Datenschutz

BVerwG: Personalrat hat nur Anspruch auf anonymisierte Daten zur Arbeitszeit

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Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich mit einer Beschwerde des Personalrats der Duisburger Agentur für Arbeit zu befassen. Dieser wollte von der Behörde eine eigene Einsicht in das dort genutzte elektronische Zeiterfassungssystem. Dabei ging es ihm vor allem darum unmittelbaren Zugriff auf die Arbeitszeitkonten der hier Beschäftigte zu erhalten.

Bundesverwaltungsgericht: Datenschutz geht vor

Die Agentur für Arbeit verweigerte  den direkten Zugriff auf die Daten und vertrat die Auffassung, dass der Personalrat allein einen Anspruch auf die Vorlage von  anonymisierten  Arbeitzeitdaten hätte. Aus Gründen des Datenschutzes dürfte die Agentur keine persönlichen Daten weitergeben.

BVerwG- anonyme Daten nur nötig

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil v. 19.03.2014, Az.: 6 P 1.13) gab der Agentur Recht und führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Der Personalrat hat Anspruch auf Auskunft durch die Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Er kann sich hier zwar auf seine Aufgabe berufen, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen zu überwachen. Soweit er dafür Einsicht in die Arbeitszeitdaten der Beschäftigten verlangen kann, genügt es jedoch, wenn ihm diese Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden; ein unmittelbarer („lesender“) Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der namentlich bezeichneten Beschäftigten ist nicht erforderlich.

RA A. Martin

BAG: Verpflichtung des AN zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

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Die Klägerin ist als Angestellte des Wasser- und Schifffahrtsamtes in Cuxhaven tätig. Die dort vorgenommenen Ausschreibungen finden elektronisch statt. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, die an diesen Verfahren als Angestellte beteiligt war, ebenfalls eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und zu nutzen. Da diese nur an natürlichen Personen unter Angabe der persönlichen Daten erteilt werden kann, weigerte sich die Angestellte eine solche Signatur zu beantragen und zu nutzen und damit ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Sie berief sich auf ihr Recht zur informellen Selbstbestimmung (Datenschutz). Weiter sei nicht sicher, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

BAG – Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage der Angestellten ab. Vor dem BAG  (Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12) blieb die Revision der Angestellten ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

RA A. Martin

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

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Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes wurde bereits vom Bundeskabinett am 25.08.2010 2010 beschlossen.  Damit dürfte klar sein, dass das Beschäftigungsdatenschutzgesetz bald ein Thema sein dürfte, mit dem sich vor allem Arbeitgeber auseinanderzusetzen haben.

vorgesehene Regelungen des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz sieht eine Vielzahl von Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor. Der Gesetzgeber sieht vor, den Anwendungsbereich bereits für den Zeitraum vor der Einstellung des Arbeitnehmers des Gesetzes zu öffnen.

Datenerhebung vor der Einstellung des Arbeitnehmers

Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber folgende Daten des potenziellen Arbeitnehmers speichern:

  • den den Namen,
  • die Anschrift,
  • die Telefonnummer
  • die E-Mail-Adresse
Folgende Daten darf er nicht erheben:
  • rassistische und ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • sexuelle Identität
  • Gesundheit
  • Vermögensverhältnisse
  • Vorstrafen
  • laufende Ermittlungsverfahren (unter Umständen aber erlaubt)
ärztliche Untersuchungen (vor Einstellung)
Nach dem Beschäftigungsdatenschutzgesetz darf der Arbeitgeber die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen von bestimmten gesundheitlichen Voraussetzungen abhängig sind. Der Arbeitnehmer muss der Untersuchung und der Weitergabe der Daten zustimmen. Der Arbeitgeber erhält grundsätzlich nur die Mitteilung, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich geeignet ist.

Datenerhebung während des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber darf Daten des Arbeitnehmers im Beschäftigungsverhältnis erheben, wenn dies für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine Erforderlichkeit liegt in der Regel dann vor, soweit diese Kenntnisse für den Arbeitgeber notwendig sind, um gesetzliche oder aufgrund eines Gesetzes bestehenden
  • Erhebungs-,
  • Melde-,
  • Auskunfts-,
  • Offenlegungs-,
  • oder Zahlungspflichten
zu erfüllen.
Weiter darf der Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen einen automatisierten Abgleich von Beschäftigungsdaten (anonym)  mit dem von ihm geführten Daten durchführen.
Eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten ist nur zulässig, wenn
  • bei der veranlassten Vermutung von schwerwiegenden Verletzungen oder Straftaten, die zur einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden
  • zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegender Pflichtverletzungen
Die Datenerhebung muss verhältnismäßig sein.

Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

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Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

Der Datenschutz für Arbeitnehmer soll erweitert werden. Der Gesetzgeber will hier die Notbremse ziehen um Skandale, die sich in der Vergangenheit zum Thema „Mitarbeiterüberwachung“ , ereignet haben, zukünftig zu vermeiden.

Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen

Nach vielem Hin und Her und Kritik aus allen Lagern (Arbeitnehmer,Arbeitgeber,Datenschützer) hat die Bundesregierung nun den Gesetzesentwurf für einen besseren Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen. Zukünftig soll es für Arbeitgeber schwieriger Daten der Arbeitnehmer zu erheben und zu verwenden. Dies gilt insbesondere auch für die Datenerhebung im Zusammenhang mit der Überwachung von Arbeitnehmern (z.B. durch Videoaufzeichnungen).

Kritik am Gesetzentwurf

Wie bereits ausgeführt, gibt es Kritik von „allen Seiten“. Das Arbeitgeberlager kritisiert, dass mit dem Gesetzesentwurf die Aufklärung von Straftaten (z.B. durch heimliche Videoüberwachung) unnötig erschwert würde. Weiter wird kritisiert, dass viele Regelungen im Gesetzesentwurf weiterhin sehr schwammig seien und es auch möglich sein müsste, im Betrieb abweichende Betriebsvereinbarungen zu schließen. Auch müsste der Arbeitgeber die Möglichkeit haben den betrieblichen E-Mailverkehr zu überwachen.

Vonseiten linker Parteien ist zu hören, dass ebenfalls die fehlende „Greifbarkeit“ der Regelungen vermißt wird. Auch seien die Regelungen zwecklos, da angemessene und abschreckende Sanktionen nicht geregelt wurden.

Hauptpunkte des Gesetzesentwurfs

Wichtige Punkte des Gesetzesentwurfs sind:

  • generelles Verbot der heimlichen Videoüberwachung
  • offene Videoüberwachung nur in bestimmten Bereichen + Information der Mitarbeiter
  • Arbeitgeber dürfen zur Beurteilung von Bewerbern nicht auf Daten aus sozialen Netzwerken zurückgreifen
  • Gesundheitsprüfung einer einen Job sollen unter bestimmen Voraussetzungen möglich sein/ der Arbeitgeber bekommt vom Ergebnis der Prüfung aber nur eine gekürzte Information über die Eignung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch: Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz und  neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

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Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

Der Arbeitnehmerdatenschutz ist nun ins Bundesdatenschutzgesetz aufgenommen worden. Geregelt ist der Datenschutz nun in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes.

Folgende Hauptpunkte sind dort aufgenommen worden:

  • Erhebung von Daten nur innerhalb der arbeitsvertraglichen Zwecksetzung möglich
  • Datenerhebung muss erforderlich sein
  • besonderer Schutz sensibler Daten

Besonders sorgfältig muss mit folgenden Daten umgegangen werden (sensible Daten nach § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz):

  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Gesundheit
  • ethnischer Herkunft
  • Religionszugehörigkeit
  • persönliche Meinungen

Hier ist ebenfalls ein Diskriminierungsverbot nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) zu beachten.

§ 32 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. 2Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Ob sich der Schutz letztendlich als effektiv herausstellt, wird man in der Zukunft sehen.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin Marzahn

Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

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  • Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

Wer lässt sich schon gerne in der Tasche „rumwühlen“? Muss sich der Arbeitnehmer dies gefallen lassen? In der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung ist dies stark umstritten. Grundsätzlich unterscheidet man, ob es sich Präventionskontrollen oder um anlassbezogene Einzelkontrollen handelt.

Zulässigkeit von Präventionskontrollen

Präventionskontrollen, z.B. „Werkskontrollen“ am Eingang und Ausgang des Werkstores sind zulässig, sofern diese sich lediglich auf eine Taschenkontrolle beschränken. Eine umfassende Untersuchung (Abtasten des gesamten Körpers) muss der Arbeitnehmer nicht zulassen. Aber selbst die einfache Taschenkontrolle ist umstritten. Es gab in der Vergangenheit einige Gerichtsentscheidungen, die eine präventive Taschenkontrolle für unzulässig erachtet haben und einen konkreten Anlass für die Kontrolle gefordert haben (wie z.B. LAG Köln, Urteil v. 29.9.2006, 4 Sa 772/06). Die Rechtsgrundlage für die Taschenkontrolle wird bereits durch eine konkludente Einwilligung durch Abschluss des Arbeitsvertrages gesehen.

Die Kontrollen dürfen

  1. nicht gegen den Gundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen
  2. es darf kein Verstoß gegen das Übermaßverbot vorliegen
  3. es muss eine Auswahl noch objektiven Kriterien vorgenommen werden
  4. das Ehrgefühl der Mitarbeiter darf nicht verletzt werden

anlassbezogene Taschenkontrollen

Anlassbezogene Taschenkontrollen sind nur dann zulässig, wenn ein konkreter Anlass besteht, d.h. es bereits zu Vermögensschäden des Arbeitgebers durch z.B. Diebstahl gekommen ist und hierfür bestimmte Mitarbeiter in Betracht kommen. Trotzdem darf die Kontrolle nicht mit Gewalt / Zwang- also gegen den Willen des Arbeitnehmers – durchgeführt werden. Wir die Durchsuchung verweigert, darf nur die Polizei mit Gewalt die Kontrolle durchführen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A.Martin

Datenschutz in den USA oder Ihre Telefonnummer bitte!

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Datenschutz in den USA oder Ihre Telefonnummer bitte!

Weihnachtsurlaub in New Jersey – ein bisschen Entspannung muss sein. Schön ist, dass viele Geschäfte – mit Ausnahme am 25.12.2009 – geöffnet sind. Von daher also ab in den Elektronikmarkt und mal schauen. Die Preise sind ungefähr vergleichbar mit Deutschland. LCD-Fernseher sind aber extrem billig. Ein Router zum Teilen der Internetverbindung soll es sein für $ 59,00 (stolzer Preis). An der Kasse angekommen, wird die Kreditkarte gern genommen. Aber was mussten meine Ohren höhren?

Die nette Verkäuferin wollte sogleich – und dies fragte sie mit eine erstaunlichen Selbstverständlichkeit – meine kompletten Daten, wie Name, Anschrift und Telefonnummer haben. Meine Antwort, dass ich die Daten nicht geben will, schien gar nicht zu interessieren. Stattdessen schrieb sie fleißig den Namen von der Kreditkarte ab. Na, da hatten wir schon den Namen und jetzt brauchen wir noch die Adresse und die Telefonnummer. Schließlich soll man doch als Kunde immer bestens informiert sein und ja keinen Werbeanruf (per Tonband macht man dies hier) oder Prospekt verpassen. Also was ist nun mit den übrigen Daten? So viel Widerstand weckte das Interesse der Verkäuferin. Jetzt schien diese den Grund für meinen Widerstand erkannt zu haben, wie Schuppen viel es ihr von den Augen und sie fragte, ob meine Daten denn schon im System waren, dann war ja alles klar. 2 x brauchte man ja nicht die Daten aufnehmen. Und schon checkte die fleißige Verkäuferin nochmals den Datenbestand, konnte aber immer noch keinen Eintrag finden!!! Langsam wurde es mir zu Bunt und ich machte abschließend klar, dass ich meine Daten nicht rausgeben würde. Die Verkäuferin schaute in Richtung der noch wartenden Kunden und beendete die Konversation mit einem kurzen „Next!“.

Rechtsanwalt Berlin – A. Martin