Entlassung

erste betriebsbedingte Kündigungen des Insolvenzverwalters erreichen Schleckermitarbeiterinnen

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Der Insolvenzverwalter Gleiwitz kündigte ja bereits an, dass betriebsbedingte Kündigungen bereits in der letzten Woche an die Arbeitnehmer von Schlecker übersandt worden sind. Die Kündigungserklärungen sind nun bei den Mitarbeitern angekommen.

ordentliche betriebsbedingte Kündigung

Der Insolvenzverwalter kündigt die Arbeitsverhältnisses ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Dabei führt er aus, dass zirka 2.200 Filialen in Deutschland betriebsbedingt geschlossen werden müssen. Die Verfahren sind mittlerweile abgeschlossen.

Kündigungsfrist nach § 113 InsO

Die Kündigungen wurden mit der Kündigungsfrist (3 Monate) des § 113 InsO zum 30.06.2012 ausgesprochen. Die Kündigungserklärung ist datiert auf den 28.03.2012. Wer die Kündigung erst im April erhalten hat (Zugang), der sollte schon allein wegen der dann nicht eingehaltenen 3-Monatsfrist (unabhängig von der Frage der Rechtmäßigkeit der Sozialauswahl) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen; zuvor den Sachverhalt aber von einem Anwalt überprüfen lassen.

Sozialplan/ Interessenausgleich

Vom Interessenausgleich und Sozialplan ist ebenfalls in der Kündigung die Rede. Auch von einem „aus dem Sozialplan ergebene Abfindungsanspruch“. Auch soll die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erfolgt sein.

Dies alles sollte – vor der Entscheidung, ob man vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagt – von einem Rechtsanwalt überprüft werden.

BAG: kein Anspruch auf künftige Wiedereinstellung bei regelmäßiger Entlassung und Wiedereinstellung

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Es kommt – gerade im Baubereich – häufiger vor, dass der Arbeitnehmer im Winter entlassen und im Frühjahr dann wieder eingestellt wird. Was passiert aber, wenn der Arbeitgeber irgendwann die Einstellung nicht mehr vornimmt?

Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage?

Man könnte darüber nachdenken, dass der Arbeitnehmer gegen die letzte Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgeht. Allerdings wir die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage dann meistens schon mehrere Monate abgelaufen sein. Eine nachträgliche Zulassung kommt dann in der Regel nicht mehr in Betracht, da  der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf vertrauen durfte, dass er wieder eingestellt wird.

Klage auf Wiedereinstellung?

Realistischer wäre eine Klage auf Wiedereinstellung. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verbindlich die Wiedereinstellung zugesagt hätte. Die bloße Wiederholung von Kündigung und Wiedereinstellung reicht aber nach dem BAG nicht für eine erfolgreiche Klage auf Wiedereinstellung nicht mehr aus.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 26.04.2006 – 7 AZR 190/05) führt dazu aus:

„Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Wiedereinstellung nicht aus der Inanspruchnahme von Vertrauen in die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses herleiten. Die Wiedereinstellung setzt den Neuabschluss des in der Vergangenheit beendeten Arbeitsvertrags durch die Abgabe übereinstimmender Willenserklärungen voraus. Allein das Vertrauen eines Vertragpartners auf den Neuabschluss des Vertrags verpflichtet seinen vormaligen Vertragspartner nicht zur Abgabe der zu einem neuen Vertragsschluss führenden Willenserklärung. Das Einstehen für ein beim Vertragspartner herbeigeführtes Vertrauen beruht letztlich auf dem Verbot des widersprüchlichen Verhaltens als Unterfall des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen führt regelmäßig zu einer auf Ersatz des Vertrauensschadens gerichteten Einstandspflicht desjenigen, der den Vertrauenstatbestand geschaffen hat. Etwas anderes folgt auch nicht aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zwar hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in der Vergangenheit erwogen, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste oder bestätigte Erwartung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber sei zu einem zukünftigen Vertragsabschluss bereit, unter dem Gesichtspunkt des venire contra factum proprium schutzwürdig sein und einen Vertrauenstatbestand begründen könne, der den Arbeitgeber zur erneuten Einstellung des Arbeitnehmers verpflichte (29. Januar 1987 – 2 AZR 109/86 – AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1 = EzA BGB § 620 Nr. 87, zu C III 2 der Gründe; 15. März 1984 – 2 AZR 24/83 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 2 = EzA BGB § 611 Einstellungsanspruch Nr. 2, zu I 2a der Gründe). Der Zweite Senat hat in den beiden auch vom Landesarbeitsgericht angeführten Entscheidungen zu den Voraussetzungen des auf Vertrauensschutz gestützten Wiedereinstellungsanspruchs jedoch nicht abschließend Stellung genommen. Seine im Rahmen eines obiter dictums ergangenen Ausführungen in der zuletzt ergangenen Entscheidung vom 29. Januar 1987 machen jedoch deutlich, dass der auf die Inanspruchnahme von Vertrauen gestützte Wiedereinstellungsanspruch letztlich auf einer entsprechenden Erklärung des Arbeitgebers gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern beruhen muss, deren Inhalt durch Auslegung zu ermitteln ist. In der genannten Entscheidung hatte der Arbeitgeber gegenüber den Saisonarbeitnehmern das Ende des Saisonarbeitsverhältnisses des laufenden Jahres und ebenso den Beginn der Saison des Folgejahres am Schwarzen Brett bekannt gegeben sowie in einem Begleitschreiben mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes die Hoffnung auf eine gute und erfreuliche Zusammenarbeit im kommenden Jahr zum Ausdruck gebracht.“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?

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Abfindung bei Kündigung – gibt es eine Höchstgrenze?

In Zeiten der Wirtschaftskrise weiß niemand so genau, wie sicher sein Arbeitsplatz eigentlich ist. Wer mit einer Kündigung – z.B. aus betriebsbedingten Gründen – rechnen muss, der möchte sich natürlich informieren, ob er einen Anspruch auf Abfindung hat und wie hoch diese wäre.

Ich verweise diesbezüglich auf meine Artikel „Bekommt man für jede Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung“ und „Kündigung und Abfindung, die häufigsten Fehler„.

Abfindung und Anspruch auf Abfindung

Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung – sebst bei einer völlig unberechtigten Kündigung – hat der Arbeitnehmer selten. Klassische Fälle – bei denen ein Anspruch besteht – der Anspruch auf Abfindung aber dennoch besteht sind z.B.

  • beim Bestehen eines Sozialplanes,
  • beim Angebot des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung nach § 1 a KSchG und
  • beim sog. Auflösungsantrag vor dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Höchstgrenzen bei der Abfindung

Zunächst besteht ein häufiges Mißverständnis darin, dass es eine feste Regelabfindung gibt. Diese gibt es in den meisten Fällen nicht.

Warum nicht?

In den meisten Fällen läuft der Sachverhalt vor Zahlung einer Abfindung wie folgt ab:

  • der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt
  • der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht
  • das Gericht setzt den sog. Gütetermin an
  • im Gütetermin verhandeln die Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen eine Vereinbarung über eine  zu zahlende Abfindung
  • der Vergleich wird gerichtlich protokolliert
  • die Gegenseite zahlt die Abfindung oder (selten)

Abfindungshöhe ist reine Verhandlungssache

Die Abfindung ist also in diesen Fällen reine Verhandlungssache. Das Gericht schlägt meist nach der gerichtlichen Abfindungsformel als Abfindungshöhe 0,5 Bruttomonatsgehälter pro volles Arbeitsjahr vor. Daran ist aber niemand gebunden, da der Vergleich allein zwischen den Parteien ausgehandelt wird. In diesen Fällen gibt es keine Grenze in Bezug auf die Abfindungshöhe die Parteien können hier auch eine weitaus höhere Abfindung – als die vom Gericht angebotene – vereinbaren.

Abfindungshöhe und dessen Grenze bei der Gerichtsentscheidung

Zu unterscheiden ist der obige Fall (Aushandeln der Abfindung vor Gericht zwischen den Rechtsanwälten) vom Fall, dass man sich vor dem Arbeitsgericht nicht einigen kann. Hier entscheidet das Gericht bei einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers dann im Normalfall nicht über die Abfindung, sondern über das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Zu einer – dann vom Arbeitsgericht – auszuurteilenden Abfindung kommt man aber über Umwege – wenn auch sehr schwer – doch, wenn nämlich der Arbeitnehmer einen sog. Auflösungsantrag stellt. Dies ist nur dann zulässig, wenn es den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Meinungsverschiedenheiten reichen hier nicht aus, aber z.B. Drohungen des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer.

Auflösungsantrag ist selten erfolgreich

Entscheidet das Arbeitsgericht aufgrund des Auflösungsantrages hat, muss das Gericht auch über eine Abfindung des Arbeitnehmers entscheiden, sofern die Kündigung unwirksam war. Und nun ist die Abfindungshöhe keine reine Verhandlungssache mehr, sondern das Gericht muss gesetzliche Bestimmungen beachten, wonach die Abfindungshöhe ggfs. nach oben hin beschränkt ist. Solche Regelungen enthält das Kündigungsschutzgesetz, gnau § 10 des Kündigungsschutzgesetzes.

Danach gibt es folgende Grenzen:

  • Normafall = Grenze = 12 x Bruttomonatslohn
  • bei Arbeitnehmer ab 50 Jahre + wenigstens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit = 15 x Bruttomonatslohn
  • bei Arbeitnehmer ab 55 Jahre + wenigstens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit = 18 x Bruttomonatslohn
  • bei Arbeitnehmer ab 65 Jahre Grenze = 12 x Bruttomonatslohn

Bitte nicht verwechseln, dies ist nicht die Höhe der Abfindung, sondern die Grenze der Abfindungshöhe. Im Normalfall wird das Gericht die Abfindung nach folgender Formel berechnen:

1/2-Bruttomonatsgehalt x 1 Jahr der Betriebszugehörigkeit

Es gibt auch auch einige Arbeitsgericht, wie z.B. das Arbeitsgericht Neubrandenburg, welche nur 1/4 Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr ansetzen.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt