Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Gepostet am 3. März 2010 Aktualisiert am 19. Dezember 2021

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?

Möchte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber mit einer ordentlichen Kündigung beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Dies soll kurz – ohne auf die zahllosen Besonderheiten in Tarifverträgen und Spezialgesetzen einzugehen – dargestellt werden. Gerade in Tarifverträgen, die auf die Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, Anwendung findet, finden sich häufig spezielle Kündigungsfristen, die von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB abweichen. Oft landet man aber bei der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 (Bürgerlichen Gesetzbuch). Die geltenden Regelungen werden hier nachfolgend dargestellt.

ordentliche Kündigung

Eine Kündigungsfrist gilt für die ordentliche, reguläre Kündigung. Nur die ordentliche Kündigung muss mit einer Frist erfolgen. Diese ist in der Praxis auch der Normalfall. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber nur betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.

Hinweis: Nur eine schriftliche Kündigung wahrt die Form des § 623 BGB.

außerordentliche und fristlose Kündigung

Für die fristlose Kündigung bzw. außerordentliche Kündigung gilt keine Frist, wie der Name schon sagt. Möchte der Arbeitnehmer aber mit sofortiger Wirkung sein Arbeitsvertrag beenden, dann braucht ein einen wichtigen Grund (außerordentlichen Kündigungsgrund). Der kommt in der Praxis selten vor.

Kündigungsfrist aus Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag beachten

Nur kurz sei dazu ausgeführt, dass gerade sich andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – aus einschlägigen Tarifverträgen oder sogar selbst aus dem Arbeitsvertrag ergeben können. Der Arbeitgeber muss auf solche auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge gem. dem Nachweisgesetz hinweisen.  Es muss aber nicht zwangsläufig ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem Betriebsrat oder ggfs. im Internet darüber informieren, ob hier ein Tarifvertrag, der Kündigungsfristen regelt (meisten heißen solche Tarifverträge „Rahmentarifverträge“) Anwendung findet. Hier sind sowohl eine kürzere Frist als auch längere, tarifvertragliche Fristen möglich.

Tipp: Beim Zusammentreffen von unterschiedlichen Fristen im Arbeitsvertrag und Tarifvertrag ist folgendes zubeachten:

Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind als die arbeitsvertraglichen Fristen. Es gilt der sog. Günstigkeitsvergleich. Dieser ist aber nicht immer leicht durchzuführen. Es kommt darauf an, ob die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ingesamt günstiger als die tarifvertraglichen Regelungen sind. Die Bestimmung der geltenden Kündigungsfrist ist von daher nicht immer einfach.

Vorbemerkung:

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeitnehmer waren bis 1993 unterschiedlich geregelt. Es gab sogar eine Unterscheidung zwischen alten und neuen Bundesländern. Durch das Kündigungsfristengesetz vom 7.10.1993 wurden die Kündigungsfristen vereinheitlicht.

gesetzliche Regelung – § 622 BGB

Die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind im § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Diese Form findet in den meisten Fällen Anwendung. Häufig nehmen Arbeitsverträge auf diese Regelung Bezug. Wenn nichts zu den Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag steht und kein Tarifvertrag Anwendung findet, wird § 622 BGB auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

Die Vorschrift des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch findet auch alle Arten von Arbeitsverhältnissen Anwendung, so z.B. auch auf

• Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
• befristet beschäftigte Arbeitnehmer und
• geringfügig Beschäftigte
• vorübergehende Aushilfe.

§ 622 Abs. 1 BGB

1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Wichtig: Die gestaffelten Kündigungsfristen nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten nach der gesetzlichen Regelung allein für Kündigungen durch den Arbeitgeber! Dies wird häufig übersehen!

§ 621 BGB – Spezialregelung für Kündigungen in „freien Diensten“

Die Kündigungsfristen für ein Dienstverhältnis, dass kein Arbeitsverhältnis ist, findet man in § 621 BGB (in der Regel für Vorstände/ Geschäftsführer, sog. „freie Dienstverhältnisse“).Auch, wenn in der Regel für z.B. GmbH-Geschäftsführer § 622 BGB keine Anwendung findet, kann dies ausnahmsweise dennoch der Fall sein, wenn z.B. der Geschäftsführer einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft in Dienst der Gesellschaft stellt und nicht durch eine Mehrheitsbeteiligung an der Gesellschaft beherrschenden Einfluss ausgeübt wird.

§ 22 BBiG – Spezialregelung für Azubi´s

Bei Auszubildenden gilt als Spezialvorschrift des § 22 BBiG.

I. ordentliche Kündigung – gesetzliche Kündigungsfristen

Es sollte immer zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung (Kündigung aus außerordentlichem Grund) unterschieden werden. Es wird hier davon ausgegangen, dass keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt wurden.

Siehe auch hier zum Thema „Kündigungsfristen„

1. Arbeitsverhältnis in der Probezeit und Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer

In der Probezeit (diese muss vereinbart werden) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Dabei kann das Ende der Frist auf einen „krummen Tag“ fallen und muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.

Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt in der Probezeit das Arbeitsverhältnis am 3. März 2010 zum 17. März 2010. Die 2 Wochen sind hier eingehalten, wenn dem Arbeitgeber die Kündigung auch tatsächlich am 3. März zugeht.

Siehe auch den Artikel: „Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten!“ 

Im Ausbildungsverhältnis besteht die Besonderheit, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, § 22 BBiG.

Auch der Arbeitgeber kann hier mit kurzer Frist kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt (also nichts anders vereinbart ist). Dies ist der eigentliche Grund für die Vereinbarung einer Probezeit.

2. Kündigung nach der Probezeit

Nach der Probezeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fast immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende ordentlich kündigen.

Wichtig!: Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB (also z.B. 2 Jahre – 1 Monat, 5 Jahre- 2 Monate zum Kalendermonat ect. gelten nur für den Arbeitgeber, aber nicht für den Arbeitnehmer.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht seit 5 Jahren. Es gibt keine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag, die von den Vorschriften des § 622 BGB abweicht. Der Arbeitnehmer kündigt am 1. November 2021 (Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber) – nach bestandener Probezeit – das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet am 30. November 2021 (4 Wochen später und dann zum Monatsende ). Erhält der Arbeitgeber die Kündigung vom 1. November aber erst am 3. November, dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 15. Dezember 2021, da das Ende der Frist immer nur auf einen 15. oder letzten des Monats fallen kann. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt keine Rolle, da die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer „immer gleich“ ist.

Die maßgebliche vierwöchige Kündigungsfrist ist zum 15. oder zum Monatsende. Hiervon kann es aber vereinbarte Ausnahmen durch tarifliche Kündigungsfristen und sogar im Arbeitsvertrag geben.

Wichtig ist auch, dass 4 Wochen nicht immer 1 Monat sind!

Also nochmals, die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist in der Regel nie länger als 4 Wochen (Ausnahme: andere Regeln in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag). Die Kündigungsfristen den Arbeitgeber hängen – nach der Probezeit – von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Diese Fristen gelten aber nicht für den Arbeitnehmer, der diesbezüglich besser gestellt ist als der Arbeitgeber (man spricht von sog. asymmetrischen Kündigungsfristen).

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Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB

Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach dem Gesetz 4 Wochen, wobei die Kündigung zum Monatsende oder zum 15. des Monats erfolgen muss. Dies gilt auch für teilzeitbeschfäftige Arbeitnehmer. Dies gilt – wie so oft – nicht ausnahmslos.

gesetzliche Ausnahmen

Zum Beispiel gibt es im Gesetz folgende Ausnahmen von den Kündigungsfristen des § 622 BGB

• im Berufsausbildungsverhältnis – keine Kündigungsfrist in der Probezeit, § 22 BBiG
• Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit  – Frist 3 Monate, § 19 BEEG
• Heimarbeiter, § 29 HAG
• Besatzungsmitglieder eines Schiffes nach dem SeemG
• Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten (§ 86 SGB IX)

andere Kündigungsfrist in Tarifverträgen

Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet (z.B. der BRTV-Bau), dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen. Grundsätzlich kann man sagen, dass dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung findet (siehe aber auch „Günstigkeitsvergleich“). Dies muss der Arbeitnehmer dann natürlich beachten und sich dementsprechend informieren. Der Arbeitgeber wiederum muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).

andere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde. Es gilt dann die günstigere Regelung.

längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist

Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn  der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. Dies ist in § 622 VI BGB geregelt. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat nun vor kurzem entschieden (Entscheidung aus 09/2012), dass eine beidseitige vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 18 Monaten zu lässig ist. Ob dies so unbeanstandet bestätigt werden wird, bleibt abzuwarten. Es spricht aber einiges dafür, denn der Arbeitgeber könnte ja auch mit den Arbeitnehmer ein auf 2 Jahre befristetes Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) schließen und für diesen Zeitraum eine ordentliche Kündigung nicht zulassen, dann wäre der Arbeitnehmer eben auch für so lange Zeit an das Arbeitsverhältnis gebunden.

verlängerte Fristen für beide Seiten

Zulässig ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Verlängert sich also die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber so gilt dies dann auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Die sog. dynamische Verlängerung kann also vereinbart werden.

kürzere als gesetzliche Kündigungsfrist

In Kleinbetrieben kann vertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, sofern die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet (§ 622 V Nr. 2 Satz 1 BGB). Dies gilt aber nur für die Grundkündigungsfrist.

Kündigung mit falscher Frist

Ist die Frist falsch, stellt sich die Frage, ob man die Erklärung – was oft von den Gerichten gemacht wird – auslegen kann als Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Den meisten Kündigungserklärungen wird man dies entnehmen können. Die maßgebliche Kündigungsfrist wird dann der Erklärung zu Grunde gelegt. Dies gilt aber nur, wenn die Kündigungserklärung auslegungsfähig ist, ansonsten ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer muss nochmals kündigen unter Wahrung der neuen, richtigen Frist, beginnend ab Zustellung des Schreibens.

Kündigung zum nächstmöglichen Termin

Oft kündigen Arbeitgeber mit einer bestimmten Frist und dann noch, hilfsweise zum nächstmöglichen oder nächstzulässigen Termin. Dies ist rechtlich zulässig und soll verhindern, dass falls die Kündigung nicht zum festen Kündigungstermin erfolgt, weil dieser falsch berechnet ist, dass dann wenigstens die Beendigung zum nächstmöglichen Termin erfolgt.

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II. außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

Außerordentlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis – in der Regel – ohne Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen. Er kann aber auch außerordentlich mit einer Auslauffrist kündigen.  Es muss aber immer ein außerordentlicher Grund vorliegen, den der Arbeitnehmer – sollte es zum Prozess kommen  – auch nachweisen muss. Der Arbeitnehmer sollte sich zuvor von einem Rechtsanwalt,der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, beraten lassen. In der Regel ist vor der außerordentlichen Kündigung der Arbeitgeber abzumahnen. Es gibt also auch die Abmahnung des Arbeitgebers und nicht nur des Arbeitnehmers.

Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe des Arbeitnehmers sind:

• Arbeitslohn steht in nicht unerheblicher Höhe oder über nicht unerheblichen Zeitraum aus + Mahnung (siehe „Kündigung wegen Lohnverzug„)
• Tätlichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, insbesondere Körperverletzung
• Mobbing ( nach Abmahnung)
• Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber + Abmahnung
• Arbeitgeber stellt keinen Arbeitsplatz /Arbeit zur Verfügung (+ Abmahnung)

 

Zusammenfassung:

In den meisten Fällen bestimmen sich die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers nach der gesetzlichen Regelung (ansonsten nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag), wonach eine Kündigung mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich ist (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses! Die längeren Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB „Für eine Kündigungen durch den Arbeitgeber ….. “ gelten nur für Kündigungen des Arbeitgebers!

Aber es sollte auf jeden Fall im Arbeitsvertrag nochmals – vor der Kündigung – nachgelesen werden, ob dort eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde. Gilt ein Tarifvertrag (z.B. weil er allgemeinverbindlich ist) wird man dort – fast ausnahmslos- eine eigenständige Regelung über die Kündigungsfrist finden.

Die Frist beginnt mit Zugang beim Arbeitgeber!

Beispiel: Der Arbeitnehmer schreibt am 21.05.2013 eine Kündigung mit gesetzliche Frist, welche er per Post dem Arbeitgeber übersendet. Der Arbeitgeber erhält die Kündigung am 3.06.2013. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 15.07.2013 (4 Wochen ab dem 3.06.2013 und dann zum 15.).

 

Weitere Informationen zum Thema „Kündigungsfristen“:

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Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin