Muster: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber

Probezeitkündigung

Muster: Arbeitgeberkündigung innerhalb der Probezeit

Anbei finden Sie ein Muster / eine kostenlose Vorlage für Arbeitgeber einer Probezeitkündigung. Die Formulierung der Kündigung ist nicht besonders schwierig. Wichtiger ist auf den Zugang und die Frist für die ordentliche Kündigung während der Probezeit zu achten. Für eine fristlose Kündigung innerhalb der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB braucht man einen wichtigen Grund.

Die Verwendung der Musterformulierung erfolgt auf eigene Gefahr. Notfalls sollte man sich immer vor den Ausspruch eine Kündigung anwaltlich beraten lassen, um keine Fehler zu machen.

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Muster: Probezeitkündigung

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der (maximal 6-monatigen Probezeit) kann so aussehen:

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> Arbeitnehmer XY > > per Übergabe > > Kündigung > Sehr geehrter Herr …………………………………………(Name des Arbeitnehmer), > Sehr geehrte Damen und Herren, > > hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich – innerhalb der Probezeit- mit gesetzliche Frist von 2 Wochen zum ….. Rein vorsorglich kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. > > Ich weise vorsorglich darauf hin, dass Sie sich zur Vermeidung der Minderung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld unverzüglich gem. § 38 Abs. 1 SGB III nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden haben. Eine verspätete Meldung führt zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen. > > Mit freundlichen Grüßen > Ort, Datum > > Unterschrift des Arbeitgebers

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Anmerkungen zur Musterkündigung:

Nachfolgend finden Sie einige wichtige Anmerkungen zum Muster.

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Kündigungsfrist für Probezeitkündigung

Innerhalb der vereinbarten Probezeit kann der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 3, Satz 1 BGB mit verkürzter Kündigungsfrist kündigen. Dies betrifft die reguläre, fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt hier nur 2 Wochen (taggenau) und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. des Monats erfolgen (siehe auch den Artikel: Kündigung während der Probezeit, was ist zu beachten?. Diese kurze Kündigungsfrist gilt sowohl für eine Kündigung durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer.

Bitte beachten Sie, dass es in Tarifverträgen Sonderregelungen zur Probezeit geben kann. Kürzere Kündigungsfristen als auch längere Kündigungsfristen sind tarifvertraglich möglich. Es gibt sogar tarifvertragliche Fristen für eine Kündigung innerhalb der Probezeit von nur wenigen Tagen. Ob, und wenn ja welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, weiß der Arbeitgeber in der Regel selbst (Stichwort: Tarifbindung).

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fristlose Kündigung

Für eine fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 Abs.1 BGB. Bei einer außerordentlichen Kündigung prüft das Arbeitsgericht genau, ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt. Weiterhin ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes von Seiten des Arbeitgebers erfolgen muss.

Bei einer fristlosen Kündigung (mit sofortiger Wirkung) braucht es wenigstens einen schwerwiegenden Vertrauensbruch. Es gibt darüber hinaus keine absoluten Kündigungsgründe, die eine vorzeitige Kündigung immer rechtfertigen würden. Ein außerordentlicher Kündigungsgrund liegt in der Praxis selten vor.

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Muss die Probezeit vereinbart sein?

Ja. Es muss sich zumindest irgendwie – widerspruchsfrei – aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dass entweder eine Probezeit vereinbart ist oder das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten 6 Monate mit einer Frist von 2 Wochen von beiden Seiten mittels ordentlicher Kündigung beendet werden kann. Diese Frist kann auch länger – zum Beispiel 4 Wochen – vereinbart werden. Letztendlich ist die Probezeit nichts weiter als eine zeitlich befristete Kündigungsmöglichkeit mit einer vereinbarten Kündigungsfrist von 2 Wochen.

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Gilt dies auch im befristeten Arbeitsvertrag?

Liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor so ist auch eine Probezeitkündigung möglich, wenn diese dort im bestehenden Arbeitsvertrag geregelt ist. Ohne vereinbarte Kündigungsmöglichkeit – hier fehlen für den befristeten Vertrag abweichende Regelungen (Teilzeit- und Befristungsgesetz) – die Beendigung mittels regulären Kündigung nicht möglich.

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Kann die Probzeitkündigung mündlich erfolgen?

Nein, eine mündliche Kündigung ist nichtig, da § 623 BGB zwingend die Schriftform vorschreibt. Der Arbeitgeber sollte also vorsichtig sein mit einer mündlichen Kündigung, denn diese entfaltet keine Rechtswirkung. Dies kann erhebliche negative Folgen für den Arbeitgeber haben (Stichwort: Annahmeverzugslohn). Damit eine Kündigung in der Probezeit wirksam ist, muss diese in schriftlicher Form erfolgen. Am sichersten ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterzeichnet.

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Wann beginnt die Frist für die Probezeitkündigung?

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung! Wichtig ist, dass die Frist mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer beginnt! Von daher sollte der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer unverzüglich zugeht. Dies kann durch Übergabe der Erklärung (im Original) durch einen Zeugen geschehen oder durch den Einwurf über einen Zeugen in den Briefkasten des Arbeitnehmers.

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Wie wird die Kündigungsfrist genau berechnet?

Die Berechnung ist einfach. Man nimmt den Tag der Zustellung der Kündigung beim Arbeitnehmer + 2 Wochen.

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Können Sie ein Beispiel für die Fristberechnung nennen?

Hier ein einfaches Beispiel der Fristberechnung:

> Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit 3 Monaten im Betrieb. Im Arbeitsvertrag wurde eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Mit Schreiben vom 14.04.2021 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen zum 28.04.2021. Das Schreiben wird dem Arbeitnehmer am 15.4.2021 übergeben. > > Ergebnis: Das Arbeitsverhältnis endet zum 29.04.2021, da die Kündigung dem Arbeitnehmer erst am 15.04.2021 übergeben wurde (15.04. + 14 Tage = 29.04.2021).

Achtung: Der Arbeitgeber muss also immer die Frist für die Probezeitkündigung so kalkulieren, wie er die Kündigung zustellen kann. Das Datum der Kündigungserklärung hat keine Relevanz.

Im obigen Beispiel hätte der Arbeitgeber die Kündigung einfach am 14.04.2021 dem Arbeitnehmer übergeben oder über einen Zeugen in dessen Briefkasten einwerfen lassen müssen.

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Sollte man per Einschreiben/ Rückschein zustellen?

> Achtung: Kein Einschreiben/ Rückschein!

Die Kündigung sollte nie per Einschreiben/Rückschein erfolgen. Ist der Arbeitnehmer nicht da und holt er die Kündigung dann nicht von der Post ab, dann geht die Kündigung wieder an den Arbeitgeber zurück. Wusste der Arbeitnehmer nicht von der bevorstehenden Kündigung ist er auch nicht verpflichtet das Einschreiben abzuholen und die Kündigung ist nicht zugegangen! Dies passiert in der Praxis häufiger als wohl die meisten Leser jetzt vermuten würden. Dadurch verschenkt der Arbeitgeber weitervolle Zeit!

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Beginnt die Kündigungsfrist nicht mit dem Datum der Kündigung?

Nein. Das Datum der Kündigungserklärung hat keine Relevanz. Ansonsten könnte man jede Kündigung zurückdatieren und damit die Kündigungsfrist abkürzen.

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Muss der Arbeitnehmer den Zugang der Kündigung bestätigen (Empfangsbestätigung)?

Bestätigung des Empfangs der Kündigung Der Arbeitnehmer muss (kann er aber, wenn er will) die Kündigung nicht unterzeichnen; auch wenn es nur um die Bestätigung des Empfanges der Kündigung geht. Von daher muss dieser keine Empfangsbestätigung abgeben.

Formulierungen von Seiten des Arbeitgebers, wie:

"Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt der Kündigung sowie das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses schriftlich."

kann man sich als Arbeitgeber sparen. Besser ist, wenn man die entsprechende Kündigung durch einen Zeugen übergibt.

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Probezeitkündigung und allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht 3 Kündigungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber vor. Die

• personenbedingte Kündigung,
• die betriebsbedingte Kündigung und
• die verhaltensbedingte Kündigung.

Die krankheitsbedingte Kündigung (hier muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen) ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.

Das Kündigungsschutzgesetz findet in der Regel keine Anwendung, da dies ein wenigstens 6 Monate bestehendes Arbeitsverhältnis (sog. Wartezeit) voraussetzt. Dies ist aber während der Probezeit eben nicht der Fall.Der allgemeine Kündigungsschutz findet von daher keine Anwendung und in der Regel benötigt der Arbeitgeber von daher keinen Grund für eine Kündigung in der Probezeit.

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Muss der Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angegeben werden?

Nein. Zum einen braucht der Arbeitgeber keinen Grund bei einer ordentlichen Kündigung, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und zum anderen ist der Arbeitgeber allgemein nicht verpflichtet einen Grund in der Kündigungserklärung anzugeben. Der Arbeitnehmer hat von daher kaum Möglichkeiten die drohende Kündigung abzuwehren. Er kann nur – wenn die Voraussetzungen des Mindestkündigungsschutzes vorliegen – sich mittels Kündigungsschutzklage wehren.

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Wann besteht Sonderkündigungsschutz?

Trotzdem kann der Arbeitnehmer sich in manchen Fällen gegen die Probezeitkündigung des Arbeitgebers erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage wehren, wenn z.B. die Arbeitnehmerin schwanger ist. Dies ist der sog. Sonderkündigungsschutz. Dann ist die Kündigung unwirksam.

> Achtung: Bei einer Schwerbehinderung besteht der Sonderkündigungsschutz aber erst nach 6 Monaten.

Den besonderen Schutz haben bestimmte Arbeitnehmergruppen. Gesetzlich ist geregelt, welcher Arbeitnehmer sich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen kann (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsrat etc).

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Formulierung in Vorlagen/ Musterkündigungen / Kündigungsschreiben Muster

Manchmal findet man in anderen Vorlagen auch Formulierungen, wie "kündige ich meinen Arbeitsvertrag ordentlich …". Besser ist die Verwendung des Wortes "Arbeitsverhältnis" statt Arbeitsvertrag. Rechtlich gesehen, ist aber auch eine andere Formulierung unschädlich, wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden möchte.

Auch Formulierungen, wie " wir bedanken uns, für die bisherige Zusammenarbeit" sind überflüssig und meist ohnehin vorgeschoben.

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Belehrung am Schluss der Kündigung

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich nach § 38 Abs. 1 SGB III schon vor der Inanspruchnahme von Leistungen der Agentur für Arbeit nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. Die Verletzung dieser Pflicht führt bei Eintritt der Arbeitslosigkeit nach § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 6, Abs. 6 SGB III zu einer Sperrzeit von 1 Woche beim Anspruch auf Arbeitslosengeld. Der Arbeitgeber soll darüber informieren. Da es sich um eine Sollvorschrift handelt, verneint das BAG (derzeit) einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, wenn dieser den Hinweis unterlassen hat.

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qualifiziertes Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nur auf Aufforderung durch den Arbeitnehmer übersenden.

Beispiel: Der Arbeitnehmer bittet, um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Bei sehr kurzer Dauer des Arbeitsvertrags reicht ein einfaches Zeugnis aus, da der Arbeitgeber die Leistung und Verhaltensbeurteilung – welche bei einem qualifizierten Zeugnis – klar sein muss, noch nicht abgeben kann. Einen gesetzlichen Anspruch hat der Arbeitnehmer zumindest aber auf ein einfaches Zeugnis. Bei längerer Beschäftigungsdauer auch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

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Muster für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können das obige Muster (Muster Kündigung) ebenfalls analog verwenden, allerdings ohne den Hinweis auf die Verpflichtung zur Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit. Die Frist ist die gleiche.

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Zusammenfassung:

Die Frist für die Kündigung während der Probezeit durch den Arbeitgeber beträgt 2 Wochen und zwar taggenau, es sei denn es gilt hier ein Tarifvertrag mit einer anderen Frist. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Ein Grund für die fristgerechte Kündigung sollte im Normalfall nicht angegeben werden. Dieser muss auch nicht vorliegen.

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siehe auch weitere Muster für Arbeitgeber:

Muster einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers mit Abfindungsangebot an den Arbeitnehmer

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin