Landesarbeitsgericht Berlin
LAG Berlin-Brandenburg: Feststellungsantrag bei Streit über Urlaub zulässig (Klage auf Feststellung des Bestehens einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen)
Arbeitnehmer und Arbeitgeber streiten zuweilen auch über die Gewährung von Urlaub. Dabei ist zu beachten, dass Urlaubsansprüche zum Jahresende verfallen und nur unter bestimmten Umständen ins nächste Kalenderjahr übernommen werden und dann aber zwingend bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden müssen.
der Streit über die Anzahl der Urlaubstage
Wenn nun aber der Arbeitgeber meint, dass Urlaub schon verfallen ist und der Arbeitnehmer anderer Ansicht ist und meint, dass ihm im laufenden Jahr noch eine bestimmten Anzahl an Urlaubstagen zustehen, dann kann der Arbeitnehmer entweder auf die Gewährung einer konkreten Anzahl von Urlaubstagen während eines konkreten Zeitraumes klagen (Leistungsklage) oder auf Feststellung klagen, dass ihm z.B. für das Jahr 2012 noch 30 Tage an Erholungsurlaub zustehen (Feststellungsklage).
Leistungsklage auf Urlaubsgewährung
Die Leistungsklage geht der Feststellungsklage vor, da diese dem Arbeitnehmer schon ganz konkret den Urlaub zuspricht (genau genommen wird die Zustimmung zur Urlaubsgewährung – Willenserklärung – hier mit dem rechtskräftigen Urlaub fingiert) , während die Feststellungsklage dem Arbeitnehmer nur die Sicherheit verschafft, dass er eben noch z.B. 30 Tage an Urlaub im Kalenderjahr 2012 hat; hier kann es dann bei der Urlaubsgewährung wieder zu Streit z.B. über die zeitliche Lage des Urlaubs kommen.
Vorteile der Feststellungsklage
Die Feststellungsklage hat hier aber entscheidende Vorteile und immer mehr Arbeitsgericht halten diese bei der obigen Frage der Urlaubsgewährung für zulässig. Das Verfahren beim Leistungsantrag setzt ja voraus, dass der Arbeitnehmer bereits einen Urlaubsantrag beim Arbeitgeber gestellt hat und damit feststeht, von wann bis wann er den Urlaub nehmen will. Das Verfahren kann sich aber lange hinziehen mit dem Ergebnis, dass der Zeitraum dann schon überschritten ist und der Arbeitnehmer die Anträge fortlaufend anpassen muss, was nicht besonders prozessökonomisch ist. Bei der Feststellungsklage gibt es dieses Problem nicht.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin – Brandenburg
Das LAG Berlin – Brandenburg (Urteil vom 30.09.20111 – 6 Sa 1629/11) hatte sich mit einem ähnlichen Fall zu beschäftigen und kam zum Ergebnis, dass eine Feststellungsklage auf Feststellung des Bestehens einer bestimmten Anzahl von Urlaubstagen im jeweiligen Kalenderjahr zulässig ist und diesbezüglich ein Rechtsschutzbedürfnis besteht. Gleichwohl kam das Landesarbeitsgericht aber zum Ablehnen des Anspruches, da dieser nicht begründet war, was aber nichts an der grundsätzlichen Zulässigkeit der Feststellungsklage ändert.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu aus:
Die Klage ist zulässig. Die Klägerin hat gemäß § 256 Abs. 1 ZPO ein rechtliches Interesse an alsbaldiger richterlicher Feststellung des Bestehens eines Anspruchs auf restliche 22 Urlaubstage aus 2010 als Teil ihres Arbeitsverhältnisses zum Beklagten. Auf eine Leistungsklage brauchte sich die Klägerin nicht verweisen zu lassen. Eine Klage auf Gewährung von Urlaub während eines bestimmten Zeitraums wäre auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtet, die gemäß § 894 ZPO erst mit Rechtskraft des Urteils als abgegeben gölte, was bei längerer Dauer des Rechtsstreits zu wiederholter Anpassung des Antrags zwänge und deshalb nicht prozessökonomisch wäre (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 – NZA 2011, 1050 R 12 ff.; anders früher Urteil vom 17.11.1983 – 6 AZR 419/80 – juris)
Anwalt A. Martin
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LAG Berlin: Ablehnung PKH bei Erledigung vor Rechtshängigkeit
Es kommt häufig vor – gerade bei Klage auf ausstehenden Arbeitslohn – dass schon kurz nach dem Verzug mit der Zahlung – ohne Mahnung (diese ist in der Regel entbehrlich) der beauftragte Rechtsanwalt die Lohnklage beim Arbeitsgericht einreicht. Wenn der Arbeitnehmer kein Geld hat, wird häufig gleichzeitig ein Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe gestellt. Wenn dann die Gegenseite – noch vor der Zustellung der Klage – den Lohn zahlt, dann stellt sich die Frage nach der Bewilligung der Prozesskostenhilfe, so dass der tätige Rechtsanwalt wenigstens die Verfahrensgebühr über die PKH abrechnen kann.
LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LArbG Berlin-Brandenburg 7. Kammer, 7 Ta 2084/10- Entscheidung vom 22.11.2010) verweigert in diesen Fällen die Prozesskostenhilfe (PKH).
Das LAG führt aus:
„Prozesskostenhilfe war nicht deshalb zu bewilligen, weil die Klageforderung bei Anhängigkeit noch nicht erfüllt war. Für die gemäß § 114 ZPO vorzunehmende Erfolgsprognose ist der Sach- und Streitstand im Zeitpunkt der Beschlussfassung Entscheidungsgrundlage, wenn alsbald nach Entscheidungsreife entschieden wird (BGH vom 18.11.2009 – XII ZB 152/09 MDR 2010, 402 – 403). Zur Entscheidung reif ist das Prozesskostenhilfebegehren, wenn die Partei es schlüssig begründet, die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse vorgelegt und wenn der Gegner Gelegenheit gehabt hat, sich innerhalb angemessener Frist zum Prozesskostenhilfegesuch zu äußern (Zöller/Philippi ZPO 27. Aufl. § 119 Rd. 44). Zu diesem Zeitpunkt, der erst nach Zustellung der Klage liegt, war die Klageforderung aber bereits erfüllt.“
Anwalt Arbeitsrecht in Berlin -RA Martin
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LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu!
LAG Berlin – Arbeitgeber nimmt Arbeitnehmer in den „Schwitzkasten“ – Arbeitnehmer sticht zu – Anspruch auf Schmerzensgeld?
Wenn man als Arbeitnehmer einer Kündigung bekommt oder Arbeitslohn aussteht, ist man meist sauer. Beschwert man sich beim Arbeitgeber darüber, ist dieser meist auch verärgert, da er sich – genau, wie der Arbeitnehmer – im Recht wähnt. Meistens bleibt es beim Wortgefecht. Wenn aber den Worten auch Taten folgen, dann kann es teuer werden und zudem drohen dann auch strafrechtliche Konsequenzen.
der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin
Das Landesarbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 23.07.2010 , 10 SA 790/10) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, bei dem es tatsächlich zu einer körperlichen Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber anlässlich der Kündigung des Arbeitgebers gekommen ist. Es stand auch noch Arbeitslohn aus. Allerdings kam es hier nicht zu schweren Tätlichkeiten, sondern zu einer kleineren „Schulhofkeilerei“ mit anschließender „Scherenstecherei„.
Nach einer angeblichen Beleidigung durch den Arbeitnehmer, handelte der Arbeitgeber. Nach dem Motto „der Stärkere ist im Recht“ nahm der Arbeitgeber den sich beschwerenden Arbeitnehmer kurzerhand in den Schwitzkasten um so die „Hackordnung“ wiederherzustellen. Der schmächtige Arbeitnehmer konnte sich kaum wehren und ertastete eine Schere und stach dann mit der Schere den Arbeitgeber mehrmals – ungezielt- in den Rücken, wobei es bei kleineren Schnittwunden geblieben ist. Dann biss er den Arbeitgeber in den Finger, worauf dieser vom Arbeitnehmer abließ. Eigentlich ein Fall für die „Fernsehanwälte“ auf den Privatsendern; aber dann würden wieder alle sagen, dass so was in der Praxis nicht vorkommt!
Der Arbeitnehmer selbst erlitt ebenfalls leichte Verletzungen im Halsbereich. Beide erstatteten Strafanzeige wegen Körperverletzung. Der Arbeitnehmer klage später auf den ausstehenden Arbeitslohn, während der Arbeitgeber dagegen einen Schmerzensgeldanspruch einwandte und die Aufrechnung erklärte.
die Entscheidung des LAG Berlin – kein Schmerzensgeld bei Bagatellverletzungen
„Aufgrund des schriftsätzlichen Vortrags der Beklagten ging die Kammer von einer Bagatellverletzung des Geschäftsführers aus, die einen Schmerzensgeldanspruch nicht begründet.
Eine Bagatellverletzung ohne Schmerzensgeldanspruch ist gegeben, wenn es sich um geringfügige Einwirkungen ohne wesentliche Beeinträchtigung der Lebensführung handelt, wie sie etwa bei für das Alltagsleben typische und häufig auch aus anderen Gründen als einem besonderen Schadensfall entstehende Beeinträchtigungen des körperlichen und seelischen Wohlbefindens aufkommen können und die im Einzelfall weder unter dem Blickpunkt der Ausgleichs- noch der Genugtuungsfunktion ein Schmerzensgeld als billig erscheinen lassen (so zuletzt etwa BGH, Urteil vom 9. Juli 2009 – IX ZR 88/08; aber auch schon BGH, Urteil vom 14. Januar 1992 – VI ZR 120/91).
Der mündliche Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten wäre geeignet gewesen, einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen. Allerdings war die konkrete Art und der Grad der Verletzung sowie die Kausalität zwischen dem Biss des Klägers und der vorgetragenen Beeinträchtigung zwischen den Parteien streitig. Eine weitere Aufklärung durch Vernehmung der im Kammertermin anwesenden Zeugin K. war jedoch nicht geboten, weil die Zeugin K. allenfalls laienhaft den äußeren Schein der Verletzung des Geschäftsführers durch die Bisswunde hätte bestätigen können. Insoweit hat die Kammer den Vortrag der Beklagten als wahr unterstellt. Inwieweit die Zeugin zur Intensität der Verletzung, den daraus resultierenden Beeinträchtigungen sowie zur Kausalität zwischen der Bisswunde und der vorgetragenen Beeinträchtigung etwas hätte aussagen können, ergab sich aus dem Vortrag der Beklagten jedoch nicht.
Da somit schon nicht eine über die Bagatelle hinausgehende Verletzung des Geschäftsführers der Beklagten angenommen werden kann, kann auch dahinstehen, ob dem Geschäftsführer der Beklagten die Verletzungen durch den Kläger schuldhaft oder nur, wie vom Kläger behauptet und von der Amtsanwaltschaft in dem Einstellungsschreiben vom 2. Dezember 2009 zur Strafanzeige gegen den Kläger ausgeführt im Zuge einer offensichtlichen Notwehrsituation zugefügt worden sind. Selbst wenn sie nämlich schuldhaft zugefügt worden wären, ist auch die Genugtuungsfunktion für die Höhe des Schmerzensgeldes maßgeblich.
Bei der Genugtuungsfunktion des Schmerzensgeldes ist nach der Rechtsprechung des BGH (Urteil vom 29. November 1994 – BGH VI ZR 93/94) der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen. Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit wirken sich zu Lasten des Schädigers aus, leichte Fahrlässigkeit zu seinen Gunsten.
Hier hat der Kläger nach den – im Detail streitigen – Angaben dem Geschäftsführer der Beklagten während einer Rangelei einen Faustschlag ins Gesicht versetzt. Dass dieser zu einer Verletzung oder auch nur Beeinträchtigung des Geschäftsführers der Beklagten geführt hätte, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Auch in der Berufungsverhandlung spielte der – behauptete – Faustschlag für den Geschäftsführer der Beklagten keine besondere Rolle. Die Schnitt- oder Kratzwunden am Rücken sowie die Bisswunde im Finger des Geschäftsführers erfolgten unstreitig, nachdem der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger in den Schwitzkasten genommen hatte. Dabei trug der Kläger nach dem Bericht der Rettungsstelle der E. E. Klinik vom 21. Juli 2009 um 18:34 Uhr eine Distorsion der Halswirbelsäule sowie eine oberflächliche Prellung der Jochbeinregion und der Kieferregion davon.
Unabhängig davon, ob es sich beim Befinden des Klägers im Schwitzkasten um eine Notwehrlage oder auch nur um eine vermeintliche Notwehrlage handelte, konnte die Kammer nachvollziehen, dass der Kläger sich aus dieser Lage befreien wollte. Die Kammer hielt es in einer solchen Situation jedenfalls für unbillig, allein wegen der damit verbundenen Genugtuung ein Schmerzensgeld zu Gunsten des Geschäftsführers der Beklagten festzusetzen.
Auch bei einer Gesamtschau des Geschehens erscheint ein Schmerzensgeld für die Verletzungen des Geschäftsführers der Beklagten unbillig. Denn wenn weder der Entschädigungs- noch der Ausgleichsgedanke jeweils für sich ein Schmerzensgeld rechtfertigen, kann im Rahmen einer Gesamtschau auch nur ausnahmsweise noch ein Schmerzensgeld gerechtfertigt sein. Besondere Umstände für eine solche Ausnahme waren aber nicht ersichtlich, so dass auch insoweit ein Schmerzensgeld nicht festzusetzen war.“
Konsequenz: Als Arbeitnehmer darf man auch mal ein bisschen beißen und stechen, wenn man vom Arbeitgeber in den Schwitzkasten genommen wird und es bei geringen Verletzungen bleibt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin
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Kündigungsschutzklage und Arbeitslohn (Annahmeverzugslohn)
– Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-
Eine häufige Konstellation für den Arbeitnehmer ist die, dass der Arbeitsgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und sich dann der Kündigungsschutzprozess hinzieht.
Einigung in Gütetermin oder Kammertmin ggfs. mit anschließender Entscheidung
Erfolgt in der Güteverhandlung (den Gütetermin bekommt man Recht schnell) keine Einigung, dann ist damit zu rechnen, dass sich der Kündigungsrechtsstreit mehrere Monate – in Berlin, vor dem Arbeitsgericht Berlin – meist 4-6 Monate hinzieht. Dies ist davon abhängig, ob ggfs. eine Beweisaufnahme erforderlich ist (kommt zumindest beim Arbeitsgericht Berlin selten vor) und wie lange im voraus der Richter die Kammertermine vergibt, hier kann es erhebliche Unterschiede geben.
Annahmeverzugslohn, nach §§ §§ 611, 615, 293 ff BGB
Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess dann hat er auch einen Anspruch darauf, dass der Arbeitslohn für den Zeitraum vom Arbeitgeber durch Kündigung festgelegten Arbeitsvertragsende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses gezahlt wird. Genau genommen handelt es sich um den Zeitraum vom vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnis (also z.B. der Arbeitgeber kündigt dem AN am 31.08.2013 zum 31.1.2014 und beschäftigt diesen bis zum 31.1.2014 aber nicht länger- die Parteien prozessieren bereits ab September 2013 über die Rechtmäßigkeit der Kündigung – ein rechtskräftiges Urteil ergeht im Mai 2014- so dass ab 1.2.2014 bis zum Urteil Annahmeverzugslohn zu zahlen ist).
Annahmeverzugslohn – da Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist
Man spricht hier vom so genannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber ist nämlich mit der Annahme der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer im Verzug. Er hat den Arbeitnehmer gekündigt und damit zum Ausdruck gebracht, dass er die Arbeitsleistung ab den vermeintlichen Beendigungszeitpunkt zukünftig nicht mehr annehmen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Regel nicht noch einmal seine Arbeitskraft anbieten.
Annahmeverzugslohn und Arbeitswilligkeit und Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers
Einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn hat der Arbeitnehmer aber nur, wenn er im Annahmeverzugszeitraum sowohl arbeitsfähig und auch arbeitswillig gewesen ist.
Anrechnung von Zwischenverdienst
Auch muss sich der Arbeitnehmer erzielten (oder böswillig unterlassenen) Zwischenverdienst anrechnen lassen.
Ausschussfristen und Verfall des Annahmeverzugslohns
Ein Problem kann aber sein, wenn der Arbeitslohn bereits verfallen ist. Die Tarifverträge – und auch Arbeitsverträge -enthalten Klauseln (Ausschlussklauseln), wonach der Arbeitslohn innerhalb einer bestimmten Zeit ab Fälligkeit geltend zu machen ist. In Tarifverträgen stehen häufig Ausschlussfristen, die 2 Monate für die gerichtliche Geltendmachung vorschreiben (so BRTV-Bau). In Arbeitsverträgen müssen die Ausschlussfristen wenigstens 3 Monate betragen. Für den Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhoben hat heißt dies, dass dann ja schon ein Teil seines Arbeitslohnes verfallen wäre.
Beispiel: Arbeitnehmer A. ist im Hauptbaugewerbe tätig. Damit gilt für seine Tätigkeit der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Der Bundesrahmentarifvertrag Bau hat – wie viele allgemein verbindliche Tarifverträge – eine Ausschlussklausel. Nach dieser Ausschlussklausel müssten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber erhoben und dann innerhalb weiterer zwei Monate eingeklagt werden. Der Arbeitgeber B kündigt dem A. das Arbeitsverhältnis. Der A erhebt daraufhin Kündigungsschutzklage und der Prozess dauert sieben Monate. Am Ende gewinnt der A den Prozess und es wird festgestellt, dass die Kündigung unwirksam war. Der Art könnte jetzt vom B. Zahlung des Lohnes für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses verlangen. Die Frage ist nun, inwieweit die Lohnansprüche bereits verfallen sind. Denn diese fallen ja nach dem Tarifvertrag innerhalb von zwei Monaten, wenn diese nicht schriftlich beim Arbeitgeber angezeigt werden.
Wenn nun ein Tarifvertrag einschlägig ist oder im Arbeitsvertrag Ausschlussfristengeregelt sind, dann stellt sich die Frage, ob die Erhebung der Kündigungsschutzklage schon ausreicht, um die Ausschlussfristen zu wahren, so dass der Arbeitslohn nicht verfällt.
Faktisch heißt dies, kann der Arbeitnehmer nach dem durchgeführten Kündigungsschutzprozess noch seinen Lohn einklagen, ohne dass dieser schon verfallen ist?
Zur Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen der Art der Ausschlussfrist. Es gibt einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.
Einstufige Ausschlussfristen und Annahmeverzugslohn
Bei einstufigen Ausschlussfristen sieht die Rechtsprechung (BAG) grundsätzlich allein in der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine ausreichende Anspruchserhebung für Lohnansprüche an, die nach dem Wirksamwerden der Kündigung fällig werden.Denn mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber ausreichend über den Willen des Arbeitnehmers unterrichtet, die durch die Kündigung bedrohten Einzelansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Die Kündigungsschutzklage muss dem Arbeitgeber aber vor Ablauf der Ausschlussfrist für den jeweiligen Arbeitslohnanspruch zugestellt werden. Die Unterbrechung der Verjährungsfrist für die Annahmeverzugslohnansprüche ist aber mit der Kündigungsschutzklage nicht zu erreichen. Die Verjährung läuft weiter. Da die Verjährung allerdings drei Jahre beträgt, ist dies meist kein Problem.
Im Ergebnis heißt dies, dass die erste Stufe – sofern zweistufige Ausschlussfrist vorliegt – durch die Erhebung der Kündigungsklage gewahrt ist.
Zweistufige Ausschlussfrist und Annahmeverzugslohn
Verlangt eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag neben der schriftlichen auch die gerichtliche Geltendmachung von „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ (wie dies häufig der Fall ist), so ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage allein zur wirksamen Geltendmachung der Annahmevergütungsansprüche in der Regel nicht ausreichend. Die Kündigungsschutzklage wahrt zwar die erste Stufe, wie oben bereits beschrieben wurde. Zur Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung vor dem Arbeitsgericht) bedarf es aber regelmäßig einer bezifferten Klageerhebung bzw. Erweiterung der Kündigungsschutzklage um die Annahmevergütungsansprüche. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage mit derKlage auf Lohnzahlung kombiniert. Oder der Arbeitnehmer reicht neben der Kündigungsschutzklage einer Klage auf Arbeitslohn ein.
Glück hat der Arbeitnehmer aber dann gehabt,, wenn die tarifliche Ausschlussfrist die Geltendmachung der Verzugslohnansprüche erst nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausreichen lässt. Dies ist in einigen Tarifverträgen so geregelt. Eine solche Ausschlussfrist enthält z. B. § 15 des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe.
Faktisch heißt dies, dass in der Regel die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht, um die Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag vorschreibt, zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Tarifvertrag dies aber ausdrücklich so ausreichen lässt, wie zum Beispiel der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe.
weitere Ausnahme: Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
Von der Pflicht zur Erhebung einer bezifferten Leistungsklage hat das BAG eine Ausnahme gemacht, wenn in einer zweistufigen Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag geregelt wird und unterm Arbeitsvertrag nur steht, dass die Ansprüche vor Gericht einzuklagen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage als ausreichend angesehen, um das Erlöschen der vom Ausgang des Kündigungsrechtsstreits abhängigen Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers zu verhindern. Begründet hat das Bundesarbeitsgericht wies damit, dass der Arbeitgeber als Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen klarstellen müsse, dass für die gerichtliche Geltendmachung die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht ausreicht. Faktisch muss der Arbeitsgeber, der erreichen möchte, dass der Arbeitnehmer neben der Kündigungsschutzklage auch den Arbeitslohn einklagt, im Arbeitsvertrag mit aufnehmen, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zur Fristwahrung im Bezug auf den Arbeitslohn führt.
Zusammenfassung:
Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage erhebt, muss von daher immer darauf achten, dass der Arbeitslohn nicht verfällt. Bei einstufigen Ausschlussklauseln ist dies zwar unproblematisch, allerdings erhalten enthalten die meisten Tarifverträge zweistufige Ausschlussklausel. Bei zweistufigen Ausschlussklauseln reicht die Erhebung der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht aus, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies zu, wie zum Beispiel der BRTV-Bau.
Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, die immer häufiger verwendet werden, muss in der Regel der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass die Kündigungsschutzklage nicht die Frist für die Erhebung des Arbeitslohnes wahrt. Aber auch hier sollte der Arbeitnehmer auf Nummer sicher gehen und bereits die Kündigungsschutzklage um den Lohnanspruch erweitern. Immer dann, wenn die Güteverhandlung (diese ist bereits in der Regel nach drei Wochen anberaumt) scheitert, sollte der Arbeitnehmer daran denken, den entsprechenden Lohnanspruch geltend zu machen, der nach dem Scheitern der Güteverhandlung ist es sehr wahrscheinlich, dass sich der Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht sehr lange hinziehen wird.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
§ 15 BRTV-Bau enthält folgende Regelung:
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von zwei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
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LAG Berlin – Abmahnung nach Kündigung unwirksam!
LAG Berlin – Abmahnung nach Kündigung unwirksam!
–Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin–
Nach der Kündigung durch den Arbeitgeber stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses wieder beim Arbeitgeber arbeiten muss. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte sich nun erneut mit diesem Thema beschäftigt.
LAG Berlin – Abmahnung nach Kündigung:
Das Landesarbeitsgericht Berlin beschäftigte sich damit, ob und wenn dies zu bejahen ist, wann eine Arbeitnehmerin noch während des Kündigungsschutzprozesses zur Arbeitsaufnahme verpflichtet sei. Der Arbeitgeber meinte, dass die Arbeitsaufnahme auch zu erfolgen habe, wenn die Kündigung aufrecht erhalten bleibt. Da die Arbeitnehmerin dann nicht zur Arbeit erschien, mahnte er diese ab. Gegen die Abmahnung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Berlin entschied wie folgt:
- nach Ausspruch einer Kündigung ist ein Arbeitnehmer zur Aufnahme der Arbeit nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet
- der Arbeitgeber darf bei seiner Arbeitsaufforderung die Kündigung nicht aufrechterhalten
- ein Prozessarbeitsverhältnis entsteht erst nach Annahme durch den Arbeitnehmer
Das Landesarbeitsgericht Berlin führt in seiner Entscheidung aus:
Nach Ausspruch einer Kündigung ist ein Arbeitnehmer zur Aufnahme der Arbeit nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, oder die Parteien ein Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben (vgl. BAG 24. September 2003 – 5 AZR 500/02 – AP Nr. 4 zu § 11 KSchG 1969 = NZA 2004, 90 = EzA § 615 BGB 2002 Nr. 4, zu I der Gründe mwN). Der Arbeitgeber darf bei seiner Arbeitsaufforderung die Kündigung nicht aufrechterhalten. Auch das Angebot auf Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses ist nicht ausreichend, solange es nicht angenommen wird (vgl. BAG 14. November 1985 – 2 AZR 98/84 – AP Nr. 39 zu § 615 BGB = NZA 1986, 637 = EzA § 615 BGB Nr. 46, zu C I 2 e der Gründe).
RA A. Martin
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LAG Berlin: Erschleichen von Prozesskostenhilfe bei Kauf eines Zweitfernsehers!
LAG Berlin: Erschleichen von Prozesskostenhilfe bei Kauf eines Zweitfernsehers!
Prozesskostenhilfe oder kurz PKH bekommt man als Arbeitnehmer zur Finanzierung eines Gerichtsverfahrens, z.B. einer Kündigungsschutzklage oder eines Arbeitsgerichtsprozesses auf Arbeitslohn. Eine Voraussetzung der PKH ist aber, dass der Arbeitnehmer bedürftig ist und keine ausreichenden Mittel für die Finanzierung des Prozesses hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, der sich ein zweites Fernsehgerät während des Prozesses anschafft, bedürftig sein kann.
PKH und Bedürftigkeit
Der Bedürftige soll PKH bekommen. Die Angaben über das Einkommen und das Vermögen sind auf einen speziellen Formblatt zu erläutern und zu belegen. Diese Erklärung wird dann nochmals mit einer Unterschrift an Eides statt versichert. Die Angaben müssen wahrheitsgemäß gemacht werden. Der Antragsteller muss wirtschaftlich mit seinen Mitteln umgehen und darf nicht, um die PKH zu bekommen, das Geld vor dem Prozess „verjubeln“.
Das LAG Berlin führt hier aus:
Das Landesarbeitsgericht hatte sodann darauf hingewiesen, dass Prozesskostenhilfe bewilligt werde, damit eine bedürftige Partei nicht auf die Geltendmachung ihrer Rechte allein aus finanziellen Gründen verzichte. Dabei stelle sich allerdings die Frage, ob die Klägerin bedürftig sei, wenn sie nach der fristlosen Kündigung noch während des Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Kündigung eine „Elektroanlage“ für 1.348,69 EUR erwerbe. Es erscheine fraglich, ob eine junge Frau nicht zunächst vorausschauend die Auseinandersetzung mit ihrem Arbeitgeber abwarten müsse, bevor sie solche Ratenzahlungsverpflichtungen eingehe.
Die jetzt erfolgte nähere Darlegung der Darlehensverpflichtungen im Zusammenhang mit dem Erwerb der Elektroanlage deutet aber stark darauf hin, dass die Klägerin sich staatliche Prozesskostenhilfeleistungen – zunächst unter Vorspiegelung falscher Tatsachen – zumindest teilweise erschleichen wollte. Denn bei der „Elektroanlage“, also dem Gerät mit der Bezeichnung LG 50 PG 200 R handelt es sich erneut um den Erwerb eines Fernsehers (mit einer Bildschirmdiagonale von 50’’ = 127 cm).
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin
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Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!
Geschenke an Kollegen können den Arbeitsplatz kosten!
Es ist doch schön, wenn Arbeitskollegen aufmerksam sind und sich bei ihren Kollegen mit einem kleinen Geschenk bedanken. Da freut sich mit Sicherheit jeder Kollege, aber nicht immer der Arbeitgeber, zumindest dann nicht, wenn das Geschenk eigentlich ihm gehört ….
Das LAG Hessen hatte sich mit einem solchen Fall auseinanderzusetzen.
Eine Stewardess – oder heutzutage sagt man ja Flugbegleiterin – wollte sich bei einer Kollegin bedanken, die ihr während eines voll besetzten Fluges geholfen hatte. Da sie wohl nicht lagen warten wollte und gerade kein Geschenk zur Hand hatte, nahme sie einfach zwei Flaschen Wein aus der Bordküche und „schenkte“ sie der Kollegin, die für sie gedolmetsch hatte.
Der Arbeitgeber fand diese „Großzügigkeit“ der Stewardess nicht so toll und kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich. Die Stewardess habe sich am Firmenvermögen vergriffen, was in den meisten Fällen eine sofortige (außerordentliche) Kündigung rechtfertige. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte ja jüngst – in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – entschieden, das selbst bei einen Schaden von 1,30 Euro eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein könne.
Die Stewardess jedenfalls wehrte sich gegen die außerordentliche Kündigung und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Sie wies daraufhin, dass es in der Vergangenheit auch schon zu solchen „Entnahmen“ aus der Bordküche mit Duldung des Arbeitgebers gekommen sei. Der Arbeitgeber sah dies nicht so und meinte, dass die Stewardess zumindest eine Erlaubnis eines Vorgesetzten hätte einholen müssen.
Das LAG Hessen gab letztendlich dem Arbeitgeber Recht und nicht der Stewardess.
Vergreift sich ein Arbeitnehmer am Firmenvermögen kann selbst bei kleinsten Schäden eine Kündigung gerechtfertigt sein. Übrigens hatte das Bundesarbeitsgericht schon vor Jahren entschieden, dass der Diebstahl eines Bienenstiches einer Bäckereiangestellten schon zur außerordentlichen Kündigung führen kann und deren Kündigungsschutzklage blieb erfolglos. Faktisch heißt dies Verlust des Arbeitsplatzes ohne Abfindung.
Von daher sollte man aufpassen, was man Kollegen schenkt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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