BAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung durch Arbeitnehmer im Vergleich möglich
19. Mai 2013 um 10:24 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht, Urlaubsabgeltung, Urlaubsanspruch, Vergleich, Verzicht auf Ansprüche | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Anspruch, BAG, BAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung durch Arbeitnehmer im Vergleich möglich, Bundesarbeitsgericht, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Vergleich, Verzicht
Viele Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht werden durch einen Vergleich geregelt. Im Rahmen dieses Vergleichsschlusses versuchen die Parteien oft auch weitere Streitpunkte oder mögliche Ansprüche zu regeln, wie z.B. zukünftige Lohnzahlungen, Freistellung, Arbeitspapiere und die Gewährung von Urlaub bzw. die Abgeltung von Urlaub.
Urlaubsgewährung
Den Urlaubsgewährungsanspruch des Arbeitnehmers regelt man häufig durch sog. Tatsachenvergleich, durch Feststellung, dass der Urlaub in Natur genommen wurde.
Urlaubsabgeltungsanspruch
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11) hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer auf den Urlaubsabgeltungsanspruch mittels arbeitsgerichtlichen Vergleich verzichten kann, wenn der Arbeitnehmer bereits die Möglichkeit hatte den Urlaubsabgeltungsanspruch geltend zu machen.
Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.
Die Beklagte kündigte am 26. November 2008 ihr Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als Lader beschäftigten und seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30. Juni 2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29. Juni 2010 in einem Vergleich ua., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden ist, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. Mit einem Schreiben vom 29. Juli 2010 hat der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg verlangt, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 Euro verurteilt.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. Die Klage ist unbegründet. Die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich vom 29. Juni 2010 hat den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2009 entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs erfasst.
A. Martin – Rechtsanwalt
Steueranmeldungen für Arbeitgeber bis 31.08.2013 noch ohne Authentifizierung möglich
15. Mai 2013 um 05:44 | Veröffentlicht in Arbeitgeber, Finanzamt | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitgeber, Übergangszeit, Übermittlung, Finanzamt, Steueranmeldungen für Arbeitgeber bis 31.08.2013 noch ohne Authentifizierung möglich
Unternehmer müssen dem Finanzamt elektronisch die Umsatzsteuer vor Anmeldungen bzw. die Lohnsteueranmeldungen seit dem 1. Januar 2013 übermitteln. Dafür ist eine so genannte Authentifizierung erforderlich. Geplant war, dass ohne Authentifizierung eine Anmeldung nicht möglich ist.
Authentifizierung als Voraussetzung für die elektronische Übermittlung an das Finanzamt
Das Problem war allerdings, dass viele Unternehmer die Authentifizierung nicht rechtzeitig beantragt haben. Dies hatte zur Folge, dass ohne Authentifizierung eine elektronische Übermittlung der Anmeldungen an das Finanzamt nicht möglich war bzw. nur verspätet möglich war.
Übergangszeit bis zum 31.08.2013
Da dies in der Praxis bei einen erheblichen Anteil der Unternehmer der Fall war, hat die Finanzverwaltung nun beschlossen, dass noch Anmeldungen ohne Authentifizierung in Rahmen einer Übergangszeit bis zum 31. August 2013 möglich sind. Danach ist eine Authentifizierung aber zwingend erforderlich.
Anwalt A. Martin
Margot Weber – neue Richterin am Bundesarbeitsgericht
14. Mai 2013 um 17:29 | Veröffentlicht in BAG | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Margot Weber - neue Richterin am Bundesarbeitsgericht
Das BAG hat eine neue Richterin. Die ehemalige Präsidentin des Arbeitsgerichtes Stuttgart – Frau Margot Weber – ist nun Bundesrichterin. Sie wurde vom Bundespräsidenten Ende April 2013 zur BAG-Richterin ernannt.
Hier die Pressemitteilung des BAG:
Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage-kann sich ein Ausländer auf Unkenntnis der Rechtslage (Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ) berufen?
12. Mai 2013 um 08:00 | Veröffentlicht in Ausländer, ausländischer Arbeitnehmer, Kündigungsschutzklage, nachträgliche Zulassung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Ausländer, Frist, Kündigungsschutzklage, Klageerhebung, nachträgliche Zulassung, Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage-kann sich ein Ausländer auf Unkenntnis der Rechtslage (Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ) berufen?, Rechtslage, Zulassungsgrund
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, so muss der Arbeitnehmer, sofern er sich gegen die Kündigungsschutzklage wehren will, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Macht er dies nicht rechtzeitig, wird in der Regel die Kündigung wirksam (§ 7 KschG). Der Arbeitnehmer kann allenfalls noch einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei Versäumung der Dreiwochenfrist beim Arbeitsrecht stellen, hierzu muss aber nachweisen, dass er unverschuldet die Frist versäumt hat. Dies ist nur in ganz wenigen Fällen erfolgreich.
Klagefrist häufig im Ausland unbekannt
In Deutschland arbeiten mittlerweile immer mehr Ausländer, insbesondere aus den ehemaligen Ostblockstaaten (z.B. Polen), die der deutsche Sprache im geringen Umfang mächtig sind. Zum Beispiel in Polen gibt es keine 3 -Wochen -Klagefrist, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Kündigung wehren möchte. Der ausländische Arbeitnehmer wird also im Normalfall-mangels Unkenntnis von der Rechtslage in Deutschland-die Klagefrist nicht kennen.
nachträglicher Zulassungsgrund bei Kündigung gegenüber Ausländer automatisch
Man könnte nur noch den Standpunkt stehen und meinen, dass man im Ausländer, der die Rechtslage in Deutschland ja nicht kennt, nicht vorwerfen kann, wenn er die Frist zur Klageerhebung versäumt. Von daher könnte man einen Grund für eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage per se beim rechtsunkundigen Ausländer annehmen. Dies ist aber nicht der Fall. Der Ausländer hat sich grundsätzlich über die hiesige Rechtslage zu informieren. Wenn er nicht über entsprechende Kenntnisse verfügt, dann hat er sich nach dem Zugang der Kündigung beider zuverlässigen Stelle (zum Beispiel beim Rechtsanwalt) über die Rechtslage zu informieren.
Zulassungsgrund – bei Unmöglichkeit der Einholung von rechtzeitigen Rechtsrat
Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei versäumter Klagefrist kommt allenfalls dann in Betracht, wenn der Ausländer die Rechtslage nicht kennt und auch nicht die Möglichkeit hatte sich innerhalb der Frist – also kurz nach der Kündigung – einen entsprechenden Rechtsrat von zuverlässiger Stelle einzuholen.
Im übrigen ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet den ausländischen Arbeitnehmer auf die Klagefrist hinzuweisen.
RA A. Martin
Was ist ein Midi- Job?
11. Mai 2013 um 15:16 | Veröffentlicht in Midi-Job | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Aushilfe, Gleitzonenfall, Mini-Job, Was ist ein Midi- Job?
Als Midi-Job oder Gleitzonenfall wird ein Beschäftigungsverhältnis bezeichnet, bei dem der Arbeitnehmer (die Aushilfe) nach § 20 Abs. 2 SGB IV ein Arbeitsentgelt zwischen 450,01 Euro und 850,00 Euro pro Monat erzielt und die Grenze von 850,00 Euro im Monat regelmäßig nicht überschritten wird. Der Arbeitgeberbeitrag liegt in der Gleitzone pauschal bei 19,58%.
Der Gesetzgeber entschied sich den Midi- Job einzuführen, umso Anreize zu schaffen, dass Arbeitgeber im Rahmen eines Mini-Jobs beschäftigte Arbeitnehmer in ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis übernehmen.
Auch im Midi- Job ist eine Entgeltumwandlung zu Gunsten einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV) möglich.
Rechtsanwalt A. Martin
BAG: kein Anspruch des abgelehnten Stellenbewerbers auf Auskunft über anderweitige Besetzung
2. Mai 2013 um 11:24 | Veröffentlicht in AGG, BAG, Bundesarbeitsgericht, Diskriminierung, Entschädigung | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: AGG, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, BAG: kein Anspruch des abgelehnten Stellenbewerbers auf Auskunft über anderweitige Besetzung, Diskriminierung, Entschädigung, Stellenbewerber
Klagen auf Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung abgelehnter Stellenbewerber nehmen zu und so musste sich auch das Bundesarbeitsgericht in jüngster Vergangenheit mit diesen Fällen beschäftigen.
Entscheidung des BAG – Entschädigungsklage
Eine abgelehnte Stellenbewerberin (Jahrgang 1961), die aus dem ehemaligen Ostbock (Russland) stammte, bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle als Softwareentwickler/-in. Diese wurde nicht eingestellt und erhob daraufhin wegen angeblicher Diskriminierung aufgrund ihres Alters, ihrer Herkunft und ihres Geschlechts eine Entschädigungsklage. Der Beklagte äußerte sich nicht über die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle. Die Klägerin meinte, dass sie einen Anspruch auf Auskunft über die Besetzung der Stelle und über die Ablehnungsgründe hätte.
Das BAG (Urteil vom 25. April 2013 – 8 AZR 287/08 -) wies die Revision zurück und führte aus:
Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.
RA A. Martin
BAG: Kündigung der Caritas wegen Kirchenaustritts aus Gewissensgründen des Arbeitnehmers wirksam
26. April 2013 um 13:16 | Veröffentlicht in Bundesarbeitsgericht, BAG, Kündigung, Kirchenaustritt, Kirchenrecht | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: Austritt, BAG: Kündigung der Caritas wegen Kirchenaustritts aus Gewissensgründen des Arbeitnehmers wirksam, Bundesarbeitsgericht, Caritas, Diskriminierung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kirchenaustritt, Kirchenrecht
Das Bundesarbeitsgericht hat gestern (am 25.04.2013) entschieden, dass eine Kündigung einer katholischen Einrichtung (Caritas) gegenüber einem Arbeitnehmer,der aus “Gewissensgründen” aus der Kirche ausgetreten war, wirksam ist. Es liegt eine zulässige Diskriminierung vor. Das Kirchenrecht enthält einige Besonderheiten gegenüber dem “normalen Arbeitsrecht”; unter diesem Gesichtspunkt ist die Entscheidung zu betrachten.
Das BAG (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25. April 2013 – 2 AZR 579/12) führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat – wie die Vorinstanzen – die Klage eines seit 1992 beim beklagten Caritasverband beschäftigten Sozialpädagogen gegen eine auf seinen Austritt aus der katholischen Kirche gestützte Kündigung abgewiesen. Der Kläger arbeitete in einem sozialen Zentrum, in dem Schulkinder bis zum 12. Lebensjahr nachmittags betreut werden. Die Religionszugehörigkeit der Kinder ist ohne Bedeutung. Religiöse Inhalte werden nicht vermittelt. Im Februar 2011 trat der Kläger aus der katholischen Kirche aus. Gegenüber dem Beklagten nannte er als Beweggründe die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen, die Vorgänge um die „Piusbruderschaft“ und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete.
Der Kläger hat durch seinen Austritt gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten verstoßen. Aufgrund dessen war es dem Beklagten nicht zumutbar, ihn als Sozialpädagogen weiterzubeschäftigen. Nach dem kirchlichen Selbstverständnis leistete der Kläger unmittelbar „Dienst am Menschen“ und nahm damit am Sendungsauftrag der katholischen Kirche teil. Ihm fehlt infolge seines Kirchenaustritts nach dem Glaubensverständnis des Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der Dienstgemeinschaft. Zwar hat auch die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Klägers ein hohes Gewicht. Sie musste aber hier hinter das Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten. Dieser kann im vorliegenden Fall von den staatlichen Gerichten nicht gezwungen werden, im verkündigungsnahen Bereich einen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, der nicht nur in einem einzelnen Punkt den kirchlichen Loyalitätsanforderungen nicht gerecht geworden ist, sondern sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt hat. Beschäftigungsdauer und Lebensalter des Klägers fielen demgegenüber im Ergebnis nicht ins Gewicht. Für Sozialpädagogen gibt es zudem auch außerhalb der katholischen Kirche und ihrer Einrichtungen Beschäftigungsmöglichkeiten.
Der Kläger wird durch die Kündigung nicht iSv. § 1, § 7 AGG diskriminiert. Die Ungleichbehandlung wegen seiner Religion ist nach § 9 Abs. 1, Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Eine entscheidungserhebliche Frage der Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 stellte sich angesichts der Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit nicht.
RA A. Martin
Neues Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren- muss der alte Arbeitgeber trotzdem zahlen?
24. April 2013 um 05:46 | Veröffentlicht in Annahmeverzugslohn, Annahmeverzugslohn, Arbeitslohn, Kündigung Berlin, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, Kündigungsschutzklage, lohn, Nichtfortsetzungserklärung, Verzug | Hinterlasse einen KommentarSchlagwörter: alter Arbeitgeger, Annahmeverzugslohn und Kündigungsschutzklage, Anrechnung von Zwischenverdienst, Arbeitnehmer, Arbeitsgericht, Arbeitslohn, Arbeitssuche, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzverfahren und neues Arbeitsverhältnis/ Arbeitsvertrag, lohn, lohnanspruch, neue Arbeitsstelle, neuer Arbeitgeber, neuer Arbeitsvertrag, Verfahren, Zwischenverdienst
Kündigt der Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zu wehren und feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden ist. Stellt das Arbeitsgericht dann-zu Gunsten des Arbeitnehmers-die Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers fest, besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fort.
Der Arbeitgeber muss – in der Regel – für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens (genau genommen nach Ablauf der Kündigungsfrist) dem Arbeitnehmer einen so genannten Annahmeverzugslohn zahlen. Dies ist der Lohn, der in der Regel dem Arbeitslohn, welcher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurde, entspricht.
Annahmeverzugslohn und Kündigungsschutzklage
Durch die Kündigung bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellt. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht noch einmal tatsächlich anbieten. Er muss noch nicht einmal ein wörtliches Angebot abgeben. Der Arbeitgeber ist derjenige, der hier zuerst handeln müsste, in dem er dem Arbeitnehmer wieder den Arbeitsplatz anbietet. Er kann den Arbeitnehmer auch – dies geschieht in der Praxis aber selten – eine sog. Prozessbeschäftigung anbieten (also befristet für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens).
Kündigungsschutzverfahren und neues Arbeitsverhältnis/ Arbeitsvertrag
Nun kann es aber sein, dass das Kündigungsschutzverfahren sehr lange dauert. In manchen Fällen zieht sich ein solches Verfahren bis zum Bundesarbeitsgericht, und damit über mehrere Jahre hin. Die meisten Verfahren enden aber in der ersten Instanz – also vor dem Arbeitsgericht – durch einen Vergleich meist schon nach mehreren Wochen im sog. Gütetermin.
Endet der Rechtsstreit aber nicht durch Vergleich kann er sich – wie oben ausgeführt – über einen langen Zeitraum hinziehen. Der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber wissen nicht, ob das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt oder die Kündigung wirksam war.
Suche während des Arbeitsrechtsstreits nach neuen Arbeitsplatz
Keinesfalls ist es dem Arbeitnehmer untersagt während dieses Zeitraumes ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Ganz im Gegenteil, der Arbeitnehmer ist sogar verpflichtet sich nach einem neuen Arbeitsplatz umzusehen (siehe § 11 Abs. 1 Nr. 2 KSchG). § 12 des Kündigungsschutzgesetzes regelt sogar den Fall, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen ist.
Der Arbeitnehmer kann sich dann, wenn das Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist und er gewonnen hat, entscheiden, ob er das alte Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte oder nicht. Die Entscheidung muss er innerhalb einer Woche treffen.
Anrechnung von Zwischenverdienst
Wichtig ist aber, dass sich der Arbeitnehmer den Zwischenverdienst, also den Verdienst im neuen Arbeitsverhältnis, auf seinen Annahmeverzugslohn anrechnen lassen muss § 11 Abs. 1 Nr. 1 KschG. Verdient der Arbeitnehmer also beim neuen Arbeitgeber mehr, hat er keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn.
Auch zu beachten, dass der Arbeitnehmer, der nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess gegenüber dem Arbeitgeber erklärt, dass er das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte, nur nur einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn unter Anrechnung des Zwischenverdienstes hat im Zeitraum zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnisses (§ 12 Abs. 1, Satz 3 KschG.
sorgfältig vor der Entscheidung prüfen, was für den Arbeitnehmer günstiger ist
Die Entscheidung, ob man also das alte Arbeitsverhältnis fortsetzt oder nicht, hängt also auch davon ab ob es sich lohnt den Annahmeverzugslohnanspruch abzüglich der Zwischenverdienstes für die Vergangenheit geltend zu machen. Es kann in manchen Fällen durchaus sinnvoll sein gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erklären, den Annahmeverzugslohn geltend zu machen und dann selbst das Arbeitsverhältnis nochmals zu kündigen und später beim neuen Arbeitgeber fortzusetzen. Wie man sich entscheidet, hängt sehr stark von der Höhe des Zwischenverdienstes und von weiteren Faktoren ab.
Umkleidezeit (Zeit für das Ankleiden von Arbeitskleidung) gleich Arbeitszeit?
22. April 2013 um 09:41 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, BAG, Umkleiden, was gehört dazu, Wegzeit | 1 KommentarSchlagwörter: An- und Auskleiden auf Arbeit, Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, Arbeitszeitgesetz, BAG, Bundesarbeitsgericht, innerbetrieblich, lohn, Umkleiden, Umkleidezeit, Umkleidezeit (Zeit für das Ankleiden von Arbeitskleidung) gleich Arbeitszeit?, Umziehen, Vergütung, Wegzeit, Zeit
Was alles zu Arbeitszeit zählt, wissen viele Arbeitnehmer, und auch viele Arbeitgeber, nicht. Das Arbeitszeitgesetz regelt im Allgemeinen, was Arbeitszeit ist, allerdings nicht, die einzelnen Fallgestaltungen, die sich hier in der Praxis ergeben können.
Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?
Ob die Zeit für das An- und Ausziehen des Arbeitnehmers, also die Umkleidezeit, Arbeitszeit ist, die zu bezahlen ist,ist ein Thema, das in der Praxis immer wieder kontrovers diskutiert wird.
Umkleiden als Teil der Arbeitsleistung
Ist klar, dass das Umkleiden ein Teil der Arbeitsleistung ist, wie zum Beispiel beim Model, ist diese Zeit als Arbeitszeit zu vergüten.
Regelung im Arbeitsvertrag über die Umkleidezeit
Ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einer betrieblichen Vereinbarung/Tarifvertrag, dass die Umkleidezeit vertraglich als Arbeitszeit behandelt wird, ist diese zu vergüten. Eine solche Vereinbarung kann sich aus dem Arbeitsvertrag auch durch Auslegung desselben ergeben. Wenn sich zum Beispiel aus dem Sinn und Zweck der vertraglich geschuldeten Leistung ergibt, dass die Umkleidezeit der vergütungspflichtigen Arbeitszeit zugehörig ist, ist diese zu vergüten.
alte Rechtsprechung ((BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93)
Während des Umkleidens bringt der Arbeitnehmer regelmäßig die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht. Nur ausnahmsweise kann bei Tätigkeiten das Umkleiden zum Inhalt der Arbeitsleistung gehören.
Wie so oft, ist aber auf den Einzelfall abzustellen, unter Berücksichtigung von:
- organisatorischen Gegebenheiten des Betriebes
- konkreten Anforderungen an den Arbeitnehmer
neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11)
Im Jahr 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.9.2012, 5 AZR 678/11) in einem Fall, in dem der TV-L galt, dass vergütungspflichtige Arbeitszeit auch das Umkleiden ist und auch die innerbetrieblichen Wegzeiten (also vom Umkleidebereich zum Arbeitsplatz) wenn
- wenn der Arbeitgeber das tragen einer bestimmten Arbeitszeit vorschreibt und
- das Umziehen im Betrieb erfolgen muss
Das BAG führt dazu aus:
Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 292/08 – Rn. 15, AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11; 20. April 2011 – 5 AZR 200/10 – Rn. 21, BAGE 137, 366, jeweils mwN). Zur Arbeit gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt. Im Streitfall kommt hinzu, dass das Tragen der Berufs- und Bereichskleidung der Beschäftigten im OP-Bereich primär hygienischen Zwecken und damit betrieblichen Belangen der Beklagten dient (vgl. BAG 10. November 2009 – 1 ABR 54/08 – Rn. 15 ff., AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 125 = EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 14; BVerwG 9. März 2012 – 6 P 27/10 – Rn. 22, NZA-RR 2012, 501; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 10; ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 32 ff.). Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss (BAG 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – zu II 3 b der Gründe, BAGE 77, 285). Nicht zur Arbeitszeit zählende Wegezeit bleibt aber der Weg von der Wohnung des Arbeitnehmers bis zu der Stelle, an der die Arbeit beginnt, im Streitfall also auch der Weg vom Eingang des Klinikgebäudes bis zur Umkleidestelle im Tiefparterre (im Ergebnis ebenso Burger in Burger 2. Aufl. TVöD/TV-L § 6 Rn. 6; allgemein zur Einordnung der Wegezeit im Arbeitszeitrecht, ErfK/Wank 12. Aufl. § 2 ArbZG Rn. 16 mwN; Buschmann/Ulber ArbZG 7. Aufl. § 2 Rn. 7 f.; Schliemann ArbZG § 2 Rn. 37 ff.; Anzinger/Koberski ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 16 ff.).
ältere Fälle- zur Umkleidezeit
- Koch, muss Berufskleidung tragen, welche ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird- keine vergütungspflichtige Arbeitszeit - BAG , Urteil vom 22.03.1995- 5 AZR 934/93) t
- Umkleiden beim Flugpersonal – keine vergütungspflichtige Arbeitszeit (LAG Berlin-Brandenburg – Beschluss vom 16.06.1986 – 9 TaBV 3/86)
- An- und Ablegen von Sicherheitskleidung = vergütungspflichtige Arbeitszeit – LAG Baden-Württemberg- Urteil vom 12.02.1987 – 6 Ca 195/85)
RA A. Martin
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