Äpfelschütteln gehört nicht zur Arbeit – kein Arbeitsunfall bei

27. November 2014 um 13:13 | Veröffentlicht in Arbeitsunfall, Berufsgenossenschaft, Sozialgericht Heilbronn | Hinterlasse einen Kommentar
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Der Geschäftsführer einer mittelständischen Unternehmens verletzte sich beim Äpfelschütteln auf dem Betriebsgelände. Auf dem Betriebsgeände befanden sich Äpfelbäume, die „gepflegt“ werden mussten und der emsige Geschäftsführer schüttelte die Bäume höchstpersönlich mit einer Markenstange. Die Äpfel verkaufte er dann. Beim Äpfelschütteln verletzte er sich und erlitt einen Bänderriss an der Schulter, der operiert werden musste und bis heute Probleme macht.

Bei seiner Berufsgenossenschaft beantragt er die Anerkennung als Arbeitsunfall. Die BG lehnte ab mit der Begründung, dass das Äpfelschütteln keine berufliche Tätigkeit, sondern dem Freizeitbereich zuzuordnen sei.

Dies sah der Geschäftsführer anders und klagte gegen die Entscheidung vor dem Sozialgericht. Er meinte, dass diese Tätigkeit der Pflege des Betriebsgeländes diene und von daher seiner beruflichen Tätigkeit zuzuordnen sei.

Das Sozialgericht Heilbronn ( Urteil v. 04.11.2014, S 6 U 1056/14) sah dies anders und gab der BG Recht.

Das Äpfelschütteln habe nicht der Pflege des äußeren Erscheinungsbildes des Grünstreifens im Betrieb gedient und demnach auch nicht der Außenwahrnehmung des Betriebsgeländes. Denn ein angrenzendes gemähtes Grundstück werde von Firmenkunden / Besuchern auch dann als gepflegt wahrgenommen, wenn Äpfel auf der Wiese lägen. Das Abschütteln der Äpfelbäume diente also nicht der Pflge. Dass der GF die geernteten Äpfel dann privat verkauft habe, unterstreiche, dass die Apfelernte der unversicherten Freizeit des G. zuzuordnen sei.

Meldung bei der Agentur für Arbeit muss immer persönlich erfolgen

23. November 2014 um 09:58 | Veröffentlicht in Arbeitslosengeld, Arbeitslosigkeit, Landessozialgericht Sachsen | Hinterlasse einen Kommentar
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Die Klägerin wollte ALG I von der Agentur für Arbeit vom Zeitpunkt ihrer telefonischen Arbeitslosenmeldung erhalten. Sie hatte sich zunächst telefonisch dort abgemeldet, da sie davon ausging, kurzfristig ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen. Dieses ist dann aber nicht zustandekommen. Die Klägerin meldete sich nun allein telefonisch bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos.

Vom Tag der telefonsichen Meldung der Arbeitslosigkeit wollte die Klägerin ALG I erhalten. Die Agentur für Arbeit gewährte dies aber nicht.

Das sächsiche Landessozialgericht (SächsLSG, Beschluss v. 17.08.2014, L 3 AL 1/13 B PKH) gab der Agentur Recht. Die Anmeldung müsse nämlich nach dem Gesetzeswortlaut persönlich erfolgen, dies bedeute, dass der Meldepflichtige in eigener Person bei der Arbeitsagentur erscheinen müsse. Diese Verpflichtung gelte auch dann, wenn der Arbeitslose eine Beschäftigung tatsächlich nicht antrete, sich zuvor aber bei der Arbeitsagentur aus der Arbeitslosigkeit abgemeldet habe.

BAG: Frage des Arbeitgebers nach Gewerkschaftszugehörigkeit kann unzulässig sein

22. November 2014 um 09:48 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, GDL, Gewerkschaft, Verdi | Hinterlasse einen Kommentar
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Der BAG hatte hier nicht den Fall zu entscheiden, der Frage des Arbeitgebers an einen Bewerber nach dessen Gewerkschaftszugehörigkeit. Eine solche Frage ist allgemeinhin unzulässig und der Arbeitnehmer hat hier das Recht zur Lüge.

Vielmehr ging es um die Auskunft, die der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangte, ob diese Mitglied in einer Gewerkschaft sind. Es ging dabei für den Arbeitgeber um die Klärung, ob und wenn ja wie viele Arbeitnehmer Mitglieder Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) im Betrieb sind, da im Betrieb zwei unterschiedliche Gewerkschaften bestanden und mit der einen (Verdi) kurz zuvor ein Tarifvertrag geschlossen wurde, mit der anderen (GDL) aber nicht.

Die GDL verlangte daraufhin vom Arbeitgeber die Befragung der Arbeitnehmer zu unterlassen.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 1 AZR 257/13 -) wies den Unterlassungsantrag der GDL zurück, allerdings aus deliktsrechtlichen Gründen.

Das BAG führte in seiner Pressemitteilung aber aus, dass durch eine solche Befragung durch den Arbeitgeber die Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG beeinträchtigt wird.

Zwar beeinträchtigt die Fragebogenaktion die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL. Art. 9 Abs. 3 GG schützt als koalitionsmäßige Betätigung den Abschluss von Tarifverträgen und hierauf gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen. Die geforderte Auskunft verschafft der Arbeitgeberin genaue Kenntnis vom Umfang und Verteilung des Mitgliederbestands der GDL in ihrem Betrieb. Sie zielt nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung darauf ab, den Verhandlungsdruck der GDL unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen. Das von der Arbeitgeberin vorgebrachte Interesse, die mit ver.di erzielte Tarifeinigung umzusetzen, rechtfertigt eine solche Befragung nicht.

Gleichwohl hatte der nicht auf den vorstehenden Sachverhalt beschränkte, sondern alle denkbaren Fallgestaltungen umfassende Unterlassungsantrag der GDL aus deliktsrechtlichen Gründen keinen Erfolg.

RA A. Martin

BAG: Zeugnisbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ ist nicht beanstanden

18. November 2014 um 15:46 | Veröffentlicht in Arbeitszeugnis, BAG, Bundesarbeitsgericht, Geheimcode der Arbeitgeber, Zeugnis | Hinterlasse einen Kommentar
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Der letzte Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist häufig das Zeugnis. Probleme gibt es immer dann, wenn man „nicht im Guten“ auseinandergegangen ist.

Zu der Leistungsbeurteilung und den gängigen Beurteilungen im qualifizierten Arbeitszeugnis hatte ich bereits ebenso, wie zum “Code der Arbeitgeber” geschrieben.

Die Beurteilung im Arbeitszeugnis „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht der Schulnote 3, während „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, der Schulnote 2 und „zu unserer vollsten Zufriedenheit“, der Schulnote 1 entsprechen.

Eine Mitarbeiterin einer Zahnarztpraxis bekam vom Arbeitgeber im Arbeitszeugnis die Beurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, also die Note 3, obwohl – nach ihrer Aussage – in dieser Branche die üblichen Beurteilungen, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (also 2) oder besser sind.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen das Arbeitszeugnis und die Vorinstanzen (das Arbeitsgericht Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg) gaben der Arbeitnehmerin Recht mit der Begründung, dass der Arbeitgeber nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin (Arbeitnehmerin) begehrte Beurteilung nicht zutreffen sein.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 ) gab dem Arbeitgeber Recht und stellte klar, dass nicht der Arbeitgeber nachweisen müsse, dass seine Beurteilung richtig sei, sondern die Arbeitnehmerin, dass sie eine bessere Beurteilung verdiene. Darauf, welche Beurteilungen in der Branche üblich sind, kommt es nicht an.

In der Pressemitteilung führt das BAG dann aus:

Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

…..

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

 

Neu ist an der Entscheidung des BAG allenfalls, dass es bei der Frage, was eine durchschnittliche Bewertung ist, nicht darauf ankommt, was in der Branche üblich ist oder nicht.

Im vorliegendem Fall heißt dies, dass die Arbeitnehmerin darlegen und beweisen muss, dass sie besser als nur Durchschnitt war und wenn sie dies kann, dann wäre das Zeugnis zu berichtigen.

RA A. Martin

BAG: kein Ordnungsgeld gegen nicht erschienene Partei, deren persönliches Erscheinen angeordnet wurde, wenn Termin entscheidungsreif ist

16. November 2014 um 10:39 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, persönliches Erscheinen | Hinterlasse einen Kommentar
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Gerade bei den Arbeitsgerichten wird das persönliche Erscheinen der Parteien zum Termin zum Gericht angeordnet, wenn dies zur Sachverhaltsaufklärung notwendig erschein, vor allem bei komplizierten und hoch strittigen Sachverhalten. Häufig ist dies aber nicht der Hauptgrund für die Anordnung des persönlichen Erscheinens der Parteien oder einer Partei. Richter hoffen dadurch nicht selten auf den Abschluss eines Vergleiches, da diese dann auf die Parteien im Termin „einwirken“können. Dies ist natürlich nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung, die sich allein an der Sachverhaltsaufklärung orientiert.

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 1.10.2014, 10 AZB 24/14) hat nun entschieden,dass ein Ordnungsgeld gegen eine Partei, deren persönliches Erscheinen zum Kammertermin angeordnet war und die nicht erschienen war, nicht rechtmäßig festgesetzt werden kann, wenn die Sache ohnehin bereits entscheidungsreif ist.

Das BAG führte dazu aus:

1. Nach § 51 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, § 141 Abs. 3 ZPO kann gegen eine Partei Ordnungsgeld wie gegen einen im Verhandlungstermin nicht erschienenen Zeugen festgesetzt werden, sofern die Partei entgegen einer Anordnung ihres persönlichen Erscheinens im Termin ausbleibt. Danach steht die Festsetzung von Ordnungsgeld im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Hierbei hat es den Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens einer Partei sowie des Ordnungsgeldes zu berücksichtigen(BAG 20. August 2007 – 3 AZB 50/05 – Rn. 5).

a) Zweck des § 141 Abs. 3 ZPO ist es nicht, eine vermeintliche Missachtung des Gesetzes oder des Gerichts durch die nicht erschienene Partei zu ahnden; ebenso wenig darf die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld dazu verwendet werden, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen. Mit der Möglichkeit, das persönliche Erscheinen der Parteien anzuordnen, setzt das Gesetz das Gericht vielmehr in die Lage, den entscheidungserheblichen Sachverhalt so umfassend und rasch wie möglich zu klären, um auf diese Weise zu einer der materiellen Rechtslage möglichst gerecht werdenden Entscheidung zu gelangen. Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens nach § 141 Abs. 1 ZPO ist demnach allein, die Aufklärung des Sachverhalts zu fördern. Ordnungsgeld kann daher nur festgesetzt werden, wenn das unentschuldigte Ausbleiben der Partei die Sachaufklärung erschwert und dadurch der Prozess verzögert wird (BAG 20. August 2007 – 3 AZB 50/05 – Rn. 6; BGH 22. Juni 2011 – I ZB 77/10 – Rn. 16; 12. Juni 2007 – VI ZB 4/07 – Rn. 16; ErfK/Koch 14. Aufl. § 51 ArbGG Rn. 12; Musielak/Stadler ZPO 11. Aufl. § 141 Rn. 13).

b) Die abweichende Auffassung des Landesarbeitsgerichts, wonach es nicht zwingende Voraussetzung eines Ordnungsgeldbeschlusses sei, dass sich durch das Ausbleiben der persönlich geladenen Partei die Erledigung des Rechtsstreits verzögere, ist damit nicht vereinbar. Das Beschwerdegericht kann sich hierzu nicht auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts stützen.

………………………………..

2. Nach diesen Grundsätzen war die Festsetzung des Ordnungsgeldes nicht gerechtfertigt.

…………………

b) Entscheidend ist jedoch, dass der Rechtsstreit auch unter Zugrundelegung der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts am 27. November 2013 entscheidungsreif war und Gründe für die Bestimmung eines Fortsetzungstermins nicht vorlagen. Durch das unentschuldigte Ausbleiben des Beschwerdeführers ist die Sachaufklärung deshalb nicht erschwert und der Prozess nicht verzögert worden.

…………………..

…………………….

cc) Als Grund für eine etwaige Erschwerung der Sachverhaltsaufklärung und eine dadurch bedingte Verzögerung des Rechtsstreits kommt damit allenfalls in Betracht, dass sich der Beschwerdeführer infolge seines Ausbleibens im Kammertermin vom 27. November 2013 zum Inhalt des dort überreichten Schriftsatzes der Klägerin nicht äußern konnte. Allerdings enthielt dieser Schriftsatz nicht mehr als eine Zusammenführung ihres bisherigen streitigen Vorbringens zu den bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmern mit den diesbezüglichen Angaben der Beklagten. Selbst wenn das Arbeitsgericht den klägerischen Vortrag im Schriftsatz vom 25. November 2013 nach § 138 Abs. 3 ZPO als von der Beklagten zugestanden angesehen hätte, wäre keine Änderung in Bezug auf den Sach- und Streitstand eingetreten, der bereits der Zurückweisung des Prozesskostenhilfeantrags zugrunde gelegen hatte. Die Klage blieb unschlüssig und abweisungsreif.

c) Die Festsetzung eines Ordnungsgeldes ist auch nicht deshalb gerechtfertigt, weil der Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Kammertermin vom 27. November 2013 erklärt hat, er sei gehalten, keinen Vergleich abzuschließen. Dies mag zwar der Annahme entgegenstehen, der Beschwerdeführer habe zu dem Termin einen besonderen Vertreter iSv. § 141 Abs. 3 Satz 2 ZPO entsandt. Soweit das Landesarbeitsgericht die Festsetzung des Ordnungsgeldes auch hiermit begründet, ist dies jedoch ermessensfehlerhaft. Das Beschwerdegericht hat hier außer Acht gelassen, dass die Entscheidung des Rechtsstreits in diesem Termin entscheidungsreif war und die Androhung und Festsetzung von Ordnungsgeld nicht dazu verwendet werden darf, einen Vergleichsabschluss zu erzwingen (BGH 22. Juni 2011 – I ZB 77/10 – Rn. 17).

Die Entscheidung zeigt deutlich auf, dass die Anordnung des persönlichen Erscheinens im Termin allein der Sachverhaltsaufklärung dienen soll und nicht dazu dient

  • einen Vergleichsschluß vorzubereiten oder
  • die Missachtung des Gerichts zu sanktionieren.

Dies wird in der Praxis häufig übersehen bzw. nicht beachtet.

Anwalt A. Martin

LAG R-P: Frauen haben Anspruch auf Entschädigung bei geringerer Bezahlung als männliche Kollegen

15. November 2014 um 08:47 | Veröffentlicht in AGG, Arbeitslohn, Arbeitslohn Berlin, Diskriminierung, Entschädigung, Entscheidungen im Arbeitsrecht, LAG RP, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz | 1 Kommentar
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Wer weiblichen Angestellten für die gleiche Arbeit weniger Geld bezahlt als den männlichen oder umgekehrt, diskriminiert die jeweilige Gruppe aufgrund ihres Geschlechts und muss die Lohndifferenz nachzahlen und im schlimmsten Fall auch nach Entschädigung nach dem AGG zahlen.

Die Klägerin – eine Frau-  ist seit 01.07.1996 bei der Beklagten als einfache Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte, eine Schuhherstellerin, beschäftigt rund 170 Arbeitnehmer. Die Beklagte zahlte bis zum 31.12.2012 an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern.

Die Beklagte zahlte

der Klägerin

vergleichbaren
Männern

Differenz
pro Stunde

2009

€ 8,54

€ 9,76

€ 1,22

2010, 2011, 2012

€ 8,72

€ 9,86

€ 1,14

Aufgrund der Ungleichbehandlung verklagte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber auf rückständigen Lohn iHv. € 12.156,88 brutto sowie – weiter- ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung nach dem AGG zu zahlen, die sich jedoch auf mindestens € 9.194,50 belaufen sollte.

Das Arbeitsgericht Koblenz  verurteilte den Arbeitgeber rückständigen Arbeitslohn in Höhe von € 7.543,57 brutto und eine Entschädigung in Höhe von iHv. € 3.537,18 zu zahlen.

Gegen das Urteil der ersten Instanz legten beide Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 14.8.2014 –  5 Sa 509/13) kam zu keinem höheren Lohnanspruch, wie die ersten Instanz, aber erhöhte die Entschädigung auf EUR 6.000 und führte dazu aus:

2.         Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht, weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden ist. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag auf € 6.000,00 heraufzusetzen. 

a)        Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. § 1 AGG verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum 31.12.2012 war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit.

b)§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein.Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach § 15 Abs. 2 AGG angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls – wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns – und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (vgl. ua. BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44 mwN, Juris). 

Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 6.000,00 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis 31.12.2012 jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten es einen fühlbaren Entschädigungsbetrag festzusetzen, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare (vgl. BAG 18.3.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43, NZA 2010, 1129). Ferner ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit “offen kommuniziert” worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis 31.12.2012 fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass die Ungleichbehandlung der Frauen nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht.

Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Höhe der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen (vgl. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG) oder Entlassungen (vgl. § 10 KSchG) sein. Die vorliegende Diskriminierung erfolgte jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG haben muss (vgl. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – Rn. 84, AP AGG § 15 Nr. 1).

Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 38 mwN, NZA 2014, 372; KR/Treber 10. Aufl. § 15 AGG Rn. 27 mwN). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im vorliegenden Fall ist es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede im Produktionsbetrieb der Beklagten betroffene Frau gleich schlimm. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 6.000,00 für angemessen.

Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass der Arbeitgeber hier zweimal “bestraft” wird. Zum einen muss er den Differenzlohn zahlen, zum anderen muss auch eine Entschädigung nach dem AGG gezahlt werden. Derartige Entschädigungsklagen nehmen immer mehr zu. Arbeitnehmer werden hier durch entsprechende Urteile, die in der Presse diskutiert werden, sensibilisiert. Nicht zu vergessen ist aber, dass sich derartige Benachteiligungen trotzdem immer noch für viele Arbeitgeber lohnen, da eben meist nur eine sehr geringe Anzahl von Arbeitnehmern tatsächlich ihre Ansprüche geltend machen.

RA A. Martin

BA: gute Zahlen im Monat Oktober 2014

14. November 2014 um 17:40 | Veröffentlicht in Arbeitslosenzahlen, Bundesagentur für Arbeit | Hinterlasse einen Kommentar
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Die Bundesagentur für Arbeit teilt für den Monat Oktober 2014 stabile Zahlen auf dem Arbeitsmarkt mit.

 

  • Arbeitslosenzahl im Vergleich zum Vorjahr: -68.000
  • Arbeitslosenzahl : Reduzierung um 75.000 auf 2.733.000
  • Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: -0,2 Prozentpunkte auf 6,3 Prozent

EuGH: kein Hartz IV für EU-Zuwanderer?

12. November 2014 um 06:42 | Veröffentlicht in EuGH, Hartz IV | 1 Kommentar
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Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Rechtssache v. 11.11.2014. Rs.C-333/13) hat entschieden, dass es nicht gegen EU-Recht verstößt, wenn die Bundesrepublik Deutschland einer Rumänin, die nicht mit der Absicht der Arbeitsaufnahme zugewandert war, die Gewährung von Arbeitslosengeld II verweigert.

Die Entscheidung darf man aber nicht dahin verstehen, dass nun Zuwanderer aus anderen EU-Staaten grundsätzlich kein Anspruch auf ALG II in Deutschland hätten. Dem ist nicht so.

Entscheidend ist – nach dem EuGH- ob die Zuwanderung mit der Absicht der Abeitsaufnahme erfolgt oder nicht. Eine Zuwanderung allein in die Sozialversicherungssysteme muss nicht von den Mitgliedsstaaten subventioniert werden.

Allein wenn die Zuwanderung ohne die Absicht der Arbeitsaufnahme erfolgt, muss kein Hartz IV gewährt werden. Ein solcher Nachweis dürfte aber für die Behörde schwierig sein.

Im vorliegendem Fall hatte eine Rumänin bereits kurz nach der Einreise ALG II beantragt und hatte sich bisher nicht um Arbeit bemüht. Auch in Rumänien war diese ohne Arbeit und hatte auch kein Beruf gelernt.

Aber erfolgt eine Einwanderung mit Arbeitsaufnahme und verliert der EU-Bürger die Arbeit kurz darauf, dann besteht in der Regel ein Anspruch auf ALG II, wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen.

Das es auch hier Missbrauch geben wird, ist zu erwarten.

LAG Berlin-Brandenburg: Kindergeld ist prozesskostenhilferechtlich nicht das Einkommen des betreuenden Elternteils, sondern Einkommen des Kindes

11. November 2014 um 08:42 | Veröffentlicht in LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Prozesskostenhilfe, Prozesskostenhilfe im Arbeitsrecht | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 29.9.2014 –  3 Ta 1494/14) hat beschlossen, dass bei der Berechnung der Prozesskostenhilfe das Kindergeld als Einkommen des Kindes zu berücksichtigen ist und nicht das Einkommen des betreuenden Elternteils darstellt. Das Kindergeld wird beim Unterhaltsfreibetrag des Kindes berücksichtigt (abgezogen).

Das LAG führt dazu in seinem Beschluss (siehe obigen Link zur Beschlussbegründung) aus:

…………..

(b) Zu Recht hat das Arbeitsgericht das Kindergeldnicht zum Einkommen der Klägerin gerechnet.

19
(aa) Zwar hat der Bundesgerichtshof in seiner (früheren) Rechtsprechung die Wertung des Sozialhilferechts auch auf das PKH-Recht für anwendbar gehalten und demzufolge Kindergeld als Elterneinkommen berücksichtigt, soweit es nicht zur Bestreitung des notwendigen Lebensunterhalts eines minderjährigen Kindes zu verwenden ist, § 82 Abs. 1 Satz 3 SGB XII (vgl. BGH 26. Januar 2005 – XII ZB 234/03 -, NJW 2005, 2393). Mit dem am 1. Januar 2008 in Kraft getretenen Gesetz zur Änderung des Unterhaltsrechts vom 21. Dezember 2007 hat der Gesetzgeber indessen zur Umsetzung einer sich aus der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ergebenden Forderung die unterhaltsrechtliche Behandlung des Kindergeldes in § 1612 b BGB nF neu konzipiert und durch die Neuregelung zum Ausdruck gebracht, dass das Kind einen Anspruch auf die Auszahlung des Kindergeldes oder die Erbringung entsprechender Naturalleistung gegen denjenigen Elternteil hat, der das Kindergeld von der Familienkasse ausgezahlt erhält (vgl. hierzu BVerfG 14. Juli 2011 – 1 BvR 932/10 – Rn. 10, 19, BeckRS 2011, 53176) (so insgesamt OLG Rostock 6. September 2012 – 10 WF 218/12 – BeckRS 2013, 06690).

20
(bb) Das Kindergeld ist vorliegend auch nicht hälftig als Einkommen des betreuenden Elternteils zu berücksichtigen. Denn neben der zur Anrechnung gelangenden und für den Barunterhalt des Kindes einzusetzenden Hälfte des Kindergeldes soll die weitere Hälfte des Kindergeldes den betreuenden Elternteil nach der gesetzgeberischen Intention bei der Erbringung seiner Betreuungsleistung unterstützen (vgl. auch BVerfG 14. Juli 2011 – 1 BvR 932/10 – Rn. 20, BeckRS 2011, 53176). Der Gesetzgeber hat in § 1612b BGB das Kindergeld nicht mehr den Eltern, sondern den Kindern selbst als deren eigenes Einkommen familienrechtlich bindend und unabhängig vom Außenverhältnis zwischen dem Bezugsberechtigten und der Familienkasse zugewiesen (vgl. BT-Drucks 16/1830, S. 29 f.). Kindergeld wird zwar nach wie vor den Eltern zur Auszahlung gebracht und soll diese auch nach wie vor bei der Erfüllung ihrer jeweiligen Unterhaltspflicht gegenüber dem Kind entlasten. Doch haben Eltern das Kindergeld nach § 1612b BGB nF als Einkommen des Kindes zu verwenden und für das Kind einzusetzen. Da das Kindergeld beide Elternteile, also den barunterhaltspflichtigen ebenso wie den betreuenden Elternteil entlasten soll, ist es jeweils zur Hälfte für den Bar- und den Betreuungsunterhalt des Kindes zu verwenden (vgl. BT-Drucks 16/1830, S. 30) (so BVerfG 14. Juli 2011- 1 BvR 932/10 – Rn. 37, aaO). Beide Elternteile haben unabhängig davon, ob sie Bar- oder Betreuungsunterhalt leisten, nun den auf sie entfallenden Kindergeldanteil ausschließlich für den Unterhalt des Kindes zu verwenden. Kein Elternteil darf also den gemäß § 1612b BGB auf ihn entfallenden Kindergeldanteil mehr für eigene Zwecke nutzen. Dabei kann in Anbetracht der Orientierung der Höhe des Kindergeldes am Existenzminimum des Kindes davon ausgegangen werden, dass der Bezugsberechtigte das Kindergeld auch tatsächlich für die Bedürfnisse seines Kindes verwendet (vgl. BVerfG 14. Juli 2011- 1 BvR 932/10 – Rn. 48, aaO). Mit dieser gesetzgeberischen Zielsetzung ist es aber nicht vereinbar, das Kindergeld prozesskostenhilferechtlich ganz oder anteilig als Einkommen der antragstellenden Partei zu berücksichtigen. Als dem Kind zuzurechnendes Einkommen kann das Kindergeld vielmehr nur gemäß § 115 Abs. 1 Satz 7 ZPO im Wege des Abzugs von dem auf das Kind entfallenden Unterhaltsfreibetrag Berücksichtigung finden (vgl. OLG Rostock 6. September 2012 – 10 WF 218/12 – BeckRS 2013, 06690; aA LSG Niedersachsen-Bremen 11. März 2013 – L 11 AS 1495/12 B).

 

Rechtsanwalt A. Martin

Elterngeld Plus kommt

10. November 2014 um 16:47 | Veröffentlicht in Elterngeld, Elterngeld Plus | Hinterlasse einen Kommentar
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Der Bundestag hat nun die Einführung des sogenannten Elterngeld Plus - neben dem Elterngeld – beschlossen. Mit der Einführung des Elterngeld Plus ist es für Eltern künftig einfacher, Elterngeldbezug und Teilzeitarbeit miteinander zu kombinieren.

Das Elterngeld Plus soll

  • den früheren Wiedereinstieg in den Beruf durch Teilzeit fördern
  • länger den Bezug von Elterngeld in Teilzeit sichern

Das neue Elterngeld Plus

  • können alle Mütter und Väter nutzen, insbesondere bei Teilzeitarbeit während des Eltergeldbezuges
  • ersetzt das weggefallene Arbeitseinkommen im Rahmen von 65 bis 100 %
  • verdoppelt den Bezugsdauer des Elterngeldes (ein Elterngeldmonat sind zwei Elterngeldplusmonate)
  • ist auch für Alleinerziehende vom Vorteil. Sie können mit den Partnermonaten die Zahl der Elterngeld-Plus-Monate deutlich erhöhen.

 

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