Schmerzensgeld
Schmerzensgeld für unrechtmäßige Arbeitnehmerüberwachung!
Überwachung des Arbeitnehmers
Die Überwachung des Arbeitnehmers durch einen Privatdetektiv kann in bestimmten Fällen zulässig sein. Diese Fälle sind aber auf wenige Ausnahmen beschränkt. Insbesondere muss ein entsprechender Anlass bestehen und dem Arbeitgeber darf es nicht möglich sein anders eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers aufzuklären. Insbesondere bei der Begehung von Straftaten durch den Arbeitnehmer ist eine solche Überwachung durch eine Detektei denkbar. Auch eine offene Videoüberwachung kann zulässig sein. Gerichtlich wurde auch entschieden, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer sogar die Kosten der Detektei unter bestimmten Voraussetzungen zahlen muss.
strenge Anforderungen an Detektivüberwachung
Wie aber bereits ausgeführt, ist es so, dass eine solche Überwachung die Ausnahme ist und im Normalfall eine Überwachung ausgeschlossen ist.
Wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber – also unberechtigterweise – durch einen Privatdetektiv überwacht und ausspioniert wird, kann es sein, dass diese einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Schmerzensgeld wegen der Verletzung seines Persönlichkeitsrechtes hat.
Entscheidung des LAG Düsseldorf zur Überwachung durch Privatdektiv
Einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 26.04.2023 – 12 Sa 18/23) vor kurzem zu entscheiden.
kranker Arbeitnehmer wird überwacht
Nach diversen Streitigkeiten zwischen dem Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeberin, insbesondere nach einer Kündigung nebst gewonnenen Kündigungsschutzprozess durch den Arbeitnehmer, einer Änderungskündigung und nebst weiteren Streitigkeiten, meldete sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber krank. Dies geschah kurze Zeit nach einem Streitgespräch mit dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer gab an, dass er sich verletzt habe.
Arbeitsunfähigkeit
Die Arbeitgeberin zweifelte die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers an und beauftragte dann eine Detektei mit der zumindest stichprobenartige Überwachung des Arbeitnehmers.
Im folgenden Bewachung wurde durch den Detektiv die behandelnde ärztliche Praxis aufgesucht und auch das Wohnhaus einer ehemaligen Lebensgefährtin des Arbeitnehmers. Darüber hinaus wurde auch das Wohnhaus des Klägers an mehreren Tagen und auch die täglichen Fahrten des Klägers überwacht. Dabei ging es vor allem darum, ob die Verletzung des Arbeitnehmers beobachtet werden konnte oder ob diese nicht bemerkbar war und damit der Verdacht des Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit nahe lag.
Verdachtskündigung
Im Anschluss an diese Überwachungsmaßnahmen lud dann die Arbeitgeberinnen Klägers zu einem persönlichen Gespräch ein und konfrontierte dies mit dem Vorwurf der Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit.
Der Hintergrund ist der, dass die Arbeitgeberin eine Verdachtskündigung aussprechen wollte und dazu ist die Anhörung des Arbeitnehmers zwingend erforderlich.
Daraufhin hörte die Arbeitgeberinnen den Betriebsrat wegen einer beabsichtigten außerordentlichen Verdachtskündigung an und daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers außerordentlich und fristlos gekündigt.
Kündigungsschutzklage
Der Kläger erhob gegen die Kündigung der Arbeitgeberin Kündigungsschutzklage und sodann forderte der Arbeitnehmer mit einer Klageerweiterung wegen der unrechtmäßigen Überwachung ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 €. Nach der Auffassung des Arbeitnehmers / Klägers sei der Überwachungsauftragsei unvereinbar mit den Vorgaben des § 26 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BDSG. Der Arbeitnehmer trug auch gerichtlich vor, dass die Beauftragung der Detektei reine Schikane sei, weil die beklagte Arbeitgeberin ihn loswerden wolle.
Schmerzensgeldanspruch von € 1.500 als Entschädigung
Das Landesarbeitsgericht gab letztendlich in Bezug auf den Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers diesen zum Teil recht und zwar dem Grunde nach und in Höhe von 1500 € als Entschädigung für die unrechtmäßige Überwachung.
Dazu führte das Landesarbeitsgericht folgendes aus:
a)Gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter. Einen solchen Anspruch macht der Kläger hier geltend, auch wenn er im Antrag von einem Schmerzensgeld spricht. Damit bringt er nur zum Ausdruck, dass es ihm insoweit nicht um einen materiellen Schadensersatz geht, sondern den davon zu unterscheidenden immateriellen Schadensersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO (vgl. zur Abgrenzung von immateriellen und materiellem Schadensersatz als unterschiedliche Streitgegenstände zu § 15 Abs. 1 und 2 AGG: BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/10, juris Rn. 21), welchen die Kammer als Entschädigung bezeichnet hat. Davon geht der Kläger zuletzt ausdrücklich aus, wenn er sich zur Begründung seines Begehrens auf Art. 82 Abs. 1 DSGVO stützt und ausführt, dass es insoweit auf eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung nicht ankomme und die Observation durch einen Detektiv einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 DSGVO darstelle. Die Beklagte hat das Klagebegehren genauso verstanden, geht indes davon aus, dass die Datenverarbeitung durch sie rechtmäßig erfolgt sei und insbesondere alleine ein Verstoß gegen die DSGVO keinen Schaden darstelle.
…
a)Die Voraussetzungen des Art. 82 Abs. 1 DSGVO liegen dem Grunde nach vor.
aa)Der Kläger ist als natürliche Person anspruchsberechtigt. Die Beklagte ist als juristische Person i.S.v. Art. 4 Nr. 7 DSGVO Verantwortliche. Unstreitig hat diese durch ihren Geschäftsführer die Detektivüberwachung des Klägers in Auftrag gegeben und damit über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Klägers entschieden. Es handelt sich dabei um Datenverarbeitung i.S.v. Art. 4 Nr. 2 DSGVO, weil dadurch Daten über den Kläger erhoben und verwandt wurden (vgl. bereits BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, juris Rn. 23).
bb)Es liegt der für Art. 82 DSGVO erforderliche Verstoß gegen deren Bestimmungen vor, weil die Detektivüberwachung des Klägers als Datenverarbeitung im vorliegenden Fall unverhältnismäßig und damit rechtswidrig war.
…
(3)Die Datenverarbeitung in Form der Detektivüberwachung des Klägers war nicht erforderlich und zugleich unverhältnismäßig. Die Datenverarbeitung wurde nicht auf das notwendige Maß beschränkt.
(3.1.)Zu § 32 Abs. 1 BDSG a.F. ist das Bundesarbeitsgericht für die Zulässigkeit der verdeckten Observation durch einen Detektiv von Folgendem ausgegangen: Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 26). Nach den demgemäß in § 32 BDSG a.F. zusammengefassten Rechtsprechungsgrundsätzen sind – sofern weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Überwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist – Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer durch bspw. eine verdeckte (Video-)Überwachung nicht nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht, sondern ebenso bei einem entsprechenden Verdacht einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 29). Es müssen dabei zur Wahrung der Verhältnismäßigkeit im Falle einer attestierten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründete Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Bescheinigung bestehen, um einen aufklärungsbedürftigen Verdacht des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit annehmen zu können (BAG 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, juris Rn. 25; BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 40). Zu fragen ist auch, ob andere gleich wirksame, aber weniger stark in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Aufklärungsmaßnahmen zur Verfügung gestanden hätten (BAG 29.06.2017 – 2 AZR 597/16, juris Rn. 41). Im Anwendungsbereich des Art. 26 BDSG gelten keine geringeren Anforderungen (vgl. z.B. die Sachprüfung bei LAG Hessen 18.10.2021 – 16 Sa 380/20, juris Rn. 126 ff.). Und auch Art. 6 Abs. 1 b) und f) DSGVO sowie Art. 5 Abs. 1 c DSGVO sowie Art. 9 DSGVO stellen keine geringeren Anforderungen.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.04.2023 – 12 Sa 18/23
Anmerkung:
Eine interessante Entscheidung, die zeigt, dass eine unberechtigte Überwachung des Arbeitnehmers durchaus negative Konsequenzen für den Arbeitgeber haben kann.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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„Arschloch“ – Arbeitnehmer will € 4.100,00 an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber
Beleidigung durch Vorgesetzten
Auch ein Arbeitnehmer kann Schmerzensgeld vom Arbeitgeber erhalten. Dies kommt aber selten vor und setzt in der Regel eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber voraus. Auch bei Arbeitsunfällen kommt nur selten ein Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Am häufigsten ist ein solcher Anspruch auf eine immaterielle Entschädigung noch beim sog. Mobbing gegenüber dem Arbeitnehmer im Betrieb.
Rücksichtsnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Aus einem Arbeitsverhältnis ergeben sich verschiedene Schutz- und Rücksichtsnahmepflichten als Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag besteht doch darin, dass man das allgemeine Persönlichkeitsrecht der anderen Seite, also des Vertragspartners, achtet und dieses nicht verletzt.
Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
Eine solche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes liegt zum Beispiel dann vor, wenn eine Beleidigung gegenüber der anderen Seite ausgesprochen wird. Eine Beleidigung ist nach § 185 Strafgesetzbuch darüberhinaus auch eine Straftat.
Haftung des Arbeitgebers für eingesetzte Vorgesetzte
Der Arbeitgeber kann dabei auch für seine Untergebenen, die als Vorgesetzte der Arbeitnehmer fungieren, haften.
Schmerzensgeld und schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung
Bei einer starken Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes kann es durchaus sein, dass der Arbeitnehmer, der am Persönlichkeitsrecht vom Arbeitgeber schwer verletzt wird, gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld hat. Hierbei zu beachten, dass eine einfache Verletzung des Persönlichkeitsrechtes aber nicht ausreicht. Es muss ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber oder einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Person vorliegen. In einem solchen Fall-welcher in der Praxis wahrscheinlich eher selten vorkommt-hat dann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber.
Höhe eines möglichen Schmerzensgeldes
Bei der Frage, in welcher Höhe dann ein solcher Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld besteht, gibt es keine eindeutige gesetzliche Regelung (§ 253 BGB).
Die gesetzliche Regelung des § 253 BGB lautet:
§ 253 Immaterieller Schaden
(1) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann Entschädigung in Geld nur in den durch das Gesetz bestimmten Fällen gefordert werden.
§ 253 BGB
(2) Ist wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten, kann auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden.
billige Entschädigung in Geld
Der Schmerzensgeld liegt als „billige Entschädigung“ letztendlich im Ermessen des Gerichtes. In der Regel greifen Anwälte, um eine entsprechende Schmerzensgeld der Höhe nach bestimmen zu können, auf sogenannte Schmerzensgeldkatalog zurück. Dort sind-vor allen für körperliche Verletzungen-die Art der Verletzung und die Umstände des Einzelfalls aufgeführt und dann auch die entsprechende Entscheidung des Gerichtes mit der Höhe des damals zugesprochenen Schmerzensgeldes aufgelistet. Daran kann man sich grob orientieren. In der Regel wird der Anwalt immer etwas mehr Schmerzensgeld gerichtlich beantragen als er für realistisch hält, das Gericht bei einem bezifferten Schmerzengsgeldbetrag (anders beim Mindestschmerzensgeldantrag) nicht mehr zusprechen kann.
Fall des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen
Im vorliegenden Fall war so, dass ein Arbeitnehmer, der von einem Vorgesetzten aufgefordert wurde einen Coronatest beizubringen im Anschluss mit der Formulierung „Arschloch „betitelt wurde. Sodann wurde der Arbeitnehmer nach Hause geschickt.
Der Arbeitnehmer erhob auch später Klage, auch auf Feststellung, dass der Arbeitgeber von ihm keinen Coronatest verlangen durfte und darüber hinaus auch auf Zahlung von sogenannten Annahmeverzugslohn, da er den Test nicht sofort beibringen konnte. Der Annahmeverzugslohn wurde teilweise hier durch das Gericht zugesprochen, dass es die Aufgabe des Arbeitgebers gewesen wäre den Arbeitnehmer den Test mitzugeben, da der Arbeitgeber hierfür verantwortlich war.
Schmerzensgeldklage gegen den Arbeitgeber
Darüberhinaus wollte der Arbeitnehmer mit seiner Klage auch 4.100 € brutto an Schmerzensgeld vom Arbeitgeber, da er durch den Vorgesetzten (nicht vom Arbeitgeber selbst) mit dem Wort „Arschloch“ betitelt wurde und meinte, dass dies ein schwerwiegender Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht sei, welcher einen Anspruch auf Schmerzensgeld in derartiger Höhe rechtfertigte.
Entscheidung des Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen
Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen (Urteil vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21) sah dies aber nicht so und lehnte den Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld des Arbeitnehmer mit der Begründung ab, dass vielleicht eine allgemeine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers vorliegen würde, aber die Rechtsverletzung aber kein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen würde.
Begründung des Gerichts
Dazu führte das Gericht folgendes aus:
a) Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt grundsätzlich aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG.
Nach ständiger Rechtsprechung setzt der Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts voraus, dass ein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vorliegt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BGH vom 15. November 1994 – VI ZR 56/94; LAG Baden-Württemberg vom 12. Juni 2006 – 4 Sa 68/05). Das hängt insbesondere von der Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner von Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie von dem Grad seines Verschuldens ab (BGH vom 30. Januar 1996 – VI ZR 386/94).
Bei der Anwendung der für einen Anspruch auf Geldentschädigung maßgeblichen Tatbestandsmerkmale einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts und der mangelnden Möglichkeit anderweitiger Genugtuung haben die Gerichte die Fundierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Würde des Menschen zu beachten. Art. 1 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, alle Menschen gegen Angriffe auf die Menschenwürde zu schützen; der Schutz der Menschenwürde ist absolut und erstreckt sich auf alle Lebensbereiche. Der sich aus der Menschenwürde ergebende Achtungsanspruch kann verletzt werden, wenn die Diffamierung einer Person Ausdruck ihrer Missachtung ist, etwa durch Leugnung oder Herabsetzung der persönlichen Eigenschaften und Merkmale, die das Wesen des Menschen ausmachen. Die Feststellung einer solchen Verletzung durch eine Äußerung setzt eine deren Wortlaut und Begleitumstände berücksichtigende Deutung voraus (LG Oldenburg vom 7. Februar 2013 – 5 S 595/12 m. w. N.).
Eine Beleidigung kann also grundsätzlich – allerdings abhängig von den konkreten Umständen – einen Schmerzensgeldanspruch nach sich ziehen.
… Vorliegend sieht die Kammer jedoch keinen solchen Anspruch als begründet an, weil es an einem schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers infolge der zu betrachtenden Umstände fehlt.
Zu berücksichtigen ist hier nach Auffassung der Kammer zunächst, dass es sich um eine einmalige Beleidigung des Vorgesetzten gegenüber dem Kläger handelte. Jedenfalls trägt der Kläger selbst nicht vor, dass es schon öfter von Seiten des Vorgesetzten ihm gegenüber zu Beschimpfungen gekommen wäre. Hinzu kommt, dass die Beleidigung zu einem Zeitpunkt erfolgte, in dem die allgemeine Lage durch Corona generell angespannt war, die Nerven aller damit „blank“ lagen und im Unternehmen der Beklagten in der Schicht des Klägers zudem ein aktueller Corona-Fall aufgetreten war. Zu berücksichtigen war zudem, dass der Kläger im Oktober 2020 unstreitig im Unternehmen durch die Verbreitung von Verschwörungstheorien Corona betreffend aufgefallen war, indem er entsprechende Flugblätter an Kollegen verteilte (vgl. Bl. 37 f. d. A.), sodass die Kammer – ohne dies indes gutzuheißen – nachvollziehen kann, dass in einer derartigen Gemengelage und zudem in der Produktion, in der meistens ein rauerer Umgangston herrscht, „im Affekt“ eine einmalige Beleidigung wie die streitgegenständliche fallen kann.
Eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das einen Geldentschädigungsanspruch nach sich zieht, sieht die Kammer aus den genannten Gründen in der Beleidigung also nicht, zumal auch der Kläger selbst nicht angibt, dass und in welcher Art und Weise er sich durch die Beleidigung in seiner Würde tatsächlich herabgesetzt gefühlt hat.
Ein Schmerzensgeldanspruch war also abzulehnen. ….
Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 22.10.2021 – 2 Ca 52/21
Anmerkung
Man darf das Urteil nicht falsch verstehen. Das Gericht sagt ausdrücklich, dass eine Beleidigung durchaus eine schwere Persönlichkeitsverletzung darstellen kann, die einen Schmerzensgeldanspruch des Beleidigten zur Folge haben kann. In diesem Einzelfall aber, meinte das Gericht aber, dass eine solche schwere Verletzung nicht vorliegt, da hier faktisch eine Handlung im Affekt vorgelegen hat und es sich um eine einmalige Angelegenheit gehandelt hat. Dies kann man durchaus auch anders sehen, allerdings wäre ohnehin der Schmerzensgeld hier wohl überhöht gewesen.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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BAG bestätigt den „Wuchtgewichtefall“ des LAG Hessen
Das LAG Hessen verurteilte einen Azubi zu€ 25.000 an Schmerzensgeld.
Das BAG (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 ) bestätigte jetzt das Urteil und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Sachverhalt nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):
Der Kläger und der Beklagte waren als Auszubildende bei einer Firma beschäftigt, die einen Kfz-Handel mit Werkstatt und Lager betreibt. Am Morgen des 24. Februar 2011 arbeitete der damals 19jährige Beklagte an der Wuchtmaschine. Der damals 17jährige Kläger, ein weiterer Auszubildender und ein anderer Arbeitnehmer waren im Raum, der Kläger mehrere Meter entfernt in der Nähe der Aufzugstür. Der Beklagte warf ohne Vorwarnung mit vom Kläger abgewandter Körperhaltung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf den Kläger am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro. Das Landesarbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das Landesarbeitsgericht hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.
Begründung nach dem BAG (Pressemitteilung 16/15):
Die Revision des Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII sind nicht erfüllt. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.
Das interessante an diesem Fall war nicht die Höhe des Schmerzensgeldes und auch nicht, ob Auszubildende nach den gleichen Grundsätzen, wie Arbeitnehmer für Schäden haften, sondern die Problematik des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII.
§ 105 SGB VII
Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen
(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.
§ 106 SGB VII
Beschränkung der Haftung anderer Personen
(1) In den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Unternehmen gelten die §§ 104 und 105entsprechend für die Ersatzpflicht
1. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten untereinander, 2. der in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten gegenüber den Betriebsangehörigen desselben Unternehmens, 3. der Betriebsangehörigen desselben Unternehmens gegenüber den in § 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 8 genannten Versicherten.
Im Normalfall – hier liegt ja keine vorsätzliche Schadenzufügung vor – haftet ein Arbeitnehmer nicht, wenn er bei seiner Arbeit einen Arbeitskollegen verletzt. Hier bediente sich das LAG Hessen einer interessanten Auslegung des Begriffs der „betrieblichen Tätigkeit“. Man könnte meinen, dass damit jede Tätigkeit erfasst ist, die während der Arbeitszeit erbracht wird. Das LAG sieht dies anders und meint – so nun auch das BAG – dass das Herumwerfen mit dem Wuchtgewicht nichts mit der Arbeit des Auszubildenden zu tun hatte, auch wenn er gerade auf Arbeit war. Im Moment des Werfens mit dem Wuchtgewicht wurde aus der Arbeitsleistung plötzlich eine private Tätigkeit, da die Arbeitsleistung ja nicht daran bestand, Teile aus der Werkstatt durch die Luft zu werfen und schon gar nicht auf Arbeitskollegen.
Die Entscheidung ist dennoch zu kritisieren, da der Begriff der betrieblichen Tätigkeit nun aufgeweicht werden wird. Die Entscheidung läuft darauf hinaus, dass man nun die konkrete Schadenhandlung unter dem Gesichtspunkt betrachten wird, ob diese von der Erbringung der Arbeitsleistung noch erfasst ist oder nicht, was hier darauf hinausläuft, dass man unvernünftige Verhaltensweisen nicht mehr als betriebliche Tätigkeiten einordnen wird. Dies wiederum führt dazu, dass man nun doch (grob) fahrlässiges Verhalten sanktioniert.
RA A. Martin
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BAG: Arbeitgeber darf auf kranke Arbeitnehmerin keinen Detektiv ansetzen
Eine Arbeitnehmerin – Assistentin der Geschäftsleiterin – war meldete sich Ende Dezember 2011 krank. Dabei legte sie dem Arbeitgeber bis Ende Februar nacheinander 6 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Telefonisch teilte Sie dem Arbeitgeber mit – was sie eigentlich nicht musste – dass sie einen Bandscheibenvorfall hatte. Dies glaubte der Arbeitgeber nicht und er beauftragte daraufhin Mitte bis Ende Februar 2012 einen Privatdetektiv mit der Überwachung der Arbeitnehmerin an 4 Tagen.
Der Detektiv fertigte Videoaufnahmen der Arbeitnehmerin an und zwar u.a. vor dem Haus mit Mann und Hund, im Waschsalon und vom Besuch der Arbeitnehmerin.
Der Detektiv fertigte einen Observationsbericht, der 11 Bilder, neun davon aus Videosequenzen, enthielt.
Die Arbeitnehmerin erfuhr davon und verklagte den Arbeitgeber auf Schmerzensgeld in Höhe von € 10.500. Wie die Arbeitnehmerin auf diesen krummen Betrag kommt, bleibt wohl das Geheimnis derselben.
Jedenfalls trugt die Arbeitnehmerin für die Begründung des Antrags vor, dass sie erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten habe, die ärztlicher Behandlung bedürften. Also im Enddefekt hatte der Arbeitgeber nun erreicht, dass er nicht nur unnützt Geld für den Detetiv ausgegeben und sich gegen eine Schmerzensgeldforderung der Arbeitnehmerin zu wehren hatte, sofern zu erwarten war, dass die Arbeitnehmerin auch noch weiter in ärztlicher Behandlung verbleiben würde.
Unabhängig davon entschied das LAG Hamm (Urteil vom 11. Juli 2013 – 11 Sa 312/13 ), dass der Klägerin nur ein Schmerzensgeldanspruch in Höhe von € 1.000 zustehen würde.
Gegen das Urteil legten beide Parteien Revision ein, ohne Erfolg.
Das BAG (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 – hier Pressemitteilung ) führte in seiner Pressemitteilung dazu aus:
Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.
Trotz dieser Entscheidung darf man nicht verkennen, dass der Arbeitgeber in bestimmten Situationen einen Privatdetektiv einschalten darf und dass in bestimmten Fällen auch dessen Kosten vom Arbeitnehmer erstattet werden müsse.
Die Besonderheit in diesem Fall bestand darin, dass der Arbeitgeber ohne jegliche Verdachtsmomente die Detektei beauftragt hatte.
RA A. Martin
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BAG: keine vorschnelle Verwirkung von Schadenersatzansprüchen wegen Mobbing
Ein Arbeitnehmer machte gegen einen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen jahrelangen Mobbing in Höhe von mindestens 10.000 Euro (Mindestschaden) geltend. Er soll im Zeitraum von 2006 bis 2008 von diesem schikaniert worden sein. Der letzte Vorfall war angeblich im Februar 2008. Der Arbeitnehmer war über einen langen Zeitraum krank geschrieben u.a. wegen Depressionen.
Erst im Dezember 2010 klagte der Arbeintehmer gegen seinen früheren Vorgesetzten auf Schmerzensgeld vor dem Arbeitsgericht.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 25. Juli 2013 – 5 Sa 525/11) (darüber hatte ich bereits berichtet) wies in 2. Instanz den Anspruch des Arbeitnehmers wegen Verwirkung zurück. Der Arbeitnehmer habe schlichtweg (hier 2 Jahre) zu lange mit der Klage gewartet.
Die dagegen gerichtete Revision zum Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13) hatte Erfolg. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG Nürnberg zurück.
Das BAG ging von keiner Verwirkung aus und führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 65/14 vom 11.12.2014 aus:
Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, scheidet hier aus. Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts ist ein bloßes Zuwarten nicht als „treuwidrig“ anzusehen. Ein Unterlassen begründet nur dann ein Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung darf nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Anspruchsgegners abgestellt werden. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.
Die Entscheidung des BAG ist richtig. Eine Verwirkung besteht aus einem Zeit- und einem Umstandsmoment. Das Abwarten allein reicht im Normalfall für eine Verwirkung nicht aus.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Hessen: 25.000 € Schmerzensgeld für Verletzung eines Arbeitskollegen
Zwei Auszubildende arbeiteten in einer Werkstatt. Einer der Auszubildenden warf-ohne Vorwarnung- ein ca. 10 g schweres Eisenstück (Wuchtgewicht) in Richtung des anderen Auszubildenden. Dieser stand ungefähr 10 m entfernt. Das Eisenstück traf den Arbeitskollegen am Auge und an der Schläfe. Der Kollege trug eine Augenliedverletzung und einer Hornhautverletzung davon. Er musste mehrfach operiert werden. Eine künstliche Augenlinse wurde ihm eingesetzt. Die Verletzung führte dazu, dass eine dauerhafte Sehminderung am linken Auge eintrat und drüber hinaus er das räumliche Sehvermögen verlor.
Entscheidung des LAG – keine Haftungsprivilegierung für betriebliche Tätigkeit
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 20.8.2013 – 13 Sa 269/13) als auch die Vorinstanz gaben dem verletzten Recht und Verurteilten seinen Arbeitskollegen zu einem Schmerzensgeld von 25.000 €. Eine Haftungsbefreiung sah das LAG nicht, da keine betriebliche Tätigkeit vorlag, sondern das Werfen eine private Tätigkeit darstellt. Im Normalfall gibt es bei Arbeitsunfällen eben gerade diese Haftungsbefreiung. Diese sah das LAG hier aber gerade nicht, da der Wurf – so das LAG – nichts mit der betrieblichen Tätigkeit zu tun habe.
Das LAG führt in seiner Pressemitteilung dazu aus:
Nach der Überzeugung des Hessischen Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte den Kläger fahrlässig an dessen Gesundheit geschädigt. Der Beklagte hätte wissen können und müssen, dass ein kraftvoller Wurf mit einem Wuchtgewicht eine solche Verletzung hervorrufen kann. Der Beklagte sei auch nicht von seiner Haftung befreit gewesen, weil es sich bei dem Wurf gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne gehandelt habe, bei der für Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet wird. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb sei vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte.
Nachtrag:
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14 –) hat das Urteil des LAG Hessen nun bestätigt.
RA A. Martin
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LAG R-P: € 120.000 Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Mobbing ?
Die Grenze für beantragte Schmerzensgeldforderungen und Entschädigung (wegen Mobbing) setzt häufig nur die Fantasie des klagenden Arbeitnehmers bzw. dessen Rechtsanwalts. Diese ist manchmal fern jeglicher Realität.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte im Jahr 2012 über einen solchen Fall zu entscheiden. Eine langjährig beschäftigte, schwerbehinderte Verwaltungsfachkraft, behauptete seit dem Jahr 2009 durch diverse Handlungen der Geschäftsführerin der Arbeitgeberin gemobbt worden zu sein. Solche Handlungen sollen zum Beispiel darin zu sehen sein, dass die Arbeitnehmerin angeblich bei Personalfragen stetig übergangen wurde, ihr die Leitungsrolle in ihrer Abteilung entzogen wurde und auch die Geschäftsführerin ihre seit Jahren den „morgendlichen Gruß verweigert“. Für all diese Benachteiligungen forderte die Arbeitnehmerin Entschädigung/Schmerzensgeld von mehr als 120.000 € (genau € 120.185,22 nebst Erstattung von außergerichtlichen Rechtsverfolgungskosten von über 4.000 €; die ja grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind).
Klageabweisung in der ersten Instanz
Das Arbeitsgericht Mainz wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Dagegen wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.
Berufung zum LAG mittels Schriftsatz von mehr als 200 Seiten!
Der Berufungsschriftsatz der Anwältin der klagenden Angestellten enthielt insgesamt über 200 Seiten! Erstaunlich ist aber, dass sich die Kollegin – nach den Angaben des LAG- erst auf den Seiten 197 bis 204 mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinandersetzte und sich damit das Beste / Wichtigste für den Schluss des Schriftsatzes in aller Kürze aufhob. Es kommt aber noch schlimmer …. . Die Kollegin diktierte – wie auch der hiesige Verfasser (mit ständigen Beanstandungen seitens der Leser)- mit einem Texterkennungsprogramm, was eigentlich nicht schlimm ist. Dumm ist nur, wenn beim Diktat und/ oder bei der Übertragung so viele Fehler verbleiben/ entstehen, dass der Text unverständlich ist und dann auch nicht korrigiert wird.
Dies rügte das LAG.
Erst in Gliederungspunkt 3.) folgt die „Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Entscheidung“ (Seite 197-204). Dieser dritte Teil des Schriftsatzes vom 08.06.2012 ist weitgehend unverständlich. Dies beruht, wie der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mit Schriftsatz vom 23.08.2012 (Bl. 1597-1606 d.A.) angegeben hat, auf Übertragungsfehlern des elektronischen Diktiersystems, die bei der Endkontrolle des Schriftsatzes offensichtlich übersehen wurden.
……………………
Jedoch genügt auch der Teil der Seiten 197 bis 204 des Schriftsatzes vom 08.06.2012, der aus sich heraus noch verständlich war, nicht den Mindestanforderungen an eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung.
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verwarf die Berufung als unzulässig, machte aber dennoch kurze Ausführungen darüber, dass auch ohnehin die Berufung inhaltlich keinen Erfolg hätte, wenn diese zulässig gewesen wäre.
Das LAG (Urteil vom 20.09.2012 – 10 SA 121/12) führte dazu aus:
III. Ohne dass es für die Entscheidung noch darauf ankommt, hat die Berufung der Klägerin auch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der ausführlichen Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage vollumfänglich unbegründet und daher abzuweisen ist.
Die Klägerin hat gegen den Beklagten weder einen Anspruch auf Entschädigung und Schmerzensgeld noch auf Ersatz eines materiellen Schadens. Ein Anspruch auf Erstattung der Kosten für die außergerichtliche und gerichtliche Rechtsverfolgung besteht ebenfalls nicht.
1. Die Klägerin hat gegen den Beklagten unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von mindestens € 120.125,88. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
1.1. Die Klägerin kann den geltend gemachten Anspruch nicht mit Erfolg auf §15Abs. 1 und § 15 Abs. 2 AGG stützen.
Die Klage scheitert schon daran, dass die Klägerin die Ausschlussfrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG nicht eingehalten hat. Nach dieser gesetzlichen Vorschrift muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Bei dieser Frist handelt es sich um eine von Amts wegen zu prüfende materielle Ausschlussfrist, deren Nichteinhaltung zum Verfall des Anspruchs führt.
Die am 03.05.2010 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangene Klage wahrt die Dreimonatsfrist nicht. Die Klägerin hat den Anspruch mit Schreiben ihrer früheren Rechtsanwältin vom 24.11.2009 gegenüber dem Beklagten geltend gemacht. Die Dreimonatsfrist ist bereits am 24.02.2010 abgelaufen.
Soweit die Klägerin meint, die in § 61 b Abs. 1 ArbGG und in § 15 Abs. 4 AGG geregelten Ausschlussfristen verstießen gegen Europarecht, trifft dies nicht zu. Dies hat das BAG mit seinen Urteilen vom 21.06.2012 (8 AZR 188/11 – Juris) und vom 15.03.2012 (8 AZR 37/11 und 8 AZR 160/11 – Juris) mit ausführlicher Begründung entschieden, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird. Die Berufungskammer schließt sich dieser Rechtsprechung an.1.2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG.
Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den – auch von der Berufungskammer geteilten – Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog. Mobbing-Fällen (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mobbing, mwN.) ausgegangen. Insoweit kann auf die grundsätzlichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen werden.
Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt sich, dass sowohl das erstinstanzliche als auch das zweitinstanzlich nochmals erweiterte Vorbringen der Klägerin keinen Anspruch auf Schmerzensgeld unter dem Gesichtspunkt des Mobbings bzw. des Strainings rechtfertigt. Weder aus den von der Klägerin angeführten einzelnen Vorfällen noch aus der anzustellenden Gesamtschau lässt sich der Schluss ziehen, sie sei von der neuen Geschäftsführerin des Beklagten, die am 01.07.2009 ihren Dienst aufgenommen hat, systematisch schikaniert und diskriminiert worden.
Das Arbeitsgericht hat unter ausführlicher und sorgfältiger Würdigung des beiderseitigen Sachvortrags zu den einzelnen von der Klägerin geschilderten Vorfällen festgestellt, dass die einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen weder für sich genommen, noch in einer Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben, und dies eingehend begründet. Diesen Ausführungen schließt sich die Berufungskammer nach Würdigung des weiteren Vorbringens vollinhaltlich an.
Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren die Bewertungen der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen durch das Arbeitsgericht angreift, wiederholt sie im Wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen und ihre andere – subjektive – Bewertung der Vorgänge. Soweit sie bemängelt, das Arbeitsgericht habe es unterlassen, durch eine Gesamtschau den rechtsverletzenden Charakter der Handlungen oder Verhaltensweisen und die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung festzustellen, übersieht sie, dass das Arbeitsgericht auf Seite 48 des Urteils unter A. II 2 der Entscheidungsgründe ausgeführt hat, dass auch eine Gesamtschau der geschilderten Vorgänge nicht geeignet ist, den Mobbingvorwurf zu stützen.
Soweit die Klägerin in der Berufungsverhandlung nochmals als besonders schwerwiegend herausgestellt hat, dass ihr die neue Geschäftsführerin den Titel „Leiterin“ des Personalbüros sowie die Leitungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern des Personalwesens entzogen habe, ist eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Sinne einer „Herabwürdigung“ auch für die Berufungskammer nicht feststellbar. Selbst wenn die neue Geschäftsführerin kraft ihres Direktionsrecht nicht berechtigt gewesen sein sollte, die Kompetenzen und Zuständigkeiten der Klägerin im Personalbüro neu zu ordnen und zu ändern, hätte sie damit nicht ihre Rücksichtnahmepflichten gegenüber der Klägerin verletzt. Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen grundsätzlich nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 Mobbing). Eine solche in der Praxis häufig vorkommende Konfliktsituation ist ein Streit über Inhalt und Grenzen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts. Die von der Klägerin geschilderten Konflikte offenbaren eindrucksvoll, dass es zu erheblichen Spannungen zwischen der Klägerin und ihrer neuen Vorgesetzten gekommen ist. Das sind typische Komplikationen, die nicht das erfüllen, was rechtlich unter „Mobbing“ zu verstehen ist. Die Ausführungen der Klägerin vermögen kein gezieltes, schikanöses, herabwürdigendes Verhalten ihrer neuen Vorgesetzten zu belegen. Die Klägerin hat nur subjektive Empfindlichkeiten dargelegt.
Die von der Klägerin begehrte Entschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist bereits dem Grunde nach nicht gerechtfertigt. Die Forderung ist aber auch von der geforderten Mindesthöhe her völlig übersetzt.
Als Anwalt sieht man solche Fälle mit einem lachenden und einem weinenden Auge. Sicherlich ist hier fast alles schiefgegangen, was schiefgehen konnte, aber niemand ist fehlerfrei. Trotzdem soll nicht unerwähnt bleiben, dass auch ich die eingeklagte Höhe die Entschädigung wegen der angeblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Angestellten für etwas überhöht halte.
Am Ende bleiben der Angestellte nun statt der Entschädigung nicht unerhebliche Rechtsverfolgungskosten und die Erfahrung, dass man beim Pokern mit einem schlechten Blatt auch verlieren kann.
RA A. Martin
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Arbeitsunfall und Schmerzensgeld – LAG Berlin
Arbeitsunfall und Schmerzensgeld – LAG Berlin
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit der Frage – die schon oft entschieden wurde – auseinanderzusetzen, ob ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitsunfall einen Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber hat. Das Thema Schmerzensgeld bei Arbeitsunfällen wird von viele Arbeitnehmer falsch beurteilt.
Sachverhalt – Schmerzensgeld und Arbeitsunfall
Ein Arbeitnehmer arbeitete bei einem großen Automobilhersteller und erlitt dort einen Arbeitsunfall. Er prallte mit dem Kopf gegen eine – an einem Kran aufgehängte – ungefähr 250 kg schwere Schraubmaschine und war daraufhin mehrere Monate krank geschrieben. Nach dem Unfall erhöhte der Arbeitgeber die Sicherheitsvorschriften für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin eine Klage zum Arbeitsgericht Berlin und verlangte 10.000,00 Euro Schmerzensgeld.
die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage ab. Es wies darauf hin, dass nach § 104 Abs. 1 SGBVII grundsätzlich Schadenersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber ausgeschlossen sind.
Wortlaut § 104 Abs. 1 SGV VII
Unternehmer sind den Versicherten, die für ihre Unternehmen tätig sind oder zu ihren Unternehmen in einer sonstigen die Versicherung begründenden Beziehung stehen, sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens, den ein Versicherungsfall verursacht hat, nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben.
Faktisch hat der Arbeitnehmer nur dann einen denkbaren Anspruch auf Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber, wenn dieser vorsätzlich den Unfall herbeigeführt hat. Dies wird häufig von Arbeitnehmern übersehen. Selbst bei grober Fahrlässigkeit besteht kein Anspruch auf Schmerzensgeld. Während in anderen Ländern (USA) viel Geld mit Arbeitsunfällen verdient wird, sind diese in Deutschland für den Arbeitnehmer nicht „finanziell ergiebig“.
Begründung des LAG Berlin zum Ausschluss des Anspruches auf Schmerzensgeldes
Das LAG Berlin – Entscheidung vom 1.06.2010 – AZ 12 SA 320/10 – führte dazu aus:
„Der Kläger ist gesetzlich Versicherter. Eine Haftung der Beklagten für Personenschäden anlässlich der Arbeitsverrichtung setzt daher gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII voraus, dass der Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt worden ist. Dies ist auch nach dem zweitinstanzlichen Vortrag des Klägers nicht ansatzweise ersichtlich. Dabei gibt es schon keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte Sicherungs- und Unfallverhütungsmaßnahmen unterlassen hat, schließlich hat der Kläger den Vortrag der Beklagten, wonach die Schraubmaschine durch den jeweils damit arbeitenden Monteur in die für ihn passende Position gebracht wird, nicht bestritten. Letztlich kann dies jedoch dahinstehen, weil allein der Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften kein vorsätzliches Verhalten indiziert. Vielmehr ist ein Arbeitsunfall nur dann vorsätzlich herbeigeführt worden, wenn dieser gewollt und für den Fall seines Eintritts gebilligt worden war, das heißt die vorsätzliche Pflichtverletzung mit einer ungewollten Unfallfolge ist mit einem gewollten Arbeitsunfall nicht gleich zu behandeln (BAG vom 19. Februar 2009, 8 AZR 188/08, NZA-RR 2010, 123 mit umfangreichen Nachweisen). Danach dürfte die Beklagte nicht nur vorsätzlich Unfallverhütungsmaßnahmen unterlassen, sondern müsste den Eintritt des Unfalles gebilligt haben. Selbst wenn sie den Eintritt des Unfalls für nicht unwahrscheinlich gehalten hätte, wäre dennoch anzunehmen, dass sie dabei gehofft hat, dass kein Unfall passieren werde (vgl. BAG a.a.O. m.w.Nw.). Der Kläger hat keinerlei Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, dass die Beklagte mit einem Unfalleintritt bewusst gerechnet hat und ihn in Kauf nehmen wollte. Ein Anspruch des Klägers auf Ersatz des Personenschadens ist daher gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII gesetzlich ausgeschlossen.“
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
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LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu!
LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu – Anspruch auf Schmerzensgeld?
Wenn man als Arbeitnehmer einer Kündigung bekommt oder Arbeitslohn aussteht, ist man meist sauer. Beschwert man sich beim Arbeitgeber darüber, ist dieser meist auch verärgert, da er sich – genau, wie der Arbeitnehmer – im Recht wähnt. Meistens bleibt es beim Wortgefecht. Wenn aber den Worten auch Taten folgen, dann kann es teuer werden und zudem drohen dann auch strafrechtliche Konsequenzen.
der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin
Das Landesarbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 23.07.2010 , 10 SA 790/10) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem es tatsächlich zu einer körperlichen Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber anlässlich der Kündigung des Arbeitgebers gekommen ist. Es stand auch noch Arbeitslohn aus. Allerdings kam es hier nicht zu schweren Tätlichkeiten, sondern zu einer kleineren „Schulhofkeilerei“ mit anschließender „Scherenstecherei„.
Nach einer angeblichen Beleidigung durch den Arbeitnehmer, handelte der Arbeitgeber. Nach dem Motto „der Stärkere ist im Recht“ nahm der Arbeitgeber den sich beschwerenden Arbeitnehmer kurzerhand in den Schwitzkasten um so die „Hackordnung“ wiederherzustellen. Der schmächtige Arbeitnehmer konnte sich kaum wehren und ertastete eine Schere und stach dann mit der Schere den Arbeitgeber mehrmals – ungezielt- in den Rücken, wobei es bei kleineren Schnittwunden geblieben ist. Dann biss er den Arbeitgeber in den Finger, worauf dieser vom Arbeitnehmer abließ. Eigentlich ein Fall für die „Fernsehanwälte“ auf den Privatsendern; aber dann würden wieder alle sagen, dass so was in der Praxis nicht vorkommt!
Der Arbeitnehmer selbst erlitt ebenfalls leichte Verletzungen im Halsbereich. Beide erstatteten Strafanzeige wegen Körperverletzung. Der Arbeitnehmer klage später auf den ausstehenden Arbeitslohn, während der Arbeitgeber dagegen einen Schmerzensgeldanspruch einwandte und die Aufrechnung erklärte.
die Entscheidung des LAG Berlin – kein Schmerzensgeld bei Bagatellverletzungen
„Aufgrund des schriftsätzlichen Vortrags der Beklagten ging die Kammer von einer Bagatellverletzung des Geschäftsführers aus, die einen Schmerzensgeldanspruch nicht begründet.
Eine Bagatellverletzung ohne Schmerzensgeldanspruch ist gegeben, wenn es sich um geringfügige Einwirkungen ohne wesentliche Beeinträchtigung der Lebensführung handelt, wie sie etwa bei für das Alltagsleben typische und häufig auch aus anderen Gründen als einem besonderen Schadensfall entstehende Beeinträchtigungen des körperlichen und seelischen Wohlbefindens aufkommen können und die im Einzelfall weder unter dem Blickpunkt der Ausgleichs- noch der Genugtuungsfunktion ein Schmerzensgeld als billig erscheinen lassen (so zuletzt etwa BGH, Urteil vom 9. Juli 2009 – IX ZR 88/08; aber auch schon BGH, Urteil vom 14. Januar 1992 – VI ZR 120/91).
Der mündliche Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten wäre geeignet gewesen, einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen. Allerdings war die konkrete Art und der Grad der Verletzung sowie die Kausalität zwischen dem Biss des Klägers und der vorgetragenen Beeinträchtigung zwischen den Parteien streitig. Eine weitere Aufklärung durch Vernehmung der im Kammertermin anwesenden Zeugin K. war jedoch nicht geboten, weil die Zeugin K. allenfalls laienhaft den äußeren Schein der Verletzung des Geschäftsführers durch die Bisswunde hätte bestätigen können. Insoweit hat die Kammer den Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt. Inwieweit die Zeugin zur Intensität der Verletzung, den daraus resultierenden Beeinträchtigungen sowie zur Kausalität zwischen der Bisswunde und der vorgetragenen Beeinträchtigung etwas hätte aussagen können, ergab sich aus dem Vortrag der Beklagten jedoch nicht.
Da somit schon nicht eine über die Bagatelle hinausgehende Verletzung des Geschäftsführers der Beklagten angenommen werden kann, kann auch dahinstehen, ob dem Geschäftsführer der Beklagten die Verletzungen durch den Kläger schuldhaft oder nur, wie vom Kläger behauptet und von der Amtsanwaltschaft in dem Einstellungsschreiben vom 2. Dezember 2009 zur Strafanzeige gegen den Kläger ausgeführt im Zuge einer offensichtlichen Notwehrsituation zugefügt worden sind. Selbst wenn sie nämlich schuldhaft zugefügt worden wären, ist auch die Genugtuungsfunktion für die Höhe des Schmerzensgeldes maßgeblich.
Bei der Genugtuungsfunktion des Schmerzensgeldes ist nach der Rechtsprechung des BGH (Urteil vom 29. November 1994 – BGH VI ZR 93/94) der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen. Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit wirken sich zu Lasten des Schädigers aus, leichte Fahrlässigkeit zu seinen Gunsten.
Hier hat der Kläger nach den – im Detail streitigen – Angaben dem Geschäftsführer der Beklagten während einer Rangelei einen Faustschlag ins Gesicht versetzt. Dass dieser zu einer Verletzung oder auch nur Beeinträchtigung des Geschäftsführers der Beklagten geführt hätte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Auch in der Berufungsverhandlung spielte der – behauptete – Faustschlag für den Geschäftsführer der Beklagten keine besondere Rolle. Die Schnitt- oder Kratzwunden am Rücken sowie die Bisswunde im Finger des Geschäftsführers erfolgten unstreitig, nachdem der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger in den Schwitzkasten genommen hatte. Dabei trug der Kläger nach dem Bericht der Rettungsstelle der E. E. Klinik vom 21. Juli 2009 um 18:34 Uhr eine Distorsion der Halswirbelsäule sowie eine oberflächliche Prellung der Jochbeinregion und der Kieferregion davon.
Unabhängig davon, ob es sich beim Befinden des Klägers im Schwitzkasten um eine Notwehrlage oder auch nur um eine vermeintliche Notwehrlage handelte, konnte die Kammer nachvollziehen, dass der Kläger sich aus dieser Lage befreien wollte. Die Kammer hielt es in einer solchen Situation jedenfalls für unbillig, allein wegen der damit verbundenen Genugtuung ein Schmerzensgeld zu Gunsten des Geschäftsführers der Beklagten festzusetzen.
Auch bei einer Gesamtschau des Geschehens erscheint ein Schmerzensgeld für die Verletzungen des Geschäftsführers der Beklagten unbillig. Denn wenn weder der Entschädigungs- noch der Ausgleichsgedanke jeweils für sich ein Schmerzensgeld rechtfertigen, kann im Rahmen einer Gesamtschau auch nur ausnahmsweise noch ein Schmerzensgeld gerechtfertigt sein. Besondere Umstände für eine solche Ausnahme waren aber nicht ersichtlich, so dass auch insoweit ein Schmerzensgeld nicht festzusetzen war.“
Konsequenz: Als Arbeitnehmer darf man auch mal ein bisschen beißen und stechen, wenn man vom Arbeitgeber in den Schwitzkasten genommen wird und es bei geringen Verletzungen bleibt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Haftung des Arbeitnehmers beim Arbeitsunfall
Haftung des Arbeitnehmers beim Arbeitsunfall
Verursacht ein Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall, bei dem Arbeitskollegen oder auch der Arbeitgeber verletzt werden, stellte die Frage, ob der Arbeitnehmer zum Schadenersatz verpflichtet ist.
Schadenersatz/Schmerzensgeld beim Arbeitsunfall durch den Arbeitnehmer
Nach deutschem Recht ist es so,das bei einem Arbeitsunfall, der durch einen Arbeitnehmer verursacht wird und welcher zur Schädigung von Arbeitskollegen oder Schädigung des Arbeitgebers führt, eine Haftung für Personenschäden einschließlich für Schmerzensgeld und für die Beschädigung oder Verlust von Hilfsmitteln unter folgenden Bedingungen ausgeschlossen ist:
- der Arbeitsunfall wurde nicht vorsätzlich herbeigeführt
- es handelt sich auch nicht um einen Wegeunfall (§ 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII)
Wird der Arbeitsunfall allerdings vorsätzlich herbeigeführt, dann haftet der Arbeitnehmer auch für Personenschäden gegenüber Arbeitskollegen und gegenüber dem Arbeitgeber.
Arbeitskollegen sind nicht nur diejenigen Personen, die im selben Betrieb arbeiten, sondern auch Personen, wie zum Beispiel Leiharbeiter oder sogar betriebsfremde Personen, wenn sie nur ganz kurzfristig wie ein Arbeitnehmer für den Betrieb tätig sind.
Wichtig ist aber, dass es mittlerweile einige Entscheidungen gibt, wo sich zwar während der Arbeitszeit ein solcher Unfall ereignete, aber die Gerichte die Schädigungshandlung (z.B. das Werfen mit einem Gegenstand auf einen Arbeitskollegen, der dann schwer am Auge verletzt wird) nicht als Arbeitsunfall sehen, sondern als Ereignis, dass mit der Arbeit nichts zu tun hat und dem privaten Bereich des Schädigers zuzuordnen ist mit der Folge, dass eine Schadenersatzpflicht besteht (siehe hier: die Entscheidung des LAG Hessen).
Ein Wegeunfall ist nicht der so genannte Betriebswegeunfall, also der Unfall auf dem Betriebsgelände.
Anwalt Berlin – Arbeitsrecht
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