Altersdiskriminierung
„Digital Native“ in einer Stellenausschreibung – Diskriminierung?
Stellenausschreibungen von Firmen im Internet oder über Zeitungen führen oft dazu, dass Personen, die abgelehnt werden, sich später an das Arbeitsgericht wenden und eine Entschädigung fordern.
AGG und Diskriminierung bei Stellenanzeigen
Die Ausschreibungen müssen korrekt sein und dies wird immer noch von vielen Firmen übersehen.
Neben der Frage, dass geschlechtsneutral Ausschreibungen zu erfolgen haben, ist auch zu beachten, dass keine bestimmten Personengruppen von vornherein ausgeschlossen werden.
AGG-Hopping
Hier passieren immer wieder Fehler, obwohl mittlerweile sich herumgesprochen hat, dass es Bewerber gibt, die sich nur bewerben, um später einen Entschädigungsanspruch geltend machen zu können. Dies nennt man AGG-Hopping.
Das Arbeitsgericht Heilbronn (Urteil vom 18. Januar 2024 -Aktenzeichen 8 Ca 191/23) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch gelten machen kann, wenn er sich beworben hatte und abgelehnt wurde auf eine Stellenausschreibung, in der mit „Digital Native“ geworben wurde.
Basierend auf dem Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 18. Januar 2024 (Aktenzeichen 8 Ca 191/23) bezüglich einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung bei einer Einstellung, lässt sich ein Artikel wie folgt strukturieren:
Digital Native
Der Fall drehte sich um die Verwendung des Begriffs „Digital Native“ in einer Stellenanzeige, der als Indiz für eine Altersdiskriminierung gewertet wurde. Dieses Urteil betont die Bedeutung eines bewussten und diskriminierungsfreien Sprachgebrauchs in Stellenausschreibungen. Dass dies nicht immer möglich ist, wissen aber Juristen.
Sachverhalt
Der Kläger, ein im Jahr 1972 geborener Diplomwirtschaftsjurist, bewarb sich im April 2023 auf eine von der Beklagten, einem international agierenden Handelsunternehmen im Bereich Sportartikel, ausgeschriebene Position als Manager Corporate Communication. Die beklagte „Arbeitgeberin“ hatte in ihrer Stellenausschreibung unter anderem formuliert, dass sich Bewerber als „Digital Native“ in der Welt der sozialen Medien und verwandten Technologien zu Hause fühlen sollten. Nachdem der Kläger eine Absage erhalten hatte, machte er einen Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung geltend, da er der Ansicht war, die Formulierung „Digital Native“ ziele darauf ab, jüngere Bewerber zu bevorzugen. Der Kläger wollte hier eine Entschädigung von € 37.500 (5 Montatsgehälter a € 7.500)!
Entscheidungsgründe
Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Verwendung des Begriffs „Digital Native“ in der Tat ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellt. Insgesamt war die Ausschreibung so gehalten, dass diese sich vor allem an jüngere Bewerber richtete.
Arbeitsgericht Heilbronn
Die beklagte Firma konnte nicht widerlegen, dass andere Gründe als das Alter des Klägers zu dessen Benachteiligung geführt hatten. Dem Kläger wurde daher eine Entschädigung in Höhe von 7.500 Euro (zugesprochen, was 1, 5 Bruttomonatsgehältern – nach der Berechnung des Gerichts) entsprach. Das Gericht argumentierte, dass eine Entschädigung in dieser Höhe notwendig und angemessen sei, um den immateriellen Schaden des Klägers zu kompensieren und eine abschreckende Wirkung zu erzielen.
Ausführungen des Gerichts
Arbeitsgericht Heilbronn
Besteht die Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 23. Januar 2020 – 8 AZR 484/18 – Rn. 36 mit weiteren Nachweisen). Es genügt also nicht der Nachweis, dass es nicht diskriminierende Gründe gibt, die die Differenzierung hätten rechtfertigen können, sondern nur der Nachweis, dass ausschließlich diese Kriterien im konkreten Fall verwendet wurden. Das kann etwa durch Offenlegung der Dokumentation des Ablaufs der benachteiligenden Entscheidung erfolgen, durch Berücksichtigung älterer Bewerber trotz an „junge“ gerichteter Ausschreibung im selben Besetzungsverfahren oder durch die Berücksichtigung anderer Merkmalsträger für die Teilnahme an der zweiten Stufe eines Auswahlverfahrens.
FAQ
Was versteht man unter Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess?
Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess liegt in der Regel vor, wenn ein Bewerber aufgrund seines Alters weniger günstig behandelt wird als andere Bewerber in einer vergleichbaren Situation. Dies kann sich in der Formulierung von Stellenausschreibungen, der Auswahl der Bewerber für Vorstellungsgespräche oder der endgültigen Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten manifestieren.
Wie kann ich erkennen, ob eine Stellenanzeige altersdiskriminierend ist?
Eine Stellenanzeige könnte als altersdiskriminierend angesehen werden, wenn sie Begriffe oder Formulierungen enthält, die eine Präferenz für Bewerber eines bestimmten Alters suggerieren, z.B. „junges dynamisches Team“ oder die explizite Suche nach „Digital Natives“. Solche Formulierungen können ältere Bewerber indirekt ausschließen.
Welche Beweislastregelungen gelten bei Verdacht auf Altersdiskriminierung?
Nach § 22 AGG trägt die Partei, die sich diskriminiert fühlt, die Beweislast dafür, Indizien vorzubringen, die auf eine Diskriminierung hindeuten. Kann diese Person solche Indizien glaubhaft machen, verschiebt sich die Beweislast auf den Arbeitgeber, der dann nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt und die Entscheidung auf anderen, legitimen Gründen basiert.
Anmerkung:
Wenn man schon englische Begriffe in einer Bewerbung verwendet, sollte man auch verstehen, was dies (rechtlich) bedeutet. Viele Firmen bekommen die Stellenanzeigen noch nicht einmal auf Deutsch rechtlich sauber formuliert. Man sollte von daher mit allen Hinweisen in der Anzeige sehr vorsichtig umgehen, aus denen man schließen könnte, dass junge Bewerber bevorzugt werden. Dies war hier das Problem der Beklagten.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Vom Türsteher abgewiesen, da zu alt für die Disko – Schadenersatz?
Altersdiskriminierung
Ein polnisches Sprichwort besagt, das „Altern keine Freude macht“ („starość nie radość“).
Dass das „Altern“ auch schon in den 40-zigern beginnt, musste nun ein 44-jähriger Mann am eigenen Leib erfahren. Dieser wurde vom Türsteher abgewiesen, da er und seine Begleiter für einen Techno-Veranstaltung zu alt waren (wohl eher aussahen). Seine junge Freundin dagegen hätte in die Disco gedurft.
Klage wegen Abweisung durch Türsteher
Dies wollte der Mann / Kläger nicht auf sich sitzen lassen und forderte eine Entschädigung in Höhe von 1000 € vom Betreiber der Veranstaltung. Der Betreiber lehnte dies ab, da die Zielgruppe der Veranstaltung zwischen 18 und 28 Jahren sein sollte. Dies wiederum nahm der Mann/Kläger zum Anlass sich durch alle Instanzen zu klagen, um Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung zu verlangen.
Diskriminierung nach dem AGG im Arbeitsrecht
Auch wenn dies kann typischer arbeitsrechtlicher Fall ist, da dieser aus dem Zivilrecht stammt, ist auch hier wieder die Problematik der Altersdiskriminierung, die vor allem im Arbeitsrecht eine große Rolle spielt, entscheidend.
Ungleichbehandlung ist nicht immer eine Diskriminierung
Nicht jede Ungleichbehandlung aufgrund des Alters ist auch eine Diskriminierung. Vor Altersdiskriminierung schützt das AGG (allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) und dieses spricht in Fällen der Diskriminierung einen Schadensersatzanspruch / Entschädigungsanspruch zu. Diese Ansprüche muss man rechtzeitig geltend machen und notfalls dann auch gerichtlich einklagen.
Entscheidung des BGH zum „Türsteherfall“
Von einer solchen Altersdiskriminierung ging aber der Bundesgerichtshof, der letztendlich den Fall zu entscheiden hatte, nicht aus.
sachlicher Grund für Ungleichbehandlung
Eine Diskriminierung scheidet nämlich dann aus, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung aufgrund des Alters gibt.
Ausführungen des BGH
Dazu führte der Bundesgerichtshof (Urteil vom 05.05.2021, Az.: VII ZR 78/20) aus:
Bei Schuldverhältnissen wie öffentlichen Party-Event-Veranstaltungen kann die Zusammensetzung des Besucherkreises deren Charakter prägen und daher ein anerkennenswertes Interesse des Unternehmers bestehen, hierauf Einfluss zu nehmen. Soweit Unternehmer im Hinblick hierauf ihr Angebot nur an eine bestimmte, nach persönlichen Merkmalen definierte Zielgruppe richten und in Umsetzung dessen nur Personen als Vertragspartner akzeptieren, die die persönlichen Merkmale dieser Zielgruppe erfüllen, kommt den persönlichen Eigenschaften der Vertragspartner nicht nur nachrangige Bedeutung im Sinne des § 19 Abs. 1 Nr. 1 Fall 2 AGG zu. Diese persönliche Willensentscheidung ist hinzunehmen (vgl. auch BGH, Urteil vom 25. April 2019 – I ZR 272/15 Rn. 18, NJW 2020, 852); wenn dabei auch das in § 1 AGG genannte Merkmal „Alter“ betroffen ist, steht dies nicht entgegen.
Kurz: Der Veranstalter kann ein berechtigtes Interesse haben, bestimmte Events für bestimmte Zielpersonen – auch nach einem bestimmten Altern – anzubieten und damit auch Personen, die nicht das gewünschte Alter haben, ausschließen.
Entscheidungen zur Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht
- Altersdiskriminierung – „junges, hochmotiviertes Team“-€ 6.700 Entschädigung.
- BAG: Kündigung im Kleinbetrieb und Altersdiskriminierung
- BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung
- BAG: Entschädigung wegen Altersdiskriminierung auch, wenn kein Bewerber eingestellt wird!
- Diskriminierung durch Gendersternchen?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Altersdiskriminierung – „junges, hochmotiviertes Team“-€ 6.700 Entschädigung.
Diskriminierung wegen Alters:
Gerade bei Stellenanzeigen sollten Arbeitgeber sehr sorgfältig sein. Bei ausgeschriebenen Stellen bevorzugen Arbeitgeber gern junge Mitarbeiter, die insbesondere noch „formbar“ und wahrscheinlich auch „flexibler“ sind. Ein älterer Arbeitnehmer mit entsprechender Erfahrung lässt eben nicht alles mit sich machen und sagt auch schon mal nein, wenn wieder Überstunden anfallen.
Stellenanzeigen müssen altersneutral sein
Auf keinen Fall darf aber in der Stellenanzeige eine solche Motivation des Arbeitgebers erkennbar sein. Hier soll dahinstehen, ob eine solche Intention von Arbeitgeberseite aus überhaupt in irgendeiner Weise vertretbar ist. Meiner Ansicht nach ist der Jugendwahn bei Arbeitgebern nicht nachvollziehbar. Gerade ältere Arbeitnehmer verfügen über Erfahrungen im Beruf, die für Arbeitgeber wertvoll sind.
keine Stellenausschreibung mit diskriminierenden Inhalt erlaubt
Juristisch gesehen ist dies aber eindeutig. Wenn der Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung junge Mitarbeiter sucht, dann liegt eine Diskriminierung gegenüber älteren Stellenbewerbern vor.
AGG – gesetzliche Regelung gegen Altersdiskriminierung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine solche Diskriminierung und gibt den Stellenbewerbern, die hier wegen ihres Alters diskriminiert wurden, die Möglichkeit eine Entschädigung vom Arbeitgeber zu verlangen.
Voraussetzung ist aber, dass kein AGG-Hopping vorliegt und insbesondere die Bewerbung ernst gemeint war.
Fall des Landesarbeitsgericht Nürnberg
Über einen solchen Fall hatte nun das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LArbG Nürnberg, Urteil v. 27.05.2020 – 2 Sa 1/20) zu entscheiden.
Und zwar schrieb ein Softwareunternehmen eine Stelle aus und zwar wie folgt: „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“.
junges, hochmotiviertes Team = Diskriminerung wegen Alters?
So könnte man meinen, dass ja kein junger Mitarbeiter ausgeschrieben wurde, allerdings ist der Zusammenhang zwischen dem Mitarbeiter und dem jungen hochmotivierten Team erkennbar, sodass ich gerade junge Mitarbeiter angesprochen und ältere nicht angesprochen und ausgegrenzt worden sind.
61-jähriger Bewerber klagte wegen Altesdiskriminierung
Ein 61-jähriger Bewerber schrieb eine 18-seitige Bewerbung und erfüllt auch die Voraussetzungen für die Stelle. Er wurde nicht angenommen. Daraufhin erhob Entschädigungsklage und verlangte drei Monatsgehälter als Entschädigung.
Entschädigung von € 6.700
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg sprach dem Bewerber letztendlich eine Entschädigung von 6700 € zu.
Das Landesarbeitsgericht sah hier eine Diskriminierung des 61-jährigen durch die Stellenanzeige und führte dazu in der Urteilsbegründung aus:
Die Formulierung in der Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem „jungen, hochmotivierten Team“ geboten wird, bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Das erkennende Gericht folgt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2016 zu Stellenangeboten, die mit der Mitarbeit in einem „jungen, dynamischen Team“ warben (BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 und 11.08.2016 – 406/14). Die Verwendung der Begriffe dynamisch und hochmotiviert in einer Stellunganzeige im Zusammenhang mit einem jungen Team sind austauschbar und unterscheiden sich in der Zielsetzung kaum.
Mit dem Begriff „jung“ wird unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Verstärkt wird diese Bezugnahme auf das Lebensalter durch die Verbindung mit dem Begriff „hochmotiviert“, der ebenso wie der Begriff „dynamisch“ eine Eigenschaft beschreibt, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben wird. Wird in einer Stellenausschreibung – wie hier – darauf hingewiesen, dass eine zukunftsorientierte Mitarbeit in einem „jungen hochmotivierten Team“ geboten wird, enthält dieser Hinweis regelmäßig nicht nur die Botschaft an potentielle Stellenbewerber/innen, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert sind. Eine solche Angabe in einer Stellenanzeige kann aus der Sicht eines objektiven Empfängers zudem regelmäßig nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin sucht, der/die in das Team passt, weil er/sie ebenso jung und hochmotiviert ist wie die Mitglieder des vorhandenen Teams. Die Annahme, dass mit der Beschreibung des Teams als „jung“ und „hochmotiviert“ der Zweck verfolgt wird, den potentiellen Bewerber/die potentielle Bewerberin darüber zu informieren, dass das Team selbst noch nicht lange Zeit besteht, ist demgegenüber fernliegend, wenn dieser Umstand nicht zugleich in der Stellenausschreibung erläutert wird. Sofern dies – wie hier – nicht der Fall ist, kann der Zweck einer solchen Stellenbeschreibung nur darin bestehen, einen zum vorhandenen Team passenden neuen Beschäftigten zu gewinnen. Andernfalls wäre die so formulierte Stellenbeschreibung ohne Aussagegehalt und damit überflüssig. Dies stimmt mit der Behauptung der Beklagten überein, das Durchschnittsalter des Teams betrage 38 Jahre.
Anmerkung:
Die Entscheidung ist richtig. Der einzige Grund eine solche Stellenausschreibung zu formulieren ist, dass man nach jungen Mitarbeitern sucht. Dafür gab es jetzt den Denkzettel.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
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Dürfen Piloten ab 65 noch fliegen?
Diese Frage muss nun der EuGH entscheiden.
Ein Pilot wurde mit Erreichen der Altersgrenze von 65 nicht mehr beschäftigt mit dem Hinweise, dass Piloten mit Erreichen dieses Alters nicht mehr im geschäftlichen Luftverkehr tätig werden dürfen.
Der Pilot bot seine Arbeitskraft an und klagte gegen seinen Arbeitgeber (Fluggesellschaft) auf rückwirkende Vergütung für die Monate der Nichtbeschäftigung.
Die Vorinstanzen haben der Klage des Piloten auf Lohnzahlung überwiegend stattgegeben.
Die beklagte Luftgesellschaft legte Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts ein.
Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 27. Januar 2016 – 5 AZR 263/15 (A)-) ist der Auffassung, dass hier europarechtliche Fragen betroffen sind, die zunächst der EuGH klären müsste.
In seiner Pressemitteilung (4/2016) führte das Bundesarbeitsgericht dazu aus:
Deshalb hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV folgende Fragen zur Gültigkeit und Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:
1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar?
2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar?
3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden:
a) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden?
b) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält?
Eine interessante Frage, die auch Auswirkungen auf Altersgrenzen für andere Berufgsgruppen haben könnte.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Kündigungsfristen nach § 622 II BGB sind keine Altersdiskriminierung
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im § 622 BGB geregelt. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist zunächst gleich lang (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Wenn der Arbeitnehmer aber länger als 2 Jahre im Betrieb ist, dann verlängern sich einseitig die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, egal, wie lange er im Betrieb des Arbeitgebers ist. Von diesen gesetzlichen Fristen kann durch den Arbeitsvertrag und / doer Tarifvertrag abgewichen werden.
Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB
Die Vorschrift des § 622 Abs. 2 BGB regelt allein die Kündigungsfrist des Arbeitgebers abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
§ 622 Abs. 2 BGB regelt:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
- 1.
- zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- 2.
- fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 3.
- acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 4.
- zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 5.
- zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 6.
- 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 7.
- 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Die Regelung des letzten Satzes (Nichtberücksichtigung der Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres) ist unwirksam. Der Gesetzgeber hat es bis heute nicht geschafft diese unwirksame Regelung aus dem Gesetz zu streichen.
mittelbare Altersdiskriminierung durch gestaffelte Kündigungsfristen
Es stellt sich die Frage, ob durch diese Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nicht ein (mittelbare) Diskriminierung von jungen Arbeitnehmern vom Gesetzgeber vorgenommen wurde, denn gerade junge Arbeitnehmer kommen in der Regel ja seltener in den Genuß längerer Kündigungsfristen, da diese in der Regel eben nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, wie ältere Arbeitnehmer.
Fall des BAG – Verstoß gegen Diskriminierungsrichtlinie?
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, der an das oben Geschriebene anknüpft. Die Betreiberin eines Golfplatzes kündigte einer Arbeitnehmerin mit der gesetzliche vorgesehenen Frist am 20.12.2011 von einem Monat (3 Jahre im Betrieb) zum 31.01.2012. Die Arbeitnehmerin war seit Juli 2008 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und diese war damals 25 Jahre alt. Auf die Kündigung fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da die Arbeitgeberin unter 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigte (Kleinbetrieb). Die Arbeitnehmering wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage und meinte, dass die Kündigung unwiksam sei, da diese mittelbar junge Arbeitnehmer diskriminiere. Es läge ein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) vor. Diese Richtlinie untersage mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Vom Ergebnis her sei sie von daher so zu stellen, dass ihr Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von 7 Monaten (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB) gekündigt werden könne.
Entscheidung des BAG – keine Altersdiskriminierung
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13) sah hier keine mittelbare Altersdiskriminierung und führte in seiner Pressemitteilung aus:
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
Anders wäre es, wenn das Gesetz an das Alter der Arbeitnehmer anknüpfen würde, dann läge wohl eine Altersdiskriminierung vor (für Urlaubsansprüche gestaffelt nach Alter wurde dies bereits entschieden).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin
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BAG: Entschädigung wegen Altersdiskriminierung auch, wenn kein Bewerber eingestellt wird!
Vor den Arbeitsgerichten häufen sich Fälle (Entschädigungsklagen) aufgrund von Diskriminierung von Bewerbern. Altersdiskriminierungsfälle in Stellenanzeigen gibt es immer noch genug, obwohl sich doch schon rumgesprochen haben dürfte, dass gerade der „Klassiker“ – nämlich die Stellenanzeige unter Nennungen von Altersgrenzen in der Regel ein typischer Diskriminierungsfall ist. Nun hat das BAG eine grundlegende Entscheidung hierzu getroffen, welche wohl einen Anstieg von Entschädigungsklagen zur Folge haben dürfte.
BAG – Entscheidung zur Entschädigung wegen Altersdiskriminierung
Wenn der Leser nun wissen möchte, wie er als Arbeitgeber auf keinen Fall eine Stellenausschreibung formulieren sollte, dann aufgepasst:
Schreiben Sie nie – “ Wir suchen 2 Mitarbeiter im Alter von 25 bis 35 Jahren.“
Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2012 – 8 AZR 285/11 –) hatte sich mit der obigen (oder ähnlichen) Formulierung auseinanderzusetzen, wobei die Besonderheit bestand, dass der Arbeitgeber später überhaupt keinen Bewerber einstellte, also die Stellen unbesetzt ließ. Ein älterer Bewerber klagte später und bekam in den Vorinstanzen kein Recht (so z.B. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. November 2010 - 17 Sa 1410/10 ) und zwar weil das Arbeitsgericht als auch das LAG davon ausgingen, dass ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG auch tatsächlich voraussetzen würden, dass aufgrund der Stellenausschreibung später überhaupt irgend ein Bewerber eingestellt werden müsste. Man könnte ja hier argumentieren, dass eine Benachteiligung eines Bewerbers ja immer eine Bevorteilung eines anderen Bewerbes voraussetzt. Das BAG sah dies aber anders.
Anspruch auf Entschädigung wegen unzulässiger Benachteiligung setzt keine Besetzung der ausgelobten Stelle voraus
Das BAG gab dem abgewiesenen Bewerber zumindest dahingehend recht , dass eine Abweisung seiner Entschädigungsklage nach dem AGG nicht mit der Begründung erfolgen durfte, dass kein anderer Bewerber eingestellt wurde.
Das BAG führte aus: (in der Pressemitteilung):
Das Landesarbeitsgericht hätte die Entschädigungsklage nicht allein mit der Begründung abweisen dürfen, ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG scheide allein deshalb aus, weil sie keinen anderen Bewerber eingestellt habe. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dies wird bei seiner Entscheidung über das Bestehen des geltend gemachten Entschädigungsanspruchs ua. zu prüfen haben, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und ob eine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.
Das LAG Berlin-Brandenburg muss nun also weitere Prüfungen vornehmen. Die Entscheidung des BAG bedeutet nicht, dass das Bewerber nun mit seiner Klage auf Entschädigung auch Erfolg haben wird; dies hängt von weiteren Voraussetzungen ab.
Anwalt Martin
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Der EuGH und die Putzfrau – Altersbeschränkung im Tarifvertrag ist rechtmäßig!
der EuGH und die Putzfrau – Altersbeschränkung im Tarifvertrag zulässig
Der EuGH hatte sich am Dienstag (13.10.2010) sich mit der Frage der Altersdiskriminierung durch Altersgrenzen von Arbeitnehmern in Tarifverträgen beschäftigt.
Putzfrau klagte
Eine Putzfrau aus Hamburg klagte, der mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vom Arbeitgeber mitgeteilt wurde, dass damit ihr Arbeitsverhältnis automatisch nach dem hier Anwendung findende Tarifvertrag mit dem Erreichen dieser Altersgrenze endete. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag sah diese Beendigung zum 65. Lebensjahr vor. Die Putzfrau, die aus wirtschaftlichen Gründen zu den alten Bedingungen gerne weitergearbeitet hätte, wehrte sich gegen die Beendigung und erhob Klage vor dem Hamburger Arbeitsgericht. Sie sah darin eine unzulässige Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht Hamburg legte dem EuGH den Fall zur Entscheidung (Vorabentscheidung) vor.
Verstoß gegen Richtlinie 2000/78 / EG
Das Arbeitsgericht Hamburg wollte vom EuGH wissen, ob diese Regelung im Tarifvertrag gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstoßen würde. Dort ist die Altersdiskriminierung innerhalb der EU geregelt (Richtlinien müssen von den Mitgliedsstaaten umgesetzt werden).
Entscheidung des EuGH – Ungleichbehandlung ja/ unzulässige Diskriminierung nein
Der EuGH stellte klar, dass eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin gegenüber jüngeren Arbeitnehmerinnen vorlag und prüfte dann in einem weiteren Schritt, ob diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt sei.
Dazu führte der EuGH aus:
Der EuGH sah damit die Regelung im Tarifvertrag als zulässig an. Obwohl er nicht über den Fall einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag entschieden hat, spricht nach der Begründung des Urteils viel dafür, dass dies dann auch für entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen gilt, denn auf ein Großteil der Arbeitsverhältnisse finden keine Tarifverträge Anwendung.
In der Presse wurde zum Urteil häufig von einer Kündigung seitens des Arbeitgebers geschrieben, was falsch ist. Das Arbeitsverhältnis endete in diesem Fall nicht durch eine Kündigung, sondern durch das Erreichen der Altersgrenze.
RA A. Martin – Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 