Datenschutz

LAG Berlin-Brandenburg: Mißbräuchliche Abfrage von Melderegisterdaten – außerordentliche Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmer/ Klägerin ist 56 Jahre alt und seit dem 1. Juni 1980 als vollbeschäftigte Angestellte beim beklagten Land Berlin mit einer Vergütung von zirka 2.700 EUR brutto pro Monat beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Danach ist die Arbeitnehmerin bereits gem. § 34 Abs. 2 ordentliche unkündbar und kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Im Jahr 2014 fragte die Klägerin/ Arbeitnehmerin mehrfach ohne dienstlichen Anlass, Daten aus dem Melderegister ab. Dabei ging es überwiegend um 5 Personen, deren Daten mehrfach – wohl aus persönlichen Gründen der Klägerin – abgefragt wurden.

Es kam zu außerordentlichen Kündigung durch das Land Berlin; das Land verlor den Prozess aber.

Am 17. Dezember 2014 erhielt das Bezirksamt eine 24-seitige Anklageschrift der Staatsanwaltschaft Berlin vom 9. Dezember 2014 gegen die Klägerin zur Kenntnis. Danach erfolgten im noch nicht verjährten Zeitraum insgesamt 164 nicht autorisierte Abrufe aus dem Melderegister, davon 28 innerhalb der letzten 6 Monate.

Das Land Berlin kündigte sodann am 17. April 2015 das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich sowohl als sogenannte Tatkündigung wie auch als sogenannte Verdachtskündigung. In dem Kündigungsschreiben ist ausgeführt, dass die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werde.

Zwischenzeitlich wurde die Klägerin durch das Amtsgericht Tiergarten strafrechtlich zu 90 Tagessätzen Geldstrafe wegen Verstoßes gegen das Berliner Datenschutzgesetzes verurteilt.

Im Strafurteil ist ausgeführt:

„Dadurch, dass vom Computersystem weder ein Betreff noch ein Aktenzeichen für die Anzeige des Datensatzes gefordert werden, war derart unreflektiertem Missbrauch zudem Tür und Tor geöffnet. Darüber hinaus handelte es sich nicht um wahllose Abfragen bezüglich völlig unbeteiligter Bürger, sondern um die immer gleichen fünf Betroffenen aus ihrem persönlichen Umfeld. … Der Umstand, dass die Angeklagte bei der Begehung der Taten jeweils keinen wirtschaftlichen Vorteil im Blick hatte, konnte sich jedoch nicht zu ihren Gunsten auswirken. Denn dann hätte sie sogar den mit höherer Strafe belegten Tatbestand des § 44 Abs. 1 BDschG verwirklicht. Gegen die Angeklagte sprach jedoch die Vielzahl an Verstößen. Überdies sind derartige Taten geeignet, das Vertrauen der Bevölkerung in die Lauterkeit der Verwaltung ernsthaft zu erschüttern. Jede einzelne Tat sei mit 30 Tagessätzen zu ahnden, insgesamt dann auf eine Gesamtgeldstrafe von 90 Tagessätzen zusammengefasst.“

Aufgrund dieses Sachverhalts kündigte das beklagte Land erneut wegen der strafrechtlichen Verurteilung der Arbeitnehmerin vor dem Amtsgericht Tiergarten.

Die Klägerin / Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Mit Urteil vom 25. November 2015 hat das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 56 Ca 6036/15) der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin/ Klägerin stattgegeben. Das Gericht sah hier keine wirksamen Kündigungsgründe vorliegen. Die Kündigungen seien als Wiederholungskündigungen unwirksam.

Das Land Berlin legte gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 13.04.2017 – 10 Sa 154/17) hob das Urteil des Arbeitsgericht Berlin auf und gab der Land Berlin recht. Die Kündigungen seien wirksam.

Das LAG Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

 

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handelt es sich bei den in diesem Rechtsstreit zu überprüfenden Kündigungen nicht um sogenannte Wiederholungskündigungen.

…..

Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (vgl. etwa BAG, Urteile vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14, vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12; vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12). Das gilt auch bei einem sogenannten Dauertatbestand (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12 m.w.N.). Ein anderer Kündigungssachverhalt liegt auch in diesem Fall aber nur vor, wenn sich die tatsächlichen Umstände, aus denen der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ableitet, wesentlich verändert haben (BAG, Urteil vom 6. September 2012 – 2 AZR 372/11).

….

Da es sich nicht um Wiederholungskündigungen handelt, ist zu prüfen, ob die der Klägerin vorgeworfenen Sachverhalte einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

….

Gemäß § 34 Abs. 2 S. 1 TV-L kann das Arbeitsverhältnis von Beschäftigten, die die dort in Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen erfüllen, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. …..

Die Verletzung datenschutz- und melderechtlicher Vorschriften sind als wichtiger Grund „an sich“ i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Art. 33 der Berliner Landesverfassung gewährleistet als Grundrecht das Recht des einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Sowohl nach § 5 Abs. 1 des früheren Melderechtsrahmengesetzes (MRRG) wie auch nach § 7 Abs. 1 Bundesmeldegesetz (BMG) und § 5 Abs. 1 des BlnMeldeG sind die mit den Meldedaten beschäftigten Arbeitnehmer einem besonderen Geheimnisschutz verpflichtet. Den bei der Meldebehörde beschäftigten Personen ist bundesgesetzlich und landesgesetzlich untersagt, diese Daten unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu erheben und zu verarbeiten, insbesondere bekanntzugeben, zugänglich zu machen oder sonst zu nutzen.
….

Die Klägerin hat in einem verfassungsrechtlich besonders geschützten Bereich in strafrechtlich relevanter Weise gegen bundes- und landesgesetzlich ausdrücklich die Arbeitnehmerin verpflichtende Vorschriften in vielfacher Weise verstoßen. Auch wenn die Übermittlung der Daten durch die Klägerin teilweise zwischen den Parteien streitig ist, ist der Abruf durch sie doch weitestgehend unstreitig. Wenn eine Arbeitnehmerin gegen derartige ausdrücklich formulierten Verpflichtungen im Kernbereich ihrer Tätigkeit verstößt und sich damit verfassungswidrig verhält, ist das als wichtiger Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung geeignet.

….

Mit den durch die Anklageschrift hinzugetretenen neueren Erkenntnissen verschiebt sich „die im Rahmen des Abmahnungserfordernisses angestellte positive Prognose einer Verhaltensänderung“ ins Negative. Die im Vorprozess nicht erkennbare Täuschungsabsicht der Klägerin ist nun offensichtlich. Zwar mag es zutreffend sein, dass die Mitarbeiter des beklagten Bezirksamtes wie von der Klägerin gegenüber dem Personalrat geschildert, bei der Anhörung der Klägerin am 12. Februar 2014 eine absolut unzulässige und gegebenenfalls ebenfalls strafrechtlich fragwürdige Verhaltensweise an den Tag gelegt haben. Deshalb ist für die hier erkennende Kammer die Äußerung der Klägerin in der Anhörung auch nicht von zentraler Bedeutung. Bedeutsam ist aber, dass die Klägerin mit dem Schreiben vom 13. Februar 2014 nur einseitige Klarstellungen mitgeteilt hat, obwohl sie dieses damit begründet, dass sie nun „nach mehrmaligem Lesen des Protokolls“ Richtigstellungen vornehmen wolle.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

BVerwG: Personalrat hat nur Anspruch auf anonymisierte Daten zur Arbeitszeit

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Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich mit einer Beschwerde des Personalrats der Duisburger Agentur für Arbeit zu befassen. Dieser wollte von der Behörde eine eigene Einsicht in das dort genutzte elektronische Zeiterfassungssystem. Dabei ging es ihm vor allem darum unmittelbaren Zugriff auf die Arbeitszeitkonten der hier Beschäftigte zu erhalten.

Bundesverwaltungsgericht: Datenschutz geht vor

Die Agentur für Arbeit verweigerte  den direkten Zugriff auf die Daten und vertrat die Auffassung, dass der Personalrat allein einen Anspruch auf die Vorlage von  anonymisierten  Arbeitzeitdaten hätte. Aus Gründen des Datenschutzes dürfte die Agentur keine persönlichen Daten weitergeben.

BVerwG- anonyme Daten nur nötig

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil v. 19.03.2014, Az.: 6 P 1.13) gab der Agentur Recht und führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Der Personalrat hat Anspruch auf Auskunft durch die Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Er kann sich hier zwar auf seine Aufgabe berufen, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen zu überwachen. Soweit er dafür Einsicht in die Arbeitszeitdaten der Beschäftigten verlangen kann, genügt es jedoch, wenn ihm diese Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden; ein unmittelbarer („lesender“) Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der namentlich bezeichneten Beschäftigten ist nicht erforderlich.

RA A. Martin

BAG: Verpflichtung des AN zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

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Die Klägerin ist als Angestellte des Wasser- und Schifffahrtsamtes in Cuxhaven tätig. Die dort vorgenommenen Ausschreibungen finden elektronisch statt. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, die an diesen Verfahren als Angestellte beteiligt war, ebenfalls eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und zu nutzen. Da diese nur an natürlichen Personen unter Angabe der persönlichen Daten erteilt werden kann, weigerte sich die Angestellte eine solche Signatur zu beantragen und zu nutzen und damit ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Sie berief sich auf ihr Recht zur informellen Selbstbestimmung (Datenschutz). Weiter sei nicht sicher, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

BAG – Entscheidung

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage der Angestellten ab. Vor dem BAG  (Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12) blieb die Revision der Angestellten ohne Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

RA A. Martin

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

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Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz kommt!

Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes wurde bereits vom Bundeskabinett am 25.08.2010 2010 beschlossen.  Damit dürfte klar sein, dass das Beschäftigungsdatenschutzgesetz bald ein Thema sein dürfte, mit dem sich vor allem Arbeitgeber auseinanderzusetzen haben.

vorgesehene Regelungen des Beschäftigungsdatenschutzgesetzes

Das Beschäftigungsdatenschutzgesetz sieht eine Vielzahl von Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers vor. Der Gesetzgeber sieht vor, den Anwendungsbereich bereits für den Zeitraum vor der Einstellung des Arbeitnehmers des Gesetzes zu öffnen.

Datenerhebung vor der Einstellung des Arbeitnehmers

Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber folgende Daten des potenziellen Arbeitnehmers speichern:

  • den den Namen,
  • die Anschrift,
  • die Telefonnummer
  • die E-Mail-Adresse
Folgende Daten darf er nicht erheben:
  • rassistische und ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • sexuelle Identität
  • Gesundheit
  • Vermögensverhältnisse
  • Vorstrafen
  • laufende Ermittlungsverfahren (unter Umständen aber erlaubt)
ärztliche Untersuchungen (vor Einstellung)
Nach dem Beschäftigungsdatenschutzgesetz darf der Arbeitgeber die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses von einer ärztlichen Untersuchung abhängig machen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen von bestimmten gesundheitlichen Voraussetzungen abhängig sind. Der Arbeitnehmer muss der Untersuchung und der Weitergabe der Daten zustimmen. Der Arbeitgeber erhält grundsätzlich nur die Mitteilung, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich geeignet ist.

Datenerhebung während des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitgeber darf Daten des Arbeitnehmers im Beschäftigungsverhältnis erheben, wenn dies für die Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine Erforderlichkeit liegt in der Regel dann vor, soweit diese Kenntnisse für den Arbeitgeber notwendig sind, um gesetzliche oder aufgrund eines Gesetzes bestehenden
  • Erhebungs-,
  • Melde-,
  • Auskunfts-,
  • Offenlegungs-,
  • oder Zahlungspflichten
zu erfüllen.
Weiter darf der Arbeitgeber zur Aufdeckung von Straftaten oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzungen einen automatisierten Abgleich von Beschäftigungsdaten (anonym)  mit dem von ihm geführten Daten durchführen.
Eine Datenerhebung ohne Kenntnis des Beschäftigten ist nur zulässig, wenn
  • bei der veranlassten Vermutung von schwerwiegenden Verletzungen oder Straftaten, die zur einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würden
  • zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerwiegender Pflichtverletzungen
Die Datenerhebung muss verhältnismäßig sein.

Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

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Datenschutz für Arbeitnehmer – was wird die Neuregelung bringen?

Der Datenschutz für Arbeitnehmer soll erweitert werden. Der Gesetzgeber will hier die Notbremse ziehen um Skandale, die sich in der Vergangenheit zum Thema „Mitarbeiterüberwachung“ , ereignet haben, zukünftig zu vermeiden.

Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen

Nach vielem Hin und Her und Kritik aus allen Lagern (Arbeitnehmer,Arbeitgeber,Datenschützer) hat die Bundesregierung nun den Gesetzesentwurf für einen besseren Datenschutz für Arbeitnehmer beschlossen. Zukünftig soll es für Arbeitgeber schwieriger Daten der Arbeitnehmer zu erheben und zu verwenden. Dies gilt insbesondere auch für die Datenerhebung im Zusammenhang mit der Überwachung von Arbeitnehmern (z.B. durch Videoaufzeichnungen).

Kritik am Gesetzentwurf

Wie bereits ausgeführt, gibt es Kritik von „allen Seiten“. Das Arbeitgeberlager kritisiert, dass mit dem Gesetzesentwurf die Aufklärung von Straftaten (z.B. durch heimliche Videoüberwachung) unnötig erschwert würde. Weiter wird kritisiert, dass viele Regelungen im Gesetzesentwurf weiterhin sehr schwammig seien und es auch möglich sein müsste, im Betrieb abweichende Betriebsvereinbarungen zu schließen. Auch müsste der Arbeitgeber die Möglichkeit haben den betrieblichen E-Mailverkehr zu überwachen.

Vonseiten linker Parteien ist zu hören, dass ebenfalls die fehlende „Greifbarkeit“ der Regelungen vermißt wird. Auch seien die Regelungen zwecklos, da angemessene und abschreckende Sanktionen nicht geregelt wurden.

Hauptpunkte des Gesetzesentwurfs

Wichtige Punkte des Gesetzesentwurfs sind:

  • generelles Verbot der heimlichen Videoüberwachung
  • offene Videoüberwachung nur in bestimmten Bereichen + Information der Mitarbeiter
  • Arbeitgeber dürfen zur Beurteilung von Bewerbern nicht auf Daten aus sozialen Netzwerken zurückgreifen
  • Gesundheitsprüfung einer einen Job sollen unter bestimmen Voraussetzungen möglich sein/ der Arbeitgeber bekommt vom Ergebnis der Prüfung aber nur eine gekürzte Information über die Eignung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

siehe auch: Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz und  neue datenschutzrechtliche Vorgaben für Arbeitgeber

Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

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Arbeitnehmerdatenschutz jetzt im Bundesdatenschutzgesetz

Der Arbeitnehmerdatenschutz ist nun ins Bundesdatenschutzgesetz aufgenommen worden. Geregelt ist der Datenschutz nun in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes.

Folgende Hauptpunkte sind dort aufgenommen worden:

  • Erhebung von Daten nur innerhalb der arbeitsvertraglichen Zwecksetzung möglich
  • Datenerhebung muss erforderlich sein
  • besonderer Schutz sensibler Daten

Besonders sorgfältig muss mit folgenden Daten umgegangen werden (sensible Daten nach § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz):

  • Gewerkschaftszugehörigkeit
  • Gesundheit
  • ethnischer Herkunft
  • Religionszugehörigkeit
  • persönliche Meinungen

Hier ist ebenfalls ein Diskriminierungsverbot nach dem AGG (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz) zu beachten.

§ 32 BDSG lautet:

(1) Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. 2Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Absatz 1 ist auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, ohne dass sie automatisiert verarbeitet oder in oder aus einer nicht automatisierten Datei verarbeitet, genutzt oder für die Verarbeitung oder Nutzung in einer solchen Datei erhoben werden.

(3) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.

Ob sich der Schutz letztendlich als effektiv herausstellt, wird man in der Zukunft sehen.

RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin Marzahn

Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

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  • Taschenkontrolle durch Arbeitgeber zulässig?

Wer lässt sich schon gerne in der Tasche „rumwühlen“? Muss sich der Arbeitnehmer dies gefallen lassen? In der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung ist dies stark umstritten. Grundsätzlich unterscheidet man, ob es sich Präventionskontrollen oder um anlassbezogene Einzelkontrollen handelt.

Zulässigkeit von Präventionskontrollen

Präventionskontrollen, z.B. „Werkskontrollen“ am Eingang und Ausgang des Werkstores sind zulässig, sofern diese sich lediglich auf eine Taschenkontrolle beschränken. Eine umfassende Untersuchung (Abtasten des gesamten Körpers) muss der Arbeitnehmer nicht zulassen. Aber selbst die einfache Taschenkontrolle ist umstritten. Es gab in der Vergangenheit einige Gerichtsentscheidungen, die eine präventive Taschenkontrolle für unzulässig erachtet haben und einen konkreten Anlass für die Kontrolle gefordert haben (wie z.B. LAG Köln, Urteil v. 29.9.2006, 4 Sa 772/06). Die Rechtsgrundlage für die Taschenkontrolle wird bereits durch eine konkludente Einwilligung durch Abschluss des Arbeitsvertrages gesehen.

Die Kontrollen dürfen

  1. nicht gegen den Gundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen
  2. es darf kein Verstoß gegen das Übermaßverbot vorliegen
  3. es muss eine Auswahl noch objektiven Kriterien vorgenommen werden
  4. das Ehrgefühl der Mitarbeiter darf nicht verletzt werden

anlassbezogene Taschenkontrollen

Anlassbezogene Taschenkontrollen sind nur dann zulässig, wenn ein konkreter Anlass besteht, d.h. es bereits zu Vermögensschäden des Arbeitgebers durch z.B. Diebstahl gekommen ist und hierfür bestimmte Mitarbeiter in Betracht kommen. Trotzdem darf die Kontrolle nicht mit Gewalt / Zwang- also gegen den Willen des Arbeitnehmers – durchgeführt werden. Wir die Durchsuchung verweigert, darf nur die Polizei mit Gewalt die Kontrolle durchführen.

Anwalt Arbeitsrecht Berlin – A.Martin