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Pilot und Eigenkündigung – Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten, wenn krankheitsbedingtes Ausscheiden nicht berücksichtigt wurde!

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Das Arbeitsgericht Ulm Urteil vom 8.5.2017, 4 Ca 486/16 hat entschieden,dass eine Rückzahlungsklausel, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Ausbildungskosten auch dann verpflichtet, wenn aus krankheitsbedingten Gründen die ausbildungsgemäße Beschäftigung nicht (mehr) möglich ist, nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitnehmer war in der Zeit vom 1. Februar 2016 bis 31.8.2016 bei der Klägerin als Pilot beschäftigt. Das Bruttogehalt des Arbeitnehmers betrug zuletzt 4650 EUR pro.

Bei der Arbeitgeberin sind Flugzeuge des Typs Cessna C525 und Embraer 500/505 im Einsatz. Da der Arbeitnehmer über eine entsprechende Musterberechtigung (Flugschein für diese Flugzeuge) nicht verfügte, schlossen die Parteien eine „Vereinbarung über die Ausbildung zum Erwerb des Type-Rating für „Embraer EMB-505“ vom 8.11.2015.

Diese lautete u.a. wie folgt:

§ 1

(1) Der Arbeitnehmer nimmt in der Zeit von (voraussichtlich Januar 2015 bis März 2015 an folgender, ca. 3-wöchiger Ausbildung teil:

Erwerb der Musterberechtigung (Type-Rating) für den Flugzeugtyp “Embraer EMB-500/505“

(2) Der Erwerb der Musterberechtigung (Type-Rating) ist Voraussetzung für das Wirksamwerden des Anstellungsvertrages vom 31.10.2015.

§ 2

(1) Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten der Ausbildung zum Type-Rating, soweit sie nicht von einem anderen Leistungsträger übernommen werden. Die Ausbildungskosten setzen sich (voraussichtlich) wie folgt zusammen:

– Lehrgangsgebühr
19.000,00 EUR
– Reisekosten (Hin- und Rückflug nach Finnland/Pori)
1.200,00 EUR
– Hotelkosten
1000,00 EUR
– Sonstiges
2000,00 EUR
Voraussichtlicher Gesamtbetrag
23.000,00 EUR

§ 3

(1) Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis während der Ausbildung oder vor Ablauf von drei Jahren nach Abschluss des Type-Ratings durch den Arbeitnehmer aus vom Arbeitgeber nicht zu vertretenden Gründen beendet wird, verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die in § 2 genannten Ausbildungskosten ganz oder anteilig nach näherer Maßgabe des nachfolgenden § 4 zu erstatten.

(2) Dasselbe gilt, wenn die Ausbildung aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund nicht bestanden wird oder das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers aus wichtigem Grund oder aus sonstigen Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, gekündigt werden sollte.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung besteht kein Erstattungsanspruch.

Der Arbeitnehmer/ Beklagter absolvierte den Lehrgang mit Erfolg, welchen die Arbeitgeberin / Klägerin dann bezahlte. Am 10.02.2016 wurde die Lizenz eingetragen.

Nach einigen Monaten nach der Ausbildung kündigte der Arbeitnehmer/ Beklagter das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin/ Klägerin selbst mit Schreiben vom 28.7.2016 zum 31.7.2016.

Mit Rechnung vom 26.9.2016 übersandte die Arbeitgeberin/ Klägerin dem Arbeitnehmer/ Beklagten eine Rechnung über Ausbildungskosten in Höhe von 22.854,95 EUR und bestand auf Rückzahlung der Ausbildungskosten.

Der beklagte Arbeitnehmer bot der Arbeitgeberin/ Klägerin die Zahlung von 5.000,00 EUR (als Vergleichssumme zur Erledigung der Angelegenheit) an.

Die Arbeitgeberin / Klägerin beharrte auf ihrem Standpunkt und forderte den Arbeitnehmer zur Zahlung von 19.205,84 EUR (korrigierte Rückforderungssumme) auf.

Diesen Betrag klagte die Arbeitgeberin/ Klägerin auch vor dem Arbeitsgericht Ulm ein. Die Arbeitgeberin meinte, dass der Arbeitnehmer ja aus eigenem Entschluss aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war und von daher – nach der Rückzahlungsklausel – dieser die Ausbildungskosten der Klägerin erstatten müsste.

Das Arbeitsgericht Ulm Urteil vom 8.5.2017, 4 Ca 486/16 sah dies anders und hielt die Rückzahlungsklausel für unwirksam und führte dazu aus:

Eine Rückzahlungsverpflichtung ergibt sich nicht aus § 3 der zwischen den Parteien am 8.11.2016 abgeschlossenen Vereinbarung über die Ausbildung zum Erwerb der Musterzulassung für die bei der Beklagten vorrangig verwendeten Flugzeugtypen. Die Regelung ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

……

Bei der Klausel handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff BGB. Ob die Rückzahlungsvereinbarung von der Klägerin generell verwendet wird oder nur zum einmaligen Gebrauch gegenüber dem Beklagten, ist nicht vorgetragen. Nach § 310 Abs. 2 S. 2 BGB findet § 307 BGB aber auch dann Anwendung, wenn die Regelung nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und soweit der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

…..

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. …….

§ 3 der zwischen den Parteien am 8.11.2016 geschlossenen Rückzahlungsvereinbarung benachteiligt den Beklagten unangemessen, weil aus ihr auch dann eine Rückzahlungspflicht resultiert, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt (dauerhaft) nicht in der Lage ist, die Tätigkeit als Pilot fortzuführen und das Arbeitsverhältnis aus diesem Grunde selbst kündigt.

Für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene personenbedingte Kündigung wird regelmäßig eine Erstattungspflicht verneint:

Vom Arbeitnehmer kann keine Beteiligung an den Kosten der Fortbildung verlangt werden, wenn er trotz der hierbei erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers über seine weiteren Verwendungsmöglichkeiten entspricht und der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis kündigt. ……Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, muss deshalb nicht entschieden werden, ob für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe ausschlaggebend waren (z.B. BAG 24.6.2004, 6 AZR 320/03).

Nicht jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der vereinbarten Bindungsfrist hat eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen können. Nur in den Fällen ist eine Erstattung angemessen gewesen, in denen die vorzeitige Lösung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen war, er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beeinflussen konnte. Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer eine Bildungsmaßnahme finanziert, hat ein Interesse daran, den Arbeitnehmer möglichst lange an seinen Betrieb zu binden und damit dessen Qualifikation für sich zu nutzen. Angemessen ist eine bindungsgesicherte Erstattungspflicht, wenn der Arbeitnehmer es in der Hand hat, der Erstattung durch eigene Betriebstreue zu entgehen… Bisher noch nicht zu entscheiden hatte das BAG Fallgestaltungen, in denen aufgrund einer personen- oder einer verhaltensbedingten Kündigung das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endete. Nach den genannten Grundsätzen spricht vieles dafür, das Mobilitätsinteresse eines Arbeitnehmers, der eine verhaltensbedingte Kündigung provoziert und damit bei einer von ihm zu verantwortenden Eigenkündigung den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist setzt, nicht zu schützen. Anders dagegen der per Fall der personenbedingten Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer letztlich aus Gründen, die ihm nicht zugerechnet werden können, an der Einhaltung der Bindungsfrist zur Abgeltung der Ausbildungskosten gehindert wird (Ingrid Schmidt, NZA 2004, 1002).

Eine Rückzahlungsklausel, die schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Bindungsfrist anknüpft, ist somit unzulässig. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Andernfalls bliebe die Eigenkündigung des Arbeitnehmers, welche durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers ausgelöst wurde, außer Betracht.

Anmerkung:

Die Vereinbarung zwischen Parteien behandelte das Arbeitsgericht als AGB, was auch in der Praxis in den meisten Fällen bei derartigen Abreden so ist. Bei der Frage der Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel war es unerheblich, dass der Arbeitnehmer hier nicht tatsächlich krankheitsbedingt ausgeschieden ist (dieser hat einfach aus eigenem Interesse gekündigt). Entscheidend ist, dass eine solche Klausel für alle denkbaren Fälle angemessen sein muss; für den denkbaren Fall der Erkrankung und der damit verbundenen Ausscheidens, war die Klausel nach dem Arbeitgsgericht Ulm nicht angemessen.

Das Gericht stellt aber klar, dass es hier noch keine höchstrichterliche Entscheidung gibt. Das BAG hat noch nicht entschieden, ob in einer solchen Klausel – damit diese wirksam ist – tatsächlich immer normiert sein muss, dass eine Rückzahlung ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausscheidet. Arbeitgebern ist zu raten, dass diese eine solche Ausnahme in ihrer Rückzahlungsklausel (bis zu einer Klärung durch das BAG) aufnehmen. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich innerhalb des Rückforderungszeitraumes krankheitsbedingt ausscheidet, dürfte recht gering sein.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmer bezeichnet Chef als „soziales Arschloch“ – Kündigung rechtmäßig!

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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 24. Januar 2017 – 3 Sa 244/16) hatte über folgenden Fall zu entscheiden:

Ein 62-jähriger Arbeitnehmer arbeitet als Monteur in einem Gas- und Wasserinstallateurbetrieb.

Am 15. Februar 2016 kam es zum Streit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vater der Geschäftsführer, der früher den Betrieb geführt hatte. Als der Arbeitnehmer nach einem kurzem Wortgefecht grußlos den Raum verlies, sagte der Geschäftsführer  „Kinderkram/Sind wir hier im Kindergarten?“

Am nächsten Morgen kehrte der Arbeitnehmer/ Kläger in das Büro des Geschäftsführers zurück und sagte gegenüber dem Geschäftsführer, dass dieser „gerne den Chef raushängen lasse“ und dass sich sein Vater gestern ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe. Auf die Worte des Arbeitnehmers: „Dann kündigt mich doch.“, erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Daraufhin sagte der Kläger, dass die Firma dies sowieso schon sei.

Der Arbeitnehmer Kläger entschuldigte sich nicht für dessen Worte. Nach 3 Tagen kündigte der Geschäftsführer dem Arbeitnehmer/ Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitnehmer/ Kläger erhob Kündigungsschutzklage und meinte, dass seine Äußerungen durch die Meinungsfreiheit gedeckt seien.

Die Klage war sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 24. Januar 2017 – 3 Sa 244/16) führte in seiner Pressemitteilung vom 4.05.2017 dazu aus:

Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar. Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht. Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

 

Richterlicher Hinweis auf Antrag auf Entscheidung nach Aktenlage im ersten Kammertermin – Befangenheitsantrag berechtigt?

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Vorab:

Ob eine Entscheidung nach Lage der Akten vor dem Arbeitsgericht bereits im ersten Kammertermin gestellt werden kann, ist umstritten.

Das Arbeitsgericht Stuttgart (Beschluss vom 7.3.2017, 25 Ca 5337/16) hat den Stand der aktuellen Rechtsprechung wie folgt zusammengefasst:

  • dafür: ArbG Stuttgart 05.12.2013 – 5 Ca 5903/13 – mwN; LAG Berlin 03.02.1997 – 9 Sa 133/96 -; Hessisches LAG 31.10.2000 – 9 Sa 2072/99 -; ArbG Köln 08.03.2013 – 2 Ca 4314/12 – und 02.09.2011 – 2 Ca 2969/11 -; Schwab/Weth-Korinth, 4. Aufl. § 59 ArbGG Rn. 53; Natter/Gross-Rieker ArbGG § 55ArbGG Rn. 9; Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2011, Anm. 6
  • dagegen: Hessisches LAG 10.11.2015 – 15 Sa 476/15 -; LAG Hamm 04.03.2011 – 18 Sa 907/19 -; Hessisches LAG 05.11.2010 – 3 Sa 602/10 -; LAG Bremen 25.06.2003 – 2 Sa 67/03 -; GMP-Germelmann ArbGG 8. Aufl. § 55 Rn. 17; ErfK/Koch 16. Aufl.§ 55 ArbGG Rn. 4

Folgender Sachverhalt lag dem obigen Beschluss zu Grunde:

Die Klägerin ist 46 Jahre alt und beim Arbeitgeber seit dem 01.08.1990 beschäftigt. Die Klägerin war als Mitarbeiterin im Lager eingesetzt. Ihr monatliches Gehalt beträgt 2.302,00 Euro.

Die Arbeitgeberin/ die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 18.08.2016 ordentlich zum 31.03.2017. Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin/ Klägerin am 25.08.2016 Kündigungsschutzklage.

Am 27.09.2016 fand die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt. Die Sach- und Rechtslage wurde zwischen den Parteien erörtert; es gab aber keine gütliche Einigung.

Das Gericht gab den Parteien für die Begründung / und Erwiderung zur Klage entsprechende Schriftsatzfristen und belehrte über die Folgen der Verspätung.

Die Beklagte begründete die streitgegenständliche Kündigung innerhalb der Frist mit 22-seitigem Schriftsatz vom 04.11.2016.

Die Klägerin reichte keinen weiteren Schriftsatz mehr ein (was sehr ungewöhnlich und nachteilig ist, denn damit waren ein Großteil des Vortrags der . Es ging auch kein weiterer Begründungsschriftsatz der Klägerin bis zum Kammertermin (der einmal verschoben wurde) beim Arbeitsgericht ein.

Im Kammertermin passierte (Zitat aus der Entscheidung des Arbeitsgericht Stuttgart Beschluss vom 7.3.2017, 25 Ca 5337/16):

Zum Kammertermin am 14.02.2017 erschienen die Klägerin mit der Klägervertreterin und für die Beklagte deren anwaltlicher Vertreter. Nachdem eine gütliche Einigung zwischen den Parteien scheiterte, erklärte die Klägervertreterin, dass sie für die Klägerin keine Anträge stellen werde. Die ständige Vorsitzende wies darauf hin, dass die Beklagte einen Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils und auf eine Entscheidung nach Aktenlage stellen könne. Dieser Hinweis ist Anlass des Befangenheitsantrags. Der Beklagte beantragte die Klage abzuweisen und stellte einen Antrag auf Entscheidung nach Aktenlage. Die Sitzung wurde mit dem Hinweis geschlossen, dass eine Entscheidung am Ende des Sitzungstages ergehen werde.

….

Noch vor Verkündung einer Entscheidung am Ende des Sitzungstages ging per Telefax das Ablehnungsgesuch der Klägerin gegen die ständige Vorsitzende ein. Am Ende des Sitzungstages erging keine Entscheidung. Mit Verfügung vom 23.02.2017 bestimmte die Vertreterin der Ka. 25 einen Verkündungstermin auf den 23.03.2017.

Das Arbeitsgericht Stuttgart Beschluss vom 7.3.2017, 25 Ca 5337/16 wies den Antrag auf Befangenheit zurück und führte dazu aus:

Das Ablehnungsgesuch der Klägerin ist unbegründet.
…..

Nach § 42 Abs. 2 ZPO setzt die Ablehnung einen Grund voraus, der geeignet ist, Misstrauen gegen die Unparteilichkeit eines Vorsitzenden zu rechtfertigen. Gründe für ein solches Misstrauen sind gegeben, wenn ein Beteiligter von seinem Standpunkt aus bei vernünftiger, objektiver Betrachtung davon ausgehen kann, dass der Richter nicht unvoreingenommen entscheiden werde. Bei Anlegung dieses objektiven Maßstabes kommt es entscheidend darauf an, ob die Prozesspartei, die das Ablehnungsgesuch angebracht hat, von ihrem Standpunkt aus Anlass hat, Voreingenommenheit zu befürchten. Es muss also die Befürchtung bestehen, dass der abgelehnte Richter in die Verhandlung und Entscheidung des gerade anstehenden Falles sachfremde, unsachliche Momente mit einfließen lassen könnte und den ihm unterbreiteten Fall nicht ohne Ansehen der Person nur aufgrund der sachlichen Gegebenheiten des Falles und allein nach Recht und Gesetz entscheidet. Unter Befangenheit ist danach ein Zustand zu verstehen, der eine vollkommen gerechte und von jeder falschen Rücksicht freie Entscheidung zur Sache beeinträchtigt (BAG 06.08.1997 – 4 AZR 789/95 (A) -).

Entscheidend ist dabei nicht, ob der Richter wirklich befangen ist oder sich selbst für befangen hält, sondern allein, ob auch vom Standpunkt des Ablehnenden aus gesehen genügend objektive, d. h. nicht nur in der Einbildung der Partei wurzelnde Gründe vorliegen, die in den Augen eines vernünftigen Menschen geeignet sind, Misstrauen gegen die Unparteilichkeit des Vorsitzenden zu erzeugen (BAG 06.08.1997 – 4 AZR 789/95 (A) -).

In Anwendung dieser Grundsätze erweist sich das Ablehnungsgesuch als unbegründet. Der im Kammertermin am 14.02.2017 erteilte Hinweis der ständigen Vorsitzenden, dass die Beklagte einen Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils (§ 330 ZPO) oder auf Entscheidung nach Aktenlage (§ 331a iVm. § 251a ZPO) stellen könne, begründet nicht die Besorgnis der Befangenheit. Der Hinweis ist von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckt.

Nach § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO hat das Gericht darauf hinzuwirken, dass die Parteien sachdienliche (Sach- und Prozess-)Anträge stellen.

§ 139 ZPO dient der Erfüllung des Anspruchs auf rechtliches Gehör, der Gewährleistung eines fairen Verfahrensablaufs sowie der Erzielung eines richtigen Prozessergebnisses. Unter Berücksichtigung dieses Normzwecks ist dem Richter gem. § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO auferlegt, sachdienliche Anträge anzuregen. Danach hat der Richter aber nicht erst dann einzugreifen, wenn die zur Entscheidung gestellten Anträge unklar oder unbestimmt sind. Bei der Hinweispflicht nach § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO wegen sachdienlicher Anträge geht es darum, den bereits in den Prozess eingeführten und auf diese Weise angedeuteten Willen der Parteien in eine prozessual zulässige Form zu bringen, so dass er als Antrag berücksichtigt werden kann. Davon ausgehend kann das Gericht unter Umständen verpflichtet sein, einen neuen Klageantrag oder Hilfsantrag oder eine Widerklage anzuregen, wenn das Vorbringen der Partei auf ein bestimmtes Prozessziel deutet, das nach der aktuellen Prozesslage nur auf diese Art und Weise erreichbar ist (vgl. MüKoZPO/Fritsche ZPO § 139 Rn. 25 ff., beck-online).

Die Anwendung des § 139 ZPO begründet keinen Ablehnungsgrund wegen Besorgnis der Befangenheit, selbst wenn dadurch die Prozesschancen einer Partei verringert werden (vgl. Zöller/Vollkommer ZPO 31. Aufl. § 42 Rn. 26).

Dies ist erst der Fall, wenn der Richter bei der Erfüllung seiner Hinweispflichten in unsachlicher Weise die eine Partei bevorzugen und die andere benachteiligen würde. Denn dann würde er die Pflicht zur Neutralität verletzen. Das ist nach der Gesetzesbegründung der Fall, wenn das Gericht durch Fragen oder Hinweise die Einführung neuer Anspruchsgrundlagen, Einreden oder Anträge anregt, die in dem streitigen Vorbringen der Parteien nicht wenigstens andeutungsweise bereits eine Grundlage haben oder etwa im Sinne einer Parallelwertung in der Laiensphäre im Ansatz vorgetragen sind. Die Grenze ist überschritten, wenn das Verfügungsrecht der Parteien über das Streitverhältnis und deren alleinige Befugnis zur Beibringung des Prozessstoffs nicht mehr gewahrt sind. Das Gericht ist daher gehindert, die Einbringung neuer selbstständiger Angriffs- und Verteidigungsmittel (§ 146 ZPO), weiterer Klagegründe, die Ausübung von Gestaltungsrechten und von Leistungsverweigerungsrechten anzuregen (MüKoZPO/Fritsche ZPO § 139 Rn. 7 f., beck-online).

Das Gericht darf in Anwendung des § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO in einer Säumnissituationen auch auf die Möglichkeit der Entscheidung nach Aktenlage hinweisen.

Ist der Rechtsstreit nach Einschätzung des Gerichts entscheidungsreif und liegen auch die weiteren Voraussetzungen für eine Entscheidung nach Aktenlage gem. § 331a iVm. § 251a ZPO vor, ist ein Hinweis des Gerichts auf den Antrag gem. § 331a ZPO bzw. dessen Anregung von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckt.

….

Davon ausgehend begegnet es keinen Bedenken, dass die ständige Vorsitzende im Kammertermin am 14.02.2017 auch auf die Möglichkeit der Entscheidung nach Aktenlage hinwies. Es handelt sich um eine von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckte prozessleitende und -fördernde Maßnahme.

Die Klägerin war im Kammertermin am 14.02.2017 wegen Nichtverhandelns säumig (§ 333 ZPO). In dieser Prozesslage war der von der ständigen Vorsitzenden erteilte Hinweis auf die in Betracht kommenden Anträge von § 139 Abs. 1 Satz 2 Alt. 3 ZPO gedeckt. Die ständige Vorsitzende war gehalten, auf die Stellung sachdienlicher Anträge hinzuwirken, die der konkreten Prozesssituation gerecht werden. Wegen der Säumnis der Klägerin kam neben dem Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteils (§ 330 ZPO) auch ein Antrag auf Erlass einer Entscheidung nach Aktenlage (§ 331a iVm. § 251a ZPO) in Betracht. Hierauf wurde lediglich hingewiesen. Dies ergibt sich übereinstimmend aus dem Ablehnungsgesuch und der dienstlichen Stellungnahme der ständigen Vorsitzenden. Darin liegt weder eine Bevorzugung der Beklagten noch eine Benachteiligung der Klägerin.

Anmerkung:

Dies kann man aber auch anders sehen. Das Gericht hat hier letztendlich einen Hinweis auf mögliche Anträge gegeben, was wohl etwas mehr ist als auf sachdienliche Anträge hinzuweisen. Wenn das Gericht meint, dass es unbefungen ist und trotzdem auf alle möglichen Anträge hinweisen darf, die die Klägerin bei Säumnis der Beklagten stellen darf, ist dies nicht überzeugend. Auch allein der Antrag auf Erlass eines Versäumnisurteil hätte sachdienlich sein können.

Anders wäre es, wenn die Klägerin das Gericht um Hinweis gebeten hätte, ob – der Sachverhalt/ der Rechtsstreit – nach Auffassung des Gerichts hinreichend aufgeklärt ist – dann hätte das Gericht hierzu Ausführungen machen können. Der Hintergrund des Hinweises des Gerichts ist der, dass bei einer Entscheidung nach Lage der Akten nur noch die Berufung als Rechtsmittel möglich ist, während beim Versäumnisurteil – nach Einlegung des Einspruchs- der Rechtsstreit fortzusetzen ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

-Fachanwalt für Arbeitsrecht –

BAG: Befristeter Arbeitsvertrag – Arzt in der Weiterbildung.

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Eine Fachärztin für Innere Medizin schloss im Juni 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 mit ihrem Arbeitgeber. Dabei erfolgte die Befristung nach dem ÄArbVtrG (Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung) zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“.

Die Norm dazu lautet:

§ 1 Befristung von Arbeitsverträgen (ÄArbVtrG)

(1) Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.
………

Die Arbeitnehmerin / Klägerin erhob Entfristungsklage (Befristungskontrollklage) und ging vor dem Arbeitsgericht gegen die Befristung vor. Die Arbeitnehmerin meinte, dass kein sachlicher Befristungsgrund hier vorgelegen habe.

Sie trug vor, dass zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung nicht die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung ihre Beschäftigung prägen würde.

Die Arbeitnehmerin/ Fachärztin gewann sowohl vor dem LAG als auch vor dem BAG.

Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15) führte dazu in der Pressemitteilung vom 14.06.2017 (Nr. 26/17) aus:

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

Diese Voraussetzungen lagen hier für die Befristung nicht vor, so dass diese unwirksam war.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg: Mißbräuchliche Abfrage von Melderegisterdaten – außerordentliche Kündigung wirksam!

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Die Arbeitnehmer/ Klägerin ist 56 Jahre alt und seit dem 1. Juni 1980 als vollbeschäftigte Angestellte beim beklagten Land Berlin mit einer Vergütung von zirka 2.700 EUR brutto pro Monat beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Danach ist die Arbeitnehmerin bereits gem. § 34 Abs. 2 ordentliche unkündbar und kann nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Im Jahr 2014 fragte die Klägerin/ Arbeitnehmerin mehrfach ohne dienstlichen Anlass, Daten aus dem Melderegister ab. Dabei ging es überwiegend um 5 Personen, deren Daten mehrfach – wohl aus persönlichen Gründen der Klägerin – abgefragt wurden.

Es kam zu außerordentlichen Kündigung durch das Land Berlin; das Land verlor den Prozess aber.

Am 17. Dezember 2014 erhielt das Bezirksamt eine 24-seitige Anklageschrift der Staatsanwaltschaft Berlin vom 9. Dezember 2014 gegen die Klägerin zur Kenntnis. Danach erfolgten im noch nicht verjährten Zeitraum insgesamt 164 nicht autorisierte Abrufe aus dem Melderegister, davon 28 innerhalb der letzten 6 Monate.

Das Land Berlin kündigte sodann am 17. April 2015 das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich sowohl als sogenannte Tatkündigung wie auch als sogenannte Verdachtskündigung. In dem Kündigungsschreiben ist ausgeführt, dass die Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werde.

Zwischenzeitlich wurde die Klägerin durch das Amtsgericht Tiergarten strafrechtlich zu 90 Tagessätzen Geldstrafe wegen Verstoßes gegen das Berliner Datenschutzgesetzes verurteilt.

Im Strafurteil ist ausgeführt:

„Dadurch, dass vom Computersystem weder ein Betreff noch ein Aktenzeichen für die Anzeige des Datensatzes gefordert werden, war derart unreflektiertem Missbrauch zudem Tür und Tor geöffnet. Darüber hinaus handelte es sich nicht um wahllose Abfragen bezüglich völlig unbeteiligter Bürger, sondern um die immer gleichen fünf Betroffenen aus ihrem persönlichen Umfeld. … Der Umstand, dass die Angeklagte bei der Begehung der Taten jeweils keinen wirtschaftlichen Vorteil im Blick hatte, konnte sich jedoch nicht zu ihren Gunsten auswirken. Denn dann hätte sie sogar den mit höherer Strafe belegten Tatbestand des § 44 Abs. 1 BDschG verwirklicht. Gegen die Angeklagte sprach jedoch die Vielzahl an Verstößen. Überdies sind derartige Taten geeignet, das Vertrauen der Bevölkerung in die Lauterkeit der Verwaltung ernsthaft zu erschüttern. Jede einzelne Tat sei mit 30 Tagessätzen zu ahnden, insgesamt dann auf eine Gesamtgeldstrafe von 90 Tagessätzen zusammengefasst.“

Aufgrund dieses Sachverhalts kündigte das beklagte Land erneut wegen der strafrechtlichen Verurteilung der Arbeitnehmerin vor dem Amtsgericht Tiergarten.

Die Klägerin / Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Mit Urteil vom 25. November 2015 hat das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 56 Ca 6036/15) der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin/ Klägerin stattgegeben. Das Gericht sah hier keine wirksamen Kündigungsgründe vorliegen. Die Kündigungen seien als Wiederholungskündigungen unwirksam.

Das Land Berlin legte gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 13.04.2017 – 10 Sa 154/17) hob das Urteil des Arbeitsgericht Berlin auf und gab der Land Berlin recht. Die Kündigungen seien wirksam.

Das LAG Berlin-Brandenburg führte dazu aus:

 

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handelt es sich bei den in diesem Rechtsstreit zu überprüfenden Kündigungen nicht um sogenannte Wiederholungskündigungen.

…..

Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen. Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen (vgl. etwa BAG, Urteile vom 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14, vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12; vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12). Das gilt auch bei einem sogenannten Dauertatbestand (BAG, Urteil vom 20. März 2014 – 2 AZR 840/12 m.w.N.). Ein anderer Kündigungssachverhalt liegt auch in diesem Fall aber nur vor, wenn sich die tatsächlichen Umstände, aus denen der Arbeitgeber den Kündigungsgrund ableitet, wesentlich verändert haben (BAG, Urteil vom 6. September 2012 – 2 AZR 372/11).

….

Da es sich nicht um Wiederholungskündigungen handelt, ist zu prüfen, ob die der Klägerin vorgeworfenen Sachverhalte einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.

….

Gemäß § 34 Abs. 2 S. 1 TV-L kann das Arbeitsverhältnis von Beschäftigten, die die dort in Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen erfüllen, nur aus wichtigem Grund gekündigt werden. …..

Die Verletzung datenschutz- und melderechtlicher Vorschriften sind als wichtiger Grund „an sich“ i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Art. 33 der Berliner Landesverfassung gewährleistet als Grundrecht das Recht des einzelnen, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen. Sowohl nach § 5 Abs. 1 des früheren Melderechtsrahmengesetzes (MRRG) wie auch nach § 7 Abs. 1 Bundesmeldegesetz (BMG) und § 5 Abs. 1 des BlnMeldeG sind die mit den Meldedaten beschäftigten Arbeitnehmer einem besonderen Geheimnisschutz verpflichtet. Den bei der Meldebehörde beschäftigten Personen ist bundesgesetzlich und landesgesetzlich untersagt, diese Daten unbefugt zu einem anderen als dem zur jeweiligen rechtmäßigen Aufgabenerfüllung gehörenden Zweck zu erheben und zu verarbeiten, insbesondere bekanntzugeben, zugänglich zu machen oder sonst zu nutzen.
….

Die Klägerin hat in einem verfassungsrechtlich besonders geschützten Bereich in strafrechtlich relevanter Weise gegen bundes- und landesgesetzlich ausdrücklich die Arbeitnehmerin verpflichtende Vorschriften in vielfacher Weise verstoßen. Auch wenn die Übermittlung der Daten durch die Klägerin teilweise zwischen den Parteien streitig ist, ist der Abruf durch sie doch weitestgehend unstreitig. Wenn eine Arbeitnehmerin gegen derartige ausdrücklich formulierten Verpflichtungen im Kernbereich ihrer Tätigkeit verstößt und sich damit verfassungswidrig verhält, ist das als wichtiger Grund an sich für eine außerordentliche Kündigung geeignet.

….

Mit den durch die Anklageschrift hinzugetretenen neueren Erkenntnissen verschiebt sich „die im Rahmen des Abmahnungserfordernisses angestellte positive Prognose einer Verhaltensänderung“ ins Negative. Die im Vorprozess nicht erkennbare Täuschungsabsicht der Klägerin ist nun offensichtlich. Zwar mag es zutreffend sein, dass die Mitarbeiter des beklagten Bezirksamtes wie von der Klägerin gegenüber dem Personalrat geschildert, bei der Anhörung der Klägerin am 12. Februar 2014 eine absolut unzulässige und gegebenenfalls ebenfalls strafrechtlich fragwürdige Verhaltensweise an den Tag gelegt haben. Deshalb ist für die hier erkennende Kammer die Äußerung der Klägerin in der Anhörung auch nicht von zentraler Bedeutung. Bedeutsam ist aber, dass die Klägerin mit dem Schreiben vom 13. Februar 2014 nur einseitige Klarstellungen mitgeteilt hat, obwohl sie dieses damit begründet, dass sie nun „nach mehrmaligem Lesen des Protokolls“ Richtigstellungen vornehmen wolle.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

BAG: Versetzung von Dortmund nach Berlin unbillig?

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Der Kläger /Arbeitnehmer arbeitet seit 2001 bei der Beklagten / Arbeitgeberin als Immobilienkaufmann in Dortmund. In den Jahren Jahre 2013/14 kam es zwischen den Parteien zu einem Kündigungsrechtsstreit, den der Arbeitnehmer gewann.

Beschäftigungsort war Dortmund

Als der Kläger im März 2014 wieder seine Arbeit in Dortmund antreten wollte, verweigerte die ehemaligen Arbeitskollegen den Zusammenarbeit mit diesem.

Versetzung nach Berlin

Von daher teilte die Beklagte / Arbeitgeberin dem Kläger mit Schreiben vom 23. Februar 2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16. März bis zum 30. September 2015 an ihren Standort in Berlin einsetzen werde (Versetzung). Die Beklagte führte weiter aus, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb des ursprünglichen Teams des Klägers nicht bestehe.

Abmahnung und Kündigung wegen verweigerter Arbeitsaufnahme in Berlin

Der Kläger verweigerte die Arbeitsaufnahme in Berlin. Daraufhin  mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2015 ab. Im April erfolgte sodann eine weitere Abmahnung. Als der Kläger wiederum die Arbeit in Berlin nicht aufnahm, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 28. Mai 2015 dem Kläger fristlos (außerordentlich) das Arbeitsverhältnis.

Klage gegen Kündigung und Versetzung sowie Abmahnung

Der Kläger wehrte sich mittels Klage sowohl gegen die Abmahnung als auch gegen die Weisung seine Arbeit in Berlin anzutreten. In einen weiteren Verfahren In einem weiteren Verfahren (- 2 AZR 329/16 – welches hier nicht durch den 10. Senat entschieden wird) wendet er sich gegen die Wirksamkeit der Kündigung.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer recht

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (LAG Hamm – Urteil vom 17. März 2016 – 17 Sa 1660/15) haben der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben.

Revsion zum BAG

Die Revision der beklagten Arbeitgeberin lag nun dem 10. Senat des BAG vor. Der 10. Senat (zuständig u.a. für Streitigkeiten über die Arbeits- und Beschäftigungspflicht) hatte nicht über die Kündigungsschutzklage zu entscheiden (2. Senat des BAG ist für Kündigungen zuständig), sondern die Frage der, ob der Arbeitnehmer/ Kläger verpflichtet war in Berlin zu arbeiten und damit die Weisung der Arbeitgeberin wirksam war.

10. Senat hälte Weisung für unwirksam

Der Zehnte Senat des BAG stellte klar, dass er die Weisung der Arbeitgeberin (Versetzung von Dortmund nach Berlin ) nicht mehr von der gesetzlichen Grundlage des § 106 Gewerbeordnung gedeckt sah.

Dort ist geregelt:

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Der 10. Senat vertritt darüber hinaus die Auffassung, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

5. Senat : der Arbeitnehmer muss auch eine unbillige Weisung befolgen, sofern keine Entscheidung vorliegt

Mit dieser Auffassung würde aber der 10. Senat von der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des BAG abweichen und von daher konnte der 10. Senat hier noch nicht entscheiden.  Vielmehr fragt der 10. Senat deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält. Ggfs. müsste dann der große Senat des BAG entscheiden, wenn die beiden Senate hier unterschiedliche Auffassungen vertreten und der 5. Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Der 10. Senat (Beschluss vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16) führt in der Pressemitteilung Nr. 25/17 vom 14.06.2017 aus:

Über die Revision der Beklagten kann noch nicht entschieden werden. Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine Änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Zehnte Senat möchte hingegen die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss und fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Anmerkung:

Das Problem ist hier nicht, ob die Weisung („Versetzung“/ Abordnung) unbillig ist oder nicht, sondern ob ein Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung befolgen muss, solange, wie kein rechtskräftiges Urteil des Gerichts vorliegt. Der Arbeitnehmer hätte sich gleich gegen die Weisung – auch mittels einstweiligen Verfügungsverfahren – wehren können. Ob also eine solche gerichtliche Entscheidung hier notwendig ist oder nicht, hängt ggfs. jetzt von der Entscheidung des großen Senats des BAG ab, sofern der 5. Senat (was zu erwarten ist) bei seiner Rechtsauffassung verbleibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Gerichtlicher Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO und Befristung vor dem Arbeitsgericht.

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Der Arbeitnehmer/ Kläger wandte sich mit einer Entfristungsklage (Befristungskontrollantrag) gegen eine Befristung seines Arbeitsvertrages zum 26. Mai 2012. Im Arbeitsgerichtsverfahren einigten sich die Parteien auf eine neue Befristung und zwar ohne mündliche Verhandlung. Die neue Befristung sollte bis zum 31. Dezember 2012 gehen.

Dazu ist auszuführen, dass nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ein gerichtlicher Vergleich ein Sachgrund für eine Befristung darstellt. § 14 regelt dazu:

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

………….

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach weiteren Verhandlungen zwischen den Parteien einigten man sich nach§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (durch schriftliche Protokollierung des Vergleichs durch das Arbeitsgericht) auf folgenden Vergleichstext:

  1. Die Parteien sind sich einig, dass das streitgegenständliche mit Vertrag vom 19.04.2012 vereinbarte Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 26.05.2012 durch Fristablauf geendet hat.

  2. Die Parteien sind sich weiterhin dahingehend einig, dass die Beklagte die Klägerin im Zeitraum vom 01.07.2012 bis 31.12.2012 befristet als Codiererin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 19.04.2012 in ihrer Niederlassung M weiterbeschäftigt.

  3. Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.

Das Gericht stellte  durch Beschluss vom 21. Juni 2012 das Zustandekommen dieses Vergleichs fest.

§ 278 Abs. 6 ZPO regelt:

§ 278 Gütliche Streitbeilegung, Güteverhandlung, Vergleich

……….
(6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.

Am 13. Dezember 2012 erhob dann der Arbeitnehmer erneute Entfristungsklage zum Arbeitsgericht und begründete diese damit, dass es für die Befristung kein Sachgrund bestehen würde, denn diese beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, da der Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (schriftlich ohne Verhandlung auf Veranlassung der Parteien) zustande gekommen war.

Die Beklagte (Arbeitgeberin) meinte, dass sehr wohl ein gerichtliche Vergleich vorliege und darüber hinaus sei es treuwidrig, wenn nun die Gegenseite einen solchen Vergleich schließt und dann später behauptet der Vergleich sei nicht wirksam.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrte der Arbeitnehmer Wiederherstellung der erstinzstanzlichen Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Revision für zulässig und begründet und wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Arbeitsgericht zurück.

Das BAG (Urteil vom 21.3.2017, 7 AZR 369/15) führte dazu aus:

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. …

Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich erfüllt die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Das ist bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen Vergleich der Fall. Dagegen wird ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht gerecht. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

……

Nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit (vgl. BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 28; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 25, BAGE 140, 368; 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – Rn. 55 f., BAGE 120, 251). Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 26; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 19, aaO).

…..

Danach ist die in dem Vergleich vom 21. Juni 2012 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2012 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt. Die Parteien haben die streitbefangene Befristung nicht in einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vereinbart. Das Gericht hat am Abschluss des Vergleichs nicht durch einen Vergleichsvorschlag verantwortlich mitgewirkt, vielmehr war sein Beitrag auf eine Feststellungsfunktion beschränkt. Die Parteien haben dem Arbeitsgericht übereinstimmend den die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 enthaltenden Vergleichsvorschlag unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 21. Juni 2012 nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO festgestellt.

…..

Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilen, ob die Befristung durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, auf den sich die Beklagte berufen hat, gerechtfertigt ist. Das Landesarbeitsgericht hat dies nicht geprüft. Dies ist vom Landesarbeitsgericht – ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien – nachzuholen.

..

Anmerkung:

Für Arbeitgeber ist die Entscheidung wichtig. Der Arbeitgeber sollte in diesen Fällen keinen Vergleich nach der 1. Alternative des § 278 Abs. 6, Satz 1 ZPO schließen, sondern am besten nur in der Güteverhandlung oder im Kammertermin.

Rechtsanwalt Andreas Martin

-Fachanwalt für Arbeitsrecht –