Feiertagslohn
BAG: Feiertagsvergütung von Zeitungszustellern
Ein Zeitungszusteller klagte auf Feiertagsvergütung gegenüber seiner Arbeitgeberin. Nach dem Arbeitsvertrag war er zum Zeitungsaustragen von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet. Allerdings gab es im Arbeitsvertrag auch eine Klausel, wonach ein Arbeitstag für den Zeitungszusteller nur dann vorliegen sollte, wenn Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Dies hatte zur Konsequenz, dass der Kläger an Feiertagen (an denen ja keine Zeitungen erschienen) keine Arbeitsleistung erbringen muss, aber auch keine Feiertagsvertütung erhielt.
Dazu ist auszuführen, dass es einen Anspruch auf Feiertagsvertügung nur dann entsteht, wenn am Feiertag auf einen Arbeitstag fällt.
§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
- Beispiel: Der Arbeitnehmer muss von Montag bis Freitag arbeiten. Der Feiertag fällt auf einen Samstag.
- Ergebnis: Hier gibt es keinen Feiertagslohn, da der Samstag ja frei war.
Weiteres Beispiel:
Der Arbeitnehmer arbeitet an 4 Tagen in der Woche von Montag bis Samstag und hat jeden Mittwoch frei. Nach dem obigen Beispiel hätte er einen Anspruch auf Feiertagslohn, da er am Samstag arbeiten müsste und der Arbeitstag aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfiel. Würde aber der Feiertag auf einen Mittwoch fallen, dann bestünde kein Anspruch auf Feiertagslohn, da er ja am Mittwoch nicht arbeiten muss.
Fällt von daher ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhielt der Arbeitnehmer keine Vergütung, auch keinen Feiertagslohn.
Dagegen klagte der Arbeitnehmer.
Mit seiner Lohnklage verlangte er für 5 Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto.
Vor Gericht argumentierte der klagenden Arbeitnehmer, die Arbeit nur allein wegen der Feiertage ausgefallen sei, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen.
Sowohl das Arbeitsgericht und als auch das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. Oktober 2019 – 5 AZR 352/18 -) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 32/19 vom 16.10.2019 aus:
Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen.
Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Danach haben die Vorinstanzen zunächst zutreffend erkannt, dass der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung hat. Die Beschäftigung des Klägers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen sind. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam. Das Berufungsurteil unterlag gleichwohl der Aufhebung, weil das Berufungsgericht die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts fehlerhaft berechnet hat.
Anmerkung: Der Arbeitgeber hat hier mit einem Trick versucht die Lohnfortzahlung an Feiertagen zu umgehen. Durch die Klausel im Arbeitsvertrag, dass ein Arbeitstag nur dann vorliegt, wenn Zeitungen erscheinen, hat er versucht die gesetzliche Regelung zu umgehen. Ähnliche – ebenfalls unwirksame Klauseln- sind denkbar und werden auch in anderen Branchen verwendet. Zum Beispiel, dass ein Arbeitstag für Kantinenmitarbeiter einer Schule nur vorliegt, wenn die Schule geöffnet ist. Fällt der Schulbetrieb aufgrund eines gesetzlichen Feiertags aus, dann bestünde rein nach der obigen Klause kein Feiertagslohnanspruch, was nicht zulässig ist.
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Feiertagszuschläge für Arbeit über Ostern?
Nicht wenige Arbeitnehmer müssen über Ostern arbeiten. Es stellt sich die Frage, ob dann wenigstens vom Arbeitgeber sog. Feiertagszuschläge zu zahlen wären.
Hier muss unterschieden werden.
Arbeit an Ostersonntag – kein Feiertagszuschlag
Der Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag (nur kirchlich). An diesem Tag fallen also keine gesetzlichen Feiertagszuschläge an, sondern nur ein Sonntagszuschlag (siehe auch BAG, Urteil vom 17.03.2010, 5 AZR 317/09).
Arbeit an Ostermontag – Feiertagszuschlag
Der Ostermontag hingegen ist ein gesetzlicher Feiertag. Hier fällt bei Arbeit an diesem Tag ein Feiertagszuschlag laut Gesetz an.
Zu beachten ist aber, dass es häufig Regelungen in Tarifverträgen gibt, die ggfs. auch für den Ostersonntag einen Feiertagszuschlag bestimmen.
abweichende Regelungen in Tarifverträgen möglich
In Lohn- und Gehaltstarifverträge / manchmal auch in Manteltarifverträgen (MTV) ist oft festgelegt, wann und in welcher Höhe Arbeitnehmer Zuschläge erhalten, wenn sie an bestimmten Tagen arbeiten, wie z.B. bei Überstunden, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder die Arbeit an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen. Hier kann es vom Gesetz abweichende Vereinbarungen geben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Berlin Marzahn-Hellersdorf
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Heiligabend und Silvester sind keine Feiertage
Die Erbringung von Arbeitsleistung an Feiertagen durch Arbeitnehmer ist in der Praxis immer wieder ein Problem.
Feiertag in der Woche = frei und bezahlt
Arbeitnehmer haben an gesetzlichen Feiertagen – die auf einen Arbeitstag fallen – frei und müssen (von Ausnahmen abgesehen) keine Arbeitsleistung erbringen. Trotzdem bekommen diese hier die volle Vergütung/ den Arbeitslohn für den Feiertag.
Verlegung der Schicht durch den Arbeitgeber?
Dies ist nicht immer selbstverständlich. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Arbeitgeber versuchen die Schichten des Arbeitnehmers „um den Feiertag“ herum zu verlegen, um sich so die Vergütung am Feiertag. Dies ist nicht zulässig. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig von Mo-Fri und fällt z.B. der Feiertag auf den Di, dann hat der Arbeitnehmer frei und der Arbeitgeber muss hier Lohn zahlen.
Zuweisung von Urlaub auf Feiertag?
Ebensowenig darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub an einen Feiertag zuweisen.
Heiligabend und Silverster = Feiertage?
Viele Arbeitnehmer glauben, dass Heiligabend und Silvester gesetzliche Feiertage sind.
Dies ist nicht richtig. Die beiden Weihnachtsfeiertage, 25. und 26. Dezember, sind gesetzliche Feiertage. So auch Neujahr, also der 1. Januar. An diesen Tagen hat jeder Arbeitnehmer, der nicht zur Arbeit auch an diesen Tagen eingeteilt ist, frei.
Heiligabend und Silvester sind von daher keine gesetzlichen Feiertage und der Arbeitnehmer, der Dienst hat, muss hier normal seine Arbeitskraft verrichten.
Es gibt aber in einigen Branchen Tarifverträge, die für Heiligabend und Silvester Arbeitsbefreiung vorsehen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Bundesverwaltungsgericht: Shopping ist kein Menschenrecht – Sonn- und Feiertagsschutz gestärkt
Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG, Beschluss v. 4.12.2014, 8 B 66.14) hat nun entschieden, dass Supermärkte ihre Mitarbeiter nicht nach 24 Uhr noch mit Restarbeiten beschäftigen dürfen, wenn der nächste Tag ein Sohn- oder Feiertag ist.
Laut Artikel 140 des Grundgesetzes sind die Sonn- und Feiertage arbeitsfrei. Das Umsatzinteresse der Ladeninhaber oder die Kundenwünsche nach einem Shopping bis Mitternacht stehen daher hinter der verfassungsrechtlich garantierten Sonn- und Feiertagsruhe zurück, so das Bundesverwaltungsgericht.
Anlass für die Entscheidung war ein Rechtsstreit zwischen dem Land Berlin und einer Supermarktkette in Berlin. Das Land hatte der Supermarktkette aufgegeben,dass bei Öffnungszeiten am Sonnabend bis 24 Uhr, dann tatsächlich um 24 Uhr für die Mitarbeiter Arbeitsschluss sein müsse. Üblich waren dort sog. Restarbeiten nach Ladenschluss, deren Vornahme letztendlich dazu führte, dass einige Mitarbeiter eben nicht um 24 Uhr nach Hause gehen konnten.
Nach Mitternacht (wenn der nächste Tag ein Sonn- oder Feiertag ist) dürfen von daher keine Arbeiten (Kundenbedienung/ Erstellung von Abrechnungen / Aufräumarbeiten) mehr durchgeführt werden.
Mehr Informationen zur Arbeitszeit (Wie lange darf man als Arbeitnehmer arbeiten) finden Sie auch hier.
RA A. Martin
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Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Lohnfortzahlung an Feiertagen für den Arbeitnehmer
Wer aufgrund eines Feiertages als Arbeitnehmer frei hat, hat in der Regel trotzdem einen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohnes. Hier soll nun etwas genauer ausgeführt werden.
gesetzliche Grundlagen für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen ist geregelt im Entgeltfortzahlungsgesetz. Dort ist geregelt unter welchen Voraussetzungen vom Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ abgewichen werden kann.
In § 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes heiß es:
I. Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Kann der Arbeitgeber den Anspruch arbeitsvertraglich ausschließen?
Der Anspruch ist nicht abdingbar, was in § 12 des Entgeltfortzahlungsgesetzes geregelt. Dies gilt sowohl für den Arbeitsvertrag, als auch für den Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung.
gesetzlicher Feiertag
Die gesetzlichen Feiertage sind die Feiertage, die sowohl im Bundes- als auch im Landesrecht als Feiertage festgelegt sind. Entscheidend ist hierfür das Recht, das am Arbeitsort gilt. Dies entspricht in der Regel dem Betriebssitz, muss es aber nicht. Wird ein Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum in ein anderes Bundesland entsandt, dann gilt das Recht am Arbeitsort.
Geltungsbereich
Voraussetzung für den Zahlungsanspruch ist, dass ein Arbeitsverhältnis oder ein Ausbildungsverhältnis besteht. Für freie Mitarbeiter oder für Selbstständige findet die Regelung keine Anwendung. Den Anspruch haben aber auch Aushilfs- und Teilzeitkräfte. Für Teilzeitkräfte gilt der Anspruch dann, wenn am Feiertag regelmäßig zu arbeiten gewesen wäre.
Keinen Anspruch auf die Abgeltung des Feiertags hat der Arbeitnehmer, dessen Dienstplan an diesem Tag einen freien Tag vorsieht. Voraussetzung ist, dass der Dienstplan von der Feiertagsruhe unabhängig ist, ansonsten könnte der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers aushebeln, was durch das Gesetz ja verboten ist.
Krankheit und Feiertag
Ist der Arbeitnehmer am Feiertag krank, dann steht dem Arbeitnehmer an diesem Tag die Entgeltfortzahlung in Höhe des Feiertagsentgelts zu.
Höhe des Feiertagsentgelts
Der Arbeitgeber muss die Vergütung zahlen, die der Arbeitnehmer ohne Feiertag erhalten hätte. Es gilt hier das sog. Entgeltausfallprinzip.
Überstunden und Feiertagslohn
Überstunden sind zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer diese ohne den Feiertag geleistet hätte.
Bei stärkeren Verdienstschwankungen ist ein größerer Bezugszeitraum zu wählen.
Spesen und Aufwendungen sind nicht zu zahlen, es sei denn, dass diese eine verdeckte Vergütung enthalten (als immer höher bemessen sind als die tatsächlichen Aufwendungen) .
Anwalt Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 