Angestellte
LAG R-P: € 120.000 Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Mobbing ?
Die Grenze für beantragte Schmerzensgeldforderungen und Entschädigung (wegen Mobbing) setzt häufig nur die Fantasie des klagenden Arbeitnehmers bzw. dessen Rechtsanwalts. Diese ist manchmal fern jeglicher Realität.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte im Jahr 2012 über einen solchen Fall zu entscheiden. Eine langjährig beschäftigte, schwerbehinderte Verwaltungsfachkraft, behauptete seit dem Jahr 2009 durch diverse Handlungen der Geschäftsführerin der Arbeitgeberin gemobbt worden zu sein. Solche Handlungen sollen zum Beispiel darin zu sehen sein, dass die Arbeitnehmerin angeblich bei Personalfragen stetig übergangen wurde, ihr die Leitungsrolle in ihrer Abteilung entzogen wurde und auch die Geschäftsführerin ihre seit Jahren den „morgendlichen Gruß verweigert“. Für all diese Benachteiligungen forderte die Arbeitnehmerin Entschädigung/Schmerzensgeld von mehr als 120.000 € (genau € 120.185,22 nebst Erstattung von außergerichtlichen Rechtsverfolgungskosten von über 4.000 €; die ja grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind).
Klageabweisung in der ersten Instanz
Das Arbeitsgericht Mainz wies die Klage der Arbeitnehmerin ab. Dagegen wandte sich die Arbeitnehmerin mittels Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz.
Berufung zum LAG mittels Schriftsatz von mehr als 200 Seiten!
Der Berufungsschriftsatz der Anwältin der klagenden Angestellten enthielt insgesamt über 200 Seiten! Erstaunlich ist aber, dass sich die Kollegin – nach den Angaben des LAG- erst auf den Seiten 197 bis 204 mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinandersetzte und sich damit das Beste / Wichtigste für den Schluss des Schriftsatzes in aller Kürze aufhob. Es kommt aber noch schlimmer …. . Die Kollegin diktierte – wie auch der hiesige Verfasser (mit ständigen Beanstandungen seitens der Leser)- mit einem Texterkennungsprogramm, was eigentlich nicht schlimm ist. Dumm ist nur, wenn beim Diktat und/ oder bei der Übertragung so viele Fehler verbleiben/ entstehen, dass der Text unverständlich ist und dann auch nicht korrigiert wird.
Dies rügte das LAG.
Erst in Gliederungspunkt 3.) folgt die „Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Entscheidung“ (Seite 197-204). Dieser dritte Teil des Schriftsatzes vom 08.06.2012 ist weitgehend unverständlich. Dies beruht, wie der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mit Schriftsatz vom 23.08.2012 (Bl. 1597-1606 d.A.) angegeben hat, auf Übertragungsfehlern des elektronischen Diktiersystems, die bei der Endkontrolle des Schriftsatzes offensichtlich übersehen wurden.
……………………
Jedoch genügt auch der Teil der Seiten 197 bis 204 des Schriftsatzes vom 08.06.2012, der aus sich heraus noch verständlich war, nicht den Mindestanforderungen an eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung.
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verwarf die Berufung als unzulässig, machte aber dennoch kurze Ausführungen darüber, dass auch ohnehin die Berufung inhaltlich keinen Erfolg hätte, wenn diese zulässig gewesen wäre.
Das LAG (Urteil vom 20.09.2012 – 10 SA 121/12) führte dazu aus:
III. Ohne dass es für die Entscheidung noch darauf ankommt, hat die Berufung der Klägerin auch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der ausführlichen Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage vollumfänglich unbegründet und daher abzuweisen ist.
Die Klägerin hat gegen den Beklagten weder einen Anspruch auf Entschädigung und Schmerzensgeld noch auf Ersatz eines materiellen Schadens. Ein Anspruch auf Erstattung der Kosten für die außergerichtliche und gerichtliche Rechtsverfolgung besteht ebenfalls nicht.
1. Die Klägerin hat gegen den Beklagten unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von mindestens € 120.125,88. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
1.1. Die Klägerin kann den geltend gemachten Anspruch nicht mit Erfolg auf §15Abs. 1 und § 15 Abs. 2 AGG stützen.
Die Klage scheitert schon daran, dass die Klägerin die Ausschlussfrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG nicht eingehalten hat. Nach dieser gesetzlichen Vorschrift muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Bei dieser Frist handelt es sich um eine von Amts wegen zu prüfende materielle Ausschlussfrist, deren Nichteinhaltung zum Verfall des Anspruchs führt.
Die am 03.05.2010 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangene Klage wahrt die Dreimonatsfrist nicht. Die Klägerin hat den Anspruch mit Schreiben ihrer früheren Rechtsanwältin vom 24.11.2009 gegenüber dem Beklagten geltend gemacht. Die Dreimonatsfrist ist bereits am 24.02.2010 abgelaufen.
Soweit die Klägerin meint, die in § 61 b Abs. 1 ArbGG und in § 15 Abs. 4 AGG geregelten Ausschlussfristen verstießen gegen Europarecht, trifft dies nicht zu. Dies hat das BAG mit seinen Urteilen vom 21.06.2012 (8 AZR 188/11 – Juris) und vom 15.03.2012 (8 AZR 37/11 und 8 AZR 160/11 – Juris) mit ausführlicher Begründung entschieden, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird. Die Berufungskammer schließt sich dieser Rechtsprechung an.1.2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG.
Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den – auch von der Berufungskammer geteilten – Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog. Mobbing-Fällen (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mobbing, mwN.) ausgegangen. Insoweit kann auf die grundsätzlichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen werden.
Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt sich, dass sowohl das erstinstanzliche als auch das zweitinstanzlich nochmals erweiterte Vorbringen der Klägerin keinen Anspruch auf Schmerzensgeld unter dem Gesichtspunkt des Mobbings bzw. des Strainings rechtfertigt. Weder aus den von der Klägerin angeführten einzelnen Vorfällen noch aus der anzustellenden Gesamtschau lässt sich der Schluss ziehen, sie sei von der neuen Geschäftsführerin des Beklagten, die am 01.07.2009 ihren Dienst aufgenommen hat, systematisch schikaniert und diskriminiert worden.
Das Arbeitsgericht hat unter ausführlicher und sorgfältiger Würdigung des beiderseitigen Sachvortrags zu den einzelnen von der Klägerin geschilderten Vorfällen festgestellt, dass die einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen weder für sich genommen, noch in einer Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben, und dies eingehend begründet. Diesen Ausführungen schließt sich die Berufungskammer nach Würdigung des weiteren Vorbringens vollinhaltlich an.
Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren die Bewertungen der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen durch das Arbeitsgericht angreift, wiederholt sie im Wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen und ihre andere – subjektive – Bewertung der Vorgänge. Soweit sie bemängelt, das Arbeitsgericht habe es unterlassen, durch eine Gesamtschau den rechtsverletzenden Charakter der Handlungen oder Verhaltensweisen und die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung festzustellen, übersieht sie, dass das Arbeitsgericht auf Seite 48 des Urteils unter A. II 2 der Entscheidungsgründe ausgeführt hat, dass auch eine Gesamtschau der geschilderten Vorgänge nicht geeignet ist, den Mobbingvorwurf zu stützen.
Soweit die Klägerin in der Berufungsverhandlung nochmals als besonders schwerwiegend herausgestellt hat, dass ihr die neue Geschäftsführerin den Titel „Leiterin“ des Personalbüros sowie die Leitungsbefugnis gegenüber anderen Mitarbeitern des Personalwesens entzogen habe, ist eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Sinne einer „Herabwürdigung“ auch für die Berufungskammer nicht feststellbar. Selbst wenn die neue Geschäftsführerin kraft ihres Direktionsrecht nicht berechtigt gewesen sein sollte, die Kompetenzen und Zuständigkeiten der Klägerin im Personalbüro neu zu ordnen und zu ändern, hätte sie damit nicht ihre Rücksichtnahmepflichten gegenüber der Klägerin verletzt. Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen grundsätzlich nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 Mobbing). Eine solche in der Praxis häufig vorkommende Konfliktsituation ist ein Streit über Inhalt und Grenzen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts. Die von der Klägerin geschilderten Konflikte offenbaren eindrucksvoll, dass es zu erheblichen Spannungen zwischen der Klägerin und ihrer neuen Vorgesetzten gekommen ist. Das sind typische Komplikationen, die nicht das erfüllen, was rechtlich unter „Mobbing“ zu verstehen ist. Die Ausführungen der Klägerin vermögen kein gezieltes, schikanöses, herabwürdigendes Verhalten ihrer neuen Vorgesetzten zu belegen. Die Klägerin hat nur subjektive Empfindlichkeiten dargelegt.
Die von der Klägerin begehrte Entschädigung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist bereits dem Grunde nach nicht gerechtfertigt. Die Forderung ist aber auch von der geforderten Mindesthöhe her völlig übersetzt.
Als Anwalt sieht man solche Fälle mit einem lachenden und einem weinenden Auge. Sicherlich ist hier fast alles schiefgegangen, was schiefgehen konnte, aber niemand ist fehlerfrei. Trotzdem soll nicht unerwähnt bleiben, dass auch ich die eingeklagte Höhe die Entschädigung wegen der angeblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Angestellten für etwas überhöht halte.
Am Ende bleiben der Angestellte nun statt der Entschädigung nicht unerhebliche Rechtsverfolgungskosten und die Erfahrung, dass man beim Pokern mit einem schlechten Blatt auch verlieren kann.
RA A. Martin
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Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
Möchte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber mit einer ordentlichen Kündigung beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Dies soll kurz – ohne auf die zahllosen Besonderheiten in Tarifverträgen und Spezialgesetzen einzugehen – dargestellt werden. Gerade in Tarifverträgen, die auf die Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, Anwendung findet, finden sich häufig spezielle Kündigungsfristen, die von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB abweichen. Oft landet man aber bei der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 (Bürgerlichen Gesetzbuch). Die geltenden Regelungen werden hier nachfolgend dargestellt.
ordentliche Kündigung
Eine Kündigungsfrist gilt für die ordentliche, reguläre Kündigung. Nur die ordentliche Kündigung muss mit einer Frist erfolgen. Diese ist in der Praxis auch der Normalfall. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber nur betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.
Hinweis: Nur eine schriftliche Kündigung wahrt die Form des § 623 BGB.
außerordentliche und fristlose Kündigung
Für die fristlose Kündigung bzw. außerordentliche Kündigung gilt keine Frist, wie der Name schon sagt. Möchte der Arbeitnehmer aber mit sofortiger Wirkung sein Arbeitsvertrag beenden, dann braucht ein einen wichtigen Grund (außerordentlichen Kündigungsgrund). Der kommt in der Praxis selten vor.
Kündigungsfrist aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag beachten
Nur kurz sei dazu ausgeführt, dass gerade sich andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – aus einschlägigen Tarifverträgen oder sogar selbst aus dem Arbeitsvertrag ergeben können. Der Arbeitgeber muss auf solche auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge gem. dem Nachweisgesetz hinweisen. Es muss aber nicht zwangsläufig ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem Betriebsrat oder ggfs. im Internet darüber informieren, ob hier ein Tarifvertrag, der Kündigungsfristen regelt (meisten heißen solche Tarifverträge „Rahmentarifverträge“) Anwendung findet. Hier sind sowohl eine kürzere Frist als auch längere, tarifvertragliche Fristen möglich.
Tipp: Beim Zusammentreffen von unterschiedlichen Fristen im Arbeitsvertrag und Tarifvertrag ist folgendes zubeachten:
Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind als die arbeitsvertraglichen Fristen. Es gilt der sog. Günstigkeitsvergleich. Dieser ist aber nicht immer leicht durchzuführen. Es kommt darauf an, ob die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ingesamt günstiger als die tarifvertraglichen Regelungen sind. Die Bestimmung der geltenden Kündigungsfrist ist von daher nicht immer einfach.
Vorbemerkung:
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeitnehmer waren bis 1993 unterschiedlich geregelt. Es gab sogar eine Unterscheidung zwischen alten und neuen Bundesländern. Durch das Kündigungsfristengesetz vom 7.10.1993 wurden die Kündigungsfristen vereinheitlicht.
gesetzliche Regelung – § 622 BGB
Die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind im § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Diese Form findet in den meisten Fällen Anwendung. Häufig nehmen Arbeitsverträge auf diese Regelung Bezug. Wenn nichts zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag steht und kein Tarifvertrag Anwendung findet, wird § 622 BGB auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.
Die Vorschrift des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch findet auch alle Arten von Arbeitsverhältnissen Anwendung, so z.B. auch auf
- Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
- befristet beschäftigte Arbeitnehmer und
- geringfügig Beschäftigte
- vorübergehende Aushilfe.
§ 622 Abs. 1 BGB
1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Wichtig: Die gestaffelten Kündigungsfristen nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten nach der gesetzlichen Regelung allein für Kündigungen durch den Arbeitgeber! Dies wird häufig übersehen!
§ 621 BGB – Spezialregelung für Kündigungen in „freien Diensten“
Die Kündigungsfristen für ein Dienstverhältnis, dass kein Arbeitsverhältnis ist, findet man in § 621 BGB (in der Regel für Vorstände/ Geschäftsführer, sog. „freie Dienstverhältnisse“).Auch, wenn in der Regel für z.B. GmbH-Geschäftsführer § 622 BGB keine Anwendung findet, kann dies ausnahmsweise dennoch der Fall sein, wenn z.B. der Geschäftsführer einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft in Dienst der Gesellschaft stellt und nicht durch eine Mehrheitsbeteiligung an der Gesellschaft beherrschenden Einfluss ausgeübt wird.
§ 22 BBiG – Spezialregelung für Azubi´s
Bei Auszubildenden gilt als Spezialvorschrift des § 22 BBiG.
I. ordentliche Kündigung – gesetzliche Kündigungsfristen
Es sollte immer zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung (Kündigung aus außerordentlichem Grund) unterschieden werden. Es wird hier davon ausgegangen, dass keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt wurden.
Siehe auch hier zum Thema „Kündigungsfristen„
1. Arbeitsverhältnis in der Probezeit und Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer
In der Probezeit (diese muss vereinbart werden) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Dabei kann das Ende der Frist auf einen „krummen Tag“ fallen und muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt in der Probezeit das Arbeitsverhältnis am 3. März 2010 zum 17. März 2010. Die 2 Wochen sind hier eingehalten, wenn dem Arbeitgeber die Kündigung auch tatsächlich am 3. März zugeht.
Siehe auch den Artikel: „Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten!“
Im Ausbildungsverhältnis besteht die Besonderheit, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, § 22 BBiG.
Auch der Arbeitgeber kann hier mit kurzer Frist kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt (also nichts anders vereinbart ist). Dies ist der eigentliche Grund für die Vereinbarung einer Probezeit.
2. Kündigung nach der Probezeit
Nach der Probezeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fast immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende ordentlich kündigen.
Wichtig!: Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB (also z.B. 2 Jahre – 1 Monat, 5 Jahre- 2 Monate zum Kalendermonat ect. gelten nur für den Arbeitgeber, aber nicht für den Arbeitnehmer.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht seit 5 Jahren. Es gibt keine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag, die von den Vorschriften des § 622 BGB abweicht. Der Arbeitnehmer kündigt am 1. November 2021 (Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber) – nach bestandener Probezeit – das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet am 30. November 2021 (4 Wochen später und dann zum Monatsende ). Erhält der Arbeitgeber die Kündigung vom 1. November aber erst am 3. November, dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 15. Dezember 2021, da das Ende der Frist immer nur auf einen 15. oder letzten des Monats fallen kann. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt keine Rolle, da die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer „immer gleich“ ist.
Die maßgebliche vierwöchige Kündigungsfrist ist zum 15. oder zum Monatsende. Hiervon kann es aber vereinbarte Ausnahmen durch tarifliche Kündigungsfristen und sogar im Arbeitsvertrag geben.
Wichtig ist auch, dass 4 Wochen nicht immer 1 Monat sind!
Also nochmals, die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist in der Regel nie länger als 4 Wochen (Ausnahme: andere Regeln in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag). Die Kündigungsfristen den Arbeitgeber hängen – nach der Probezeit – von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Diese Fristen gelten aber nicht für den Arbeitnehmer, der diesbezüglich besser gestellt ist als der Arbeitgeber (man spricht von sog. asymmetrischen Kündigungsfristen).
Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB
Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach dem Gesetz 4 Wochen, wobei die Kündigung zum Monatsende oder zum 15. des Monats erfolgen muss. Dies gilt auch für teilzeitbeschfäftige Arbeitnehmer. Dies gilt – wie so oft – nicht ausnahmslos.
gesetzliche Ausnahmen
Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB
- im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
- Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit – Frist 3 Monate, § 19 BEEG
- Heimarbeiter, § 29 HAG
- Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG
- Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten (§ 86 SGB IX)
andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen
Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet (z.B. der BRTV-Bau), dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen. Grundsätzlich kann man sagen, dass dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung findet (siehe aber auch „Günstigkeitsvergleich“). Dies muss der Arbeitnehmer dann natürlich beachten und sich dementsprechend informieren. Der Arbeitgeber wiederum muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).
andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Es gilt dann die günstigere Regelung.
längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist
Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. Dies ist in § 622 VI BGB geregelt. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat nun vor kurzem entschieden (Entscheidung aus 09/2012), dass eine beidseitige vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 18 Monaten zu lässig ist. Ob dies so unbeanstandet bestätigt werden wird, bleibt abzuwarten. Es spricht aber einiges dafür, denn der Arbeitgeber könnte ja auch mit den Arbeitnehmer ein auf 2 Jahre befristetes Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) schließen und für diesen Zeitraum eine ordentliche Kündigung nicht zulassen, dann wäre der Arbeitnehmer eben auch für so lange Zeit an das Arbeitsverhältnis gebunden.
verlängerte Fristen für beide Seiten
Zulässig ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Verlängert sich also die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber so gilt dies dann auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Die sog. dynamische Verlängerung kann also vereinbart werden.
kürzere als gesetzliche Kündigungsfrist
In Kleinbetrieben kann vertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, sofern die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet (§ 622 V Nr. 2 Satz 1 BGB). Dies gilt aber nur für die Grundkündigungsfrist.
Kündigung mit falscher Frist
Ist die Frist falsch, stellt sich die Frage, ob man die Erklärung – was oft von den Gerichten gemacht wird – auslegen kann als Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Den meisten Kündigungserklärungen wird man dies entnehmen können. Die maßgebliche Kündigungsfrist wird dann der Erklärung zu Grunde gelegt. Dies gilt aber nur, wenn die Kündigungserklärung auslegungsfähig ist, ansonsten ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer muss nochmals kündigen unter Wahrung der neuen, richtigen Frist, beginnend ab Zustellung des Schreibens.
Kündigung zum nächstmöglichen Termin
Oft kündigen Arbeitgeber mit einer bestimmten Frist und dann noch, hilfsweise zum nächstmöglichen oder nächstzulässigen Termin. Dies ist rechtlich zulässig und soll verhindern, dass falls die Kündigung nicht zum festen Kündigungstermin erfolgt, weil dieser falsch berechnet ist, dass dann wenigstens die Beendigung zum nächstmöglichen Termin erfolgt.
II. außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Außerordentlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis – in der Regel – ohne Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen. Er kann aber auch außerordentlich mit einer Auslauffrist kündigen. Es muss aber immer ein außerordentlicher Grund vorliegen, den der Arbeitnehmer – sollte es zum Prozess kommen – auch nachweisen muss. Der Arbeitnehmer sollte sich zuvor von einem Rechtsanwalt,der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, beraten lassen. In der Regel ist vor der außerordentlichen Kündigung der Arbeitgeber abzumahnen. Es gibt also auch die Abmahnung des Arbeitgebers und nicht nur des Arbeitnehmers.
Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe des Arbeitnehmers sind:
- Arbeitslohn steht in nicht unerheblicher Höhe oder über nicht unerheblichen Zeitraum aus + Mahnung (siehe „Kündigung wegen Lohnverzug„)
- Tätlichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, insbesondere Körperverletzung
- Mobbing ( nach Abmahnung)
- Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber + Abmahnung
- Arbeitgeber stellt keinen Arbeitsplatz /Arbeit zur Verfügung (+ Abmahnung)
Zusammenfassung:
In den meisten Fällen bestimmen sich die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers nach der gesetzlichen Regelung (ansonsten nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag), wonach eine Kündigung mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich ist (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses! Die längeren Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB „Für eine Kündigungen durch den Arbeitgeber ….. “ gelten nur für Kündigungen des Arbeitgebers!
Aber es sollte auf jeden Fall im Arbeitsvertrag nochmals – vor der Kündigung – nachgelesen werden, ob dort eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde. Gilt ein Tarifvertrag (z.B. weil er allgemeinverbindlich ist) wird man dort – fast ausnahmslos- eine eigenständige Regelung über die Kündigungsfrist finden.
Die Frist beginnt mit Zugang beim Arbeitgeber!
Beispiel: Der Arbeitnehmer schreibt am 21.05.2013 eine Kündigung mit gesetzliche Frist, welche er per Post dem Arbeitgeber übersendet. Der Arbeitgeber erhält die Kündigung am 3.06.2013. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 15.07.2013 (4 Wochen ab dem 3.06.2013 und dann zum 15.).
Weitere Informationen zum Thema „Kündigungsfristen“:
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