Bundesverwaltungsgericht

Versetzung eines schwerbehinderten Beamten und Beteiligung des Integrationsamtes

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Versetzung eines schwerbehinderten Beamten und Beteiligung des Integrationsamtes
Versetzung

Beamtenrecht und Versetzung in den Ruhestand

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 07.07.2022 – BVerwG 2 A 4.21) hat entschieden, dass das Integrationsamt bei der Versetzung eines schwerbehinderten Lebenszeitbeamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nicht nach Maßgabe des § 168 SGB IX zu beteiligen ist. Nach dem BVerwG ergibt sich auch nichts Gegenteiliges aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, wie zum Beispiel aus dem Urteil des EuGH vom 9.3.2017 – Rs. C-406/15, weil das durch das Verfahren der Zurruhesetzung für Lebenszeitbeamte bewirkte Schutzniveau (§§ 44 ff. BBG) jedenfalls nicht hinter dem durch die §§ 168 ff. SGB IX für AN begründeten zurückbleibt.

Was war passiert?

Ein Beamter des BND klagte gegen seine Versetzung in den Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit. Der Beamte erlitt am 12. September 2015 einen Autounfall und ist seitdem durchgehend „arbeitsunfähig“ erkrankt. Nach mehreren Untersuchungen und stationären Behandlungen sowie einer erfolglos durchgeführten Wiedereingliederung beauftragte der BND einen Facharzt für Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie mit der Erstellung eines psychiatrisch-neurologischen Fachgutachtens.

starke psychische Beeinträchtigungen

Der Facharzt stellte mehrere stark ausgeprägte psychische Erkrankungen fest, wie zum Beispiel rezidivierende depressive Störung, derzeit mittel- bis schwergradige Episode und teilte mit, dass der Beamte/ Kläger wegen einer gravierenden seelischen Erkrankung dienstunfähig sei.

Der Dienstherr beantragte mit dem an das Bundeskanzleramt gerichtetem Schreiben vom 7. Dezember 2018 die Zustimmung zur Versetzung des Klägers in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit. Das Bundeskanzleramt erteilte daraufhin mit Schreiben vom 10. Dezember 2018 „unter dem Vorbehalt, dass der Beamte keine Einwendungen erhebt – gemäß § 47 Abs. 2 Satz 2 BBG zu der beabsichtigten Maßnahme“ das Einverständnis.

Anhörung

Mit Schreiben vom 30. Januar 2019 wurde dann der Beamte vom BND angehört. Der Kläger wandte sich dagegen mit einem anwaltlichen Schreiben, allerdings ohne Erfolg.

Die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung und der auf Antrag des Klägers hinzugezogene Personalrat erhoben keine Einwendungen gegen die beabsichtigte Versetzung des Klägers in den Ruhestand.

Versetzung in den Ruhestand

Mit Bescheid vom 15. Juli 2019 verfügte der Präsident des BND die Versetzung des Klägers in den vorzeitigen Ruhestand. Den hiergegen erhobenen Widerspruch des Klägers wies der BND mit Widerspruchsbescheid vom 5. März 2021 zurück.

Klage vor dem Bundesverwaltungsgericht

Es kam dann zum Gerichtsverfahren, da der Kläger am 16. Februar 2021 (Untätigkeits-)Klage erhob. Der Beamte stützte die Klage vor allem auf formelle Mängel der Beschwerde.

Hier bestand die Besonderheit, dass die Eingangsinstanz nicht das Verwaltungsgericht war, sondern die erste und einzige Instanz (§ 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO) das Bundesverwaltungsgericht.

Klageabweisung durch das BVerwG

Dieses hält die Klage für unbegründet und wies diese ab.

Das Bundesverwaltungsgericht führte dazu aus:

Der Beteiligung des Integrationsamtes bedurfte es nicht, obwohl beim Kläger bereits zu Beginn des Zurruhesetzungsverfahrens ein Grad der Behinderung von 60 vom Hundert festgestellt und er als schwerbehinderter Mensch i. S. v. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt war. Denn § 168 SGB IX, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf, ist nicht auf das Verfahren der Zurruhesetzung eines Lebenszeitbeamten nach §§ 44 ff. BBG anzuwenden (a. A. von Roetteken, ZBR 2018, 73 <79 ff.>; ders. jurisPR-ArbR 50/2021 Anm. 8 zu OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. Juli 2021 – 4 B 14.19 -; Düwell, in: Dau/Düwell/Joussen/Luik, SGB IX, 6. Aufl. 2022, Vorbem. § 168 Rn. 11; Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, § 168 SGB IX Rn. 3). Dies gilt selbst im Hinblick auf den Umstand, dass die Zurruhesetzung nach §§ 44 ff. BBG auch Fälle erfasst, in denen der zur Zuerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft führende körperliche Zustand des Beamten zugleich die Dienstunfähigkeit i. S. v. § 44 Abs. 1 BBG begründet.

Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Auslegung von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (im Folgenden: RL 2000/78/EG) führt nicht dazu, dass die Vorschriften der §§ 168 ff. SGB IX auf das Verfahren der Zurruhesetzung eines Lebenszeitbeamten nach Maßgabe der §§ 44 ff. BBG anzuwenden sind.

Nach Art. 7 Abs. 2 RL 2000/78/EG steht im Falle von Menschen mit Behinderung der Gleichbehandlungsgrundsatz weder dem Recht der Mitgliedstaaten entgegen, Bestimmungen zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit am Arbeitsplatz beizubehalten oder zu erlassen, noch steht er Maßnahmen entgegen, mit denen Bestimmungen oder Vorkehrungen eingeführt oder beibehalten werden sollen, die einer Eingliederung von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt dienen oder diese Eingliederung fördern. Diese Bestimmung hat der Europäische Gerichtshof dahingehend ausgelegt, dass die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, Maßnahmen im Sinne des Art. 7 Abs. 2 RL 2000/78/EG beizubehalten oder zu erlassen, dies aber nicht den Schluss zulässt, dass von den Mitgliedstaaten erlassene Bestimmungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Unionsrechts liegen. Ist der Bereich des Unionsrechts eröffnet, haben die Mitgliedstaaten ihr Ermessen bei der Wahl zwischen den verschiedenen Durchführungsmodalitäten unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts auszuüben, zu denen insbesondere der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört (EuGH, Urteil vom 9. März 2017 – C-406/15, Milkova – NZA 2017, 439 Rn. 52 f.).

Urteil vom 07.07.2022 – BVerwG 2 A 4.21

Anmerkung:

Die Entscheidung zeigt, dass gerade bei Schwerbehinderten – auch wenn es hier um das Beamtenrecht ging – diverse Vorschriften einzuhalten sind. Es wäre für den Dienstherrn hier stark nachteilig gewesen, wenn nach dem langen Verfahren über die Einschätzung der Diensttauglichkeit nun alles an der fehlenden Beteiligung des Integrationsamtes gescheitert wäre.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Beamter bekommt Freizeitausgleich für „Pausen in Bereithaltung“

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Beamter bekommt Freizeitausgleich für "Pausen in Bereithaltung"
Pause oder Arbeit?

Abgrenzung zwischen Pause und Arbeitszeit

Die Abgrenzung zwischen Pause und Arbeitszeit ist ein häufiges Problem im Arbeitsrecht. Nicht nur Arbeitnehmer haben mit dieser Problematik zu kämpfen, sondern auch Beamte. Im Endeffekt geht es fast immer darum, inwieweit dem Beamten bzw. dem Arbeitnehmer die Pausenzeit zur freien Verfügung steht. Jegliche Einschränkung der Pausenzeit führen dazu, dass man dann prüfen muss, ob die Pause gegebenenfalls schon den Charakter von Arbeitszeit hat.

Pausenzeiten im Arbeitsrecht

Nach dem deutschen Arbeitsrecht sind Pausen im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat und frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann.

Bereitschaftszeiten und Rufbereitschaft beim Arbeitnehmer

Es gibt umfangreiche Rechtsprechung zur Frage, ob zum Beispiel Bereitschaftszeiten oder Rufbereitschaft eine Arbeitszeit darstellen, die zu vergüten ist oder nicht.


Beamte und Pausenzeiten in Bereithaltung

Wie oben bereits ausgeführt, stellt sich die Problematik auch bei Beamten. Dort gibt es zum Beispiel eine sogenannte „Pause zur Bereithaltung“. Hier ist die Frage, ob diese Pause tatsächlich Arbeitszeit ist und der Beamte gegebenfalls hier nachträglich einen Anspruch auf Freizeitausgleich hat oder nicht.


Entscheidung des Bundesverwaltunsgerichts

Nach der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 13. Oktober 2022- Aktenzeichen 2 C 24.21 hat ein Beamter einen Anspruch auf Freizeitausgleich, soweit die ihm gewährten Pausenzeiten in „Bereithaltung“ als Arbeitszeit zu qualifizieren sind und hieraus eine dienstliche Inanspruchnahme über die durchschnittlich zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus resultiert.

Fall des Bundesverwaltungsgerichts

Ein Bundespolizist hatte auf Anrechnung von nicht „richtig“ gewährten Pausenzeiten auf seine Arbeitszeit geklagt. Er machte geltend, dass ihm im Jahr 2013 diverse Pausen als sog. Pausenzeiten in „Bereithaltung“ gewährt wurden und dies Arbeitszeit sei und keine Pausengewährung, da er die Pausen nicht komplett zur freien Verfügung hatte. Mit seiner Klage wollte der Bundespolizist ingesamt 1.020 Minuten, der nicht gewährten Pausenzeiten in Freizeitausgleich haben. Die einzelne Pausen beliefen sich damals auf jeweils 30 bis 45 Minuten.


Da es sich hier um einen Beamten handelte, war der Gang zu den Arbeitsgerichten nicht möglich, da ein Beamter kein Arbeitnehmer ist. Der Bundespolizist klagte vor dem Verwaltungsgericht und dem Oberverwaltungsgericht Bauzen (Urteil vom 27. Dezember 2021, Az 2 A 960/19) und konnte immerhin rund die Hälfte seine Forderung (510 Minuten an Freizeitausgleich) durchsetzen.


Revisionsverfahren

Dies war ihm aber noch nicht genug und der Beamte ging in Revision zum Bundesverwaltungsgericht.

Auf die Revision des Klägers hat das Bundesverwaltungsgericht die Beklagte verurteilt, dem Kläger weiteren Freizeitausgleich im Umfang von 105 Minuten zu gewähren.

Begründung durch das BVerwG

Das Bundesverwaltungsgericht führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 63/2022 vom 13.10.2022 aus:

Der Kläger kann sein Begehren auf den beamtenrechtlichen Ausgleichsanspruch wegen Zuvielarbeit stützen. Dessen Voraussetzungen sind bezogen auf die im Streit stehenden und dem Kläger ab August 2013 gewährten Pausenzeiten gegeben. Denn hierbei handelte es sich um Arbeitszeit und nicht um Ruhezeit. Für die insoweit vorzunehmende Abgrenzung ist maßgeblich, ob die im Rahmen einer Pausenzeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie die Möglichkeiten, sich zu entspannen und sich Tätigkeiten nach Wahl zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beschränken. Solche objektiv ganz erheblichen Beschränkungen liegen vor, wenn ein Bundespolizeibeamter anlässlich von Maßnahmen der präventiven oder repressiven Gefahrenabwehr (im vorliegenden Fall Durchsuchungsmaßnahmen und die Vollstreckung eines Haftbefehls) seine ständige Erreichbarkeit verbunden mit der Pflicht zur sofortigen Dienstaufnahme während der ihm gewährten Pausenzeiten sicherstellen muss. In diesem Fall sind die Pausenzeiten als Arbeitszeit zu qualifizieren. Auf den Umfang der tatsächlichen dienstlichen Inanspruchnahme kommt es nicht an. Die Verpflichtung zum Tragen von Einsatzkleidung sowie zum Mitführen von Dienstwaffe und Dienstfahrzeug genügen für sich betrachtet jedoch nicht.

BVerwG 2 C 24.21 – Urteil vom 13. Oktober 2022

Anmerkung:

Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss die Pause dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung stehen. Eine nicht ausreichende Pausengewährung liegt von daher auch nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Pause am nur Arbeitsplatz gewährt ohne, dass dieser die Möglichkeit hat diesen zu verlassen.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rettungssanitäter beklaut bewusstlosen Patienten – Kündigung!

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Ein verbeamteter Rettungssanitäter (gehörte zur Feuerwehr) transportierte einen bewusstlosen Patienten zum Krankenhaus. Während der Fahrt stahl er dem Patienten einen 50 EUR-Schein aus der Geldbörse.

Gegen den Rettungssanitäter wurde ein Strafverfahren eingeleitet und dieser wurde wegen dieses Diebstahls (in einem besonders schweren Fall) zu einer Freiheitsstrafe von 9 Monaten auf Bewährung verurteilt.

Der Dienstherr entfernte den Beamten aus dem Dienstverhältnis („Kündigung“).

Dagegen wehrte sich der Rettungssanitäter. Er verlor in allen Instanzen, zuletzt vor dem Bundesverwaltungsgericht.

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 10.12.15 – Az 2 C 6.14) entschied ebenfalls gegen den Beamten und führte im Urteil u.a. aus:

Der Beklagte hat ein innerdienstliches Dienstvergehen begangen (1.). Die grundsätzliche Zuordnung des Dienstvergehens nach seiner Schwere zu einer der Disziplinarmaßnahmen nach § 5 Abs. 1 LDG NW richtet sich nach dem gesetzlich bestimmten Strafrahmen (2.a). Da der Beklagte die ausweglose Lage des Patienten ausgenutzt hat, ist hier die volle Ausschöpfung des in Anlehnung an die abstrakte Strafandrohung gebildeten Orientierungsrahmens geboten (2.b). Die in der Rechtsprechung entwickelten „anerkannten“ Milderungsgründe kommen dem Beklagten nicht zugute (2.c und d). Die Gesamtwürdigung aller be- und entlastenden Umstände ergibt, dass der Beklagte wegen des endgültigen Verlusts des Vertrauens des Dienstherrn und der Allgemeinheit aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen ist (2.e).

Anmerkung:

Wäre der Rettungssanitäter hier nicht Beamter gewesen, sondern Arbeitnehmer dann wäre eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB möglich gewesen. Das Vertrauensverhältnis wäre hier nachhaltig zerstört. Diese Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden. Bei Diebstahl von Firmeneigentum oder beim Bestehlen von Kunden sind die Arbeitsgerichte recht streng und nehmen fast immer an, dass eine außerordentliche Kündigung möglich ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

BVerwG: Personalrat hat nur Anspruch auf anonymisierte Daten zur Arbeitszeit

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Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich mit einer Beschwerde des Personalrats der Duisburger Agentur für Arbeit zu befassen. Dieser wollte von der Behörde eine eigene Einsicht in das dort genutzte elektronische Zeiterfassungssystem. Dabei ging es ihm vor allem darum unmittelbaren Zugriff auf die Arbeitszeitkonten der hier Beschäftigte zu erhalten.

Bundesverwaltungsgericht: Datenschutz geht vor

Die Agentur für Arbeit verweigerte  den direkten Zugriff auf die Daten und vertrat die Auffassung, dass der Personalrat allein einen Anspruch auf die Vorlage von  anonymisierten  Arbeitzeitdaten hätte. Aus Gründen des Datenschutzes dürfte die Agentur keine persönlichen Daten weitergeben.

BVerwG- anonyme Daten nur nötig

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil v. 19.03.2014, Az.: 6 P 1.13) gab der Agentur Recht und führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Der Personalrat hat Anspruch auf Auskunft durch die Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Er kann sich hier zwar auf seine Aufgabe berufen, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen zu überwachen. Soweit er dafür Einsicht in die Arbeitszeitdaten der Beschäftigten verlangen kann, genügt es jedoch, wenn ihm diese Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden; ein unmittelbarer („lesender“) Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der namentlich bezeichneten Beschäftigten ist nicht erforderlich.

RA A. Martin