Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
3. März 2010 um 05:03 | Veröffentlicht in Arbeitnehmerkündigung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz Berlin | 10 KommentareTags: Angestellte, Arbeitnehmer Kündigungsfristen, Arbeitnehmerkündigung, Arbeitsvertrag, asymmetrischen Kündigungsfristen, außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer, Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB, § 622 BGB Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, Fristen Arbeitnehmer Kündigung, Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer, Kündigungsfristengesetz, Tarifvertrag
Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?
Möchte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Dies soll kurz – ohne auf die zahllosen Besonderheiten in Tarifverträgen und Spezialgesetzen einzugehen – dargestellt werden. Nur kurz sei dazu ausgeführt, dass gerade sich andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – aus einschlägigen Tarifverträgen oder sogar selbst aus dem Arbeitsvertrag ergeben können. Der Arbeitgeber muss auf solche auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge gem. dem Nachweisgesetz hinweisen. Es muss aber nicht zwangsläufig ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem Betriebsrat oder ggfs. im Internet darüber informieren, ob hier ein Tarifvertrag, der Kündigungsfristen regelt (meisten heißen solche Tarifverträge “Rahmentarifverträge”) Anwendung findet.
Vorbemerkung:
Die Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeitnehmer waren bis 1993 unterschiedlich geregelt. Es gab sogar eine Unterscheidung zwischen alten und neuen Bundesländern. Durch das Kündigungsfristengesetz vom 7.10.1993 wurden die Kündigungsfristen vereinheitlicht.
gesetzliche Regelungen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfristen für ein Dienstverhältnis, dass kein Arbeitsverhältnis ist, findet man in § 621 BGB (in der Regel für Vorstände/ Geschäftsführer).
I. ordentliche Kündigung – gesetzliche Kündigungsfristen
Es sollte immer zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung (Kündigung aus außerordentlichem Grund) unterschieden werden. Es wird hier davon ausgegangen, dass keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt wurden.
Siehe auch hier zum Thema “Kündigungsfristen“
1. Arbeitsverhältnis in der Probezeit und Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer
In der Probezeit (diese muss vereinbart werden) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Dabei kann das Ende der Frist auf einen “krummen Tag” fallen und muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt in der Probezeit das Arbeitsverhältnis am 3. März 2010 zum 17. März 2010. Die 2 Wochen sind hier eingehalten, wenn dem Arbeitgeber die Kündigung auch tatsächlich am 3. März zugeht.
Siehe auch den Artikel: “Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten!”
Im Ausbildungsverhältnis besteht die Besonderheit, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, § 22 BBiG.
2. Kündigung nach der Probezeit
Nach der Probezeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fast immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende ordentlich kündigen.
Wichtig!: Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB (also z.B. 2 Jahre – 1 Monat, 5 Jahre- 2 Monate zum Kalendermonat ect. gelten nur für den Arbeitgeber, aber nicht für den Arbeitnehmer.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht seit 5 Jahren. Es gibt keine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag, die von den Vorschriften des § 622 BGB abweicht. Der Arbeitnehmer kündigt am 3. März 2011 (Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber) – nach bestandener Probezeit – das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet am 31.03.2011 (4 Wochen später und zum Monatsende, das hier genau auf den Ablauf der 4-Wochen-Frist fällt). Erhält der Arbeitgeber die Kündigung vom 3. März aber erst am 4. März, dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 15. April 2011, da das Ende der Frist immer nur auf einen 15. oder letzten des Monats fallen kann. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt keine Rolle, da die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer “immer gleich” ist.
Wichtig ist auch, dass 4 Wochen nicht immer 1 Monat sind!
Also nochmals, die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist in der Regel nie länger als 4 Wochen (Ausnahme: andere Regeln in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag). Die Kündigungsfristen den Arbeitgeber hängen – nach der Probezeit – von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Diese Fristen gelten aber nicht für den Arbeitnehmer, der diesbezüglich besser gestellt ist als der Arbeitgeber (man spricht von sog. asymmetrischen Kündigungsfristen).
Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB
Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann der Arbeitnehmer nach der Probezeit nach dem Gesetz mit einer Frist von 4 Wochen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden. Dies gilt – wie so oft – nicht ausnahmslos.
gesetzliche Ausnahmen
Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB
- im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
- Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit - Frist 3 Monate, § 19 BEEG
- Heimarbeiter, § 29 HAG
- Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG
andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen
Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet (z.B. der BRTV-Bau), dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen. Grundsätzlich kann man sagen, dass dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung findet (siehe aber auch “Günstigkeitsvergleich”). Dies muss der Arbeitnehmer dann natürlich beachten und sich dementsprechend informieren. Der Arbeitgeber wiederum muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).
andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag
Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. Dies ist in § 622 VI BGB geregelt. In Kleinbetrieben kann vertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, sofern die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet (§ 622 V Nr. 2 Satz 1 BGB).
II. außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Außerordentlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis – in der Regel – ohne Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen. Es muss aber immer ein außerordentlicher Grund vorliegen.
Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe sind:
- Arbeitslohn steht in nicht unerheblicher Höhe oder über nicht unerheblichen Zeitraum aus + Mahnung (siehe “Kündigung wegen Lohnverzug“)
- Tätlichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
- Mobbing (ggfs. nach Abmahnung)
- Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber + Abmahnung
- Arbeitgeber stellt keinen Arbeitsplatz zur Verfügung (Abmahnung)
Weitere Informationen zum Thema “Kündigungsfristen”:
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RA A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Marzahn- Hellersdorf
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Pingback von Kündigung 2011 – was ist zu beachten? – Teil I « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 31. Dezember 2010 #
[...] Arbeitgeber berücksichtigt werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein [...]
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[...] Die gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitnehmers sind in § 622 BGB geregelt. Darüber hinaus können sich andere Kündigungsfristen aus Tarifverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Hält sich der Arbeitnehmer schuldhaft nicht an diese Fristen, dann steht dem Arbeitgeber dem Grunde nach ein Schadenersatzanspruch wegen Vertragsverletzung zu, allerdings muss er sowohl die Verletzung als auch – und dies ist der Schwierige – den Schaden nachweisen. Daran scheitern schon viele Arbeitgeber. [...]
Pingback von Arbeitnehmer hält die vereinbarten Kündigungsfristen nicht ein – Schadenersatz? « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 10. November 2011 #
bin Arbeitnehmer und in der Probezeit, d.h. für mich gelten 2 Wochen Kündigungsfrist. Heute ist der 30.11.2011 und ich würde gerne anfang Dezember, am 05.12.2011 zum 31.12.2011 kündigen, um meinem Arbeitgeber mehr Zeit für eine Nachfolgersuche zu ermöglichen.
Kann mein Arbeitgeber danach ebenfalls eine Kündigung aussprechen, die das Arbeitsverhältnis früher beendet, zum Beispiel Kündigung zum 19.12.2011?
Kommentar von Weist— 30. November 2011 #
Der Arbeitgeber kann ebenfalls kündigen – in der Probezeit – mit gleicher Frist.
Kommentar von rechtsanwaltarbeitsrechtberlin— 30. November 2011 #
Mein Freund (Maler und Lackierer) hat am 14.12. ein Bewerbungsgespräch bei einem evtl. neuen Arbeitgeber. Wann muss er kündigen, um so bald als möglich beim neuen Arbeitgeber anfangen zu können. Sein Vertrag (es waren schon viele, seit er bei dieser Firma ist) ist am 13.12. genau 1 Jahr alt. Ändert sich die Kündigungsfrist nach Ablauf eines Jahres? Sollte er also versuchen, das Bewerbungsgespräch vorzuziehen?
Vielen Dank schon mal im Voraus.
Kommentar von CARINA HAMEL— 8. Dezember 2011 #
Es gibt hier einen einschlägigen Tarifvertrag aus dem sich die Kündigungsfristen ergeben. Einfach nachschauen.
Kommentar von rechtsanwaltarbeitsrechtberlin— 22. Dezember 2011 #
[...] und damit die Fristen (z.B. für die Erhebung der Kündigungsschutzklage/aber vor allem die Kündigungsfristen) in Gang gesetzt [...]
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[...] Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„. [...]
Pingback von Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie? « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 1. Februar 2012 #
[...] nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht für die Kündigung des Arbeitnehmers. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten andere Kündigungsfristen, nämlich es gilt der Abs. 1 des § 622 [...]
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