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BAG: Hinterbliebenenversorgung bei 10 Jahren Ehezeit

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Der Arbeitgeber sagte dem Arbeitnehmer eine Hinterbliebenenversorgung für den Todesfall zu. Nach der Versorgungszusage des Arbeitgebers sollte die Versorgung die Witwenversorgung entfallen, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat.

Der Arbeitnehmer verstarb im Jahr 2015. Er hinterließ eine Frau (Witwe) mit der er zum Zeitpunkt seines Todes nur einige Jahre (keine 10 Jahre) verheiratet war. Von daher berief sich der Arbeitgeber auf die Klausel in der Versorgungszusage, dass die Ehe wenigstens 10 Jahre betragen müsste, und zahlte keine Witwenrente.

Die Ehefrau/ Klägerin klagte nun auf Zahlung der Witwenrente ab Mai 2015 und verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 29. November 2017 – 6 Sa 486/17).

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19. Februar 2019 – 3 AZR 150/18) Erfolg. Das BAG führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 8/19 vom 19.2.2019 aus:

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Versorgungsregelung, nach der die Hinterbliebenenversorgung entfällt, wenn im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat, benachteiligt den unmittelbar Versorgungsberechtigten unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Enthält eine Versorgungszusage Allgemeine Geschäftsbedingungen, so bewirkt eine hierin enthaltene Mindestehedauerklausel von zehn Jahren eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten. Sagt der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zu, entspricht es der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind. Schränkt der Arbeitgeber den danach erfassten Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in der Versorgungszusage weiter ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wird die Zusage auf Ehepartner beschränkt, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, wird von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen. Orientiert sich eine Ausschlussklausel an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck, so ist eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten gegeben, weil der Zweck der Hinterbliebenenversorgung durch eine solche zehnjährige Mindestehedauer gefährdet ist.

Anmerkung: Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2018 – 3 AZR 400/17) hatte bisher entschieden, dass eine eine betriebliche Hinterbliebendenversorgung mit einer sog. Altersabstandsklausel keine Altersdiskriminierung darstellt.

Hier liegt aber keine Reduzierung des Bezugs der Witwenrente – geknüpft an bestimmte Voraussetzungen vor- sondern der komplette Ausschluss abhängig von einer willkürlich gewählten Ehezeitregelung ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis.

RA A. Martin

BAG: Verrechenbarkeit von Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich ist zulässig.

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Die Arbeitgeberin beschloss im März 2014 ihren Betrieb, in welchem der klagende Arbeitnehmer tätig war, stillzulegen. Der Betriebsrat wurde Über die damit verbundene Massenentlassung unterrichtete.

Kündigung noch vor Interessenausgleich

Noch bevor die Betriebsparteien in einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandeln konnten, kündigte die beklagte Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern, so auch dem klagenden Arbeitnehmer.

Klage auf Nachteilsausgleich

Der Kläger klagte gegen die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht wegen dieses betriebsverfassungswidrigen Verhaltens. Er bekam eine Abfindung / Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG in Höhe von € 16.307,20.

Sozialplan

Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat dann doch noch einen Sozialplan. Nach diesem Sozialplan hätte der klagende Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung in Höhe von € 9.000.

keine Auszahlung der Sozialplanabfindung an den Arbeitnehmer

Die Arbeitgeberin zahlte diesen Betrag aber nicht an den Arbeitnehmer aus, da dieser ja bereits den Nachteilsausgleich erhalten hatte.

Klage auf Sozialplanabfindung in Höhe von € 9.000

Daraufhin klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung der € 9.000 (Sozialplanabfindung). Er verlor in allen Instanzen, so auch vor dem landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. März 2017 – 4 Sa 1619/16.

Verrechnung von Nachteilsausgleich und Sozialplanabfindung ist zulässig

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12. Februar 2019 – 1 AZR 279/17) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 12.2.2019 Nr. 7/19 aus:

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar.

Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen weitgehend deckungsgleich ist. Dem steht die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) nicht entgegen. Eine Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine Sanktionierung im Sinn einer Entschädigungszahlung ist unionsrechtlich nicht geboten

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden

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Die klagende Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Reinigungskraft beschäftigt.

fristloser Aufhebungsvertrag ohne Abfindung

Das Arbeitsverhältnis endet durch einen Aufhebungsvertrag, der in der Wohnung der Arbeitnehmerin unterzeichnet wurde. Erstaunlich war, dass laut Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wurde und auch keine Abfindung gezahlt wurde.

Anlass des Vertragsschlusses umstritten

Wie es zum Vertragsschluss kam und was genau passierte, ist umstritten.

Die Arbeitnehmerin behauptete, dass sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt war.

Anfechtung und Widerruf durch Arbeitnehmerin

Die klagende Arbeitnehmerin hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Arbeitnehmerin klagt auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Mit ihrer Klage wendet sich die Arbeitnehmerin ua. gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag.

LAG wies Klage ab

Das Landesarbeitsgericht (Niedersachsen, Urteil vom 7. November 2017 – 10 Sa 1159/16) hat die Klage abgewiesen. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dieses Urteil auf die Revision der Klägerin aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Das BAG (Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18) führt in seiner Pressemitteilung vom 7.2.2019 Nr. 6/19 dazu aus:

Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Dieses hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund entnommen werden kann und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 iVm. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer sind Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dieses Gebot ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadensersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sog. Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies führte zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Landesarbeitsgericht wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut zu beurteilen haben.

Anmerkung:

Der Widerruf des Aufhebungsvertrags durch die Arbeitnehmerin scheidet aus (früher Vorschriften über Haustürgeschäfte). Die Anfechtung scheiterte hier – wie so oft – am nachgewiesenen Anfechtungsgrund. Allein die Verletzung des fairen Verhandelns könnte hier noch die Klägerin „retten“. Allerdings müsste dann das LAG feststellen, dass die Arbeitnehmerin krank und aufgrund der Krankheit auch in ihrer Widerstandskraft geschwächt war und dies die Gegenseite ausgenutzt hat. Dies dürfte aber recht schwierig nachweisbar sein.

RA A. Martin

Anfahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) = Arbeitszeit?

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Die nachfolgenden Ausführungen gelten für Arbeitsverhältnisse, bei denen es keine tarifvertragliche Regelung über die Lage der Arbeitszeit gibt.

Fahrt von zu Hause zum Betrieb

Hier gilt – mangels tarifvertraglicher Regelung – dass die Fahrt zur und die Fahrt von der Arbeit nach Hause keine vergütungspflichte Arbeitszeit ist.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an.
Zu den „versprochenen Diensten“ iSd. § 611 Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. „Arbeit“ als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (st. Rspr., vgl. nur BAG 25. April 2018 – 5 AZR 424/17 – Rn. 17 mwN).
Grundsätzlich erbringt der Arbeitnehmer mit dem – eigennützigen – Zurücklegen des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück keine Arbeit für den Arbeitgeber.

Ausnahme: Anfahrt direkt zum Kunden

Bei Arbeitnehmer, die keinen festen bzw. gewöhnlichen Arbeitsort besitzen und von Kunde zu Kunde fahren bzw. von zu Hause direkt zum Kunden fahren, sind die Rechtslage anders aus.

Hier hat der EuGH (Urteil vom 10.09.2015 – C-266/14) entschieden, dass in diese Fällen, sowohl die Fahrzeit bis nach Hause, die nach dem letzten Kunden anfällt, als auch jene, die für den Weg zum ersten Auftraggeber des Tages benötigt wird, als vergütungspflichtige Arbeitszeit gilt. Von daher muss der Arbeitgeber auch für diese Zeit eine Vergütung zahlen.

Auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:

Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten ….

Zusammenfassung:

Die Fahrt zur Arbeitsstelle und zurück nach Hause ist in der Regel keine vergütungspflichtige Arbeitszeit. Fährt der Arbeitnehmer aber nicht in den Betrieb des Arbeitgebers, sondern direkt zum Kunden (oder zurück nach Hause), so ist die Fahrt vergütungspflichtige Arbeitszeit. Etwas anderes kann sich aber aus einen anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

Fahrt von Kunden zu Kunden bzw. von Baustelle zur Baustelle

In der Praxis – vor allen von Berliner Mandanten – kommt oft die Frage, ob die Fahrt von Kunden zu Kunden bzw. von Arbeitsort 1 zu Arbeitsort 2 (Reinigung/ Monteure- Wegzeit) vergütungspflichtige Arbeitszeit ist.

Oft vertreten hier Arbeitgeber die Auffassung, dass der Arbeitnehmer, der z.B. als Beifahrer im Auto sitzt oder mit der BVG (Berliner Verkehrsbetrieben) unterwegs ist, ja nicht arbeitet und sich ausruhen kann und von daher auch nicht bezahlt werden muss.

Sofern es keine tarifvertragliche Regelung gibt, gilt hier folgendes:

Die Fahrt von Kunden zu Kunden (Objekt zu Objekt) ist in der Regel vergütungspflichtige Arbeitszeit, da der Arbeitnehmer hier im Interesse des Arbeitgebers tätig ist. Dabei ist unerheblich, ob er sich in der Reisezeit ausruhen kann (Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln) oder durch die Fahrt belastet ist (Fahrt mit Kfz).

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 55) führt dazu aus:

Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet ist, Kunden aufzusuchen – sei es, um dort Dienstleistungen zu erbringen, sei es, um Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehört zwingend die jeweilige An- und Abreise, unabhängig davon, ob Fahrtantritt und -ende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen (BAG 25. April 2018 – 5 AZR 424/17 – Rn. 18 mwN; im Ergebnis ebenso ErfK/Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 516a ff.; MHdB ArbR/Krause 4. Aufl. § 60 Rn. 19; Schaub ArbR-HdB/Linck 17. Aufl. § 45 Rn. 55; Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. § 2 Rn. 83).


Zusammenfassung:

Die Fahrt vom Betrieb zu Kunden oder zu weiteren Arbeitsstätten ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer fährt ja nicht im eigenen Interesse, sondern im Interesse des Arbeitgebers. Durch einen Tarifvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden (z.B. Absenken der Vergütung bis Mindestlohn).

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Berlin Marzahn-Hellersdorf

BAG: Orientierungspraktika über 3 Monate muss nicht immer bezahlt werden!

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Nach § 22 Abs. 1 Nr. 2 des Mindestlohngesetzes muss ein Orientierungspraktika bis zu einer Höchstdauer von 3 Monaten nicht bezahlt werden.

unbezahltes Praktikum – maximal für 3 Monate

Die Regelung lautet:

§ 22 Persönlicher Anwendungsbereich

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

1.
………

2.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

…..

Dies ist eigentlich unproblematisch. Allerdings stellt sich die Frage, was ist, wenn das Orientierungspraktikum unterbrochen wird und unter Hinzurechnung der Unterbrechung insgesamt länger als 3 Monate andauert?

Fall des BAG – das unterbrochene Praktikum

Einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht nun zu entscheiden:

Die klagende Praktikantin vereinbarte mit der beklagten Betreiberin eines Reithofes ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin. Eine Vergütung wurde nicht vereinbart.

Praktikum auf Reiterhof

Das Praktikum begann am 6. Oktober 2015 (also bereits nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes). Die Praktikantin nehme dort diverse Hilfstätigkeiten vor (Füttern/ Pflege der Pferde).

Unterbrechung des Praktikums

In der Zeit vom 3. bis 6. November 2015 war die klagende Praktikantin arbeitsunfähig krank. Vom 20. Dezember 2015 bis zum 12. Januar 2016 war die Praktikantin im Urlaub bzw. absolvierte „Schnuppertage“ auf anderen Pferdehöfen. Das Praktikum endete sodann am 25. Januar 2016. Eine Vergütung wurde nicht gezahlt.

Klage auf Zahlung einer Vergütung nach MiLoG

Die Klägerin verlangte nun von der beklagten Pferdehalterin für die Zeit ihres Praktikums eine Vergütung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns in einer Gesamthöhe von insgesamt 5.491,00 Euro brutto.

Praktikumszeitraum war länger als 3 Monate

Dies begründet diese damit, dass ein Orientierungspraktika maximal 3 Monate dauern darf und sie länger als 3 Monate bei der Beklagten als Praktikantin tätig war, von daher müsse der Mindestlohn gezahlt werden.

Arbeitsgericht gab Praktikantin recht

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Praktikantin verlor vor dem LAG und dem BAG

Das Landesarbeitsgericht (LAG Düsseldorf, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7 Sa 995/16) hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Praktikantin/ Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30. Januar 2019 – 5 AZR 556/17) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 5/19 vom 30.1.2019 aus:

Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten/der Praktikantin rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.

Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens sind möglich, wenn der Praktikant/die Praktikantin hierfür persönliche Gründe hat und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen und im Anschluss an die Unterbrechungen jeweils unverändert fortgesetzt. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz hatte aus prozessualen Gründen keinen Erfolg.

Anmerkung:

Die Besonderheit dieses Falles bestand in der tatsächlichen Unterbrechung des Praktikums. Unter Herausrechnung des Unterbrechungszeitraumes wurde die Höchstdauer für ein unbezahltes Praktikum nicht überschritten. Dies allein hätte aber nicht ausgereicht. Weiter ist erforderlich, das zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Wann diese Voraussetzungen vorliegen, ist nicht immer sicher zu sagen. Von daher ist Arbeitgebern dringend zu empfehlen, dass insgesamt die Prakikumszeitspanne maximal 3 Monate betragen sollte.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn – Hellersdorf / Berlin

BAG: Kopftuchverbot in Privatwirtschaft zulässig?

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Die Entscheidungen zur Frage, ob ein Kopftuchverbot zulässig ist, reißen nicht ab. Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 (A)) die Frage zu entscheiden, anders als zuvor, ob ein Verbot des Tragens des muslimischen Kopftuchs auch in der Privatwirtschaft (also nicht im öffentlichen Dienst) wirksam ist.

Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Dort ist die Arbeitnehmerin/ Klägerin als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt und diese trug zunächst kein muslimisches Kopftuch. Als die Klägerin aus der Elternzeit zurückkehrte, trug diese dann – aus religiösen Gründen – ein Kopftuch.

Arbeitnehmerin legt Kopftuch nicht ab

Die beklagte Arbeitgeberin forderte – ohne Erfolg – die Klägerin auf das Kopftuch auf Arbeit abzulegen.

Kleiderordnung im Betrieb verbietet das Tragen von auffälligen religiösen Symbolen

Im Betrieb der Beklagten gibt es eine Kleiderordnung, nach welcher das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten ist.

Klage der muslimischen Arbeitnehmerin

Die muslimische Arbeitnehmerin wendet sich mit ihrer Klage gegen die Weisung der Arbeitgeberin und möchte festgestellt wissen, dass diese unwirksam ist.

Religionsfreiheit vs unternehmerische Freiheit

Die Klägerin ist der Auffassung, die Weisung der Arbeitgeberin sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die beklagte Arbeitgeberin hingegen beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und übrigen Arbeitnehmer.

Vorinstanzen gaben der muslimischen Klägerin recht

Die Vorinstanzen (u.a. dasLandesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. März 2018 – 7 Sa 304/17) haben der Klage stattgegeben.

Bundesarbeitsgericht legt die Frage dem EuGH vor

Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 ) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 30.1.2019 mit der Nr. 4/19aus:

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeits-platz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

Anmerkung:

Der EuGH hatte schon einmal ähnlich über die Frage der Einschränkung von religiösen Symbolen (auch hier Kopftuch) am Arbeitsplatz in der Privatwirtschaft entschieden (EuGH- Urteil vom 14.März 2017 – C 188-15) .

Im hier oben genannten Fall ging es darum, dass eine Softwareentwicklerin bei einem französischen Unternehmen tätig war und das islamische Kopftuch trug. Ein Kunde beschwerte sich und der Arbeitgeber verlangte von der Arbeitnehmerin, dass sie zukünftig nicht mehr das Kopftuch tragen solle.Diese lehnte dies ab, worauf hin der französische Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Muslima durch Kündigung beendete. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und das französische Gericht legte die Streitfrage dem EuGH vor.

Der EuGH entschied, dass es grundsätzlich zulässig sei, dass ein Unternehmen eine interne Regelung treffe, wonach (alle!) religiöse Symbole durch Arbeitnehmer während der Arbeit nicht getragen werden dürfen, so auch das islamische Kopftuch. Wenn es eine solche Regelung gibt, dann kann auch die Kündigung eines Arbeitnehmers, der dagegen verstößt, zulässig sein, wenn die Kündigung angemessen ist und mit ihr das Ziel verfolgt wird, dieses „Neutralitätsgebot“ in der Firma durchzusetzen. 

Ich vermute, dass der EuGH hier ähnlich entscheiden wird.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn -Hellersdorf in Berlin


BAG: keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung vor 8 Jahren möglich!

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Eine Befristung ohne Grund (Sachgrund) ist bei einer vormaligen Beschäftigung des Arbeitnehmer – so jedenfalls das Gesetz ( § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes -TzBfG) – nicht möglich. Das Bundesarbeitsgericht sah dies im Jahr 2011 (Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09) allerdings anders und meinte, dass nur in den letzten 3 Jahren keine Vorbeschäftigung vorgelegen haben dürfte. Damit wollte man vor allem Studenten, die geringfügig beim Arbeitgeber während des Studium beschäftigt wurden, den Weg in das Berufsleben ebnen. Diese Rechtsprechung wurde vom Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 6. Juni 2018 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) für verfassungswidrig erklärt.

Nun stand wiederum eine Entscheidung zur sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung des BAG an.

Dem lag folgender Fall zu Grunde:

Ein Arbeitnehmer war von März 2004 bis September 2005 als „gewerblicher Mitarbeiter“ bei der Arbeitgeberin tätig. Im Jahr 2013 – also 8 Jahre später – bewarb er sich bei der Beklagten/ Arbeitgeberin erneut und wurde mit Wirkung zum 19. August 2013 erneut eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum 28. Februar 2014 ohne Sachgrund befristet.

Der Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin verlängerten die Laufzeit des Arbeitsvertrags mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015.

Gegen die letzte Befristung wehrte sich der Arbeitnehmer/ Kläger mittels Entfristungsklage (Befristungskontrollklage).

Die Klage des Arbeitnehmers hatte in allen drei Instanzen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16) führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 23.01.2019 (
Nr. 3/19) aus:

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

Anmerkung: Bei vielen Arbeitgebern ist die Entscheidung des Bundesverfassungsgericht zum Vorbeschäftigungsverbot nicht nicht angekommen. Von daher existieren in der Praxis noch eine Vielzahl von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen (mit Vorbeschäftigung unter 3 Jahren). Diese Befristungen sind unwirksam – es sei denn es liegt ein Sachgrund für die Befristung vor (Dieser muss im Arbeitsvertrag nicht benannt sein!) – und damit sind die Beschäftigungsverhältnisse unbefristet.

Dies sollte man als Arbeitgeber wissen. Da ist fast allen befristeten Arbeitsverträgen die Kündigungsmöglichkeit eingeräumt ist, ist es in diesen Fällen sinnvoller – sofern ein Beendigungswunsch besteht – über eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag nachzudenken.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Marzahn- Hellersdorf (Berlin)