Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber informieren,wenn er an der Schweinegrippe erkrankt ist?
13. November 2009 at 05:27 | In Informationspflicht, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Schweinegrippe | Leave a CommentTags: Arbeitsrecht Berlin, Informationspflicht Schweinegrippe Arbeitnehmer, Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber informieren, Schweinegrippe Arbeitsrecht, wenn er an der Schweinegrippe erkrankt ist?
Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber informieren,wenn er an der Schweinegrippe erkrankt ist?
-Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-
Den Begriff „Schweinegrippe“ hört man täglich in den Medien. Ob die Gefahr dort übertrieben dargestellt wird oder real ist, weiß kaum jemand, da man faktisch auf die Informationen aus den Medien angewiesen ist. Gestern hatte ich über die Frage des „Impfzwangs für Arbeitnehmer bei der Schweinegrippe“ berichtet. Den Impfzwang gibt es natürlich (noch) nicht. Muss aber der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber informieren, wenn er an der Schweinegrippe erkrankt ist?
Informationspflicht des Arbeitnehmers?
Anders als bei der Impfung muss der Arbeitnehmer hier keinen Eingriff in seine körperliche Unversehrtheit erdulden. Es geht um die bloße Informationsweitergabe. Andererseits ist auch hier das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers betroffen. Aufgrund der Information kann es sein, dass er (der Arbeitnehmer) von Arbeitskollegen gemieden wird und im Betrieb insgesamt Nachteile erleidet. Auch der HIV-Infizierte muss in der Regel eben nicht seine Infizierung offenbaren.
Anders als der HIV-Infektion ist die Sach- und damit auch die Rechtslage anders:
Die Ansteckungsgefahr ist der Schweinegrippe weitaus größer. Auch würden direkt nach der Infizierung die Folgen der Krankheit sofort sichtbar. Die Erkrankung folgt der Infektion „auf dem Fuße“ (anders als z.B. bei HIV). Der erkrankten Arbeitnehmer würde meist sofort ausfallen und könnten ihre Arbeitskraft nicht mehr zur Verfügung stellen. Für den Arbeitgeber würde ein wirtschaftliche Schaden in nicht unerheblichen Umfang entstehen, der in Extremfällen sogar zur Gefährdung des Bestandes des Unternehmens führen könnte. Auch trifft den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine sog. Treuepflicht. All dies spricht für eine Informationspflicht des Arbeitnehmers im Hinblick auf seine Erkrankung an der Schweinegrippe.
Der Arbeitgeber kann dann den Arbeitnehmer gegen Vergütung freistellen.
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Schweinegrippe – Impfzwang für Arbeitnehmer?
12. November 2009 at 09:02 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Schweinegrippe | Leave a CommentTags: Arbeitsrecht Berlin, Impfpflicht Schweinegrippe Arbeitgeber, Schweinegrippe - Impfzwang für Arbeitnehmer?, Schweinegrippe Impfzwang
Schweinegrippe – Impfzwang für Arbeitnehmer?
Die Schweinegrippe ist ständig in den Medien präsent. Als „Normalbürger“ kann man heute immer noch nicht sicher einschätzen, ob man sich impfen lassen sollte oder nicht. Zu widersprüchlich sind hier die Informationen aus den Medien. Ich hatte es selbst schon erlebt, dass innerhalb der gleichen Arztpraxis unterschiedliche Auffassungen und Ratschläge im Hinblick auf die Notwendigkeit der Impfung gegen die Schweinegrippe geäußert wurden. Wenn nun der Arbeitnehmer sich eben nicht impfen lassen will, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass er sich doch impfen lässt, um zu verhindern, dass sich die Schweinegrippe im Betrieb ausbreitet?
Kann der Arbeitgeber die Impfung vom Arbeitnehmer verlangen?
Die Impfung selbst ist ein körperlicher Eingriff, den der Arbeitnehmer hinzunehmen hätte, ohne dass hier ein Zusammenhang zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten besteht. Einen solchen Eingriff muss der Arbeitnehmer nicht vornehmen und ist von daher auch nicht zur Impfung verpflichtet. Dies gilt selbst dann, wenn bereits Fälle der Schweinegrippe im Betrieb aufgetreten sind. Für den Arbeitgeber gibt es im Normalfall keine Rechtsgrundlage nach der er die Impfung vom Arbeitnehmer verlangen könnte.
Anders ist die Rechtslage dann, wenn mit dem Arbeitnehmer etwas anderes arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Hat sich der Arbeitnehmer zur Impfung im Arbeitsvertrag verpflichtet, besteht auch ein entsprechender Anspruch des Arbeitgebers. Solche Fälle sind denkbar bei Mitarbeitern von Arzpraxen und Pflegediensten.
Muss der Arbeitgeber Toiletten-, Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung stellen?
11. November 2009 at 08:28 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsstättenverordnung, Bundesarbeitsgericht, Gleichbehandlung, Rechtsanwalt Berlin Marzahn | 1 CommentTags: Arbeitsstättenverordnung, Muss der Arbeitgeber Toiletten-, toiletten auf Arbeit, Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung stellen?, waschmöglichkeit auf arbeit
Muss der Arbeitgeber Toiletten-, Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung stellen?
Regelungen darüber was der Arbeitgeber an Sanitärräumen für die Arbeitnehmer zur Verfügung stellen muss, findet man in der Arbeitsstättenverordnung.
§ 6 Abs. 2 S. 1 Arbeitsstättenverordnung verpflichtet den Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmer zur Bereitstellung von Toilettenräumen.
Die Toilettenräume müssen in der Nähe des Arbeitsplatzes sein. Pausen-, Bereitschafts-, Wasch- und Umkleideräume müssen eingerichtet werden und mit verschließbaren Zugängen, einer ausreichenden Anzahl von Toilettenbecken sowie Handwaschgelegenheiten ausgestattet sein.
Waschräume müssen nach § 6 Abs. 2 S. 2 ArbStättV nur vorhanden sein, wenn es die Art der Tätigkeit oder gesundheitliche Gründe erfordern. Man darf hier den Begriff „Waschraum“ nicht mit den Handwaschgelegenheiten in den Toiletten verwechseln. In den Toiletten muss es selbstverständlich die Gelegenheit zum Waschen geben.
Umkleideräume sind nach § 6 Abs. 2 S. 3 ArbStättV zur Verfügung zu stellen, wenn die Beschäftigten bei ihrer Tätigkeit besondere Arbeitskleidung tragen müssen.
Nach § 6 Abs. 2 S. 4 ArbStättV schreibt vor, dass Umkleide-, Wasch- und Toilettenräume entweder für Männer und Frauen getrennt einzurichten sind oder eine nach Geschlechtern getrennte Nutzung ermöglicht werden muss.
befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?
8. November 2009 at 08:43 | In Befristung, Kündigung Berlin, befristeter Arbeitsvertrag | Leave a CommentTags: befristeter Arbeitsvertrag - Kündigung möglich?, Befristung und Kündigung Arbeitsvertrag, Kündigung befristeter Arbeitsvertrag, Kündigung Berlin, ordentliche Kündigung befristetes Arbeitsverhältnis
befristeter Arbeitsvertrag – Kündigung möglich?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist häufig der Einstieg für den Arbeitnehmer bei einem neuen Arbeitgeber. Viele wissen, dass der Kündigungsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis anders ist als beim normalen Arbeitsverhältnis. Was genau anders ist und ob man ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach so kündigen kann, ist meistens im Detail unbekannt.
Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses
Der Unterschied zwischen dem normalen Arbeitsvertrag und einem befristeten Arbeitsverhältnis besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer geschlossen wird, während das normale Arbeitsverhältnis unbestimmt abgeschlossen wird. Bei der Frage der Kündigung muss zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung unterschieden werden.
außerordentliche Kündigung – befristetes Arbeitsverhältnis
Eine außerordentliche Kündigung – also eine Kündigung aus außerordentlichem Grund – ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich möglich. Dies gilt auch dann, wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vereinbart ist. Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass ein außerordentlicher (wichtiger) Kündigungsgrund vorliegen muss, wie z.B. ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers (trotz vorheriger Abmahnung).
ordentliche Kündigung – befristeter Arbeitsvertrag
Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an. Wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde,dann ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit den gesetzlichen Fristen grundsätzlich möglich.
Wenn aber im Arbeitsvertrag nichts über die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart wurde, dann ist für beide Seiten gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG während der gesamten Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Eingeschränkt ist dies lediglich durch § 15 Abs. 4 TzBfG. Für langdauernde Befristungen, die auf Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen sind. In diesen Fällen kann das Arbeitsverhältnis allein vom Arbeitnehmer mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden.
Zusammenfassung:
Eine außerordentliche Kündigung ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis immer möglich, sofern ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag auch so vereinbart wurde.
Abmahnung Berlin: Welche Form und welchen Inhalt muss die Abmahnung des Arbeitgebers haben?
7. November 2009 at 08:33 | In Abmahnung, Arbeitsvertrag | Leave a CommentTags: Abmahnung, Abmahnung Berlin, arbeitsrechtliche Abmahnung, Inhalt und Form einer Abmahnung, Muster Abmahnung, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Abmahnung Berlin: Inhalt und Form der Abmahnung!
- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -
Gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise (vor allem im Raum Berlin) wird schon mal gern eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erteilt, da sehr häufig durch Abmahnungen eine spätere Kündigung „vorbereitet“ werden soll. Der Arbeitnehmer möchte die Rechtmäßigkeit der Abmahnung überprüfen lassen und der Arbeitgeber muss natürlich auch wissen, wie eine Abmahnung richtig formuliert ist.
Abmahnung Berlin: Form der Abmahnung:
Für die Abmahnung ist keine spezielle Form vorgeschrieben. Dies gilt auch dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag eine sog. Schriftformklausel vereinbart wurde. Diese Klausel betrifft nämlich nur Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages. Die Abmahnung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers und keine Änderung des Arbeitsvertrages, bei der der Arbeitnehmer zustimmen muss. Von daher kann eine Abmahnung grundsätzlich auch mündlich erklärt werden.
Von einer mündlichen Abmahnung sollte aber grundsätzlich abgesehen werden, da dies erhebliche Beweisprobleme nach sich zieht. Der Arbeitgeber muss häufig in einem späteren Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht z.B. in Berlin die Abmahnung und deren Wirksamkeit nachweisen. Bei einer mündlichen Abmahnung ist dies schwer. Schon allein der Nachweis des Ausspruches könnte zum Problem werden.
Zusammenfassung zur Form der Abmahnung:
Die Abmahnung sollte immer schriftlich erfolgen!
Abmahnung Berlin: Inhalt der Abmahnung:
Die Abmahnung sollte als solche bezeichnet sein,d.h. das Wort Abmahnung sollte benutzt werden. Auch wenn die Rechtsprechung hier manchmal großzügig ist, und nicht immer das Wort „Abmahnung“ verlangt, gehen Ungenauigkeiten zu Lasten des Arbeitgebers.
Die Abmahnung sollte kurz und stichhaltig sein. Es muss in der Abmahnung genau der Vorwurf an den Arbeitnehmer formuliert werden. Es reicht nicht aus zu schreiben“ Ich bin mit Ihrem Verhalten unzufrieden.“ oder „Ihr Verhalten ist nicht hinnehmbar!“. Der Arbeitgeber muss genau das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beschreiben, z.B. „Am 23.11.2009 gegen 15:30 Uhr äußerten Sie gegenüber dem Lieferanten Meyer, dass Ihnen „der Job hier völlig egal sei und hier bei uns alles Drunter und Drüber geht“.
In der Abmahnung selbst macht es auch Sinn kurz zu beschreiben, was die Verpflichtung des Arbeitnehmers gewesen wäre, gegen die hier verstoßen wurde. Zum Beispiel „Sie hätten sich hier nicht gegenüber Dritten abfällig und wahrheitswidrig über ihren Arbeitgeber äußern dürfen.“.
Die Abmahnung soll kein Roman werden und präzise und kurz sein.
Der Arbeitgeber sollte am Schluss der Abmahnung darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss oder zumindest der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Zusammenfassung zum Inhalt der Abmahnung:
- Überschrift: „Abmahnung“ benutzen
- genau das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beschreiben
- Hinweise, was die Pflicht gewesen wäre
- kurz und präzise
- Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit Kündigung zu rechnen ist
Ein Muster einer Abmahnung finden Sie hier.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?
4. November 2009 at 06:14 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitszeit, Bereitschaftsdienst, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rufbereitschaft | Leave a CommentTags: Arbeitslohn für Rufbereitschaft?, Überstunden, Überstunden Bereitschaftsdienst, Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?, Bezahlung Bereitschaftszeit, Mehrarbeit, Rufbereitschaft, Vergütung Bereitschaftsdienst
Bereitschaftszeit = Arbeitszeit?
In medizinischen Berufen (Ärzte, Krankenpfleger) , bei der Feuerwehr und auch in anderen Berufen besteht das Problem, dass häufig Bereitschaftszeiten vom Arbeitnehmer geleistet werden müssen. Der Arbeitnehmer ist zwar während dieser Zeiten häufig nicht am Arbeitsplatz, sondern überwiegend werden diese Zeiten zu Hause geleistet, allerdings kann der Arbeitnehmer in seiner „Freizeit“ nicht frei disponieren und muss immer erreichbar sein. Es stellt sich die Frage, ob diese Zeiten nun als Arbeitszeit zu werten sind, so dass der Arbeitgeber die Bereitschaftszeit zu vergüten hat.
Man muss grundsätzlich zwischen „echten“ Bereitschaftsdienst und der sog. „Rufbereitschaft“ unterscheiden.
der Bereitschaftsdienst
Im Unterschied zur Vollarbeit liegt ein Bereitschaftsdienst vor, wenn der Arbeitnehmer sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann während des Bereitschaftsdiensts seine Zeit weitgehend frei gestalten und sich ggfs. auch ausruhen. Der Arbeitnehmer muss jedoch stets in der Lage sein, unverzüglich seine Tätigkeit aufnehmen zu können. Er darf sich nicht vom Bereitschaftsort entfernen.
Als vertragliche Grundlage des Bereitschaftsdienstes kommt vor allem ein Tarifvertrag aber auch der Arbeitsvertrag in Betracht.
Der Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Dies entspricht mittlerweile der ständigen Rechtsprechung. Sämtliche Zeiten des Bereitschaftsdienstes gehören zur Arbeitszeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbZG.
Mit der uneingeschränkten Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG hat der deutsche Gesetzgeber die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgenommene Auslegung des Begriffs der „Arbeitszeit“ in das deutsche Recht übernommen.
Die Bewertung das Bereitschaftszeit gleich Arbeitszeit ist, hat insbesondere für folgende Punkte Konsequenzen:
- Höchstarbeitszeiten (Bereitschaftszeit =Arbeitszeit)
- Ruhephasen (es gibt in der Regel keine Ruhezeitenwährend des Bereitschaftsdienstes)
- Vergütung (der Bereitschaftsdienst ist zu bezahlen)
In Bezug auf die Vergütungspflicht ist aber auszuführen, dass die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit nicht immer dazu führen muss, dass der Arbeitgeber den gleichen Lohn für die Bereitsschaftsstunden zahlen muss. Es können arbeitsvertraglich oder auch tarifvertraglich andere – also auch geringere – Stundensätze vereinbart werden.
die Rufbereitschaft
Vom Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Eine Rufbereitschaft liegt regelmäßig dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Häufig wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer telefonisch (in der näheren Umgebung) erreichbar sein soll.
Der Arbeitnehmer ist bei der Wahl seines Aufenthaltsorts nur insoweit eingeschränkt, als er im Bedarfsfall die Arbeitsaufnahme gewährleisten muss.
Wichtig ist hier,dass eine Rufbereitschaft nicht zu einer unzulässigen Einschränkung des Arbeitnehmers führen darf, so dass ein bestimmter Aufenthaltsort vorgegeben wird oder eine sehr kurze Zeit für die Arbeitsaufnahme vorgeschrieben wird. In diesen Fällen liegt keine echte Rufbereitschaft vor, denn hier sind die Einschränkungen für den Arbeitnehmer vergleichbar mit dem echten Bereitschaftsdienst.
Die Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Es soll aber nochmals darauf hingewiesen werden, dass im Einzelfall sich die angebliche Rufbereitschaft als Bereitschaftsdienst herausstellen kann. Die Bezeichnung allein und die Tatsache, dass man nicht am Arbeitsort ist, sind nicht vollends ausschlaggebend für die Einordnung als Rufbereitschaft.
Im Fall des Abrufs ist die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme einschließlich eventueller Wegezeiten dagegen als Arbeitszeit anzurechnen.
EU-Mahnverfahren am Amtsgericht Wedding- lieber nicht!
2. November 2009 at 07:27 | In EU-Mahnverfahren, Rechtsanwalt Polen | 1 CommentTags: Amtsgericht Wedding internationales Mahngericht, Anwalt Polen, EU-Mahnverfahren, EU-Mahnverfahren am Amtsgericht Wedding, Mahnverfahren der EU, Zahlungsbefehl EU
EU-Mahnverfahren am Amtsgericht Wedding
Auf den ersten Blick erscheint das EU-Mahnverfahren eine vernünftige Alternative zur Klage oder zum Mahnverfahren im Ausland zu sein. Wer allerdings dieses Mahnverfahren beim Amtsgericht Berlin Wedding (zentrales Amtsgericht für das EU-Mahverfahren) schon einmal ausprobiert hat, weiß das dies alles andere als schnell und einfach ist.
Für das EU-Mahnverfahren (oder auch EU-Zahlungsbefehlsverfahren genannt) gibt Vordrucke derzeit nur im Internet. Mangels fehlende Software hierfür müssen diese per Hand ausgefüllt werden. Es gibt im Internet auch eine Seite, auf der man direkt -online- die Felder ausfüllen kann, allerdings funktioniert der Ausdruck nicht richtig, so dass nur ein Teil der ausgefüllten Felder auf den Ausdruck zu sehen sind.
Sendet man den Antrag dann an das Mahngericht Wedding – elektronisch geht dies auch noch nicht – muss man meist mehrere Wochen bis Monate nur auf die Aufforderung zur Einzahlung der Gerichtskosten warten (Beispiel: Antragseinreichung Anfang September bis heute keine Reaktion)!!!!
Nach diesen Erfahrungen muss man eigentlich zur Geltendmachung vor Ort raten. Dies ist sicher nicht im Sinne des Gesetzgebers aber die traurige Realität.
Anwalt A. Martin – Rechtsanwalt Polen
Was ist ein Einfühlungsverhältnis?
31. Oktober 2009 at 08:41 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Einfühlungsverhältnis, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Leave a CommentTags: Anlernarbeitsverhältnis, Arbeitsverhältnis, Lohn Arbeitnehmer, Probearbeitsverhältnis, unbezahlte Arbeit, Was ist ein Einfühlungsverhältnis?
Was ist ein Einfühlungsverhältnis?
Den Begriff „Probearbeitszeitverhältnis“ haben viele Arbeitnehmer schon einmal gehört, aber was ist ein sog. „Einfühlungsverhältnis“?
Probearbeitszeitverhältnis
Bei einem Probearbeitszeitverhältnis handelt es sich um ein echtes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird hier – obwohl eine Probezeit vereinbart ist – bereits, wie ein Arbeitnehmer, beschäftigt mit den entsprechenden Rechten und Pflichten. Er hat einen Lohnzahlungsanspruch gegen demArbeitgeber.
Einfühlungsverhältnis
Anders ist aber die Situation beim sog. Einfühlungsverhältnis. Beim Einfühlungsverhältnis liegt noch kein „richtiges“ Arbeitsverhältnis vor. Der „Arbeitnehmer“ wird langsam an das Arbeitsverhältnis herangeführt. Es besteht noch kein Lohnzahlungsanspruch. Der „Arbeitnehmer“ soll hier faktisch angelernt werden. Vergleichbar ist das sog. Einfühlungsverhältnis mit einem unbezahlten Praktikum.
- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Berlin -
Achtung: Der Arbeitnehmer kann aber schon dann – auch wenn dies nicht so vereinbart wurde – einen Anspruch auf den vollen Arbeitslohn haben, wenn er gar nicht angelernt wird, sondern die Pflichten eines Arbeitnehmers hat und faktisch die Arbeit eines Arbeitnehmers verrichtet. Ich verweise dazu auf meinen Beitrag „Praktikanten können einen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben.“.
Die Rechtsprechung hält die Einfühlungsverhältnisse als unbezahlte Kennenlernphase für zulässig.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin- A. Martin
Muster: Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnverzug des Arbeitgebers
29. Oktober 2009 at 09:32 | In Arbeitnehmerkündigung, Kündigung AN Verzug Lohn | Leave a CommentTags: Kündigung Muster, Kündigung Verzug Arbeitslohn Muster, Kündigungsmuster Arbeitsrecht, Muster Arbeitsrecht, Muster Eigenkündigung Arbeitnehmer, Muster für Arbeitnehmer, Muster Kündigung Lohn Verzug Arbeitgeber, Muster: Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnverzug des Arbeitgebers
Muster: Arbeitnehmerkündigung wegen Lohnverzug des Arbeitgebers
- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin –
Die Kündigung des Arbeitnehmers wegen Verzug des Arbeitgebers mit der Lohnzahlung kommt in der Praxis häufig vor. Häufig wird vergessen, dass der Arbeitnehmer bei dieser Art der Kündigung in vielen Fällen sogar einen Anspruch auf Schadenersatz und ggfs. sogar auf Zahlung einer Abfindung haben kann. Ich verweise hierzu auf den Beitrag „Eigenkündigung des Arbeitnehmers„. Ein Muster einer solchen Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen des Lohnverzuges des Arbeitgebers – ohne Gewähr – soll hier kurz dargestellt werden.
Muster für Eigenkündigung des Arbeitnehmers bei Verzug mit der Zahlung des Arbeitslohnes des Arbeitgebers
genaue Bezeichnung +
Adresse des Arbeitgebers
Kündigung
Sehr geehrter Herr …………………………………………(Name des Arbeitgebers),
hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis vom ….. fristlos aus außerordentlichem Grund, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglich zulässigen Zeitpunkt.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt deshalb, da folgende Arbeitslöhne ausstehen:
1. Arbeitslohn für den Monat ….., fällig am ……., Verzug seit dem …. (einen Tag nach Fälligkeit tritt der Verzug ein)
2. Arbeitslohn für den Monat …., fällig am ……, Verzug seit dem …. (einen Tag nach Fälligkeit
Mit den Schreiben vom …. und vom … hatte ich Sie abgemahnt und aufgefordert den fälligen Arbeitslohn zu zahlen. Eine Zahlung erfolgte bis heute nicht.
Damit sind Sie mit der Zahlung meines Arbeitslohnes in nicht unerheblicher Höhe und/oder (bitte auswählen) über einen nicht unerheblichen Zeitraum im Verzug.
Ein weiteres Abwarten ist mir nicht mehr zumutbar.
Zur Zahlung der Lohnrückstände werden sich gleichzeitig hiermit nochmals aufgefordert.
Die Geltendmachung von weitergehenden Ansprüchen (u.a. Schadenersatz/Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist/ Abfindung) behalte ich mir ausdrücklich vor.
Ort, Datum
Unterschrift des Arbeitnehmers.
…………
Weitere Informationen – was bei der Arbeitnehmerkündigung noch zu beachten ist, finden Sie im Blog unter „Selbst kündigen, aber wie?„.
Rechtsanwalt A. Martin – Berlin
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