Nebenjob bei Krankheit – Kündigung zulässig?

18. April 2014 um 07:41 | Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Krankenschein, Krankheit, Krankschreibung, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln, Nebentätigkeit | Hinterlasse einen Kommentar
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Ist der Arbeitnehmer krank, hat er alles zu unterlassen, was eine Genesung verhindern oder verzögern könnte. Verhält sich hier der Arbeitnehmer grob “genesungswidrig”, kann der Arbeitgeber einen Grund zur verhaltensbedingten Kündigung haben.

fristlose Kündigung bei genesungswidrigen Verhalten

Aber auch hier gilt, dass der Arbeitgeber in der Regel den Arbeitnehmer abmahnen muss, bevor er das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen kann. Durch die Abmahnung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen führen (Hinweisfunktion der Abmahnung) und ihm mitteilen, dass bei Wiederholung die Kündigung droht (Warnfunktion). Allein bei sehr schweren Arbeitsvertragsverstößen wäre eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorderer Abmahnung denkbar, wenn z.B. der Arbeitnehmer während der Krankheit darüber hinaus auch noch bei der Konkurrenz arbeiten würde (zusätzlicher Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot). Wie so oft kommt es immer auf den Einzelfall an.

Nebenjob während bestehendem Arbeitsverhältnis

Ein Nebenjob im bestehenden Arbeitsverhältnis ist in der Regel möglich. Klauseln, wonach der Arbeitgeber hier ausdrücklich zustimmen muss, sind möglich (Genehmigungsvorbehalt), führen aber nicht dazu, dass es vom Belieben des Arbeitgebers abhängt den Nebenjob zu genehmigen. Der Arbeitnehmer kann mehrere Jobs haben und dadurch wird die Arbeitsleistung im jeweils anderen Job in der Regel nicht beeinträchtig. Problematisch sind aber auf jeden Fall Beschäftigungen bei Konkurrenzfirmen, denn im bestehenden Arbeitsverhältnis besteht ein Wettbewerbsverbot, auch wenn dies nicht expliziert im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Ausübung des Nebenjobs während der Arbeitsunfähigkeit

Wie oben bereits ausgeführt, muss sich der Arbeitnehmer während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit so verhalten, dass er die Heilung nicht gefährdet. Dies ist der Grundsatz. Dies kann auch dazu führen, dass während der Krankheit ein bestimmtes Freizeitverhalten (z.B. anstrengender Sport) zu unterlassen ist. Es kommt hierbei immer auf die Art der Erkrankung an und welches Verhalten sich auf den Heilungsprozess dieser Erkrankung negativ auswirkt.

Die Nebentätigkeit kann während der Erkrankung problematisch sein, denn es stellt sich dann die Frage, weshalb der Nebenjob während der Arbeitsunfähigkeit ausgeübt werden kann.  Hier wird der Arbeitgeber in der Regel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zweifeln. Vertragswidrig verhält sich der Arbeitnehmer aber allein dann, wenn durch den Nebenjob die Heilung gefährdet wird; er sich also genesungswidrig verhält. Auch spricht die Tatsache, dass der Arbeitnehmer im Hauptjob arbeitsunfähig krank ist nicht immer gegen die Möglichkeit der Arbeitsaufnahme im Nebenjob. Es kommt hier eben auf die Art der Erkrankung an. Wer im Hauptjob Bauarbeiter ist, kann mit einem gebrochenen Bein diese Tätigkeit nicht ausüben, aber wohl eine Nebentätigkeit am Computer.

Entscheidend ist, ob die Tätigkeit im Nebenjob den Heilungsprozess beeinträchtigt bzw. gefährdet oder nicht.

Rechtsprechung zur nebenberuflichen Tätigkeit bei Krankheit

Das LAG Köln (Urteil vom 16.10.2013 – 11 Sa 915/12) hat entschieden, dass kleinere Nebenjobs die Heilung kaum gefährden, so dass eine fristlose Kündigung wegen genesungswidrigen Verhalten unzulässig ist. Ein Arbeitnehmer hatte hier einen Leistenbruch erlitten und wurde operiert. Trotz der Krankschreibung half er eine  Stunde am Tag beim Verladen von Zeitungspaketen aus. Der Arbeitgeber kündigte fristlos das Arbeitsverhältnis und meinte, dass der Arbeitnehmer zum einen eine Krankheit vorgetäuscht hätte und zum anderen er sich durch die Aushilfstätigkeit genesungswidrig verhalten habe. Das Gericht vernahm den Arzt als Zeugen und stellte fest, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krank war (Erkältung und Leistenbruch), somit lag kein Vortäuschen einer Krankheit vor. Das Landesarbeitsgericht sah hier einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers durch die Arbeit im Nebenjob (körperliche Arbeit bei Leistenbruch); sah den Verstoß aber als gering und nicht schwerwiegend an, so dass die Kündigung unzulässig sei.

Interessant ist auch eine Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichtes  (Beschluss vom 31.1.2014, in Bl. 2 B 88.13) , wonach ein erkrankter Beamter nicht mit seiner Band auftreten und musizieren darf. Die Besonderheit bestand aber hier daran, dass der Arbeitgeber die Nebentätigkeitsgenehmigung widerrufen hatte und der Beamte trotz mehrere Abmahnungen immer weiter während der Krankheit in der Band musizierte.

Anwalt A. Martin

 

LAG Hamm: auch für ein Betriebsratsmitglied endet der Arbeitsvertrag bei Befristung

17. April 2014 um 19:18 | Veröffentlicht in befristeter Arbeitsvertrag, Betriebsrat, Entfristungsklage, LAG Hamm, Landesarbeitsgericht Hamm | Hinterlasse einen Kommentar
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Arbeitgeber schließen häufig befristete Arbeitsverträge, um Sicherheit über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu haben. Eine Befristung ist ohne Sachgrund bis zu 2 Jahren (in Ausnahmefällen sogar länger) möglich. Auch während des befristeten Arbeitsverhältnisses kann man die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren und damit auch schon eher das Arbeitsverhältnis beenden. Der entscheidende Vorteil für den Arbeitgeber besteht aber darin, dass jedenfalls das Arbeitsverhältnis mit dem Befristungsende endet -auch ohne Kündigung – und auch dann, wenn allgemeiner Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft/ Schwerbehinderung) bestehen. Die Beendigung tritt nämlich nicht aufgrund einer Kündigung ein, sondern aufgrund des vereinbarten Befristungsendes. Allein wenn der Arbeitgeber die Befristung unzulässig vereinbart hat oder bei der Verlängerung der Befristung ohne Sachgrund Fehler gemacht hat (was in der Praxis nicht selten vorkommt), kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage gegen das Befristungsende wehren.

Betriebsrat und Kündigungsschutz

Betriebsratsmitglieder sind vor der Kündigung geschützt, aber nicht vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Befristung. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Hamm (Entscheidung vom 5.11.2013, 7 Sa 1007/13) nochmals klar. Auch für das Betriebsratsmitglied gilt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung. Einen besonderen Schutz genießt der Betriebsrat hier nicht, auch wenn Sonderkündigungsschutz besteht, welcher hier aber nicht weiter hilft, da ja eben nicht durch eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Missbrauch und Beendigungsschutz

In sehr seltenen Fällen kann aber doch ein Betriebsratsmitglied vor der Beendigung aufgrund der Befristung geschützt sein. Wenn nämlich der Arbeitgeber missbräuchlich handelt und nur das Arbeitsverhältnis deshalb nicht verlängert, weil der betroffene Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied ist. Dies muss das Betriebsratsmitglied aber darlegen und beweisen, was in der Praxis meist sehr schwer sein dürfte. In diesem Fall könnte sich auch der Betriebsrat mittels Entfristungsklage mit Erfolg gegen die Beendigung wehren. Wie gesagt, dürften solche Fälle aber in der Praxis eher selten sein, da die Hürden für den betroffenen Arbeitnehmer/ Betriebsrat recht hoch sind.

RA A. Martin

VG Berlin: bei Abmahnung muss Frauenvertreterin beteiligt werden

13. April 2014 um 07:41 | Veröffentlicht in Abmahnung, Abmahnung-Berlin, Frauenvertreterin, Verwaltungsgericht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Verwaltungsgericht Berlin (VG Berlin, Urteil v. 27.2.2014, VG 5 K 379.12) hat entschieden, dass bei einer Abmahnung durch den Arbeitgeber eines Beschäftigten die Frauenvertreterin zu beteiligen ist, selbst wenn die Abmahnung einen männlichen Beschäftigten betrifft.

Frauenvertreterin nach den Berliner Landesgleichstellungsgesetz

Die Berliner BVG mahnte einen Busfahrer ab, der mehrfach den Bus mehrere Meter freihändig führte. Dabei wurde die bestellte Frauenvertreterin der BVG nicht beteiligt. Diese klagte später beim VG Berlin auf Feststellung, dass sie hätte beteiligt werden müssen. Dabei sei es unerheblich, ob die Abmahnung gegenüber einen Mann oder eine Frau ausgesprochen worden sei.

Entscheidung des Verwaltungsgerichts Berlin

Das Verwaltungsgericht Berlin gab ihr Recht und führte in seiner Pressemitteilung aus:

Die 5. Kammer des Verwaltungsgerichts stellte fest, dass die Klägerin an der Abmahnung hätte beteiligt werden müssen. Nach dem Landesgleichstellungsgesetz sei die Frauenvertreterin bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen zu beteiligen. Die Abmahnung stelle eine solche personelle Maßnahme dar, weil sie vom Arbeitgeber etwa im Rahmen eines künftigen Kündigungsverfahrens oder eines Zeugnisses zulasten des Beschäftigten berücksichtigt werden könne. Unerheblich sei, dass die Abmahnung die aktuelle Rechtsstellung des Beschäftigten nicht beeinträchtige. Eine Abmahnung sei auch ein Mittel, das vom Arbeitgeber diskriminierend eingesetzt werden könnte, etwa indem er Frauen und Männer unterschiedlich abmahne. Um eine solche potentielle Diskriminierung von vornherein auszuschließen, sei es nach der Zielsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes erforderlich, die Frauenvertreterin bei jeder Abmahnung zu beteiligen, unabhängig davon, ob im konkreten Fall ein Mann oder eine Frau betroffen sei und ob das vorgeworfene Verhalten gleichstellungsrechtlich relevant sei.

RA A. Martin

BAG: Krankenschwester hat Anspruch auf Beschäftigung außerhalb von Nachtschichten

12. April 2014 um 08:28 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, BAG, Bundesarbeitsgericht, lohn, Nachtschicht, Nachtzuschlag, Schichtdienst | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13) hatte nun darüber zu entscheiden, ob eine Krankenschwester, die nicht mehr im Nachtdienst arbeiten konnte deshalb arbeitsunfähig krank ist (so der Arbeitgeber).

Sachverhalt nach Pressemitteilung des BAG:

Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.

Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

 

Die Entscheidung des BAG (Pressemitteilung):

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden.Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Eine interessante Entscheidung. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber jetzt den Lohn ab den Zeitpunkt, zu dem die Krankenschwester ihre Arbeitsleistung (nach der Beurlaubung) angeboten hat (wohl Juni 2012) nachzahlen muss (sog. Annahmeverzugslohn/ abzüglich übergegangener Ansprüche). Die entscheidende Frage war hier, was schuldet die Krankenschwester als arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung? Gehört die Ableistung von Nachtschichten zwingend dazu? Das Krankenhaus als Arbeitgeber wird argumentiert haben, dass eine Krankenschwester zwingend auch Nachtschichten abzuleisten hat und dies zwingend diese Tätigkeit mit sich bringen würde. Dies überzeugt aber nicht. Die geschuldete Tätigkeit und die Zeitspanne, in der diese zu erbringen ist, sind zwei paar Schuhe. Eine Krankenschwester schuldet Pflegegedienstleistungen, aber nicht zu jeder Zeit.

Das Urteil hat Auswirkungen – nicht nur im Krankenhausbetrieb – sondern auf Schichtarbeiter allgemein.

Anwalt A. Martin

LAG Köln: Betriebsrat bekommt Nachtzuschlag ohne Nachtarbeit

9. April 2014 um 15:23 | Veröffentlicht in Betriebsrat, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln, lohn, lohnklage, Nachtzuschlag | Hinterlasse einen Kommentar
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Das LAG Köln ( Köln, Urteil vom 13.12.2013 – 12 SA 682/13) hat entschieden, dass ein Betriebsrat auch einen Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlägen hat, obwohl er gar nicht in der Nacht arbeitet. Dies hat das Landesarbeitsgericht so entschieden, da der Betriebsrat nicht schlechter bezahlt werden darf als vergleichbare Arbeitnehmer.

Zuvor hatte das Betriebsratsmitglied nämlich in einer Abteilung gearbeitet, in der häufig Nachtschichten gemacht wurden. Dies war nach Antritt seiner Tätigkeit im Betriebsrat weggefallen.

Das Landesarbeitsgericht führt dazu aus:

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Art und Umfang des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Vorschrift konkretisiert hinsichtlich der Vergütung das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG (BAG, Urteil vom 05. April 2000 – 7 AZR 213/99, NZA 2000, 1174, juris-Rz. 15; Hess u.a./Glock, 8. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 99, 103).

Für die Bemessung des Entgelts gilt das Lohnausfallprinzip (BAG, Urteil vom 05. Mai 2010 – 7 AZR 728/08, BAGE 134, 233, Rz. 29; Richardi/Thüsing, 13. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 31, Moll/Roebers, NZA 2012, 57). Den Betriebsratsmitgliedern steht während der Arbeitsbefreiung dasjenige Arbeitsentgelt zu, das sie nach § 611 Abs. 1 BGB ohne Freistellung verdient hätten (BAG, Urteil vom 23. Juni 2004 – 7 AZR 514/03, NZA 2004, 1287, juris-Rz. 33). Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Übernahme eines Betriebsratsmandats fördern. Ihnen soll die Befürchtung genommen werden, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung des Ehrenamts zu erleiden. Dieses Ziel lässt sich nur erreichen, wenn das Betriebsratsmitglied weiterhin alle Entgeltbestandteile erhält, die es ohne Arbeitsbefreiung erreicht hätte. Zum Arbeitsentgelt iSd. § 37 Abs. 2 BetrVG zählen neben der Grundvergütung alle Zuschläge und Zulagen, die es ansonsten verdient hätte, insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Erschwernis- und Sozialzulagen (BAG, Urteil vom 23. Juni 2004 – 7 AZR 514/03, NZA 2004, 1287, juris-Rz. 33; Urteil vom 05. April 2000 – 7 AZR 213/99, NZA 2000, 1174, juris-Rz. 15; LAG Hamburg, Urteil vom 09. August 2007 – 7 Sa 27/07, juris-Rz. 56; Richardi/Thüsing, § 37 BetrVG Rz. 31; Wlotzke/Preis/Kreft, 4. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 21; GK/Weber, 9. Aufl., § 37 BetrVG Rz. 60; Hess u.a./Glock, § 37 BetrVG Rz. 57; Rieble, NZA 2008, 276).

Gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dadurch soll sichergestellt werden, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (BT-Drucksache VI/2729, S. 23; BAG, Urteil vom 16. Januar 2008 – 7 AZR 887/06, NZA 2008, 836, Rz. 15). Das Betriebsratsmitglied soll so gestellt werden, als ob es im Betrieb weitergearbeitet und keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte (BAG, Beschluss vom 29. September 1999 – 7 AZR 378/98, juris-Rz. 6). Die Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG ist in erster Linie für freigestellte Betriebsratsmitglieder von Bedeutung, kann allerdings auch für nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder bedeutsam werden, wenn sie sich ihrer beruflichen Entwicklung nicht in gleicher Weise widmen können wie ihnen vergleichbare Arbeitnehmer (Fitting, § 37 Abs. 4 BetrVG Rz. 117).

“Elterngeld Plus” soll kommen

6. April 2014 um 08:48 | Veröffentlicht in Elterngeld, Elternzeit | Hinterlasse einen Kommentar
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Laut dem Bundesfamilienministerium gibt es nun konkrete Pläne für die Änderung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG).  Diese wurden nun von der Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig am 21.3.2014 in Berlin vorgestellt. Auf der Internetseite des Ministerium wird die Reform vorgestellt.

Ziel der Elterngeldreform

Ziel der Reform des Elterngeldes ist es, die Elternzeit flexibler zu machen und den Einstieg in die Berufstätigkeit besser zu ermöglichen, ohne dadurch einen Teil des Elterngeldanspruchs zu verlieren. Es soll – nach der Reform – vor allem eine Privilegierung von Eltern mit einer Teilzeitbeschäftigung vorgenommen werden. Diese Personengruppe soll hiernach doppelt so lange wie bisher Elterngeld beziehen und dadurch das volle Elterngeldbudget ausnutzen können.

Überblick über das Elterngeld Plus

  • Verdoppelung des Bezugszeitraums von 12 Monaten (bisher) auf 24 Monate
  • Partnerschaftsbonus für Paare die  sich die Elternzeit teilen, kann sich der Bezugszeitraumes um weitere 4 Monate verlängern
  • Höhe des ElterngeldPlus errechnet sich durch Halbierung des Elterngeldbetrags ohne Anrechnung des Teilzeiteinkommens
  • Flexiblere Elternzeit durch Möglichkeit der Übertragung von bis zu 2 Jahren der Elternzeit auf einen Zeitraum zwischen 3. und 8. Lebensjahr des Kindes

Rechtsanwalt Andreas Martin

Krankenversicherungsbeitrag soll gesenkt werden

5. April 2014 um 10:44 | Veröffentlicht in Krankenkasse | Hinterlasse einen Kommentar
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Am 26.3.2014 hat die Bundesregierung einen Gesetzesentwurf zur Änderungen u.a. in Bezug auf Beitragssätze der  gesetzlichen Krankenversicherung beschlossen. Der Beschluss sieht eine Senkung des Beitragssatzes für die gesetzliche Krankenversicherung

auf 14,6 Prozent

und eine Festschreibung des

Arbeitgeberanteils auf 7,3 Prozent

vor.

 

Darüber hinaus sollen die pauschalen Zusatzbeiträge abgeschafft werden.

Die Einzelheiten zum Entwurf finden Sie hier.

RA A. Martin

 

kein Anspruch auf Entschädigung des schwerbehinderten Bewerbers bei Verschweigen der Schwerbehinderteneigenschaft

31. März 2014 um 05:34 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht Düsseldorf, Diskriminierung, Entschädigung, Schwerbehinderung | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG Stuttgart Urteil vom 29.1.2014, 11 Ca 6438/13) entschied, dass ein schwerbehinderter nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladener Bewerber  keinen Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG wegen Diskriminierung bekommt, wenn er  selbst nur versteckte Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft macht, aber nicht offen angibt, dass er schwerbehindert ist.

Entscheidung und AGG-Entschädigung

Das Arbeitsgericht führt dazu aus:

Ein Entschädigungsanspruch nach den §§ 81 Abs. 2 SGB IX, 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass ein behinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wird. Ein Nachteil liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in der Versagung einer Chance bei der Auswahl der Bewerber im Hinblick auf eine zu besetzende Stelle, beispielsweise – wie hier – durch die Nichteinladung zu einem Vorstellungsgespräch.

2. Zur Feststellung des Kausalzusammenhangs zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung genügt es, wenn der Bewerber Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, § 22 AGG. Wird ein schwerbehinderter Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, rechtfertigt dieser Verfahrensverstoß die Annahme einer durch die Behinderung motivierten Benachteiligung, wenn dem Arbeitgeber die schwerbehinderte Eigenschaft bekannt gewesen ist oder er sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können.

3. Das setzt voraus, dass der Bewerber im Bewerbungsschreiben oder den beigefügten Unterlagen einen hinreichend deutlichen Hinweis darauf gibt, dass in seiner Person die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Bewerbung (noch) vorliegt. Der öffentliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen nach versteckten und obendrein missverständlichen Hinweisen auf eine Schwerbehinderteneigenschaft zu durchsuchen.

4. Der öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, im Zweifelsfall nachzufragen. Erkundigungen in Bezug auf ein verbotenes Differenzierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG könnten ihm als Indiz-Tatsachen nach § 22 AGG entgegengehalten werden.

5. Der schwerbehinderte Bewerber, der die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch auslösen möchte, hat es in der Hand, sich klar, unmissverständlich und eindeutig auszudrücken. Er handelt missbräuchlich, wenn er dem öffentlichen Arbeitgeber die fehlende Einladung zu einem Vorstellungsgespräch als Indiztatsache für eine Benachteiligung vorhält obwohl er lediglich versteckte und missverständliche Hinweise auf seine Schwerbehinderteneigenschaft gegeben hat.

RA A. Martin

LAG Düsseldorf: dreibeiniger Hund aus Russland muss nun endgültig zu Hause bleiben

29. März 2014 um 19:18 | Veröffentlicht in Kurioses, Kurioses aus dem Juristenalltag, LAG Düsseldorf, Landesarbeitsgericht Düsseldorf | 1 Kommentar
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Der Fall des dreibeinigen Hundes “Kaya” hatte in der Presse viel Aufmerksamkeit erregt. Ich hatte darüber auch berichtet (siehe dreibeiniger Hund Kaya muss draußen bleiben!“). Damals entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts darüber entscheiden kann, ob Hunde mir zur Arbeit genommen werden dürfen oder nicht. Selbst, wenn dies der Arbeitgeber zunächst zugesagt hätte, könne er – zumindest dann wenn berechtigte Gründe vorliegen – die Mitnahme des Hundes zur Arbeit wieder verbieten.

Berufungsinstanz bestätigt die Entscheidung

Es war zu erwarten, dass die erste Instanz nicht die letzte im Rechtsstreit war und so hatte nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden und bestätigte die Entscheidung des ArbG Düsseldorf.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düssseldorf

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 21.3.2014 – 9 Sa 207/13) 

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage wie schon das Arbeitsgericht ab- gewiesen. Es geht zunächst davon aus, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zustehe, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzu- legen. Hierzu gehöre auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Bü- ro gebracht werden darf. Die hier zunächst ausgeübte Direktion durfte die Arbeitge- berin ändern, weil es dafür sachliche Gründe gab. Aufgrund der Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht durchgeführt hatte, stand für die Kammer fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit der Berufung nicht zu Fall gebracht. Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin zunächst schlüssig zugesagt haben sollte, den Hund mit in das Büro bringen zu dürfen, hätte diese Zusage sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe dadurch nicht gestört werden. Da – wie schon vom Arbeitsgericht festgestellt – ein ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis gegeben war, lag auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Soweit die Klägerin der Arbeitgeberin im Beru- fungsrechtszug Mobbing vorgeworfen hat, waren hierfür zur Überzeugung der Kam- mer keine ausreichenden Anhaltspunkte vorgetragen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Der Hund wird’s überleben.

RA A. Martin

 

BVerwG: Personalrat hat nur Anspruch auf anonymisierte Daten zur Arbeitszeit

26. März 2014 um 12:51 | Veröffentlicht in Arbeitszeit, Arbeitszeitkonto, Bundesverwaltungsgericht, BVerwG, Datenschutz | Hinterlasse einen Kommentar
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Das Bundesverwaltungsgericht hatte sich mit einer Beschwerde des Personalrats der Duisburger Agentur für Arbeit zu befassen. Dieser wollte von der Behörde eine eigene Einsicht in das dort genutzte elektronische Zeiterfassungssystem. Dabei ging es ihm vor allem darum unmittelbaren Zugriff auf die Arbeitszeitkonten der hier Beschäftigte zu erhalten.

Bundesverwaltungsgericht: Datenschutz geht vor

Die Agentur für Arbeit verweigerte  den direkten Zugriff auf die Daten und vertrat die Auffassung, dass der Personalrat allein einen Anspruch auf die Vorlage von  anonymisierten  Arbeitzeitdaten hätte. Aus Gründen des Datenschutzes dürfte die Agentur keine persönlichen Daten weitergeben.

BVerwG- anonyme Daten nur nötig

Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil v. 19.03.2014, Az.: 6 P 1.13) gab der Agentur Recht und führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:

Der Personalrat hat Anspruch auf Auskunft durch die Dienststelle, soweit dies zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Er kann sich hier zwar auf seine Aufgabe berufen, die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen zu überwachen. Soweit er dafür Einsicht in die Arbeitszeitdaten der Beschäftigten verlangen kann, genügt es jedoch, wenn ihm diese Daten in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt werden; ein unmittelbarer („lesender“) Zugriff auf die Arbeitszeitdaten der namentlich bezeichneten Beschäftigten ist nicht erforderlich.

RA A. Martin

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