Taxifahrer bekommen ab 1.1.2015 – € 8,50 an gesetzlichen Mindestlohn

21. Oktober 2014 um 08:03 | Veröffentlicht in Mindestlohn | Hinterlasse einen Kommentar
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Viele Branchen haben vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes ab dem 1.1.2015 noch den Notanker gezogen und schnell einen geringeren tariflichen Mindestlohn vereinbart, so z.B. die Abfallwirtschaft und die Landwirtschaft.

Die Taxibranche wollte dies auch, allerdings sind hier die Verhandlungen gescheitert. Es gibt keinen geringeren tariflichen Mindestlohn für die Taxiffahrer ab 1.1.2015.

Stattdessen gibt es den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto pro Stunde.

 

Fachanwälte für Arbeitsrecht ab 1.1.2015 – 15 Stunden Weiterbildung pro Jahr

20. Oktober 2014 um 12:31 | Veröffentlicht in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Ab dem 1.1.2015 müssen nach der Fachanwaltsordnung die Fachanwälte (auch die für Arbeitsrecht) insgesamt 15 Stunden an Weiterbildung absolvieren. Bisher waren die 10 Stunden.

Davon dürfen allerdings 5 Zeitstunden im Selbststudium absolviert werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Bezahlte Pflegezeit von 10 Tagen für Arbeitnehmer ab 2015

19. Oktober 2014 um 18:55 | Veröffentlicht in Pflege, Pflegezeitgesetz | Hinterlasse einen Kommentar
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Ab dem 1.1.2015 soll es für Arbeitnehmer möglich sein insgesamt 10 Tage an Pflegzeit zur Pflege naher Angehöriger zu nehmen. Diese Zeit soll auch bezahlt werden und zwar in Höhe von bis zu 90 % des leztzten Nettoeinkommens durch sog. Pflegeunterstützungsgeld.

Eine Regelung über die Pflegezeit für Arbeitnehmer von 10 Tagen gibt es bereits (Pflegezeitgesetz). Der Arbeitgeber musste hier freistellen, zudem bestand ein Kündigungsschutz nach § 5 des Gesetzes über die Pflegezeit. Neu ist der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch das Pflegeunterstützungsgeld.

Weitere Informationen findet auf der Seite des Bundesministeriums.

LAG B-W: außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers mit sozialer Auslauffrist unwirksam

16. Oktober 2014 um 10:56 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht Stuttgart, außerordentliche Kündigung, BAG, Kündigung, LAG B-W, Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Orlando-Kündigung, TVöD | Hinterlasse einen Kommentar
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Die Arbeitnehmerin war Reinigungskraft in einem Krankenhaus. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung. Dort arbeitete sie bereits seit vielen Jahren und sie war von daher nach § 34 Abs. 2 TVöD ordentlich unkündbar. Nach einer Meinungsverschiedenheit mit einem Vorgesetzten soll sie diesem eine Ohrfeige angedroht haben.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin im September 2013 das Arbeitsverhältnis. Da eine ordentliche Kündigung nicht möglich war, kündigte er das Arbeitsverhältnis“ außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum Ablauf des 31.3.2014“.

Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsrecht Stuttgart. Die Klage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht in der ersten Instanz sah die Kündigung als unwirksam an, da zum einen es zweifelhaft sei, ob hier ausreichende verhaltensbedingte Gründe vorlagen und zum anderen der Arbeitgeber eine sechsmonatige Auslauffrist gewährte und damit die seinen eigenen Vortrag – dass es ihm unzumutbar sei die Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen – entschärfte.

Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 25.6.2014 – Sa 35/14)  sah die Kündigung als unwirksam an.  Das Landesarbeitsgericht wies darauf hin,  dass grundsätzlich eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer ordentlich unkündbaren Person mit einer Auslauffrist unwirksam sei, so die neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 343/11).

Bei der Entscheidung des BAG ging es um eine außerordentliche Kündigung eines Betriebratsmitgliedes mit einer Auslauffrist. Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

a) Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Voraussetzung ist damit das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Dem Arbeitgeber muss die Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein (BAG 12. Mai 2010 – 2 AZR 587/08 – Rn. 17, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 67 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 67; 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 – Rn. 18, BAGE 125, 267).

b) Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gem. § 15 KSchG gegenüber dem geschützten Personenkreis unzulässig (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 – Rn. 27 ff., BAGE 125, 267). Kommt eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber iSv. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 15 KSchG geschützten Personenkreis ausgeschlossen (BAG 12. Mai 2010 – 2 AZR 587/08 – Rn. 17, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 67 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 67; 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 – Rn. 25 ff., BAGE 125, 267). Ebenso ist eine vom Landesarbeitsgericht nach Umdeutung für möglich gehaltene ordentliche Kündigung gegenüber dem nach § 15 KSchG geschützten Personenkreis unzulässig.

Anders wäre dies aber, wenn es sich um eine betriebsbedingte oder personenbedingte außerordentliche Kündigung gehandelt hätte.

RA A. Martin

Dr. Bertram Zwanziger ist neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht

14. Oktober 2014 um 05:47 | Veröffentlicht in BAG, Bundesarbeitsgericht | Hinterlasse einen Kommentar
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Dr. Bertram Zwanziger (geboren 1956 in Halle) ist mit Wirkung vom 1. Oktober 2014 zum Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt worden. Er war zunächst als Rechtsanwalt tätig, später (ab 1991) dann als Arbeitsrichter in Hamburg. Seit 2001 ist er Richter am BAG.

BAG: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch über 6 Wochen hinaus bei Krankheit mit anschließender Reha

13. Oktober 2014 um 10:34 | Veröffentlicht in Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, BAG, Bundesarbeitsgericht, einheitlicher Versicherungsfall, Krankenschein, Krankheit, Krankschreibung, Rechtsprechung | Hinterlasse einen Kommentar
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Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (nicht aber in den ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses) für die Dauer von maximal 6 Wochen den Lohn des Arbeitnehmers fortzahlen.

Dies gilt aber in der Regel nur dieselbe Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Beruht die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nach den 6 Wochen auf einen neuen Grund (Krankheit) besteht die Lohnfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber weiter, also auch über die 6 Wochen hinaus.

Ausnahme:

Nach der Rechtsprechung vom einheitlichen Verhinderungsfall gilt dies aber nicht, wenn faktisch die beiden Krankheitsfälle ohne Pause zeitlich nacheinander folgen. Nur wenn eine zeitliche Unterbrechung zwischen den Krankheitsfällen liegt, auch wenn diese nur wenige Stunden kurz ist, ist die Lohnfortzahlung auch über die 6 Wochenfrist hinaus zu leisten.

Fall des BAG

Ein Busfahrer stritt mit seinem Arbeitgeber über Entgeltfortzahlungsansprüche für die Dauer einer Vorsorgekur nach § 24 SGB V. Er wurde wegen des Verdachts einen Herzinfarkts ins Krankenhaus eingeliefert und dort für zirka 6 Wochen behandelt. Danach erhielt der Busfahrer eine sog. Mutter-Vater-Kind-Kur nach § 24 SGB V, die ihm mit Schreiben seiner Krankenkasse vom 26. Mai 2010 für die Zeit vom 27. Juli bis zum 17. August 2010 bewilligt wurde.

Der Arbeitgeber zahlte für 6 Wochen (Krankenhausaufenthalt) aber nicht für die Kur, obwohl der Arbeitnehmer vortrug, dass die Kur unabhängig von der Vorerkrankung (Herzinfarkt) gewährt wurde.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen den Zahlungsanspruch des Arbeitgnehmers ab. Seine Revision zum BAG hatte Erfolg.

Das BAG (Urteil vom 10.9.2014, 10 AZR 651/12) führte aus:

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann in der Sache mangels entsprechender Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Die Revision führt daher zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Anspruch des Klägers auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Vorsorgekur kann sich aus § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 EFZG ergeben. Dem steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht die Rechtsprechung zur sog. Einheit des Verhinderungsfalls entgegen. Diese findet auf das Verhältnis zwischen einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation und einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund Erkrankung keine Anwendung (zu I). Es steht aber noch nicht fest, ob die Arbeitsunfähigkeit und die Bewilligung der Vorsorgekur auf demselben Grundleiden beruhten und deshalb der Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG ausgeschlossen ist (zu II).

 

…………….

a) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, ist der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf die Dauer von sechs Wochen begrenzt. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die zu einer weiteren Arbeitsunfähigkeit führt. Der Arbeitnehmer kann auch in diesem Fall die Sechswochenfrist nur einmal in Anspruch nehmen (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Eine weitere Vergütungsfortzahlung kann er nur dann verlangen, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in welchem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsunfähigkeit führt (BAG 13. Juli 2005 – 5 AZR 389/04 – zu I 4 der Gründe, BAGE 115, 206).
14
aa) Den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls hat das Bundesarbeitsgericht zunächst für Gehaltsansprüche der technischen Angestellten während einer Erkrankung nach § 133c GewO aF entwickelt (BAG 12. September 1967 – 1 AZR 367/66 – BAGE 20, 90). Zur Begründung hat es ausgeführt, die Regelungen über die Vergütungsfortzahlung bei unverschuldeter Krankheit wichen aus sozialen Gründen von den ansonsten anwendbaren §§ 320 ff. BGB ab und strebten einen billigen Ausgleich zwischen den Belangen des Arbeitnehmers einerseits und denen des Arbeitgebers andererseits an. Dem – nach der damaligen Begrifflichkeit – durch ein „unverschuldetes Unglück“ an der Dienstleistung verhinderten Arbeitnehmer stehe deshalb ein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nur für die Dauer von sechs Wochen zu. Dies gelte selbst dann, wenn innerhalb dieses Zeitraums während der noch bestehenden Arbeitsunfähigkeit den Arbeitnehmer ein neues Unglück treffe, das seinerseits zu einer Arbeitsverhinderung geführt hätte, wenn eine solche nicht bereits aufgrund des früheren Unglücks eingetreten wäre. Ein solches neues Unglück mit der Wirkung einer Arbeitsverhinderung könne zwar je nach seinem Eintritt dazu führen, dass der Sechswochenzeitraum noch ausgeschöpft werde, wenn die Arbeitsverhinderung infolge des ersten Unglücks schon früher geendet hätte. Die Interessenabwägung zwischen der Lage des Arbeitnehmers und der des Arbeitgebers, die im Hinblick auf die Bindungen aus dem Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer aus sozialen Gründen seinen Anspruch gebe, müsse jedoch auch die Belange des Arbeitgebers berücksichtigen, die auf die Zurverfügungstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers gingen. Deshalb sei nicht das Unglück allein als solches, sondern die hierdurch ausgelöste Arbeitsverhinderung für die Sechswochenfrist maßgeblich. Ein Arbeitnehmer, der während noch andauernder Arbeitsverhinderung von einem neuen Unglück betroffen werde, werde nicht erst durch dieses neue Unglück an seiner Dienstleistung verhindert, wenn er bereits aufgrund des früheren Unglücks verhindert gewesen sei. In einem solchen Fall handele es sich vielmehr um eine Fortdauer der bereits bestehenden Arbeitsverhinderung, weshalb die Vergütungsfortzahlung insgesamt auf sechs Wochen begrenzt sei (BAG 12. September 1967 – 1 AZR 367/66 – BAGE 20, 90, 92 ff.).

 

……………..

d) Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet durch Arbeitsunfähigkeit infolge mehrerer nacheinander eintretenden Krankheiten an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat er daher unter Zugrundelegung dieser Grundsätze – vorbehaltlich § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG – nur dann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsverhinderung führt (BAG 13. Juli 2005 – 5 AZR 389/04 – zu I 4 der Gründe, BAGE 115, 206). Hiervon ist das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit ausgegangen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden (BAG 12. Juli 1989 – 5 AZR 377/88 – zu II 2 der Gründe mwN). Auf den zufälligen nahen zeitlichen Zusammenhang kam es dabei nicht an (BAG 14. September 1983 – 5 AZR 70/81 – zu 2 a der Gründe, BAGE 43, 291). Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und damit für das Ende des Verhinderungsfalls ist die Entscheidung des Arztes. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass dann, wenn die ärztliche Bescheinigung lediglich einen Kalendertag angibt, in der Regel Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der (betriebs-)üblichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers an diesem Kalendertag bescheinigt werde (BAG 12. Juli 1989 – 5 AZR 377/88 – zu III 1 der Gründe mwN). Möglich sei danach aber auch die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende eines (auch arbeitsfreien) Kalendertags oder die Feststellung der Arbeitsfähigkeit zu einem näher bestimmten anderen Zeitpunkt (BAG 14. September 1983 – 5 AZR 70/81 – BAGE 43, 291; 11. Oktober 1966 – 2 AZR 464/65 -).
18
b) Der von der Rechtsprechung entwickelte Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls findet keine Anwendung, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG mit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG zusammentrifft.
19
aa) Für eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation eintritt, finden gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG die §§ 3 bis 4a und 6 bis 8 EFZG „entsprechend“ Anwendung. Das Gesetz trägt damit dem Umstand Rechnung, dass sich eine Arbeitsverhinderung wegen einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und eine Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nicht unerheblich unterscheiden (vgl. zu den Unterschieden schon BAG 6. Mai 1965 – 2 AZR 409/64 -).

 

 

RA A. Martin

Arbeitsgericht Köln: Physiotherapeut in Ausbildung – kein Anspruch auf Vergütung

12. Oktober 2014 um 10:52 | Veröffentlicht in Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis, Arbeitsgericht Köln, Arbeitslohn, Ausbildungsverhältnis, lohn, lohnklage, Sittenwidrigkeit | 2 Kommentare
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Ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch eine Vergütung seiner Arbeitsleistung. Dies gilt auch dann, wenn keine Vergütung vereinbart war. Davon zu unterscheiden sind Personen, die sich in einer Ausbildung befinden. Diese sind keine Arbeitnehmer.

Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Auszubildenden kann manchmal schwierig sein. In der Praxis versuchen manche Arbeitgeber den Arbeitslohn zu sparen in dem sie das Arbeitsverhältnis als Ausbildungsverhältnis deklarieren. Die funktioniert meistens nicht.

Entscheidend ist, ob eine eigenständige / eigenverantwortliche Arbeitsleistung erbracht wird, die vom Arbeitgeber wirtschaftlich verwertbar ist. Liegt diese vor, wird in der Regel ein Arbeitsverhältnis vorliegen.

Beim Auszubildenden wird keine eigenständige wirtschaftlich verwertbare Leistung erbracht. Vielmehr ist typisch, dass der Auszubildende von anderen Arbeitnehmern überwacht und begleitet wird und nicht „ eigenständig arbeitet“.

Die Abgrenzung ist nicht immer leicht.

Der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Köln (Urteil v. 18.09.2014, 11 Ca 10331/13 ) lag folgender Fall zu Grunde:

Ein Physiotherapeut in Ausbildung (PiA), verlangte von einer der Klinik eine Vergütung für seine Tätigkeit im praktischen Jahr. Physiotherapeuten müssen ein so genanntes praktisches Jahr absolvieren und insgesamt 1800 h praktische Tätigkeiten ( davon 1200 in einer Klinik) leisten. Dieses praktische Jahr leistete der Physiotherapeut/ Kläger in einer Klinik, wir nun auf Arbeitslohn verklagte. Eine Regelung zur Vergütung wurde nicht zwischen dem Kläger und der Beklagten vereinbart. Trotzdem verlangte der Kläger von der Beklagten Klinik Arbeitslohn.

Er trug vor, dass er im erheblichem Umfang eigenständige und für die Beklagte wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht hatte. Von daher stünde ihm ein entsprechendes Entgelt zu.

Die Klinik sah dies anders. Diese trug vor, dass der Kläger nicht eigenverantwortlich als Physiotherapeut tätig war und bei seiner Tätigkeit immer vom Stammpersonal begleitet und überwacht wurde.

Das Arbeitsgericht Köln wies letztendlich die Klage ab.

Nach der Auffassung des Arbeitsgerichtes da keine eigenverantwortliche Tätigkeit des Physiotherapeuten vor (Zitat aus der Pressemitteilung der ArbG Köln).

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass dem Kläger die geltend gemachte Vergütung
nicht zusteht. Dabei hat sich das Gericht grundsätzlich einer Entscheidung des
Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29.11.2012 (11 Sa 74/12) angeschlossen. Das
Landesarbeitsgericht Hamm hatte entschieden, dass eine Regelung ohne
Vergütungsabrede dann sittenwidrig sein kann, wenn auf Weisung des Arbeitgebers über
einen längeren Zeitraum Leistungen erbracht werden, die nicht vorrangig der Ausbildung
dienen, sondern ganz überwiegend im betrieblichen Interesse sind. Nach Auffassung des
Gerichts hatte der Kläger zwar Tätigkeiten fest angestellter Psychologen ausgeübt, dies
aber in Begleitung durch das Stammpersonal und unter regelmäßiger wöchentlicher
Supervision und ohne eigene Fallverantwortung. Deswegen hat die Kammer die
Ausbildung, zu der auch der Erwerb praktischer Erfahrung gehört, im Vordergrund
gesehen.

 

Pauschalisieren kann man – wie so oft – nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an. In der Praxis kommen aber selten “reine Praktikums/ Ausbildungsverhältnisse” vor.

 

RA A. Martin

LAG Berlin-Brandenburg: keine Aussetzung des Kündigungsschutzverfahrens bis Abschluss des Strafverfahrens

11. Oktober 2014 um 08:40 | Veröffentlicht in Arbeitsrecht Berlin, Aussetzung Verfahren, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Verdachtskündigung | Hinterlasse einen Kommentar
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Sachverhalt

Der Arbeitgeber behauptete, dass der Arbeitnehmer im Jahr 2013 Tonermaterial im Wert von 80.000 EUR bestellt habe, obwohl im Betrieb jährlich im Durchschnitt nur für 4.000 bis 5.000 EUR Drucker-Toner benötige. Darüber hinaus habe der Arbeitnehmer Oki-Toner bestellt, obwohl im Betrieb lediglich Kyocera-Toner zur Anwendung kommen.

Weiter trug der Arbeitgeber vor, dass er anhand von rekonstruierten E-Mails feststellen konnte, dass der Arbeitnehmer über eine andere Firma die Originalrechnungen in Rechnungen für Kyocera-Toner habe umschreiben lassen.

Auch meinte der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer Nebentätigkeit anderen Personen Oki-Toner angeboten habe. Von daher ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer die Oki-Toner auf eigene Rechnung gewinnbringend veräußert habe. Dem Arbeitgeber sei ein beträchtlicher Schaden entstanden.

Der Arbeitgeber kündigte sodann das Arbeitsverhältnis mit den Arbeitnehmer außerodentlich und fristlos in Form einer Verdachtkündigung.

Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Auch zeigte der Arbeitgeber den Sachverhalt bei der Polizei an und Stellte Strafantrag . Das Ermittlungsverfahren wurde noch geführt und war noch nicht abgeschlossen. Im Ermittlungsverfahren machte der Arbeitnehmer von seinem Recht auf schweigen Gebrauch.

Auch im Arbeitsgerichtsverfahren ließ sich der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen nicht genau ein.

Der Kläger hat die Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens bis zum Abschluss des Strafverfahrens beantragt, ohne bisher auf die Vorwürfe im Einzelnen im Kündigungsschutzverfahren einzugehen. In dem zurzeit beim LKA anhängigen Verfahren habe er noch keine Akteneinsicht erhalten. Der Kläger verweist darauf, dass eine Vielzahl von Personen Zugang zu dem Raum gehabt hätte, in dem die Druckertoner gelagert worden seien. Die Erkenntnismöglichkeiten der Staatsanwaltschaft gingen weiter. Diese könne effektiver als das Arbeitsgericht Zeugen zu der Frage laden, welche Personen zu welchem Zeitpunkt Zugang zu diesem Raum und Zugriff auf die Toner gehabt hätten. Das Verfahren sei auch deswegen auszusetzen, da er sonst im hiesigen Verfahren Gefahr laufe, sich selbst ggfs. zu bezichtigen. Wenn er im hiesigen Verfahren die Vorwürfe substantiiert bestreite, um der Geständnisfiktion des § 138 ZPO zu entgehen, werde das Aussageverweigerungsrecht im Strafverfahren inhaltsleer. Dem Recht, schweigen zu dürfen, komme eine überragende Bedeutung zu. Dies ergebe sich aus dem Grundgesetz, dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte und ferner der EMRK. Im Übrigen verweist er auf Regelungen im Disziplinarrecht von Beamten (§ 22 BDG), wonach ein Disziplinarverfahren auszusetzen sein, wenn öffentlich Klage erhoben worden ist.

Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Antrag auf Aussetzung des Arbeitsgerichtsverfahrens ab.

Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer / Kläger mittels sofortiger Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 13.06.2014 – 15 Ta 1108/14). Das LAG wies die sofortige Beschwerde zurück und führte dazu aus:

Das vom Kläger in Anspruch genommene Recht, im Strafverfahren schweigen zu dürfen, rechtfertigt auch keine Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens.

10
2.1 Dieses Recht, das das Bundesverfassungsgericht aus Art 2 I, 1 I GG als Ausfluss des Gebotes eines fairen Verfahrens ableitet (BVerfG NJW 97, 1841, 1843), wird durch die Mitwirkungspflichten nach § 138 ZPO nicht verletzt. Eine Partei muss sich auch im Zivilprozess nicht selbst bezichtigen (BVerfGE 56, 37, 44). Daher kann der hiesige Kläger in dem von ihm angestrengten Prozess zu den Vorwürfen der Beklagten schweigen. Insofern führt das BVerfG aus:

11
„Die derart gegen den Zwang zu Selbstbezichtigung geschützten Prozessparteien … tragen lediglich das Risiko einer für sie ungünstigen Tatsachenwürdigung.“ (BVerfGE 56, 37, 44).

12
Auch die Kommentarliteratur geht davon aus, dass die Partei im Zivilprozess jede Äußerung verweigern dürfe (Stein-Jonas 22. Aufl. § 138 ZPO Rn 13). Eine solche Partei müsse sich rechtzeitig überlegen, ob sie einen Prozess führen möchte (MüKo 4. Aufl. § 138 ZPO Rn 15). Sie dürfe nicht wahrheitswidrig vortragen und müsse bei Absehen eines eigenen Vortrags die prozessualen Konsequenzen tragen (Zöller 30. Aufl. § 138 ZPO Rn 3). Hiervon wird auch in der Rechtsprechung der Instanzgerichte ausgegangen (LAG Hamm 10.05.2013 – 7 Ta 155/13 – Rn 21ff m.w.N.)

13
Insofern muss auch der hiesige Kläger überlegen, ob er in dem von ihm angestrengten Prozess schweigen oder sich wahrheitsgemäß äußern will. Größerer Schutz muss ihm im Zivilverfahren nicht eingeräumt werden.

14
2.2 Art. 6 EMRK rechtfertigt kein anderes Ergebnis.

15
Art. 6 EMRK hat nach der Ratifizierung den Rang eines einfachen Bundesgesetzes und bindet die deutschen Gerichte unmittelbar (BAG 26.03.1987 – 8 AZR 54/86 – Rn 19). Der EGMR leitet aus Art. 6 EMRK das Recht ab, zu schweigen und sich nicht selbst zu beschuldigen (EGMR 03.05.2001 – 31827/96 – NJW 2002, 499). Der Begriff der “strafrechtliche Anklage” in Art. 6 I EMRK legt der EGMR autonom aus. Bei der Entscheidung, ob ein Verfahren ein Strafverfahren ist, seien drei Kriterien heranzuziehen, nämlich erstens, wie das innerstaatliche Recht das Verfahren qualifiziert, zweitens die Art der Zuwiderhandlung und drittens die Art und Schwere der dem Betroffenen drohenden Sanktion. Daher dürfe ein Bürger in einem Steuerverfahren nicht mit Bußgeldern zu Auskünften gezwungen werden, die in einem Steuerstrafverfahren zu seinem Nachteil verwendet werden (EGMR a.a.O.).

16
Art. 6 EMRK kann hier schon deswegen nicht verletzt sein, weil im Arbeitsgerichtsprozess keine Partei zu einer Aussage gezwungen werden kann. Darüber hinaus stellt das Kündigungsschutzverfahren auch kein Strafverfahren im Sinne des Art. 6 EMRK dar. Hier tritt nicht der Staat strafend dem Bürger gegenüber, sondern das Verfahren betrifft zwei Bürger untereinander.

17
2.3. Das Gleiche gilt für das Schweigerecht nach Art. 14 Abs. III lit. g des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte (BGBl. II 1973 S. 1533, 1541). Das dort geregelte Schweigerecht betrifft ebenfalls das Strafverfahren (BGH GS 13.05.1996 – GSSt 1/96 – Rn 38).

18
2.4. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers folgt aus § 22 I 1 BDG nichts anderes.

19
Nach dieser Norm ist ein beamtenrechtliches Disziplinarverfahren auszusetzen, wenn öffentliche Klage erhoben worden ist. Der Staat, der dem Beamten im Disziplinarverfahren als Dienstherr hoheitlich gegenübertritt, mag sich in seinem Verfahren entsprechend binden. Auf ein zivilgerichtliches Verfahren zweier Bürger untereinander ist dies aber nicht anwendbar.

Eine nachvollziehbare Entscheidung. Der Arbeitnehmer muss sich überlegen, ob er schweigen möchte oder sich äußern wird. Wenn er sich äußert, dann muss dies wahrheitsgemäß sein. Im Zivilprozess / Arbeitsgerichtsprozess geltend andere Regeln als im Strafverfahren. Der Arbeitnehmer verteidigt sich im Strafverfahren gegen die strafrechtlichen Vorwürfe. Im Arbeitsgerichtsprozess geht es aber nicht um Verteidigung, sondern der Arbeitnehmer möchte hier etwas erreichen, nämlich die Kündigung “aus der Welt schaffen”. Dies geht nicht mit schweigen.

Auch kann das Abwarten des Ergebnisses des Strafverfahrens nachteilig sein, denn im Strafverfahren steht der Geschädigte als Zeuge zur Verfügung während dieser im Arbeitsgerichtsverfahren nur Partei ist, nämlich Beklagter.

Wahrscheinlich wollte der Kläger hier einfach mal schauen, was die Staatsanwaltschaft ermitteln wird, vielleicht kommt etwas Entlastendes heraus, vielleicht aber auch etwas Belastendes. Je nach dem wollte dann wohl der Kläger seine Strategie im Arbeitsgerichtsprozess anpassen; vielleicht sogar die Klage zurücknehmen, wenn sich im Strafprozess (dies ist für das Arbeitsgerichtsverfahren aber nicht bindend) herausstellt, dass es keine oder kaum entlastende Beweise/ Zeugen gibt.

Es ist nachvollziehbar, dass das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg diesen halbherzigen Klageverhalten einen Riegel vorgeschoben hat.

 

Eine Besonderheit bestand hier darin, dass eine Verdachtskündigung ausgesprochen wurde. Bei dringenden schwerwiegenden Verdacht – ohne endgültigen Nachweis – kann der Arbeitgeber hier kündigen, muss den Arbeitnehmer aber vorher anhören.

RA A. Martin

neuer Mindestlohn in der Pflegebranche ab 1.1.2015

9. Oktober 2014 um 14:06 | Veröffentlicht in Mindestlohn | Hinterlasse einen Kommentar
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Ab dem 1.1.2015 steigt der Mindestlohn (Stundenlohn brutto)  in der Pflegebranche wie folgt:

Mindestlohn Ost                Mindestlohn West
€ 8,65 brutto                       € 9,40 brutto

Ab dem 1.1.2015 soll der Pflegelohn auch für Betreuungs- und Assistenzkräfte (Pflegehilfskräfte) in Heimen gelten.

A. Martin

Richter fragt: „Wie es denn bei Ihnen im Betrieb die RAZ?

8. Oktober 2014 um 04:35 | Veröffentlicht in Arbeitsgericht, Arbeitsgericht Berlin | Hinterlasse einen Kommentar
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Ich setze mich gern mal beim Arbeitsgericht Berlin in die zweite Reihe und höre mir an, womit sich meine Kollege so die Zeit vertreiben. Fast immer redet der Richter auf die Anwälte nebst Parteien ein, um diese – natürlich zu ihren „Besten“ – zu überreden, nämlich zum Vergleichsschluss.

Nachdem der Richter fast alle Bedenken des Kollegen den Vergleich zu schließen, zerstreut hatte, holte er zum entscheidenden Schlag aus und fragte: „Wie ist denn bei Ihnen im Betrieb die RAZ?“.

Der Kollege wusste nicht was gemeint ist und der Richter löste das Rätsel auf und teilte mit

RAZ heißt

regelmäßige Arbeitszeit.

Diese Abkürzung war mir nicht bekannt, ebensowenig dem Kollegen.

Man lernt nie aus ….

 

A. Martin

 

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