Kündigung in der Elternzeit möglich?
26. November 2009 at 10:50 | In 1, Elternzeit, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin | 1 CommentTags: Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitsrecht Berlin, Elternzeit, Kündigung in der Elternzeit möglich?, Mutterschutz Kündigung
Kündigung in der Elternzeit möglich?
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Wer sich in der Elternzeit befindet, ist sicher? Hört man doch immer oder nicht. Gilt dies nur für die Elternzeit und/oder auch danach?
Kündigung während der Elternzeit
Während der Elternzeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Die Vorschrift lautet wie folgt:
(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregierung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvorschriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.
Kündigung nach der Elternzeit
Zum Ende der Elternzeit ist eine Kündigung nur mit einer Frist von 3 Monaten, ab dem Ende der Elternzeit möglich. Dies ergibt sich aus § 19 BEEG.
Die Vorschrift lautet wie folgt:
Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen.
A. Martin – Anwalt Berlin
Inkasso in Polen – häufige Fehler – Teil I – Klage in Deutschland
24. November 2009 at 06:02 | In Anwalt Polen, Inkasso Polen, Rechtsanwalt Polen, Zwangsvollstreckung in Polen | Leave a CommentTags: Anwalt Polen, Forderungseinzug in Polen, Inkasso in Polen - häufige Fehler, Inkasso Polen, Klage Deutschland, Rechtsanwalt Polen, Unfall Polen, Zwangsvollstreckung in Polen
Inkasso in Polen – häufige Fehler
Wer in Polen eine Forderung eintreiben will (Forderungseinzug in Polen), versucht häufig zunächst in Deutschland einen Titel zu erlangen und dann in Polen die Zwangsvollstreckung zu betreiben. Für die meisten Rechtsbeziehungen ist hier – sofern der Schuldner seinen Sitz im Ausland (Polen) hat – die EuGVVO (Rechtsverordnung 44/2001) einschlägig. Anhand dieser ist der Gerichtsstand zu bestimmen.
Klage in Deutschland
Ergibt sich anhand der EuGVVO ein deutscher Gerichtsstand, weil z.B. der Erfüllungsort, der Ort der unerlaubten Handlung in Deutschland ist oder eine Gerichtsstandvereinbarung zwischen Kaufleuten vorliegt, dann kann auch in Deutschland geklagt werden, was aber nicht heißt, dass auch deutsches Recht Anwendung findet.
In der Praxis kommen diese Fälle auch häufig bei Verkehrsunfällen in Polen vor, da hier nach dem EuGH auch am Sitz des deutschen Versicherungsnehmers geklagt werden kann (hier gilt aber polnisches Recht, es sei denn beide Unfallbeteiligte sind Deutsche).
Häufige Fehler bei Klagen in Deutschland
Unabhängig von den Problemen des internationalen Rechts wird in deutsch-polnischen Fällen häufig nicht beachtet, vielfach polnisches Recht zur Anwendung kommt, selbst wenn man in Deutschland klagen kann, so z.B. bei Verkehrsunfällen in Polen.
Beispiel:
Einer der häufigsten Fehler bei der Anwendung des polnischen Rechts bei Unfällen in Polen ist der, dass nicht beachtet wird, dass nach polnischem Recht bei Zahlung einer Geldbuße vor Ort in Polen durch den deutschen Unfallgegner (ohne gegen diesen Bußgeldbescheid dann später zu klagen – Klagefrist 7 Tage) die Klage fast keine Erfolgsaussichten hat, da mit der Zahlung einer Anerkenntnis in Bezug auf die im Bußgeldbescheid festgestellten Tatsachen verbunden ist (anders als in Deutschland).
Namen und Rechtsformen in der Klage in Deutschland
Weiter werden häufig Namen und die Rechtsformen von Firmen falsch dargestellt.
Beispiel
Nennt sich die polnische Gegenseite „Firma Handlowa Mariusz Kosack“, so ist dies keine juristische Person, sondern eine schlichte Einzelfirma, so dass der Inhaber zu verklagen ist. Falsche Parteibezeichnungen führen dazu, dass in Polen die Zwangsvollstreckung nicht betrieben werden kann. Der Titel muss in Deutschland geändert werden, wenn dies überhaupt noch möglich ist.
Häufig sind auch Fehler in den Namen selbst. Zum einen werden polnische Namen manchmal selbst falsch geschrieben, häufig wird auch nicht beachtet, dass Namen in Polen dekliniert werden. Zum einen enden die Namen von Frauen in Polen häufig auf den Buchstaben a, z.B. die Frau von Herrn Andrejewski, heißt in Polen Andrejewska. In Deutschland aber (z.B. im deutschen Personalausweis) tritt sie aber unter den Namen Andrejweski auf.
Es kann sein, dass eine Firmenbezeichnung in Polen (im Satz) ungefähr so lautet. ………Kancelaria Prawna Andreasa Martina………. Dies heißt hier nichts weiter als Anwaltskanzlei Andreas Martin, aber eben in deklinierter Form. Die Polen erkennen dies sofort (vor allem am Satzbau). Als Deutscher tut man sich damit schwer.
Erschwert wird das Problem auch dadurch, dass meist auch über das Internet keine ausreichenden Informationen über die polnische Firma zu finden sind, da die Impressumpflichten in Polen nicht so streng, wie in Deutschland sind. Vor allem die Abmahnungen wegen Verstöße gegen die Impressumpflichten gibt es in Polen nicht.
Lösung – Parteibezeichnungen in Klagen
Genau, wie in Deutschland, gibt es in Polen auch ein Handelsregister (KRS) und ein Gewerberegister, aus denen kann man die entsprechenden Firmenbezeichnungen entnehmen.
BAG – ausländerfeindliche Schmierereien auf Toilette – Schadenersatz
23. November 2009 at 07:25 | In AGG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung | Leave a CommentTags: Arbeitsrecht Entschädigung, ausländerfeindliche Schmierereien, BAG - ausländerfeindliche Schmierereien auf Toilette können Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auslösen, BAG - Bundesarbeitsgericht, Entschädigung Diskriminierung, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
BAG – ausländerfeindliche Schmierereien auf Toilette – Schadenersatz
- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-
Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann ein Entschädigungsanspruch für diskriminierte Arbeitnehmer entstehen, wenn der Arbeitgeber von der Diskriminierung weiß, aber nichts dagegen unternimmt und ein sog. „feindliches Umfeld“ geschaffen wird.
BAG – Entschädigung bei Diskriminierung
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 24. September 2009 – 8 AZR 705/08 – (Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 Sa 383/08 -).
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigten:
Im Betrieb (Lager) des Arbeitgebers arbeiteten mehrere Arbeitnehmer türkischer Herkunft. Auf der Toilette im Betrieb wurden folgende Schmierereien gefunden: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden“. Daneben war auch ein Hakenkreuz an die Wand gemalt worden. Umstritten ist, ab welchemZeitpunkt der Arbeitgeber (hier Niederlassungsleiter) Kenntnis von diesen Schmierereien hatte. Jedenfalls soll der Arbeitgeber diese zunächst ignoriert haben und auf die Beschwerde der türkischen Arbeitnehmer nur gesagt haben, dass einige Mitarbeiter im Betrieb eben so denken. Der ausländischen Arbeitnehmer verklagten den Arbeitgeber auf € 10.000,00 Entschädigung nach dem AGG.
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision ab und sprach keine Entschädigung zu. Die Abweisung erfolgte aber aus formalen Gründen, da die Arbeitnehmer die erforderlichen Ausschlussfristen nicht eingehalten hatten und zudem nicht ganz klar war, ab wann tatsächlich der Arbeitgeber von den Schmierereien wusste.
Das BAG führt dazu aus:
„Die Kläger blieben auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der Senat hat zwar die Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet, aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über diese Beschriftungen und dessen Reaktionen darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch die Schmierereien ein sog. feindliches Umfeld iSd. § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen worden war. Letztlich scheiterten die Klagen daran, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Diese Frist begann spätestens ab dem Zeitpunkt der von den Klägern behaupteten Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die ausländerfeindlichen Parolen auf den Mitarbeitertoiletten im September 2006 zu laufen und war mit der Geltendmachung am 11. April 2007 jedenfalls abgelaufen.“
Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
22. November 2009 at 10:00 | In Abfindung Berlin, Abfindungshöhe, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, abfindung | Leave a CommentTags: abfindung, Abfindung Berlin, Abfindungshöhe, Kündigung, kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, Klage auf Abfindung, Klage auf Abfindung gleich Kündigungsschutzklage?
Klage auf Abfindung oder Kündigungsschutzklage?
Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, meint häufig, dass er auf Abfindung klagen müsse. Dies ist falsch. Lesen Sie hier warum!
Klage auf Abfindung bei Kündigung?
Obwohl beim Erhalt einer Kündigung der Arbeitnehmer häufig nicht mehr im Betrieb weiterarbeiten möchte und sein Ziel demnach der Erhalt einer Abfindung ist, kann man nur in wenigen Ausnahmefällen auf Abfindung direkt klagen. Fast immer wird eine Kündigungsschutzklage erhoben; auch wenn man eine Abfindung haben möchte. Die Kündigungsschutzklage ist eigentlich allein auf Feststellung der Unrechtmäßigkeit der Kündigung und auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.
Die Kündigungsschutzklage enthält nämlich meist folgende Anträge:
- Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom … zum .. beendet wurde
- Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt über den ….. fortbesteht
- Verpflichtung des Arbeitgebers den Arbeitnehmer als ….. weiterzubeschäftigen
Eine Klage auf Abfindung würde folgenden Antrag enthalten
- dem Arbeitnehmer wird für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von € …… brutto gezahlt
Eine Klage auf Abfindung ist meist nur in folgenden Fällen möglich:
- der Arbeitgeber hat eine Abfindung zusammen mit der Kündigung angeboten / Annahme durch den Arbeitnehmer/ der Arbeitgeber zahlt nicht
- eine Abfindung ist in einem Sozialplan vorgesehen / der Arbeitgeber zahlt nach der Kündigung nicht
- der Arbeitnehmer stellt einen berechtigten Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess, da ihm eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist
Auch wenn fast immer eine sog. Kündigungsschutzklage erhoben wird, heißt dies nicht, dass keine Abfindung gezahlt wird. Sehr häufig einigt man sich in der sog. Güteverhandlung auf die Zahlung einer Abfindung. Dies meist deshalb, da der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber nicht mehr arbeiten möchte und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach „loswerden“ will. Die Zahlung der Abfindung ist dann meist die „beste“ Lösung.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
Lesen Sie mehr zum Thema Abfindung:
- Kann man eine Abfindung pfänden? -
- Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber! -
- Wann wird eine Abfindung fällig? -
Den richtigen Arbeitgeber verklagen!
21. November 2009 at 08:54 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitgeber, Arbeitgeberkündigung | 1 CommentTags: Den richtigen Arbeitgeber verklagen!, Kündigungsschutzklage, Klage Arbeitslohn, Klage Arbeitsrecht+, richtige Klagegegner Arbeitsrecht
Den richtigen Arbeitgeber verklagen!
Kein Problem? Weiß doch jeder, wer sein Arbeitgeber ist?
- Anwalt Arbeitsrecht Berlin -
Leider nicht! In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitnehmer selbst Klage – z.B. eine Kündigungsschutzklage oder eine Klage auf Arbeitslohn – erheben und die Angabe des Klagegegners (Arbeitgeber) in der Klage falsch ist.
Was wird falsch gemacht?
Wer Arbeitgeber ist, ergibt sich z.B. aus dem Arbeitsvertrag. Wenn Firmen später aber übernommen werden oder/und ein Betriebsübergang vorliegt, stimmen die Angaben im alten Arbeitsvertrag nicht mehr.
Weiter ist häufig auch problematisch, wenn der Arbeitgeber – Karl Heinz Meier – eine Einzelfirma unterhält, die z.B. „Handel Holz und Bäume Berlin“ heißt. Verklagt wird aber immer der Inhaber der Firma, sofern eine Einzelfirma besteht.
Also falsch: Beklagte – die Firma „Handel Holz und Bäume Berlin“
Richtig ist: Beklagter – Karl Heinz Meier, als Inhaber der Einzelfirma „Handel Holz und Bäume Berlin“
Befindet sich der Arbeitgeber in der Insolvenz, dann ist der richtige Beklagte nicht mehr die Firma des Arbeitgebers, sondern der Insolvenzverwalter.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin
Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?
20. November 2009 at 08:58 | In 1 | Leave a CommentTags: Abmahnung, Abmahnung Arbeitgeber Arbeitnehmer, Abmahnung Berlin, Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?, Abmahnung und Kündigung, Form und Inhalt Abmahnung, Kündigungsschutzklage, Klage gegen Abmahnung, Vorgehen gegen Abmahnung
Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?
Der Arbeitnehmer,der eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten hat, möchte meist sofort reagieren und gegen diese Abmahnung – am besten mittels eine Klage – vorgehen. Dies ist häufig aber nicht der richtige Weg. In vielen Fällen macht es mehr Sinn keine Klage zu erheben.
- Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin -
Grundsätzlich sind zwei Fällen voneinander zu unterscheiden:
1. die Abmahnung ist zu Recht erfolgt:
Dass man hier nicht zur Klage rät, ist nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer sollte hier zukünftig stark darauf achten, dass er sich pflichtgemäß verhält. Er muss wissen, dass häufig die Abmahnung ein Hinweis darauf ist, dass das Arbeitsverhältnis in Gefahr ist und ggfs. eine Kündigung vorbereitet werden soll. Er Arbeitnehmer sollte tunlichst darauf achten, dass er das Fehlverhalten, dass ihm in der Abmahnung vorgeworfen wurde, zukünftig nicht mehr wiederholt.
2. die Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt:
Der Arbeitnehmer kann hier zunächst versuchen den Betriebsrat einzuschalten (§§ 84,85 BetrVG) und eine Klärung der Angelegenheit erreichen. Zudem kann er eine Gegendarstellung abgeben, die auf Verlangen zu der Personalakte zu nehmen ist. Weiter besteht die Möglichkeit „schwere Geschütze aufzufahren“ und eine Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer unberechtigten Abmahnung:
- Einschaltung des Betriebsrates
- Gegendarstellung
- Klage auf Entfernung der Abmahnung
Was spricht nun gegen die Klage und für den Rat zum „Nichtstun“?
Die Abmahnung ist meist nur das „Vorspiel“ zur Kündigung. Viele Abmahnungen scheitern daran, dass diese gar nicht präzise genug formuliert sind und einfach dem Arbeitnehmer pauschal ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Häufig gibt es auch Beweisschwierigkeiten.
Kurz gesagt: Der Arbeitgeber hat meist schlechtes und nicht genügend Material für eine rechtmäßige Abmahnung. Durch die Klageerhebung muss sich der Arbeitgeber zwangsläufig mit der Abmahnung nochmals beschäftigen. Er muss schon allein aufgrund der Klage nochmals den Sachverhalt „nachermitteln“ und sammelt neues Material und sucht nach Zeugen. All dies stärkt die Position des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzprozess. Da der Kündigungsschutzprozess ohnehin – bei erneuter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers – meist viel später stattfindet, hat der Arbeitgeber meist schon aufgrund des langen Zeitablaufs meist ein Beweisproblem.
Welche „Präzision“ für eine wirksame Abmahnung erforderlich ist, zeigt nochmals das LAG Hamm (NZA 1997,1056):
- konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
- exakte Rüge der Pflichtverletzung
- eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten
- eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall
Siehe auch hier zum Thema Abmahnung:
Was ist eine sog. Schriftsatzkündigung?
18. November 2009 at 01:36 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Arbeitgeberkündigung, Arbeitnehmerkündigung, Schriftsatzkündigung | Leave a CommentTags: Arbeitgeber Kündigung, erneute Kündigung, Kündigung, Kündigung während des Kündigungsschutzprozesses, Kündigungsschutzklage, Schriftsatzkündigung, versteckte Kündigung, Was ist eine sog. Schriftsatzkündigung?, Weiterbeschäftigungsantrag, wiederholte Kündigung
Was ist eine sog. Schriftsatzkündigung?
Der Normalfall der arbeitsrechtlichen Kündigung ist der, dass der Arbeitgeber die Kündigung in einem gesonderten Schreiben erklärt (im sog. Kündigungsschreiben). Eine Schriftsatzkündigung ist eine Kündigung, die eben nicht in einem gesonderten Schreiben erklärt wird, sondern mitten in einem Schriftsatz versteckt ist. Und dies ist auch das Gefährliche an der sog. „Schriftsatzkündigung“.
Schriftsatzkündigung – was nun?
Die Schriftsatzkündigung versteckt sich häufig in Schriftsätzen des Arbeitgebers oder des Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers. Meist geht es dabei schon um den Streit über die Wirksamkeit einer bereits zuvor ausgesprochenen Kündigung. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei weitere Kündigungen auszusprechen. Die Schriftsatzkündigung könnte also so aussehen, „… und von daher erklären wir hiermit gegenüber dem Arbeitnehmer/Kläger eine weitere ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“.
Dies ist eine selbstständige – weitere – Kündigung gegen die sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage wehren muss. Wird die Kündigung während des Kündigungsschutzprozesses ausgesprochen, so muss natürlich nicht noch einmal eine weitere Kündigungsschutzklage erhoben werden. In diesem Fall wird der Antrag einfach auch auf Feststellung der Unwirksamkeit der neuen Kündigung erweitert. Häufig enthalten Kündigungsschutzklagen bereits entsprechende Anträge, wie z.B. Weiterbeschäftigungsanträge.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
siehe auch: Muster einer Arbeitnehmerkündigung
Muster: Abmahnung wegen Unpünktlichkeit
17. November 2009 at 09:05 | In Abmahnung, Unpünktlichkeit, Verspätung | 1 CommentTags: Muster Arbeitsrecht, Muster: Abmahnung wegen Unpünktlichkeit, Unpünktlichkeit, Verspätung Abmahnung Muster
Muster: Abmahnung wegen Unpünktlichkeit
Verspätet sich der Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber im Normalfall nicht sofort verhaltensbedingt kündigen. Er muss zunächst den Arbeitnehmer abmahnen. Wie sieht eine solche Abmahnung aus?
- von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -
Abmahnung: Besonderheiten bei Unpünktlichkeit
Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten genau beschreiben. Wichtig ist von daher, dass genau die Uhrzeit, die einzuhalten wäre und die Uhrzeit des tatsächlichen Erscheinens des Arbeitnehmers angegeben werden muss. Es macht weiter kaum Sinn eine Abmahnung auszusprechen wegen unerheblicher Verspätung (z.B. 1 bis 5 Minuten), es sei denn, dass dies häufiger auftritt. Der Grund dafür ist der, dass die Rechtsprechung schon ohnehin recht hohe Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung stellt.
Auch sollten nicht zu viele Abmahnungen ausgesprochen werden, ohne dann zu kündigen, da durch das häufige – konsequenzlose – Abmahnen die „Abmahnung abgeschwächt“ wird. So hat das LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 23.04.2009 – 10 Sa 52/09 entschieden, dass bei häufigen (gleichen) Abmahnungen, denen keine Kündigung folgt über Jahre hinweg eine Kündigung unverhältnismäßig ist, da der Arbeitnehmer nicht mit Konsequenzen rechnen muss. Der Arbeitnehmer im Fall des LAG Rheinland-Pfalz wurde 5 mal abgemahnt,bevor die Kündigung letztendlich ausgesprochen wurde.
Beispiel für die Abmahnung bei Verspätung:
Sehr geehrter Herr Schlau,
Sie sind am 17.11.2009 erst um 9:30 Uhr zur Arbeit erschienen,obwohl ihr vertraglich vereinbarter Arbeitsbeginn an diesem Tag um 8 Uhr war.
Im Interesse eines ungestörten Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens und mit Rücksicht auf die Mitarbeiter, die pünktlich ihre Arbeit antreten, kann ich ein solches Fehlverhalten nicht hinnehmen.
Ich fordere Sie von daher dazu auf, zukünftig Ihre Arbeit pünktlich aufzunehmen und sich vertragsgemäß zu verhalten.
Im Fall einer weiteren derartigen oder ähnlichen Pflichtverletzung sehe ich mich gezwungen, Ihr Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt zu kündigen.
Ich fordere Sie dazu auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten.
Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Mit freundlichen Grüßen
Arbeitgeber Mau
Siehe auch zum Thema Abmahnung:
Gerichtsvollzieherwesen privatisieren?
16. November 2009 at 08:44 | In Gerichtsvollzieher, Polen, polnisches Recht | 7 CommentsTags: Gerichtsvollzieher Polen, Gerichtsvollzieherwesen privatisieren?, Zwangsvollstreckung Polen
Gerichtsvollzieherwesen privatisieren?
Wer hat sich nicht schon über unflexible und unmotivierte Gerichtsvollzieher geärgert.
Es geht aber auch anders, dass zeigt vor allen in den Ländern, in denen die Gerichtsvollzieher nicht Staatsbedienstete sind, sondern eine eigenständige Firma betreiben, faktisch auf eigene Rechnung die Zwangsvollstreckung betreiben.
In Polen z.B. ist das Gerichtsvollzieherwesen privatisiert worden. Die Gerichtsvollzieher betreiben dort die Zwangsvollstreckung in Polen gegen Beteiligung am Ergebnis. Zumindest bei hohen Forderungen gibt es dort keine Motiviationsprobleme. Der polnische Gerichtsvollzieher erhält in Polen 10 % von der beigetriebenen Forderung.
Da könnte man sich auch in Deutschland einen gehörigen Motivationsschub vorstellen.
RA A. Martin
Kurzarbeit bei der Schweinegrippe im Betrieb möglich?
15. November 2009 at 09:17 | In Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Kurzarbeit, Schweinegrippe | Leave a CommentTags: Arbeitgeber Schweinegrippe, Arbeitsrecht Schweinegrippe, Kurzarbeit bei der Schweinegrippe im Betrieb möglich?, Kurzarbeit Schweinegrippe
Kurzarbeit bei der Schweinegrippe im Betrieb möglich?
- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin-
Die Schweinegrippe greift um sich. Wenn aufgrund der hohen Infektionsgefahr und der Erkrankung vieler Arbeitnehmer der Betrieb unter Umständen stillgelegt werden muss oder sogar vom Gesundheitsamt stillgelegt wird, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen darf mit der Folge, dass die Arbeitnehmer das sog. Kurzarbeitergeld bekommt. Andernfalls müsste nämlich der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die freigestellt sind – da er das sog. Betriebsrisiko trägt – weiter bezahlen.
Kurzarbeit bei Schweinegrippe:
Kurzarbeit beim Vorliegen der Schweinegrippe im Betrieb ist grundsätzlich möglich. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit aber nicht einseitig anordnen. Eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmern ist grundsätzlich erforderlich, entweder im Form einer Betriebsvereinbarung oder mit der Zustimmung der Arbeitnehmer (wenn kein Betriebsrat existiert).
Siehe auch:
„Freistellung bei Schweinegrippe„
„Impfpflicht bei Schweinegrippe für Arbeitnehmer“
„Informationspflicht des Arbeitnehmers bei Erkrankung an der Schweinegrippe„
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
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