Macht sich ein Arbeitnehmer strafbar, wenn er Arbeitslohn ohne Anspruch bekommt und dies duldet?

Macht sich ein Arbeitnehmer strafbar, wenn er Arbeitslohn ohne Anspruch bekommt und dies duldet?

Die Frage ist, ob sich ein Arbeitnehmer wegen Betruges durch ein Unterlassen strafbar macht, wenn er – ohne dies zu melden – ohne Berechtigung Arbeitslohn vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum überwiesen bekommt? Mit dieser Fallgestaltung hatte sich das OLG Celle auseinanderzusetzen.

Betrug durch Unterlassen?

Es lag dabei folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber überwies irrtümlich auch während der Krankheit des Arbeitnehmers (obwohl dieser bereits Krankengeld bezog) das Arbeitsentgelt. Insgesamt wurden € 20.000,00 an Arbeitslohn zu Unrecht an den Arbeitnehmer überwiesen! Der Arbeitnehmer bemerkte nach einiger Zeit die unrechtmäßige Zahlung, reagiert aber nicht. Erst nach dem Ende der Krankheit wurde die irrtümliche Zahlung bemerkt.

Der Arbeitgeber teilte den Sachverhalt der Staatsanwaltschaft mit, die dann Anklage wegen Betruges durch Unterlassen erhob. Die Staatsanwaltschaft vertrat die Auffassung, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hätte unterrichten müssen über die „Falschzahlung“ , weil er gegenüber dem Arbeitgeber eine sog. Garantenstellung, welche durch den Arbeitsvertrag begründet wurde, hatte. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer hier verpflichtet war von sich aus zu handeln und eine Rechtspflicht hatte den Arbeitgeber über die falsche Zahlung zu informieren. Eine solche Rechtspflicht besteht nicht aut0matisch, sondern immer nur innerhalb bestimmter Rechtsbeziehungen („Garantenstellung“). Die Staatsanwaltschaft nahm hier eben eine solche Garantenstellung an.

Entscheidung des Landgerichts

Das Landgericht schloss sich der Auffassung der Staatsanwaltschaft an und verurteilte den Arbeitnehmer wegen Betruges durch ein Unterlassen. Der Arbeitnehmer habe einen vorhandenen Irrtum des Arbeitgebers ausgenutzt und hätte den Arbeitgeber informieren müssen. Die Garantenpflicht sah das Landgericht hier aus dem Arbeitsverhältnis begründet, aus welchem sich Treue- und Informationspflichten ergeben, zudem aber auch aus Treu und Glauben, da zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein über Jahre gewachsenes Vertrauensverhältnis bestand.

Entscheidung des Oberlandesgerichts

Gegen die Entscheidung des Landgerichts legte der Arbeitnehmer Rechtsmittel ein. Das OLG sprach den Arbeitnehmer mangels Garantenstellung frei. Aus dem Arbeitsverhältnis sah das OLG keine Garantenstellung (hier Informationspflicht des Arbeitnehmers), denn eine Garantenstellung in solchen Fällen setzt nach der Meinung des OLG immer bestimmte „Vermögensschutzpflichten“ voraus. Diese waren hier im Arbeitsvertrag nicht begründet. Auch eine Pflicht aus Treu und Glauben sah das OLG nicht.

Fälle der Überzahlung analog?

Die Fälle der Überzahlung kommen ja in der Praxis viel häufiger vor als die Fälle der kompletten „Falschzahlung“. Auch hier dürfte man aber über die vom OLG aufgestellten Grundsätze zu keiner Strafbarkeit des Arbeitnehmers kommen.

Zivilrechtlicher Anspruch auf Rückzahlung?

Die Strafbarkeit ist eine Sache. Auch wenn sich der Arbeitnehmer nicht strafbar macht, heißt dies aber nicht, dass kein Anspruch des Arbeitgebers besteht. Der Arbeitgeber hat zumindest einen zivilrechtlichen Rückzahlungsanspruch aus Bereicherungsrecht (§§ 812 ff. BGB). Dem kann der Arbeitnehmer die Entreicherung entgegenhalten, wenn diese tatsächlich vorliegt, was nur in Ausnahmefällen so sein wird. Weiter wäre dann zu prüfen, ob es auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Verfallklauseln gibt, die auch die Ansprüche aus Bereicherungsrecht umfassen. Wenn dies der Fall sein würde, könnte ein Rückforderungsanspruch ausgeschlossen sein.

Aufrechnung des Arbeitgebers mit Lohn?

Nun kann man sich vorstellen, dass der Arbeitgeber keinen weiteren Prozess führen will und einfach mit dmn weiteren Arbeitslohn aufrechnet, also dann faktisch keinen Lohn mehr zahlt, bis die Überzahlung ausgeglichen ist. Dies geht aber nicht ohne Weiteres, da der Arbeitgeber nur außerhalb der Pfändungsfreigrenzen aufrechnen kann, § 850 c ZPO.

Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin