Entschädigung

BAG: € 3.915,46 Entschädigung von kirchlicher Einrichtung aufgrund Benachteiligung wegen der Religion !

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AGGEin Werk der evangelischen Kirche (Beklagte) schrieb eine Stelle als Referenten/Referentin zur Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien aus.In der damaligen Stellenausschreibung heißt es: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“

konfessionslose Bewerberin wird nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen

Daraufhin bewarb sich die konfessionslose Klägerin mit Schreiben vom 29. November 2012 auf die Stelle. Diese wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Kirche vergibt Stelle an einen evangelischen Bewerber

Der Beklagte besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber.

Entschädigungsklage nach dem AGG

Daraufhin erhob die Klägerin eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro.

Benachteiligung wegen Religion

Die Klägerin ist der Ansicht, der Beklagte habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt, da sie die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten habe.

Rechtfertigung nach § 9 AGG?

Der Beklagte bestritt eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion; zumindest sei – so der Beklagte – die Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

§ 9 Abs. 1 AGG:
„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“

Arbeitsgericht sprach geringe Entschädigung zu

Das Arbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung iHv. 1.957,73 Euro zugesprochen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – keine Entschädigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 28. Mai 2014 – 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14) hat die Klage insgesamt abgewiesen und sprach von daher der Klägerin keine Entschädigung zu.

Revision zum Bundesarbeitsgericht

Die Revision der Klägerin hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Dieser urteilte, dass der Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung nach dem AGG iHv. 3.915,46 Euro zu zahlen.

Begründung durch das Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Oktober 2018 – 8 AZR 501/14) führte dazu in seiner Pressemitteilung vom 25.10.2018 (Nr. 53/18) aus:

Der Beklagte hat die Klägerin wegen der Religion benachteiligt. Diese Benachteiligung war nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben.

Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG – in unionsrechtskonformer Auslegung – ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt. Vorliegend bestehen erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folgt im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin – wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich – in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln konnte. Der Höhe nach war die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen.

Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG:
„Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund.“

Anmerkung:

Die abgelehnte Bewerberin muss nicht nachweisen, dass diese die Stellung ohne Benachteiligung bekommen hätte. Ausreichend ist nur der Nachweis, dass diese aufgrund der Religion diskriminiert wurde. Dafür spricht bereits die Stellenausschreibung. Die Konfessionslosigkeit ist dabei auch von der Religionsfreiheit geschützt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Berlin Marzahn- Hellersdorf

Arbeitsgerichtsgericht Berlin: keine Entschädigung für abgewiesene Lehrerin mit Kopftuch!

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Eine Lehrerin wurde vom Land Berlin nicht eingestellt und erhob vor dem Arbeitsgericht Berlin eine Entschädigungsklage. Diese führte aus, dass sie wegen ihrer Religion diskriminiert werde, da diese als gläubige Muslima ein (muslimisches) Kopftuch trage. Das beklagte Land Berlin hatte sich in diesem Zusammenhang auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen – mit Ausnahme von beruflichen Schulen – von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17) wies die Entschädigungsklage der muslimischen Lehrerin ab.

Es führte dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land für berechtigt gehalten, die Klägerin nicht einzustellen. Das beklagte Land wende zu Recht das Neutralitätsgesetz an. Dieses Gesetz sei verfassungsgemäß. Der Berliner Gesetzgeber habe damit eine zulässige Entscheidung darüber getroffen, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, abzuwägen seien. Dabei habe er den ihm als Gesetzgeber eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen sei im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Es dürfe auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften – insbesondere bei jüngeren Schülerinnen und Schülern – eine besondere Vorbildfunktion zukomme, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche. Die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin sei bei dieser Sachlage hinzunehmen, zumal die Klägerin ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Rechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Keine Entschädigung bei Verfahrensdauer einer Revision von 21 Monaten

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Das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 13.12.2017, 5 AZA 84/17) hat den Antrag der Arbeitnehmerin auf Gewährung von Verfahrenskostenhilfe unter Anwaltsbeiordnung für ein Entschädigungsverfahren wegen überlanger Verfahrensdauer zurückgewiesen.

Die Arbeitnehmerin hatte aufgrund der Dauer eines Revisionsverfahrens von 21 Monaten vor dem Bundesarbeitsgericht den Antrag auf PKH gestellt.

Das BAG führte dazu aus:

Nach § 198 Abs. 1 Satz 1 GVG wird angemessen entschädigt, wer infolge unangemessener Dauer eines Gerichtsverfahrens als Verfahrensbeteiligter einen Nachteil erleidet.

Die Angemessenheit der Verfahrensdauer richtet sich gemäß § 198 Abs. 1 Satz 2 GVG nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere nach der Schwierigkeit und Bedeutung des Verfahrens sowie nach dem Verhalten der Verfahrensbeteiligten und Dritter. Hierbei handelt es sich um eine beispielhafte, nicht abschließende Auflistung von Umständen, die für die Beurteilung der Angemessenheit besonders bedeutsam sind (BT-Drs. 17/3802 S. 18). Weitere gewichtige Beurteilungskriterien sind die Verfahrensführung durch das Gericht sowie die zur Verfahrensbeschleunigung gegenläufigen Rechtsgüter der Gewährleistung der inhaltlichen Richtigkeit von Entscheidungen, der Beachtung der richterlichen Unabhängigkeit und des gesetzlichen Richters. Dem Gericht muss in jedem Fall eine ausreichende Vorbereitungs- und Bearbeitungszeit zur Verfügung stehen, die der Schwierigkeit und Komplexität der Rechtssache angemessen Rechnung trägt. Abgesehen von zwingenden gesetzlichen Vorgaben besteht deshalb ein Ermessen des verantwortlichen Gerichts hinsichtlich der Verfahrensgestaltung (BGH 13. Februar 2014 – III ZR 311/13 – Rn. 26 ff. mwN). Einem Revisionsgericht ist, auch wenn das Interesse der Parteien an einer umgehenden Entscheidung nicht völlig zurücktreten darf, angesichts seiner besonderen Verantwortung für die Wahrung der Einheitlichkeit und für die Fortentwicklung der Rechtsprechung in angemessenem Umfang Zeit für eine intensive Vorbereitung der Entscheidung und eine damit einhergehende Sichtung und Bewertung der vorliegenden Rechtsprechung und des Meinungsstandes im Schrifttum einzuräumen (vgl. BVerfG 7. Juni 2011 – 1 BvR 194/11 – Rn. 34 ff.).

Die Angemessenheit der Verfahrensdauer ist dabei stets im Lichte der aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 20 Abs. 3 GG und Art. 19 Abs. 4 GG sowie Art. 6 Abs. 1 EMRK folgenden Verpflichtung des Staates, Gerichtsverfahren in angemessener Zeit zum Abschluss zu bringen, zu beurteilen (BGH 13. Februar 2014 – III ZR 311/13 – Rn. 27 mwN). Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) gibt dabei allerdings ebenso wenig wie das Bundesverfassungsgericht feste Fristen vor, sondern stellt auf die jeweiligen Umstände des Einzelfalls ab. Der Rechtsprechung des EGMR ist jedoch zu entnehmen, dass vorbehaltlich dieser besonderen Umstände eine Verfahrensdauer von eineinhalb bis zu zwei Jahren je Instanz in der Regel nicht gegen Art. 6 EMRK verstößt (vgl. Meyer-Ladewig/Harrendorf/König in Meyer-Ladewig/Nettesheim/von Raumer EMRK 4. Aufl. Art. 6 Rn. 199; Peukert in Frowein/Peukert EMRK-Kommentar 3. Aufl. Art. 6 Rn. 249, jeweils mwN).

Bezugspunkt für die Beurteilung der Angemessenheit ist grundsätzlich die in § 198 Abs. 6 Nr. 1 GVG definierte Gesamtverfahrensdauer von der Einleitung des gerichtlichen Verfahrens bis zum rechtskräftigen Abschluss (§ 705 ZPO). Dies gilt auch dann, wenn es über mehrere Instanzen und/oder bei verschiedenen Gerichten geführt worden ist (BVerwG 11. Juli 2013 – 5 C 23/12 D – Rn. 17, BVerwGE 147, 146). Nach der Rechtsprechung des EGMR ist die Zeit bis zur Zustellung der Entscheidung hinzuzurechnen (vgl. EGMR 30. März 2010 – 46682/07 – Rn. 36).

….

Nach diesen Grundsätzen bietet die von der Antragstellerin beabsichtigte Rechtsverfolgung keine hinreichende Aussicht auf Erfolg iSv. § 114 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Der Begründung des PKH-Antrags ist zu entnehmen, dass die Antragstellerin mit ihrer beabsichtigten Klage eine Entschädigung wegen unangemessen langer Dauer des Revisionsverfahrens verlangt. Ob im Hinblick auf die nach § 198 Abs. 6 Nr. 1 GVG maßgebliche Gesamtverfahrensdauer von der Einleitung des gerichtlichen Verfahrens bis zum rechtskräftigen Abschluss eine solche Teilklage zulässig ist (dafür Steinbeiß-Winkelmann/Ott Rechtsschutz bei überlangen Gerichtsverfahren 2013 Teil 2 A § 198 GVG Rn. 52), bedarf hier keiner Entscheidung. Auch bei einer isolierten Betrachtung des Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht bestehen offensichtlich keine Anhaltspunkte für eine unangemessene Dauer des Revisionsverfahrens.

Das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht begann am 3. August 2015 mit Zustellung des Beschlusses zur Zulassung der Revision. Formelle Rechtskraft (§ 705 ZPO) trat mit Verkündung des Revisionsurteils am 15. Dezember 2016 ein (vgl. Zöller/Seibel ZPO 32. Aufl. § 705 Rn. 8). Das Urteil wurde der Antragstellerin am 21. April 2017 zugestellt. Die Gesamtverfahrensdauer betrug damit knapp 21 Monate.

Die Verfahrensführung durch den Senat nach Eingang der Revisionsbegründung am 2. Oktober 2015 bis zur Terminierung der mündlichen Verhandlung mit Verfügung vom 4. Mai 2016 ist bei Würdigung aller Umstände nicht zu beanstanden. Der Termin zur mündlichen Revisionsverhandlung ist entsprechend § 74 Abs. 2 Satz 1 ArbGG unverzüglich bestimmt worden. Ausgehend vom gerichtlichen Hinweis vom 8. Januar 2016, dass wegen der Geschäftslage des Senats ein Termin zur mündlichen Verhandlung frühestens im vierten Quartal 2016 möglich sei, sowie vom weiteren gerichtlichen Hinweis vom 23. März 2016, wonach eine Terminierung der Revisionsverfahren grundsätzlich in der Reihenfolge des Eingangs erfolge und nach wie vor eine solche im vierten Quartal 2016 beabsichtigt sei, liegt eine ordnungsgemäße Verfahrensleitung vor.

Auch der Zeitraum zwischen der Verfügung der Terminierung vom 4. Mai 2016 bis zur mündlichen Verhandlung und Verkündung des Revisionsurteils am 15. Dezember 2016 hat keine Dauer erreicht, die sachlich nicht mehr zu rechtfertigen wäre. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die in dem Rechtsstreit aufgeworfenen Rechtsfragen hinsichtlich der Benachteiligung von Bewerbern im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes als schwierig einzustufen sind. Dies entspricht im Übrigen auch der Einschätzung der Antragstellerin. Die Vorbereitungs- und Bearbeitungszeit für dieses Revisionsverfahren hat damit offensichtlich kein zeitlich unvertretbares Ausmaß angenommen, welches das persönliche Interesse der Antragstellerin an einer zeitnahen Entscheidung unangemessen beeinträchtigen würde.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn Hellersdorf

LAG Berlin-Brandenburg: Lehrerin gewinnt im Kopftuch-Streit und bekommt rund € 8.000 Entschädigung

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Eine muslimische Lehrerin war vom Land Berlin nicht als Lehrerin eingestellt worden, da diese ein muslimisches Kopftuch trug und auch das Kopftuch während des Unterrichts nicht ablegen wollte.

Die Lehrerin klagte gegen das Land Berlin auf Entschädigung und verlor in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Berlin, welches ausführte, dass dass es im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ keine nach § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verbotene Benachteiligung der Klägerin vorläge,

Die Berufung gegen dieses Urteil zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.02.2017 -14 Sa 1038/16) hatte Erfolg. Das LAG sah hier eine Benachteiligung nach dem AGG und hielt diese auch nicht durch das Berliner Neutralitätsgesetz gerechtfertigt. Eine solche Benachteiligung der Lehrerin wäre nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nur dann mit der Verfassung vereinbar, wenn von der Kopftuch tragenden Lehrerin eine konkrete Gefährdung für den Schuldfrieden ausgehe. Dass dies hier tatsächlich der Fall war, konnte das Land Berlin nicht nachweisen.

Das Land Berlin muss nun an die Lehrerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern, € 8.680 zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führte dazu in seiner Pressemitteilung (Nr. 05/17 vom 09.02.2017) aus:

Das Landesarbeitsgericht hat in der Ablehnung der Bewerbung im Zusammenhang mit dem muslimischen Kopftuch eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesehen. Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) müsse im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) ausgelegt werden. Nach der hiernach vorgegebenen erheblichen Bedeutung der Glaubensfreiheit sei ein generelles Verbot eines muslimischen Kopftuchs ohne konkrete Gefährdung nicht zulässig. Eine konkrete Gefährdung durch die Klägerin mache auch das beklagte Land nicht geltend.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Ob das BAG dies ähnlich sieht, bleibt abzuwarten.

Der EuGH hat mittlerweile (Urteil vom 14.03.2017 – Az C 188/15) entschieden, dass eine interne Regelung, die das Tragen jeglicher religiöser Symbole im Betrieb verbietet, zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Köln: „Frauen an die Macht!“

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Ein Autohaus wollte neue Mitarbeiter einstellen und hatte eine Stellenanzeige veröffentlicht.
Überschrieben war die Anzeige mit „Frauen an die Macht!!“. Das Autohaus suchte eine Verkäuferin und
stellte später auch eine Verkäuferin ein.
Der Kläger, ein Mann der sich ebenfalls auf die Stelle beworben hatte, fühlte sich wegen seines
Geschlechtes benachteiligt und machte gegen das Autohaus wegen Diskriminierung aufgrund seines
Geschlechtes eine Entschädigungsklage nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vor dem
Arbeitsgericht Köln geltend.

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 10.02.2016, Az. 9 Ca 4843/15) sah zwar in der Stellenanzeige eine
Benachteiligung des Klägers, allerdings keine Diskriminierung.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Köln verstößt die Stellenanzeige zwar gegen das Verbot der
Benachteiligung des Geschlechtes aus § 1 AGG, allerdings war eine solche
Benachteiligung/Schlechterstellung männlicher Bewerber ausnahmsweise zulässig, da der Arbeitgeber
das legitime Ziel verfolgte seinen Kunden Verkaufsberater beiderlei Geschlecht zur Verfügung zu
stellen.
Im Betrieb des beklagten Autohauses waren nämlich überwiegend Männer als Verkäufer tätig und
diverse Kunden (gerade weibliche Kunden) hatten häufiger nachgefragt, ob es dort nicht
Verkäuferinnen geben würde. Die weiblichen Kunden machten im Autohaus ungefähr 25% bis 30%
Anteil der potentiellen Käufer aus.
Da eben Verkäuferinnen häufiger von den Kundinnen nachgefragt wurden, bestand ein legitimes
Interesse des Autohauses an der Einstellung einer Kundenberaterin.
Rechtsanwalt Martin

Fettleibigkeit kein Kündigungsgrund

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Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 17.12.2015 – 7 Ca 4616/15) entschied, dass Fettleibigkeit allein kein ausreichender Kündigungsgrund für eine personenbedingte Kündigung sei; auch dass die Kündigung wegen der Fettleibigkeit keine Diskrminierung des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung sei.

Ein Arbeitnehmer, der in einem Gartenbaubetrieb arbeitete, litt unter Adipositas (Fettleibigkeit). Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Körperfülle nicht mehr in der Lage sei seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Gegen die Kündigung des Arbeitgeber erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und beantrage ebenso eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung (Fettleibigkeit).

Dem Kündigungsschutzantrag gab das Arbeitsgericht statt, während es keinen Entschädigungsanspruch sah.

Die Fettleibigkeit allein ist kein ausreichender Kündigungsgrund. Der Arbeitgeber konnte im Prozess nicht ausreichend vortragen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen konnte.

Andererseits ist keine Entschädigung zu zahlen, da Fettleibigkeit für sich keine Behinderung sei (diese könne aber in schweren Fällen zu einer solchen führen, was hier nicht der Fall war) und von daher auch keine Benachteiligung aufgrund einer Behinderung durch die Kündigung vorliegen würde.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: schriftlicher Einstellungstest ersetzt kein Vorstellungsgespräch

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Ein öffentlicher Arbeitgeber ist grundsätzlich nach § 82 S. 2 SGB IX verpflichtet einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern dieser nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist.

Ein solches erforderliches Vorstellungsgespräch kann auch nicht durch einen für alle Bewerber verbindlichen schriftlichen Auswahltest ersetzt werden.

Ein öffentliche Arbeitgeber schrieb den Ausbildungsplatz zum Verwaltungsinformatiker aus. Ein schwerbehinderter Bewerber erfüllte die fachlichen Voraussetzungen bewarb sich auf die Stelle. Der Arbeitgeber führte einen schriftlichen Eignungstest durch, welchen der schwerbehinderte Bewerber nicht bestand. Dieser erhielt darauf hin eine Absage vom Arbeitgeber.

Zu einem Vorstellungsgespräch wurde der schwerbehinderte Bewerber nicht geladen.

Der Bewerber verlangte daraufhin eine Entschädigung vom Arbeitgeber wegen einer Diskriminierung aufgrund seiner Eigenschaft als Schwerbehinderter nach dem AGG. Er begründete dies damit, dass er als schwerbehinderter Bewerber zwingend zum Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Der Kläger/der Schwerbehinderte gewann den Rechtstreit sowohl in der 1. Instanz als auch das Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein ( Urteil vom 9.9.15 – 3 Sa 36/15).

Das LAG Schleswig Holstein führte dabei aus, dass ein schriftlicher Eignungstest nicht das Vorstellungsgespräch nach § 82 S. 2 SGB IX ersetzen würde.

Der Arbeitgeber wurde zu einer Zahlung einer Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsvergütungen verurteilt.

Rechtsanwalt Andreas Martin