eine solche „Verabschiedung“ der Kunden nicht wünsche, was den Arbeitnehmer aber nicht davon abhielt weiter seine Kunden darauf hinzuweisen, dass eben Jesus diese lieb habe. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt, wogegen der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhob. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, während des LAG Hamm nicht soviel Humor hatte und die Kündigungsschutzklage für unbegründet hielt.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin