Unterbrechnung

BAG: Urlaub bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit folgendem Fall zu beschäftigen:

Der Kläger / Arbeitnehmer war bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2009 beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag waren pro Jahr 26 Arbeitstage (5-Tage-Woche) an Urlaub vereinbart.  Der Kläger / Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2012. Bereits am 21. Juni 2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2. Juli 2012 aber einen neuen Arbeitsvertrag. Das zwischen den Parteien bestehendeArbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Der Kläger hatte für 2012 bereits 3 Tage an Urlaub erhalten.

Die Beklagte meinte, dass dem Kläger nur Teilurlaub zusteht und zwar noch 17 Tage (dann ingesamt 20 Tage). Der Kläger/ Arbeitnehmer meinte, dass ihm insgesamt noch weitere 6 Tage an Urlaub zustanden, also ingesamt 26 Tage (der gesamte Jahresurlaub).

Der Kläger klagte auf Abgeltung von 6 Urlaubstagen mit 726,54 Euro brutto.

Die Frage war, ob man die beiden Arbeitsverhältnisse (es bestand ja hier nur eine sehr kurze rechtliche Unterbrechung von 1 Tag) so behandelt, als wäre dies ein Arbeitsverhältnis und dann bestünde beim Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit ein Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub (26 Tage; davon ja 3 schon genommen und 17 abgegolten – Rest: 6) oder ob man dogmatisch genau von 2 eigenständigen Arbeitsverhältnisses ausgeht und von daher in nur Teilurlaub zu gewähren wäre.

Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmers auf die Abgeltung der 6 Tage (€ 726,54) stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 19. Februar 2014 – 1 Sa 1273/13) hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten / der Arbeitgeberin hatte vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14 –) keinen Erfolg.

In seiner Pressemitteilung (PM 47715) führt das Bundesarbeitsgericht dazu knapp aus:

Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Ein ähnliches Problem der rechtlichen Unterbrechung von Arbeitsverhältnisses beim gleichen Arbeitgeber besteht bei der Frage des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes,nämlich der Wartezeit nach § 1 KSchG. Hier steht das BAG auf dem Standpunkt, dass nur eine kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht schadet und die Beschäftigungszeiten zusammengezählt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigungsfristen und Dauer des Arbeitsverhältnisses

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Die Kündigungsfristen spielen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder auch bei der Arbeitnehmerkündigung immer eine Rolle. Eine Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen befindet sich in § 622 BGB. Diese Regelung stellt auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Dies scheint doch recht eindeutig zu sein. Übersehen wird dabei, dass auch – zugegeben in nur wenigen Fällen – die Beschäftigungszeiten aus vormaligen Arbeitsverhältnissen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt  werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein kann.

Dauer des Beschäftigungsverhältnisses

Für die Berechnung der Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ist die Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber zu berücksichtigen. In der Regel ist dies mit dem letzten Arbeitsverhältnis gleichzusetzen, wovon auch fast alle Arbeitnehmer ausgehen. Dies muss aber nicht zwingend immer der Fall sein. Es sind auch Fälle denkbar, bei denen vorherige Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind.

Anrechnung von vorherigen Arbeitsverhältnissen

Vorherige Arbeitsverhältnisse beim gleichem Arbeitgeber können unter bestimmten Bedingungen bei der Berechnung der Kündigungsfrist eine Rolle spielen. Eine solche Berücksichtigung kann möglich sein, wenn zwischen dem aktuellen und den vorrangegangenen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht.

sachlicher Zusammenhang und Dauer der Unterbrechung

Weniger problematisch sind die Fälle, bei denen faktisch zwei Arbeitsverhältnisse zeitlich ineinander übergehen und keine zeitliche Unterbrechung vorgelegen hat. Wenn hier ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht, dann ist bei der Dauer der Beschäftigung der gesamte Zeitraum beider Arbeitsverhältnisse zur berücksichtigen.

Häufiger sind aber Arbeitsverhältnisse, die zeitlich unterbrochen sind. Also der Arbeitgeber kündigt und beschäftigt dann aber den Arbeitnehmer z.B. zwei Monate später wieder zu gleichen oder ähnlichen Bedingungen. Solche Fälle kommen in der Landwirtschaft und auch auf dem Bau häufig vor. Hier verlangt die Rechtsprechung einen sachlichen Zusammenhang – wie oben – aber auch keine lange Unterbrechung. Je länger die Unterbrechung ist, desto höher sind die Anforderungen an den sachlichen Zusammenhang.

Lange Unterbrechungen sind meist problematisch. Die Zeitdauer, die noch gerade zulässig ist, ist schwer zu bestimmen. Eine Unterbrechung für die Dauer der Schulferien im Sommer (2 Monate) wurde vom BAG noch als zulässig angesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 22.09.2005, NZA 2006, 429) hat aber bereits entschieden, dass eine Unterbrechung von 5 Monaten bereits zu lang ist, um berücksichtigungsfähig zu sein, egal, auch wenn ein sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht.

Von daher ist die Grenzziehung hier schwierig. Jedenfalls kann man sagen, dass jeder Unterbrechung die länger als einige Wochen ist, problematisch sein dürfte.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin