Anwalt Martin
LAG Berlin – Betriebsrat darf PC selbst konfigurieren!
Der Betriebsrat und der Arbeitgeber streiten darüber, wer darüber bestimmt, wie der Betriebsrat-PC zu konfigurieren ist bzw. wer darüber bestimmt. Der Arbeitgeber möchte hier die gleichen Regeln anwenden, wie diese im Betrieb für den „normalen Arbeitnehmer“ gelten, also die Anmeldung mit Benutzernamen u.a. zur Erhebung von personellen Daten bei der Nutzung des Internets. Der Betriebsrat möchte dies gerade nicht und sich z.B. nicht mit unterschiedlichen Benutzernamen anmelden und eben die Auswertung der Daten verhindern.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (4.03.2011 10 TaBV 1984/10) gab dem Betriebsrat Recht und führte dazu aus:
„Da der Zugang zum PC im Raum des Betriebsrates, der nur von den Betriebsratsmitgliedern genutzt werden darf, durch die Arbeitgeberin rechtlich nicht einschränkbar ist und der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen entscheidet, wie er den Anforderungen des Datenschutzes gerecht wird, kann der Betriebsrat die nicht personalisierte Anmeldung verlangen. Damit ist gewährleistet, dass unbefugte Nicht-Betriebsratsmitglieder keinen Zugang zum PC erhalten. Damit ist auch dem Schutzbedürfnis der betroffenen Arbeitnehmer und dem Schutzinteresse der Arbeitgeberin hinreichend entsprochen.
Die Mitglieder des Betriebsrats sind gemäß § 99 Abs. 1 Satz 3, § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 BetrVG ist entsprechend anwendbar. Durch diese Vorschriften wird klargestellt, dass die Schweigepflicht im Verhältnis der Mitglieder des Betriebsrats untereinander keine Anwendung findet. Damit ist die Anmeldung mittels Sammelaccount aller Betriebsratsmitglieder unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes nicht einschränkbar.
Da das Betriebsverfassungsgesetz dem Bundesdatenschutzgesetz entsprechend § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG bei der Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der §§ 99 und 102 BetrVG vorgeht, greifen auch die im Laufe des Verfahrens erteilten schriftlichen Hinweise des Gerichts und die Anmerkungen der Arbeitgeberin hier nicht. Denn diese gingen jeweils von einer Anwendbarkeit des § 9 BDSG und der dazu erlassenen Anlage aus.
Anhaltspunkte, dass mittels dem PC im Raum des Betriebsrats Zugriff auf personenbezogene Daten über den Bereich der §§ 99 und 102 BetrVG möglich wären, hatte die Kammer nicht, so dass auch eine differenzierte Betrachtung hinsichtlich etwaigen den §§ 99 und 102 BetrVG unterfallenden personenbezogenen Daten und anderen personenbezogenen Daten nicht erforderlich ist.“
RA Martin – Anwalt Arbeitsrecht Berlin – Beratung für Betriebsräte in Berlin und Brandenburg
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Gilt die 3-wöchige Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage auch bei einer mündlichen Arbeitgeberkündigung?
Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehren möchte, muss er Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Hierfür ist eine Frist (für die Erhebung der Kündigungsschutzklage) von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten. Die Frage ist hier, ob diese Frist auch gilt, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht schriftlich, sondern nur mündliche ausgesprochen wurde.
mündliche Kündigung und Kündigungsschutzklage
Die Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist in § 4 S. 1 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt.
Dort heißt es:
„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“
Damit ist klargestellt, dass nur eine schriftliche Kündigung die Frist in Lauf setzt. Dies ist auch nachvollziehbar, denn das Gesetz stellt in § 623 BGB klar, dass eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt schon vom Gesetz her nichtig ist.
Der Arbeitnehmer kann aber trotzdem mittels allgemeiner Feststellungsklage gegen eine formnichtige Kündigung vorgehen, was aber in der Praxis meist nicht notwendig ist.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin – RA Martin
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Kündigungsfristen und Dauer des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigungsfristen spielen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder auch bei der Arbeitnehmerkündigung immer eine Rolle. Eine Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen befindet sich in § 622 BGB. Diese Regelung stellt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dies scheint doch recht eindeutig zu sein. Übersehen wird dabei, dass auch – zugegeben in nur wenigen Fällen – die Beschäftigungszeiten aus vormaligen Arbeitsverhältnissen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann.
Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
Für die Berechnung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ist die Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu berücksichtigen. In der Regel ist dies mit dem letzten Arbeitsverhältnis gleichzusetzen, wovon auch fast alle Arbeitnehmer ausgehen. Dies muss aber nicht zwingend immer der Fall sein. Es sind auch Fälle denkbar, bei denen vorherige Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind.
Anrechnung von vorherigen Arbeitsverhältnissen
Vorherige Arbeitsverhältnisse beim gleichem Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen bei der Berechnung der Kündigungsfrist eine Rolle spielen. Eine solche Berücksichtigung kann möglich sein, wenn zwischen dem aktuellen und den vorrangegangenen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.
sachlicher Zusammenhang und Dauer der Unterbrechung
Weniger problematisch sind die Fälle, bei denen faktisch zwei Arbeitsverhältnisse zeitlich ineinander übergehen und keine zeitliche Unterbrechung vorgelegen hat. Wenn hier ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht, dann ist bei der Dauer der Beschäftigung der gesamte Zeitraum beider Arbeitsverhältnisse zur berücksichtigen.
Häufiger sind aber Arbeitsverhältnisse, die zeitlich unterbrochen sind. Also der Arbeitgeber kündigt und beschäftigt dann aber den Arbeitnehmer z.B. zwei Monate später wieder zu gleichen oder ähnlichen Bedingungen. Solche Fälle kommen in der Landwirtschaft und auch auf dem Bau häufig vor. Hier verlangt die Rechtsprechung einen sachlichen Zusammenhang – wie oben – aber auch keine lange Unterbrechung. Je länger die Unterbrechung ist, desto höher sind die Anforderungen an den sachlichen Zusammenhang.
Lange Unterbrechungen sind meist problematisch. Die Zeitdauer, die noch gerade zulässig ist, ist schwer zu bestimmen. Eine Unterbrechung für die Dauer der Schulferien im Sommer (2 Monate) wurde vom BAG noch als zulässig angesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.09.2005, NZA 2006, 429) hat aber bereits entschieden, dass eine Unterbrechung von 5 Monaten bereits zu lang ist, um berücksichtigungsfähig zu sein, egal, auch wenn ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht.
Von daher ist die Grenzziehung hier schwierig. Jedenfalls kann man sagen, dass jeder Unterbrechung die länger als einige Wochen ist, problematisch sein dürfte.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin
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fristlose Kündigung für Raucherin – nicht ausgestempelt
fristlose Kündigung für Raucherin
Rauchen ist schädlich, dass weiß jeder. Neben der Gesundheitsgefährdung kann das Rauchen auch zu einer Gefährdung des Arbeitsplatzes führen. Dies gilt bei Verstößen gegen das Rauchverbot am Arbeitsplatz, aber auch dann ,wenn der Arbeitnehmer um zu rauchen häufig Pause macht und diese Pausen nicht erfasst werden.
Rauchen und Pause machen
Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich – in denen dafür vorgesehenen Räumen oder außerhalb von Gebäuden – seiner Leidenschaft nachgehen und rauchen. Wenn er dies aber während der Arbeitszeit machen möchte und dazu den Arbeitsplatz verlassen muss, dann ist das Rauchen grundsätzlich in den Pausen vorzunehmen. Es sei denn, der Arbeitgeber ist grundsätzlich mit den Unterbrechungen einverstanden. Nachvollziehbar ist, dass bei solchen Unterbrechungen eine Zeiterfassung erfolgt, da der Arbeitnehmer ja nicht arbeitet. Besteht -aufgrund der Anweisung des Arbeitgebers – eine solche Verpflichtung und hält sich der Arbeitnehmer nicht daran, dann kann der Arbeitgeber – nach einer Abmahnung – grundsätzlich das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt kündigen.
die Entscheidung des Arbeitsgerichts Duisburg (3 Ca 1336/09 vom 14.09.2009)
Eine Arbeitnehmerin war aufgrund der Anweisung des Arbeitgebers verpflichtet sich bei Raucherpausen „auszustempeln“, um so die Raucherzeiten zu erfassen. Diese würden dann von der Aufenthaltszeit im Betrieb abgerechnet,um so die tatsächliche Arbeitszeit zu erfassen. Obwohl die Arbeitnehmer hierüber informiert war, stempelte diese sich – trotz mehrfacher Abmahnungen – nicht aus, um die so die Zeiterfassung zu ermöglichen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos aus personenbedingten Gründen. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage und verlor den Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Duisburg.
Das Arbeitsgericht führte hierzu aus:
„Ist für eine Raucherpause auszustempeln, so bedeutet dies, dass Raucherpausen nicht zur bezahlten Arbeitszeit gehören. Der Arbeitnehmer kann von dem Arbeitgeber keine Bezahlung dieser – allein seinem persönlichen Bedürfnis geschuldeten – Zeit verlangen. Besteht eine Regelung zum Ausstempeln und bedient ein Arbeitnehmer die vorgeschriebene Zeiterfassung nicht, so veranlasst er den Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben.
Verstöße in diesem Bereich rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Erledigt ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit private Angelegenheiten, ohne – wie für Arbeitsunterbrechungen vorgesehen – in der Arbeitszeiterfassung eine entsprechende Korrektur vorzunehmen, so rechtfertigt dies auch ohne vorangehende Abmahnung den Ausspruch einer Kündigung (LAG Hamm v. 30.5.2005, 8 (17) Sa 1773/04, NZA-RR 2006, 353). Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes kann im Einzelfall nach vorangegangener Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Rheinland-Pfalz v. 1.4.2004, 11 Sa 1383/03, n. v.). Ein – auch einmaliger – Arbeitszeitbetrug rechtfertigt in der Regel eine außerordentliche Kündigung (BAG v. 24.11.2005, 2 AZR 39/05, NZA 2006, 484).“
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