tariflicher Mindestlohn nun auch für die Agrar-Branche

31. August 2014 um 12:10 | Veröffentlicht in Agrar/ Landwirtschaft, Mindestlohn | Hinterlasse einen Kommentar
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Ab dem 1.1.2015 tritt der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von € 8,50 in Kraft. Das Mindestlohngesetz sieht aber hier Ausnahmen vor, z.B. bei der Vereinbarung von tariflichen Mindestlöhnen, die dann Stufenweise angepasst werden.

Dieses “Schlupfloch” nutzen nun immer mehr Branchen, um so zum 1.1.2015 nicht den vollen Mindestlohn zahlen zu müssen.

Auch die Tarifparteien der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau haben nun sich auf einen Tarifvertrag nebst eigenen Mindestlohn geeinigt. 

Die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG Bau), der Gesamtverband der Land- und Forstwirtschaftlichen Arbeitgeberverbände (GLFA) sowie die Arbeitsgemeinschaft der gärtnerischen Arbeitgeberverbände (AGA) haben den Tarifvertrag angenommen.

Mindestlohn 1.1.2015                  Ost                       West

                                                € 7,20                      € 7,40

 

Mindestlohn 1.1.2016                  Ost                       West

                                                € 7,90                      € 8,00

 

Mindestlohn 1.1.2017                  Ost                       West

                                                € 8,60                      € 8,60

 

Mindestlohn 1.11.2017                 Ost                       West

                                                € 9,10                      € 9,10

 

Rechtsanwalt A. Martin

LAG Hessen: Arbeitszeitbetrug – fristlose / außerordentliche Kündigung wirksam!

30. August 2014 um 07:59 | Veröffentlicht in Arbeitszeit, Arbeitszeitbetrug, Arbeitszeitbetrug, LAG Hessen, Landesarbeitsgericht Hessen | Hinterlasse einen Kommentar
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Meiner Erfahrung nach sind weit mehr als die meisten außerordentlichen / fristlosen Kündigungen von Arbeitgebern rechtlich nicht haltbar. Arbeitgeber überschätzen häufig ihre Rechtsposition und nehmen vorschnell, gerade bei verhaltensbedingten Verfehlungen des Arbeitnehmers einen außerordentlichen Kündigungsgrund an. Es fehlt hier oft an der vorherigen Abmahnung.

schwere der Pflichtverletzung maßgeblich

Die Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung erfolgt in meheren Schritten. Ein wichtiger Punkt ist die Art (Kernbereich der geschuldeten Arbeitsleitstung betroffen oder nur Nebenbereich) und die Schwere der Pflichtverletzung.

Straftaten und außerordentliche Kündigung

Bei Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber liegt meist ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor. Hier bedarf es – in der Regel – keiner vorherigen Abmahnung. Aber auch hiervon gibt es Ausnahmen, denn es erfolgt immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung der Kündigung durch das Gericht. Gerade bei einer sehr langen störungsfrei (also ohne Abmahnungen) bestehenden Arbeitsverhältnis kann eine Interessenabwägung ergeben, dass der Arbeitgeber evtl. doch vorher hätte abmahnen müssen (siehe Fall Emmely – Bagatellkündigung).

Arbeitszeitbetrug ist eine Straftat

Der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers ist in der Regel ebenfalls eine solche Straftat, nämlich Betrug nach § 263 StGB. Dies hat zur Folge, dass ein solcher Arbeitszeitbetrug eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Auch ohne vorherige Abmahnung, denn jedem Arbeitnehmer wird in der Regel klar sein, dass eine Straftat gegen den Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigt und dies eine schwere Pflichtverletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt.

Entscheidung des LAG Hessen

Das Landesarbeitsgericht Hessen (Hessisches LAG, Urteil v. 17. 2.2014, 16 Sa 1299/13) hatt sich mit einen solchem Fall auseinanderzusetzen:

Ein bereits seit 25 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigter Arbeitnehmer manipulierte die Arbeitszeiterfassung beim Arbeitgeber. Zur Erfassung der Arbeitszeit und der Pausenzeiten musste eine Zeiterfassungskarte mit Chip verwendet werden, die u.a. bei Pausenzeiten für das Ausloggen und Einloggen verwendet wurde. Der Arbeitnehmer tat so als würde er sich – zur Durchführungen von Pausen – Ausloggen, verdeckte aber bewusst den Chip der Karte mit der Hand, so dass eine Zeiterfassung der Pausenzeiten nicht erfolgte. Dies tat er systematisch über einen Zeitraum von 1,5 Monaten. Dadurch „erschlich“ er sich insgesamt 3,5 Stunden an bezahlter Arbeitszeit, obwohl er in dieser Zeit Pause gemacht hatte.

Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer fristlos aus außerordentlichem Grund. Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.

Der Arbeitnehmer verlor sowohl in der ersten, als auch in der zweiten Instanz vor dem hessichen Landesarbeitsgericht.

Das LAG führte aus, dass trotz langjähriger Beschäftigung die Kündigung wirksam sein, denn durch das geplante und systematische Vorgehen zum Nachteil des Arbeitgebers sei ein schwerer Vertrauensverlust eingetreten. Darüber hinaus manipulierte der Arbeitnehmer die Zeiterfassungssysteme des Arbeitgeber im erheblichen Umfang und über einen relativ langen Zeitraum. All dies rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin-Marzahn

 

Elterngeld höher bei regelmäßigen Provisionen

26. August 2014 um 15:14 | Veröffentlicht in Bundessozialgericht, Elterngeld | Hinterlasse einen Kommentar
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Bei der Ermittlung der Höhe des Elterngeldes ist der Arbeitslohn des Antragstellers für die letzten 12 Monate maßgeblich.

Jahresverdienst bei Elterngeld maßgeblich

Dabei ist der Jahresverdienst um sog. “sonstige Bezüge“ zu kürzen. Diese werden also aus dem Lohn „herausgerechnet“. 

sonstige Bezüge werden abgezogen

Bei den sonstigen Bezügen handelt es sich u.a. um:

  • Urlaubsgeld
  • Weinachtsgeld
  • Gratifikationen

Dazu können auch Provisionen gehören, sofern diese nur vereinzelt gezahlt werden.

regelmäßige Provisionen

Sofern es sich aber um regelmäßige Provisionen, die dem Arbeitnehmer mehrfach pro Jahr zufließen, handelt, erhöhen diese das Elterngeld und sind keine sonstigen Bezüge. Dies entschied das Bundessozialgericht (BSG Urteil vom 26.3.14, B 10 EG 7/13).

RA A. Martin

 

Anwälte haben kein Recht auf Akteneinsicht in Personalakte des Arbeitnehmers

25. August 2014 um 05:33 | Veröffentlicht in Abmahnung, Akteneinsicht, LAG Schleswig Holstein, Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein | Hinterlasse einen Kommentar
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Ursprünglich stritten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte des Arbeitnehmers. Später ging es nur noch darum, dass der Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte nehmen wollte. Dabei wollte er sich anwaltlich (durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) vertreten lassen. Das Arbeitsgericht bejahte einen Anspruch des Landesarbeitsgericht verneinte dies.

Akteneinsicht in die Personalakte

Der Arbeitnehmer führte aus, dass der Rechtsanwalt ein Akteneinsichtsrecht als sein Bevollmächtigter haben müsste, denn letztendlich sei es ja seine Personalakte und hätte sich ja – würde er die Akte selbst einsehen – Aufzeichnungen machen können und diese später seinen Anwalt vorlegen können.

Landesarbeitsgericht sah keinen Anspruch auf Akteneinsicht durch bevollmächtigten Rechtsanwalt

Das Landesarbeitsgericht (LAG Schleswig-Holstein 17.4.2014, 5 Sa 385/13) sah dies anders und meinte, nur der Arbeitnehmer selbst habe ein Recht auf Akteneinsicht aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Dabei sei einer Vertretung – auch durch einen Rechtsanwalt – ausgeschlossen. Dies ergäbe sich aus dem Wortlauf von § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und auch aus dessen Systematik.

In Ausnahmefällen sah das LAG aber dennoch eine Vertretungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, wenn dieser z.B. unverschuldet verhindert sei.

Rechtsanwalt A. Martin

 

Dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse? – Kündigung wirksam?

24. August 2014 um 14:29 | Veröffentlicht in Kündigung, Kündigungsgrund, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, Krankenschein, Krankheit, krankheitsbedingte Kündigung, Krankschreibung, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln | 2 Kommentare
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Die angekündigte Krankschreibung ist ein häufiger Grund für außerordentliche Kündigungen seitens der Arbeitgeber. Dabei überschätzen Arbeitgeber häufig ihre rechtlichen Möglichkeiten. Wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dass er z.B. morgen zum Arzt geht, heißt dies noch lange nicht, dass er nicht krank ist. Ob der Arbeitgeber den Eindruck hatte,dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ankündigung noch völlig gesund ist, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber ist kein Arzt und es gibt eine Vielzahl von Erkrankungen,die man eben dem Arbeitnehmer nicht ansieht.

angekündigte Krankschreibung als Druckmittel

Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer einen Arztbesuch als Druckmittel benutzt, um den Arbeiteber zu einem bestimmten Verhalten zu veranlassen und faktisch die Krankschreibung ankündigt. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer Urlaub haben möchte und diesen nicht bekommt und sodann dem Arbeitgeber mitteilt, dass er so oder so nicht zur Arbeit erscheinen wird und wenn der Urlaub eben nicht bewilligt wird, wird er „sich krank schreiben lassen“ . Hier ist eine außerordentliche Kündigung – je nach Einzelfall – ohne vorherige Abmahnung möglich.

LAG Köln – angekündigte Krankschreibung

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 29.1.2014, 5 Sa 631/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Eine länger erkrankte Arbeitnehmerin meldete sich nach dem sie aufgrund eines „Tennisarmes“ krankgeschrieben war beim Arbeitgeber. Diese sollte sodann eine Kollegin aus der Registratur vertreten. Die Arbeitnehmerin teilte dem Arbeitgeber mit,dass sie Schmerzen im Arm habe und diese sie an die Arbeit in der Registratur hindern würden. Der Arbeitgeber behauptete später, dass die Arbeitnehmerin gegenüber einen Vorgesetzten gesagt habe, „dir ist schon klar, dass ich mich dann krankschreiben lasse?“. 

2 Tage arbeitete die Klägerin dann in der Registratur und reichte dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.

Kündigung wegen angekündigter Krankschreibung

Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin wegen „angekündigter Krankschreibung“. Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und gewann in beiden Instanzen.

Das LAG Köln führte aus, das hier kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag, denn die Arbeitnehmerin war zuvor objektiv krank und die Krankheit war noch nicht voll ausgeheilt. Den Hinweis an den Arbeitgeber,dass mit einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu rechnen sein, wenn eine bestimmte Arbeit ausgeführt werden sollte. Dies berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer außerordentlichen Kündigung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitgeber will € 255.610,41 Schadenersatz von Arbeitnehmer

23. August 2014 um 16:25 | Veröffentlicht in BAG Entscheidung, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein Arbeitnehmer arbeitete mehrere Jahre im Krematorium und durchsuchte nach der Einäscherung der Verstorbenen gezielt die Asche nach Eldemetallresten, insbesondere nach Gold. Dieses verkaufte er dann später ohne davon etwas dem Arbeitgeber (Betreiber des Krematoriums war eine Anstalt öffentlichen Rechts) zu sagen.

Kündigung wegen Verkauf von Gold aus Krematorium

Dabei soll der Arbeitnehmer erhebliche Gewinner erzielt haben. Der Arbeitgeber ging hier von einem Betrag in Höhe von € 255.610,41 aus. Bei einer Wohnungsdurchsuchung beim Arbeitnehmer wurden Edelmetalle und Unterlagen über den Verkauf derselben sowie erhebliche Bargeldbeträge gefunden. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg.

Klage auf Schadenersatz

Nun nahm der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von € 255.610,41 in Anspruch. Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht und hielt die Klage zu zulässig und begründet.

Revision zum BAG

Die Revision dagegen zum BAG (Entscheidung vom 21.8.2014, 8 AZR 655/13 ) führte zur Zurückweisung des Falles zum LAG. Das BAG sah aber ebenso grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitgebers aus € 667 BGB analog. Die Frage war hier nur – da wohl ein Betreiberwechsel stattgefunden hatte – welcher Arbeitgeber (der neue oder der alte) hier den Anspruch hat.

RA A. Martin

 

Diskriminierung durch Vorgabe einer Mindestgröße?

22. August 2014 um 09:49 | Veröffentlicht in Diskriminierung, Entschädigung, Entscheidungen im Arbeitsrecht, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Bewerberin bei der Lufthansa wurde aufgrund ihrer Körpergröße nicht zur Pilotenausbildung zugelassen. Dafür sei erforderlich, dass diese wenigstens 165 cm groß sei. Die Lufthansa verwies auf eine entsprechene Regelung über die Mindestkörpergröße von Piloten im anwendbaren Tarifvertrag und meinte auch, dass die Vorgabe einer Mindestgröße für das sichere Führen von Flugzeugen unerläßlich sei.

Klage wegen Diskriminierung

Die abgelehnte Bewerberin klagte daraufhin gegen die potentielle Arbeitgeberin wegen einer vorliegenden Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts und machte Entschädigungsanprüche nach dem AGG geltend.

Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 25.6.2014 – 5 Sa 75/14) hatte Zweifel an dieser Regelung, da z.B. bei anderen Fluggesellschaften die Mindestgrößen weitaus geringer vorgegeben seien. Eine mittelbare Diskrimierung sei hier denkbar. Die Berufung scheiterte aber aus formellen Gründen.

RA A. Martin

BAG: Verfallklausel im Arbeitsvertrag muss bestimmt sein

20. August 2014 um 05:58 | Veröffentlicht in Ausschlussfristen, Ausschlussklausel, BAG, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar
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Eine Besonderheit des Arbeitsrechts sind die sog. Ausschluss- oder Verfallklauseln. Diese befinden sich in fast jeden Tarifvertrag (zumindest in den Rahmentarifverträgen) und in vielen Arbeitsverträgen. Diese Klauseln bewirken, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Frist verfallen, wenn diese nicht geltend gemacht werden.

Verfallklauseln/Ausschlussklauseln

Bei einfachen Verfallklauseln müssen Ansprüche entweder gerichtlich oder schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen diese. Häufig werden aber doppelte oder zweistufige Verfallklauseln verwendet. Danach müssen die Ansprüche auf der ersten Stufe schriftlich geltend gemacht werden und auf der zweiten Stufe ist eine gerichtliche Geltendmachung erforderlich. Fast immer knüpfen diese Klausel für den Beginn der Frist auf die Fälligkeit des Anspruches an.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat sich schon häufiger mit diesen Klauseln – vor allem in Arbeitsverträgen – beschäftigt. So wurde bereits entschieden, dass die Klauseln klar und verständlich formuliert werden und z.B. auf jeder Stufe wenigstens 3 Monate lang sein müssen.

Was klar und verständlich ist, ist nicht immer sofort ersichtlich.

 

Fälligkeit und Entstehung eines Anspruches ist ein erheblicher Unterschied

Nun hatte das BAG (Urteil vom 19.2.2014 – 5 AZR 700/12) sich damit zu beschäftigen, ob es verständlich ist, wenn nach der 1. Stufe der Ausschlussfrist (schriftliche Geltendmachung) für den Fristbeginn auf die Fälligkeit (wie üblichI und nach der 2. Stufe aber auf die Entstehung des Anspruches (gerichtliche Geltendmachung) abgestellt wird.

Das BAG verneinte dies und stellte klar, dass an die Verständlichkeit der Ausschlussfristenregelung hohe Anforderungen zu stellen sind. Jegliche Unklarheiten gegen zu Lasten des Verwenders (also des Arbeitgebers). Die erste Stufe der Klausel – welche häufig so verwendet wird – hielt das BAG für nachvollziehbar. Die zweite Stufe war dem BAG nicht klar genug.

RA A. Martin

EuGH: entgangene Provisionen beim Urlaubsentgelt zu berücksichtigen!

19. August 2014 um 10:19 | Veröffentlicht in EuGH, Urlaub, Urlaubsanspruch, Urlaubsentgelt, Urlaubsgewährung | Hinterlasse einen Kommentar
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Ein Gasverkäufer einer britischen Firma verlangte von seinem Arbeitgeber einen Ausgleich der entgangenen Provisionen, die er während des Urlaubs nicht erzielen konnte. Der Arbeitgeber zahlte nur das normale Arbeitseinkommen ohne Provision. Der Arbeitnehmer wollte auch einen Ausgleich für die entgangenen Provisionen.

EuGH-Entscheidung

Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 22.5.2014  C 539/12) bekam den Fall vom befassten britischen Gericht vorgelegt. Der EuGH ging davon aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die entgangenen Provisionen als Urlaubsentgelt zahlen müsse. Der Arbeitnehmer soll keinen wirtschaftlichen Nachteil durch die Gewährung des Urlaubs erleiden. Dementsprechend legte der EuGH den Art. 7 der Richtlinie 2003/88 EG aus. Der Arbeitnehmer ist also nach dem EuGH wirtschaftlich so zu stellen als hätte er „normal gearbeitet“.

Bundesurlaubsgesetz

Dementsprechend dürfte auch § 11 Abs. 1 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetz richtlinienkonform auszulegen sein. Der Arbeitgeber müsste also – am besten über eine Betrachtung des zurückliegenden Provisionen- die womöglich während des Urlaubs erzielte Provision berechnen und zum normalen Gehalt zahlen.

RA A. Martin

“Befristete Jobs wirken wie die Anti-Baby-Pille“

17. August 2014 um 08:08 | Veröffentlicht in Arbeitsvertrag, Befristung, Befristung | Hinterlasse einen Kommentar
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Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) sieht die steigende Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse als problematisch an.  In einem Interview mit dem Nachrichtendienst Focus sagte die Ministerin, dass befristete Job, wie die Anti-Baby-Pille wirken. Junge Leute würden mit der Realisierung von Kinderwünschen warten, solange keine “feste Beschäftigung” vorliegt. Nach Angaben der Politikerin soll mehr als jeder zweite neue Arbeitsvertrag befristet sein.

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