Radiohören am Arbeitsplatz – Verbot zulässig?
9. Februar 2010 at 06:25 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Betriebsratsanhörung, Radiohören | Leave a CommentTags: Beeinträchtigungen durch das Radiohören?, Beteiligung des Betriebsrates?, Darf man am Arbeitsplatz Radio hören?, Generelles Verbot des Radiohörens am Arbeitsplatz?, Radio auf Arbeit, Radiohören Verbot
Radiohören am Arbeitsplatz – Verbot erlaubt?
Wer eine eintönige Arbeit verrichtet, möchte natürlich etwas Abwechslung haben. Das Radiohören kann die Arbeit etwas leichter machen. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber das Radiohören einfach verbieten darf und was dabei zu beachten ist.
Generelles Verbot des Radiohörens am Arbeitsplatz?
Ein generelles Verbot des Radiohörens am Arbeitsplatz ist im Hinblick auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht möglich (Schmalenberg, in Tschöpe – Arbeitsrecht,RN 197). Faktisch heißt dies, dass der Arbeitgeber bei der Frage, ob er das Radiohören am Arbeitsplatz verbietet, den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten muss.
Beeinträchtigungen durch das Radiohören?
Unverhältnismäßig und damit unzulässig wäre das Verbot des Radiohörens dann, wenn keinerlei Beeinträchtigungen vom Radiohören ausgehen würden. Solche Beeinträchtigungen könnten aber sein:
- Belästigung von Kunden
- Belästigung der Arbeitskollegen/ Chef
Von daher ist ohne solche Beeinträchtigungen ein Verbot durch den Arbeitgeber willkürlich und durch den Arbeitnehmer angreifbar. Auch hier kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen.
Beteiligung des Betriebsrates?
Das BAG ( 1 ABR 75 / 83, DB’86, 1025 ff) hat bereits entschieden, dass bei Bestehen eines Betriebsrates dieser vor Ausspruch des Radioverbotes zu beteiligen ist. Ohne Beteiligung ist das Verbot des Radiohörens am Arbeitsplatz unwirksam. Auch hier kann sich der Arbeitnehmer wehren.
Inwieweit dann die GEZ “zuschlägt”, ist eine andere Frage.
Kann Dein Chef Dir den Nebenjob verbieten?
8. Februar 2010 at 10:36 | In 1, Arbeitsrecht Berlin, Nebentätigkeit, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | 2 CommentsTags: Erlaubnis Nebenjob, Genehmigung Nebentätigkeit Arbeitgeber, Kann Dein Chef Dir den Nebenjob verbieten?, Klausel Zustimmung Nebentätigkeit, mehrere Jobs Genehmigung Arbeitgeber, Nebenjob Genehmigung, Nebentätigkeit, zusätzliche Tätigkeit
Kann Dein Chef Dir den Nebenjob verbieten?
Darf man neben der normalen Arbeit auch noch einen Nebenjob haben. Braucht man hierfür die Genehmigung des Arbeitgebers oder ist die Ausübung eines Nebenjobs genehmigungsfrei? Gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise stellen sich Arbeitnehmer, die mit einem Job nicht auskommen, diese Fragen.
Nebentätigkeit und Grundgesetz
Der Grundsatz ist, dass eine Nebentätigkeit neben der “normalen beruflichen Tätigkeit” des Arbeitnehmers gestattet ist (Ausnahme: Elternzeit, § 15 Abs. 4 BErzGG). Der Schutz der Ausübung einer oder mehrerer Nebentätigkeiten wird aus dem Grundgesetz, nämlich aus Art. 12 Abs. 1, Satz 1 GG abgeleitet.
Einschränkungen der Ausübung einer Nebentätigkeit
Folgende Einschränkungen bei der Ausübung einer Nebentätigkeit sind zu beachten:
- keine Beeinträchtigung der Belange des Betriebes (keine Ausübung während der Arbeitszeit)
- keine Konkurrenztätigkeit
Generelles Nebentätigkeitsverbot rechtmäßig?
Ein generelles Verbot der Nebentätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Der Arbeitnehmer muss sich nicht jegliche Tätigkeit vom Arbeitgeber verbieten lassen. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse am Verbot der Ausübung der Nebentätigkeit haben.
Genehmigungsvorbehalt im Arbeitsvertrag möglich?
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach der Arbeitgeber die Nebentätigkeit des Arbeitnehmers genehmigen muss. Ohne diese Genehmigung darf der Arbeitnehmer den Nebenjob nicht ausüben. Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig. Der Genehmigungsvorbehalt heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber – willkürlich – über die Genehmigung entscheiden darf. Vielmehr muss er billigem Ermessen entscheiden und im Zweifel kann der Arbeitnehmer auf Genehmigung der Nebentätigkeit vor dem Arbeitsgericht klagen. In der Regel wird dies auch Erfolg haben, wenn der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Verweigerung der Genehmigung hat.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert?
7. Februar 2010 at 10:03 | In Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | 2 CommentsTags: Arbeitgeber Kündigungsschutzprozess, Arbeitsrecht, kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzprozess, Konsequenzen verlorener Kündigungsschutzprozess, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert?
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert?
- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -
In Kündigungsschutzprozessen geht es manchmal hoch her. Es geht auch im viel. Der Arbeitnehmer, der den Prozess verliert, ist seinen Job los und muss sich um neue Arbeit bemühen. Darüber hinaus kann er auch eine Sperre beim Arbeitsamt bekommen, wenn sich nämlich eine verhaltensbedingte Kündigung (z.B. wegen Zuspätkommens etc) bestätigt hat. Dann hat er nämlich seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet. Dies ist aber eher die Ausnahme als die Regel.
Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verliert?
Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage, um sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, dann entscheidet das Arbeitsgericht darüber, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. War die Kündigung unwirksam, dann hat der Arbeitgeber den Prozess verloren.
Für den Arbeitgeber hat der verlorene Kündigungsschutzprozess folgende Konsequenzen:
- Nachzahlung des kompletten – ausstehenden – Arbeitslohnes des Arbeitnehmers
- Weiterbeschäftigungspflicht in Bezug auf den gekündigten Arbeitnehmer
- Urlaubsanspruch auch für den Zeitraum des Prozesses
Für den Arbeitgeber ist dies schon schmerzhaft. Vor allem spricht sich in kleineren Betrieben schnell rum, dass der Arbeitgeber einen Prozess vor dem Arbeitsgericht verloren hat. Dadurch werden andere Arbeitnehmer ermutigt selbst vor dem Arbeitsgericht beim Erhalt einer Kündigung zu klagen.
Manchmal gehen Arbeitnehmer davon aus, dass der Arbeitgeber beim Verlieren eines Arbeitsgerichtsprozesses ein Schmerzensgeld oder Schadenersatz zahlen muss. Dies ist nicht richtig. Schadenersatzansprüche sind nur in Ausnahmefällen denkbar. Hat der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung etwas behauptet, was ehrverletzend war, dann besteht die Möglichkeit über ein Strafverfahren das Verhalten des Arbeitgebers überprüfen zu lassen. Meist bringt dies aber nicht viel.
A. Martin – Anwalt Berlin
LAG Berlin – falsch abgerechnete Telefonkosten – Kündigung wirksam!
1. Februar 2010 at 05:35 | In 1, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Berlin, Spesenbetrug | Leave a CommentTags: Arbeitsgericht Berlin, außerordentliche kündigung, falsche Spesenabrechnungen Kündigung, falsche Telefonabrechnung Kündigung, fristlose Kündigung Spesenbetrug, Kündigung Berlin, Kündigung wegen Spesenbetruges, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin - falsch abgerechnete Telefonkosten - Kündigung wirksam!
LAG Berlin – falsch abgerechnete Telefonkosten – Kündigung wirksam!
Fügt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Vermögensschäden zu, dann ist eine außerordentliche Kündigung meist gerechtfertigt, sofern der Arbeitnehmer hier mit Vorsatz handelt. Das Wort Bagatellkündigung hat ja bereits im Jahr 2009 “die Runde gemacht”. Der Fall, den das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hier entschieden hat, dürfte nicht mehr unter dem Stichwort “Bagatellkündigung” erfasst werden, da es immerhin schon um bewusst falsch abgerechnete Telefonkosten von € 123,12 ging.
außerordentliche Kündigung bei bewusst falsch abgerechneten Telefonkosten
Dem Fall des LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 1588/09) lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Ein Mitarbeiter eines Landkreises, der zuständig für die Vollstreckung war, gebrauchte das Diensttelefon etwas zu häufig für Privatgespräche (und für den privaten SMS-Versand). Die private Nutzung des Telefons war ihm zwar grundsätzlich gestattet, aber diese Nutzung sollte in einem geringen Rahmen erfolgen. Dem Dienstherrn fiel der hohe SMS-Versand auf , der vom Angestellten als dienstlich gekennzeichnet wurde. Der Angestellte des Landkreises verwies darauf, dass es sich ausschließlich um dienstliche SMS handelte, die er an jugendliche Schuldner geschickt hätte. In Wirklichkeit handelte es sich aber um private SMS, was der Landkreis – nach mehreren Personalgesprächen – auch ermitteln konnte.
Daraufhin erhielt der Angestellte die außerordentliche, hilfsweise die ordentliche Kündigung. Dagegen erhob dieser Kündigungsschutzklage und verlor sowohl den Arbeitsgerichtsprozess in der I. als auch in der II. Instanz.
Das Landesarbeitsgericht Berlin führte dazu aus:
- 1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Darüber hinaus kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
- Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein erwiesener Spesenbetrug einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB bilden. Der Arbeitnehmer habe die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten berechtigen regelmäßig zu einer fristlosen Kündigung und dies gelte auch dann, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und um einen geringen Betrag handele (BAG vom 06.09.2007 – 2 AZR 264/06 – NZA 2008, 636 Rn. 23). Durch umfangreiche und nicht abgerechnete Privatgespräche verletze der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten und die Vermögensinteressen des Arbeitgebers erheblich, was ebenfalls Grund für eine außerordentliche Kündigung sein könne (BAG vom 05.12.2002 – 2 AZR 478/01 – DB 2003, 1685).
- Der Rechtsprechung des BAG ist zu folgen, wobei hier offen bleiben kann, ob auch schon eine falsche Abrechnung durch den Arbeitnehmer mit einem geringfügigen Betrag eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann (kritisch Klueß NZA 2009, 337 m. w. N.). Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers ist hier deswegen endgültig zerstört, weil der Kläger in hohem Maße das dienstlich gestellte Handy privat genutzt hat, er spätestens ab Übergabe der Telefonrechnung für Januar 2009 einschließlich des Deckblattes aber annähernd genau wusste, welche Kosten er hierdurch verursachte. Trotz dieser Kenntnis hat der Kläger wiederholt versucht, das Ausmaß der privat veranlassten Kosten unter Hinweis auf angebliche dienstliche Interessen zu seinen Gunsten zu verschleiern oder kleinzurechnen. Er hat auch nur einen Bruchteil der Kosten abgerechnet.”
Entfristungsklage bei befristeten Arbeitsverhältnis – was ist das?
28. Januar 2010 at 10:32 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Befristung, Entfristungsklage, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, befristeter Arbeitsvertrag | Leave a CommentTags: Befristung Arbeitsvertrag, Befristung Arbeitsvertrag Klage, Entfristungsklage bei befristeten Arbeitsverhältnis - was ist das?, Kündigungsschutzklage, Klage Entfristung
Entfristungsklage bei befristeten Arbeitsverhältnis – was ist das?
Viele Arbeitnehmer können mit juristischen Fachbegriffen wenig anfangen. Was eine Kündigungsschutzklage ist, wissen wohl die meisten Arbeitnehmer; aber was ist eine Entfristungsklage.
Antwort: “Etwas Ähnliches!”.
Entfristungsklage = Kündigungsschutzklage?
Die Entfristungklage ist eine Klage auf Feststellung, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht durch den im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristablauf beendet wurde, sondern unbefristet weiter besteht. Ebenso wie die Kündigungsschutzklage muss die Entfristungsklage innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Die Klagefrist gilt für alle Befristungen. Bei Kettenbefristungen muss der Arbeitnehmer gegen jede Befristung vorgehen und hierbei die 3-Wochenfrist beachten.
Der Antrag lautet in der Regel wie folgt: ” Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrages der Parteien vom … nicht am …… beendet worden ist.”
Glatteis – Zuspätkommen – Kündigung durch Arbeitgeber rechtmäßig?
27. Januar 2010 at 07:34 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Kündigung, Kündigung Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin, Verspätung | Leave a CommentTags: Glatteis - Zuspätkommen - Kündigung durch Arbeitgeber rechtmäßig?, Schneechaos Kündigung, Stau Verspätung Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung, Verspätung Kündigung, witterungsbedingte Kündigung, Zuspätkommen Kündigung
Glatteis – Zuspätkommen – Kündigung durch Arbeitgeber rechtmäßig?
Gestern war wohl eine der kältesten Nächte in Deutschland. Die Straßen sind vereist, der Verkehr ist häufig zähflüssig. S- und U-Bahnen – gerade im Raum Berlin – fahren nicht oder unregelmäßig. Wenn nun der Arbeitnehmer aufgrund dieser widrigen Witterungsbedingungen zu spät zur Arbeit kommt, muss er dann mit einer Kündigung rechnen?
Kündigung bei Verspätung wegen Glatteis
Auch bei Verspätung des Arbeitnehmers wegen Glatteis gilt der Grundsatz, dass eine einmalige Verspätung in der Regel keine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) rechtfertigt. Darüber hinaus wäre auch eine Abmahnung – die immer erst erfolgen muss – nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die Verspätung verschuldet hat. Dies muss nicht unbedingt immer der Fall sein. Bei verkehrsbedingten Verspätungen ist die Rechtsprechung zwar streng, aber nicht ausnahmslos. Wenn der Arbeitnehmer sich z.B. nicht auf die Witterungsbedingungen einstellen konnte und diese völlig überraschend kamen, dann wird man ihm im Normalfall die Verspätung nicht vorwerfen können.
jetzige Witterungslage – verhaltensbedingte Kündigung beim Zuspätkommen
Bei der jetzigen Witterungslage muss man aber wohl in den meisten Fällen von einem verschuldeten Zuspätkommen des Arbeitnehmers ausgehen, denn die Witterungsbedingungen sind schon in dieser Form seit einiger Zeit in Deutschland vorherrschend und eben nicht überraschend. Der Arbeitnehmer muss sich bei den jetzigen Temperaturen auf Glatteis und damit auch auf verkehrsbedingte Wartezeiten einstellen.
betriebsbedingte Kündigung – wie prüft man die Rechtmäßigkeit?
26. Januar 2010 at 09:47 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Kündigung, betriebsbedingte Kündigung | Leave a CommentTags: betriebsbedingte Kündigung, Kündigung, Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
betriebsbedingte Kündigung – wie prüft man die Rechtmäßigkeit?
Die betriebsbedingte Kündigung ist derzeit – aufgrund der Wirtschaftskrise – die häufigste Kündigungsart. Viele Arbeitnehmer meinen, dass ihre Chancen sich gegen die Kündigung – z.B. mittels Kündigungsschutzklage - zu wehren gering sind. Dies ist nicht so. Häufig sind betriebsbedingte Kündigungen unrechtmäßig. Aber wie prüft man die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung?
Prüfungsreihenfolge einer betriebsbedingte Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung (BAGE 24.03.1983 – 2 AZR 21/82 in AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969) von folgenden Prüfungschema beim Vorliegen einer betriebsbedingten Kündigung aus:
- Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse?
- kein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
- kein anderer nicht gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden?
- Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen?
Schwangerschaft und Kündigungsschutzklage – was bei Wissen um die Schangerschaft nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist ?
21. Januar 2010 at 06:50 | In 1, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, Schwangerschaft, nachträgliche Zulassung Kündigungsschutzklage | Leave a CommentTags: Kündigung einer Schwangeren, Kündigung Schwangerschaft Widerspruchsfrist, Kündigung und Schwangerschaft, Kündigung während schwangerschaft unwirksam?, Kündigungsschutzklage während der Schwangerschaft, Schwangerschaft
Schwangerschaft und Kündigungsschutzklage – was bei Wissen um die Schangerschaft nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist ?
Im deutschen Arbeitsrecht wird die Schwangere stark geschützt. Erhält die Schwangere eine Kündigung, wird die Kündigung nachträglich unwirksam, wenn die Schwangere innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung ihrem Arbeitgeber schriftlich die Schwangerschaft anzeigt, wobei die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung bestanden haben muss.
Was ist aber, wenn die Schwangere selbst erst später von der Schwangerschaft erfährt und dann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen ist?
Hier regelt § 5 des Kündigungsschutzgesetzes: ” Zulassung verspäteter Klagen”
(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
Wichtig ist aber, dass die Arbeitnehmerin schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger gewesen sein musste. Eine entsprechende Bescheinigung ist dann unverzüglich dem Arbeitgeber vorzulegen und Kündigungsschutzklage zu erheben, sowie dessen nachträgliche Zulassung zu beantragen.
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