Lohnfortzahlung
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung ?
Der Arbeitgeber ist – sofern das Arbeitsverhältnis schon länger als 4 Wochen besteht – zur sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (oft falsch auch als „Krankengeld“ bezeichnet) verpflichtet.
Danach bekommt der Arbeitnehmer dann Krankengeld von der Krankenkasse.
weitere Erkrankung nach 6-Wochen
Manchmal kommt es vor, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf der 6 Wochen wieder kurzzeitig gesund und arbeitsfähig ist und dann wiederum nach kurzer Zeit erkrankt. Wenn es sich dabei um eine andere Erkrankung handelt, dann muss der Arbeitgeber wieder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz leisten.
wechselnde Erkrankungen nach 6 Wochen-Zeitraum
Die Frage ist aber, ob bei einer kurzen Gesundung des Arbeitnehmers oder bei wechselnden Erkrankungen während eines Krankheitszeitraumes nicht vermutet wird, dass die beiden Erkrankungen im Zusammenhang stehen, dann gibt es keine Lohnfortzahlung.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht
Dazu nun das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung:
Die Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin/ Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt.Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig.
Die beklagte Arbeitnehmerin leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Danach bezog die Arbeitnehmerin Krankengeld bis zum 18. Mai 2017.
Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Arbeitnehmerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer Operation (andere Erkrankung).
Die Ärztin der Arbeitnehmerin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017.
Die Arbeitnehmerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung (also nach der OP) noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld.
Daraufhin verklagte diese Ihre Arbeitgeberin auf Zahlung von Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für den obigen Zeitraum in Höhe von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen.
Zur Begründung trug die Arbeitnehmerin vor, dass sie ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen sei. Während die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung am 18. Mai 2017 geendet habe.
Die beklagte Arbeitgeberin hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Arbeitnehmerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 26. September 2018 – 7 Sa 336/18) -hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18) keinen Erfolg.
In der Pressemitteilung Nr. 45/19 vom 11.12.2020 führt das Bundesarbeitsgericht dazu aus:
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.
Anmerkung:
Diese Entscheidung ist bei vielen Arbeitnehmer kaum bekannt. Viele glauben noch, dass man sich einfach nach Ablauf der 6 Wochen – ohne Arbeitsaufnahme – sofort mit einer anderen Diagnose krank schreiben lassen kann. Dies funktioniert in den meisten Fällen nicht. Die Krankheiten dürfen sich nicht „überschneiden“.
Entscheidungen der Gerichte zur Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg
- Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
- Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung?
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?
- krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit
- Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Personalgespräch während Krankheit – muss der Arbeitnehmer teilnehmen?
- Ausgleich von Überstunden bei Krankheit während der Freistellung?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
Nach § 14 des BRTV-Bau verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Diese tarifvertragliche Ausschlussregelung ist nicht selten für Arbeitnehmer problematisch, die zu lange darauf warten, ihre Ansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Andererseits gibt es ein Mindestlohngesetz, wonach Ansprüche auf dem Mindestlohn nicht verfallen können ( § 3 Abs. 1 MiLoG). Das BAG hatte nun zu entscheiden, ob ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, der nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde, nach § 14 des BRTV-Bau komplett verfallen kann oder ob nicht zumindest der Anteil des Lohnes in Höhe des Mindestlohns nicht verfällt.
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen (Arbeitgeber) als Arbeitnehmer mit einem Stundenlohn von zuletzt € 13,00 brutto beschäftigt.
Mit Schreiben vom 17. September 2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Oktober 2015.
Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.
Für den Monat Oktober zahlte der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Mit einem dem Arbeitgeber am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Arbeitnehmer von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015 verlangt.
Der Arbeitgeber meint, dass der Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall für Oktober 2015 verfallen ist, da nach § 14 Abs. 1 BRTV-Bau verfallen sind. Danach verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Der Arbeitnehmer meint, diese Klausel sei generell unwirksam und verstoße gegen die Regelung über den gesetzlichen Mindestlohn (Unverfallbarkeit nach § 3 MiLoG).
Das Arbeitsgericht hat die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von damals 8,50 Euro je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Anspruch insoweit nach § 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat das Arbeitsgericht aber der Klage entsprochen.
Das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 4. Mai 2017 – 19 Sa 1172/16) hat die Berufung der Beklagten (Arbeitgeber) zurückgewiesen.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. Juni 2018 – 5 AZR 377/17) führt dazu in der Pressemitteilung Nr. 33/18 vom 20.6.2018 aus:
Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folgt aus § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit hat der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns iSd. § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn Hellersdorf
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Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Wird der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig krank und hat eine Wartezeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (4 Wochen) erfüllt, so hat er im Normalfall einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen.
Der Anspruch ergibt sich aus § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Dieser lautet:
1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
- er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Probleme bei Mitteilung der Erkrankung nebst Übersendung der AU
Bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall kommt sehr oft zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Streitpunkte sind z. B. die Frage der unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und der Einreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Hier werden manchmal Fehler von Arbeitnehmern begangen, die meinen, sie müssen einfach nur die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übersenden. Der Arbeitnehmer muss unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen, sodass dieser die entsprechenden Betriebsabläufe danach einrichten kann, um den Ausfall des Arbeitnehmers zu kompensieren. Der Grund für die Arbeitsunfähigkeit muss nicht angegeben werden.
Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Original
Unabhängig davon muss der Arbeitnehmer auch dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Original (!) übersenden. Hier ist wichtig, dass der Arbeitgeber, der später behauptet, dass er keine Bescheinigung im Original erhalten hat, ein Zurückbehaltungsrecht hat, solange, bis die Erklärung, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Original vorliegt. Diese kann sich der Arbeitnehmer im Zweifel aber nochmals ausstellen lassen und dann dem Arbeitgeber beweissicher zustellen lassen.
Höhe des Arbeitsentgeltes bei Krankheit
Ein weiterer Streitpunkt ist die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes (Oft auch falsch als „Krankengeld“ bezeichnet – Krankengeld zahlt allein die Krankenkassen!).
gesetzliche Grundlage für den Umfang der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Dazu regelt § 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes:
(1) Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.
(1a) Zum Arbeitsentgelt nach Absatz 1 gehören nicht das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und dem Arbeitnehmer solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. Erhält der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.
(2) Ist der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die gleichzeitig infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen ist, zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach § 3 oder nach § 3a verpflichtet, bemisst sich die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts für diesen Feiertag nach § 2.
(3) Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet und würde deshalb das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers im Falle seiner Arbeitsfähigkeit gemindert, so ist die verkürzte Arbeitszeit für ihre Dauer als die für den Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Absatzes 1 anzusehen. Dies gilt nicht im Falle des § 2 Abs. 2.
(4) Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.
Anmerkung:
Kurz gesagt, ist der Arbeitnehmer dasselbe zu zahlen, als hätte er gearbeitet, abzüglich von Überstunden und Auslöse.
Entgeltausfallprinzip
Wichtig ist, dass bei der Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber bei der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die Entgeltfortzahlung zu leisten hat, dass hier das sogenannte Entgeltausfallprinzip gilt.
Entgeltausfallprinzip: Welchen Lohn hätte der AN bekommen, wenn er gearbeitet hätte.
Dieses Prinzip besagt, dass die Grundlage für die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruches letztendlich das Gehalt/der Lohn ist, den der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er während der Zeit der Krankheit gearbeitet hätte. Früher bestand nur ein Anspruch auf 80 % des regelmäßigen Arbeitsentgeltes, dies ist nun seit einigen Jahren bereits wieder geändert und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 100 % des Entgeltes. Richtig ist beim Ausfallprinzip, dass aber bei der Bemessung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Überstundenvergütung und Auslösen nicht mehr berücksichtigt werden.
Abgrenzung zum Referenzprinzip
Zu unterscheiden ist das Entgeltausfallprinzip vom sogenannten Referenzprinzip, das z. B. nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 11 Bundesurlaubsgesetz) oder nach dem Mutterschutzgesetz (§ 11 Mutterschutzgesetz) gilt. Beim Referenzprinzip wird einfach nur auf den zurückliegenden Zeitraum abgestellt und der Durchschnitt berechnet (beim Urlaub z.B. die letzten 13 Wochen).
Prognose bzgl. des erhaltenen Arbeisentgeltes im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit
Beim Entgeltausfallprinzip, das hier gilt, wird auf eine „Fiktion/ Prognose“ abgestellt und man fragt, was ein Arbeitnehmer verdient hätte, wenn er, nachdem er an seiner Leistungserbringung gehindert ist, gearbeitet hätte. Kurz gesagt, was hätte der Arbeitnehmer verdient, wenn er nicht krank gewesen wäre.
vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit und Arbeitslohn
Damit kommt es für die Berechnung der Höhe der Entgeltfortzahlung auf die Bestimmungen in Bezug auf die regelmäßige Arbeitszeit und den vereinbarten Arbeitslohn an.
Die Regelungen über die regelmäßige Arbeitszeit und den vereinbarten Lohn findet man im Arbeitsvertrag (oder im Tarifvertrag, falls ein solcher Anwendung findet).
Einzelfälle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Nachfolgend sind einige Beispielfälle der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall aufgeführt:
Grundvergütung
Zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt gehört zunächst die Grundvergütung. Dies ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer erhalten hätte unter Zugrundelegung der regelmäßigen (individuellen) Arbeitszeit für den entsprechenden Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Diese ist fast immer zu zahlen (Ausnahme: vereinbarte Kurzarbeit).
Schwankungen der regelmäßigen Arbeitszeit
Bei Schwankungen der individuellen Arbeitszeit ist eine vergangenheitsbezogene Betrachtung zulässig und geboten, wobei normalerweise der Durchschnitt der letzten zwölf Monate zugrunde zu legen ist (BAG AP Nr. 61 zu § 4 EFZG).
einmalige Sonderschichten
Zur ausgefallenen, regelmäßigen Arbeitszeit gehören nach wohl h. M. auch einmalige Sonderschichten, wenn sie während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit anfallen und feststeht, dass der erkrankte Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsfähigkeit daran teilgenommen hätte (vgl. BAG AP Nr. 78 zu § 2 LFZG).
Provisionen
Auch Provisionen können zum Entgeltfortzahlungsanspruch hinzuzählen. Hierbei ist darauf abzustellen, ob der Arbeitnehmer im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich eine Provision erwirtschaftet hätte.
Entscheidungen der Gerichte zur Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung bei nicht unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit möglich – LAG Baden-Württemberg
- Kann man mit einem Krankenschein die Kündigung hinauszögern?
- Der Arbeitgeber will die Krankheit wissen – was muss ich verraten?
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bei wechselnder Erkrankung?
- BAG: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann in Höhe des Mindestlohns nicht verfallen!
- Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs?
- krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen und Prüfung der Wirksamkeit
- Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Personalgespräch während Krankheit – muss der Arbeitnehmer teilnehmen?
- Ausgleich von Überstunden bei Krankheit während der Freistellung?
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – 6 – Wochenfrist und erneute Erkrankung
Nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitgeber maximal für 6 Wochen während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Lohn fortzahlen.
§ 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz lautet:
(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1.
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2.
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
Problematisch wird die Angelegenheit nur dann, wenn der Arbeitnehmer nun während oder im Anschluss an die erste Erkrankung erneut (an einer anderen Krankheit) erkrankt. Dann stellt sich die Frage, ob sich die 6-Wochenfrist verlängert und ab der 2. Erkrankung die Frist (6 Wochen) erneut beginnt.
Das LAG Köln (Urteil vom 9.2.2015 – 5 Sa 831/14) hat dies nun nochmals klargestellt:
Erkrankt der Arbeitnehmer und wechselt während des 6-Wochenzeitraumes die Erkrankung, dann beginnt die 6-Wochenfrist nicht von neuen zu laufen (sog. Einheit des Versicherungsfalles). Dies gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht ohne Unterbrechnung arbeitsunfähig erkrankt ist.
Besteht zwischen dem „Wechsel“ der Krankheiten – und sei es nur für wenige Stunden – wieder Arbeitsfähigkeit, löst die neue Erkrankung einen neuen Versicherungsfall und damit eine neue Frist (6-Wochen) aus.
Wenn es keine Unterbrechnung gibt,also ein „nahtloser Wechsel“ , während bestehender Arbeitsunfähigkeit stattfindet, dann löst nur der erste Krankheitsfall die 6-Wochenfrist aus.
RA A. Martin
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Arbeitnehmer verletzt sich beim Wutausbruch selbst – trotzdem Anspruch auf Lohnfortzahlung
Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Dies ist dann der Fall, wenn er die Erkrankung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Krankheit nach Wutausbruch
Das Hessisches LAG (Urteil vom 23.7.2013, 4 Sa 617/13) hatte darüber zu entscheiden, ob einem Arbeitnehmer, der während eines Wutausbruches kurzzeitig die Kontrolle (über sich selbst) verlor und sich dabei selbst verletzte, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat oder nicht. Ein Gabestablerfahrer hatte – um sich vor Regen zu schützen – eine Plexiglasscheibe auf den Gabelstapler montiert. Als der Sicherheitsbeauftragte des Betriebes ihn darauf hinwies, dass er die Scheibe aus Sicherheitsgründen zu entfernen habe, schlug der Arbeitnehmer mehrfach mit der Hand auf ein Verkaufsschild und brach sich dabei die Hand und wurde krank geschrieben. Der Arbeitgeber verweigerte die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mit der Begründung der Arbeitnehmer habe schuldhaft die Arbeitsunfähigkeit selbst herbeigeführt.
Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall besteht
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Hessen gaben dem Arbeitnehmer recht und bejahten dessen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ein Verschulden gegen sich selbst des Arbeitnehmers sahen die Gerichte nicht. Allenfalls beim groben oder vorsätzlichen Herbeiführen der Arbeitsunfähigkeit wäre der Anspruch ausgeschlossen gewesen. Dies sei aber nicht der Fall. Der Arbeitnehmer habe nicht bewusst seine Arbeitsunfähigkeit herbeigeführt. Durch den Wutausbruch Habe er kurzzeitig die Kontrolle über sich selbst verloren, was sicherlich leichtfertig aber nicht grob fahrlässig gewesen sein.
Grenze zwischen grober und mittlerer Fahrlässigkeit
Das Gericht hätte auch anders entscheiden können. Die Abgrenzung zwischen mittlerer und grober Fahrlässigkeit ist recht schwer. Wer mehrfach mit der Hand – aus nichtigem Anlass – auf einen harten Gegenstand schlägt, muss mit Verletzungen rechnen. Wenn man ganz genau sein will, müsste man sich auch fragen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich bei allen 3 Schlägen „außer Kontrolle“ war und wie lange dieser Zustand angehalten habe.
RA A. Martin
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Teilarbeitsunfähigkeit
Sofern der Arbeitnehmer erkrankt und die weiteren Voraussetzungen vorliegen, hat dieser in der Regel einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall setzt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers voraus. Die Frage ist hier, ob dieser Anspruch auch besteht, wenn der Arbeitnehmer nur zum Teil arbeitsunfähig ist.
Teilarbeitsunfähigkeit und Lohnfortzahlung
In der Regel ist hier davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auch bei Teilarbeitsunfähigkeit auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, da dieser seine geschuldete Arbeitsleistung (quantitativ) nicht mehr so erbringen kann, wie er diese schuldet.
Arbeitnehmer muss 8 Stunden, kann aber z.B. nur 4 Stunden täglich arbeiten
Der klassische Fall ist der, dass der Arbeitnehmer, der zum Beispiel 8 Stunden täglich in der Arbeitswoche seine Arbeit erbringen müsste, zum Beispiel nur 4 Stunden arbeiten kann.
BAG: quantitative Teilarbeitsunfähigkeit rechtlich wie volle Arbeitsunfähigkeit
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 29. Januar 1992 – 5 AZR 37/91) gegebenfalls davon aus, dass bei quantitativer Teilarbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall des Arbeitnehmers besteht, denn der Arbeitnehmer kann seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr in dem Umfang erbringen, wir diese tatsächlich schuldet. Arbeitsrechtlich mache es keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur zum Teil oder insgesamt nicht mehr erbringen kann, in beiden Fällen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Anwalt Martin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall auch bei Arbeitsunwilligkeit (angekündigter Arbeitsverweigerung) des Arbeitnehmers?
Wenn der Arbeitnehmer erkrankt, hat er im Normalfall einen Anspruch auf Lohnfortzahlung/Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Voraussetzungen für den Anspruch sind in Entgeltfortzahlungsgesetz normiert. Die §§ 3 und 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes Regel im wesentlichen die Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Gesetzliche Regelung: Entgeltfortzahlungsgesetz
§ 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1.
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2.
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Voraussetzungen sind:
- das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
- die Krankheit des Arbeitnehmers
- Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Krankheit
- Kausalität zwischen krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Ausfall der Arbeitsleistung
Gerade der letzte Punkt, nämlich die Kausalität kann problematisch sein. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus anderen Gründen die Arbeitsleistung verweigert.
Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers
Sonderfall: Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers – Im Fall der Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers ist krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung. Vielmehr ist es so, dass der Arbeitnehmer-auch wenn er nicht erkrankt wäre-nicht zur Arbeit erschienen wäre und nicht gearbeitet hätte.
Ankündigungsfälle einer Erkrankung in der Praxis
In der Praxis kommen häufig Fälle vor, in denen der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber Urlaub / Sonderurlaub beantragt oder eine andere Leistung vom Arbeitgeber haben möchte und der Arbeitgeber nicht entsprechend reagiert. In diesen Fällen kündigen Arbeitnehmer häufig an, dass sie dann nicht zur Arbeit erscheinen werden und lassen sich krankschreiben. Manchmal kündigen Arbeitnehmer auch mündlich den Arbeitsvertrag. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam, allerdings lässt auch die mündliche Kündigung auf die Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers schließen. Später erfolgt dann die Krankschreibung und die Geltendmachung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht (BAG 20.03.1995 – 5 AZR – 229/83) hat bereits entschieden, dass der Arbeitnehmer, wenn eine Vermutung nahelegt, dass er arbeitsunwillig war, vortragen und notfalls beweisen muss (Hilfstatsachen), dass er tatsächlich arbeitswillig war.
Ein Arbeitnehmer war unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben und hatte sich dann krank gemeldet. Er beanspruchte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer darlegen und gegebenfalls beweisen muss, dass er im Zeitraum der Krankheit bedingten Arbeitsunfähigkeit tatsächlich arbeitswillig gewesen war. Dagegen spricht, dass er zuvor bereits unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben war.
In der Praxis kommen solche Fälle nicht gerade selten vor. Häufig nach Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber lassen sich Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank schreiben. Die vorherigen Streitigkeiten reichen in der Regel noch nicht aus, um eine Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers anzunehmen, wenn allerdings der Arbeitnehmer daraufhin angekündigt, dass er nicht mehr arbeiten wird und sich dann krankschreiben lässt, bestehen Anhaltspunkte dafür, dass eine Arbeitsunwilligkeit vorliegt.
RA A. Martin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – wann endet die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers?
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall besteht während der Erkrankung für die Dauer von 6 Wochen. Die Entgeltfortzahlung setzt in der Regel ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus.
Ende der Lohnfortzahlung
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitnehmers (Ausnahme § 8 Abs. 1 EFZG). Ein solches Ende des Arbeitsverhältnisses kann wie folgt herbeigeführt sein:
- verhaltensbedingte Kündigung
- betriebsbedingte Kündigung
- personenbedingte Kündigung (sofern nicht aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit)
- Ende des Arbeitsvertrages aufgrund von Befristung (oder Bedingung)
- wirksame Anfechtung des Arbeitsvertrages
Problematisch ist die personenbedingte Kündigung (krankheitsbedingte Kündigung) aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit/ Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers oder die Kündigung durch den Arbeitnehmer, die der Arbeitgeber schuldhaft (durch eine Pflichtverletzung/ z.B. Nichtzahlung des Lohnes) veranlasst hat. § 8 EFZG regelt hier die Verpflichtung des Arbeitgebers auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (bis max 6 Wochen) die Lohnfortzahlung vorzunehmen.
Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass sich der Arbeitgeber von einen erkrankten Arbeitnehmer – z.B. in der Probezeit – trennt nur um die Kosten für die Lohnfortzahlung nicht tragen zu wollen.
Anwalt A.Martin
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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – die Auslandserkrankung (ausländischer Krankenschein)
Für den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob der Arbeitnehmer im Inland oder im Ausland erkrankt. Der Arbeitnehmer hat also auch bei einer vorliegenden Auslandserkrankung einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Anforderungen an die Anzeigepflicht und Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei einer Auslandserkrankung
Allerdings sind die Anforderungen an die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers höher als bei einer Erkrankung im Inland. Dies macht auch Sinn, denn der Arbeitgeber hat ansonsten kaum Möglichkeiten zu überprüfen, ob tatsächlich einer Erkrankung im Ausland vorliegt.
§ 5 Abs. 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes regelt dazu Folgendes:
(2) Hält sich der Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als angezeigt, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, der gesetzlichen Krankenkasse die voraussichtliche Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Die gesetzlichen Krankenkassen können festlegen, daß der Arbeitnehmer Anzeige- und Mitteilungspflichten nach den Sätzen 3 und 4 auch gegenüber einem ausländischen Sozialversicherungsträger erfüllen kann. Absatz 1 Satz 5 gilt nicht. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer in das Inland zurück, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber und der Krankenkasse seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.
Der Arbeitnehmer muss also gegenüber dem Arbeitgeber bei einer Auslandserkrankung unverzüglich
- die Arbeitsunfähigkeit
- deren voraussichtliche Dauer
- und die Adresse an seinem Aufenthaltsort
mitteilen. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber. Dies führt dazu, dass in der Regel der Arbeitnehmer die obigen Verpflichtungen telefonisch (schnellst möglich) mitzuteilen hat.
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch – wie bei einer Erkrankung in Deutschland – die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (also den ausländischen Krankenschein) zu übermitteln. Hier gilt die gleiche Frist, wie bei einer Erkrankung innerhalb Deutschlands (§ 5 EFZG).
Kehrt der Arbeitnehmer ins Inland – weiter arbeitsunfähig erkrankt – zurück, muss er dies auch dem Arbeitgeber anzeigen.
Vereinfachtes Verfahren bei Auslandserkrankungen innerhalb der EU
Bei einer Auslandserkrankung innerhalb der EU gibt es ein vereinfachtes Verfahren für den Arbeitnehmer in Bezug au die Nachweispflicht (nicht die Informationspflicht!) . Hier gilt die EG VO 1408/71 .
Der Arbeitnehmer hat hier die vereinfachte Möglichkeit, dass der die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (also den ausländischen Krankenschein) direkt einer ausländischen Krankenkasse vorlegt und diese die dann nach Deutschland weiterleitet. Er muss den Krankenschein also nicht zum Arbeitgeber nach Deutschland übersenden. Der Arbeitgeber bekommt dann Nachricht von der deutschen Krankenkasse.
Rechtsfolge der Verletzung der Anzeigepflichten / Mitteilungspflichten
Verletzt der Arbeitnehmer die obigen Verpflichtungen steht dem Arbeitgeber in Bezug auf die Fortzahlung des Lohnes ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 7 Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) zu; er muss den Lohn also solange nicht zahlen, wie der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nicht nachgekommen ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahner Promenade 22, Berlin-Marzahn
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Beginn der Entgeltfortzahlung / Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Es sind hier 3 Fälle des Beginns der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu unterscheiden:
Fall 1: Arbeitsunfähigkeit vor dem Arbeitsbeginn
Wird der Arbeitnehmer vor dem vertraglich vereinbarten Arbeitsbeginn arbeitsunfähig, so besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen – von diesem Tag an.
Beispiel: Arbeitsbeginn ist am 11.09.2012 um 10 Uhr; der Arbeitnehmer ist ab 9 Uhr arbeitsunfähig; so beginnt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab dem (vollen) 11.09.2012.
Fall 2: Arbeitsunfähigkeit während der Arbeit
Manchmal – z.B. beim klassischen Arbeitsunfall – tritt die Arbeitsunfähigkeit auch während der normalen Arbeitszeit auf, dann besteht ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes nach § 611 BGB für die geleistete Arbeit und auf Lohnfortzahlung für den Zeitraum der Stunden, die aufgrund der aufgetretenen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sind.
Beispiel: Arbeitsbeginn ist am 11.09.2012 um 10 Uhr; der Arbeitnehmer ist ab 12 Uhr arbeitsunfähig; so besteht von 10 bis 12 Uhr ein Lohnanspruch; für die restliche Arbeitszeit die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Fall 3: Arbeitsunfähigkeit nach Ende der Arbeitszeit
Wir der Arbeitnehmer nach dem Ende der Arbeitszeit arbeitsunfähig krank, dann beginnt der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall am nächsten Tag.
Beispiel: der Arbeitnehmer erkrankt im obigen Fall um 20 Uhr (nach dem Ende der Arbeitszeit) und hat von daher ab dem 12.09.2012 einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 