Zumutbarkeit für Arbeitgeber die Zeit bis zur ordentlichen Kündigungsfrist

Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?

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Was ist der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung?
außerordentliche Kündigung

Der Schutz des Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung ist in § 626 BGB normiert. Diese Vorschrift schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist für jede außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund erforderlich. Zudem ist in der Regel zuvor eine Abmahnung wegen der Pflichtverletzung erforderlich. Nur bei schwersten Pflichtverletzungen kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Auch ist immer eine Abwägung zwischen dem Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers erforderlich.

§ 626 BGB – wichtiger Grund

Die Vorschrift des § 626 BGB schütz den Arbeitnehmer vor einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers aus außerordentlichem Grund. Die Vorschrift lautet:


fristlose Kündigung aus wichtigem Grund – § 626 BGB

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.


Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben

Die Schutzvorschrift des § 626 BGB ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, welches dem Arbeitnehmer vor der ordentlichen Kündigung schützt. Auch der Sonderkündigungsschutz schützt nur vor der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitgeber durch Kündigung.

Schutzordentliche Kündigungaußerordentliche Kündigung
§ 626 BGBneinja
allg. Kündigungsschutzjanein
Sonderkündigungsschutzjanein
Schutz vor ordentlicher und außerordentlicher Kündigung

Kündigungserklärung des Arbeitgebers

Ein Arbeitsverhältnis wird nicht automatisch beendet, wenn ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Vielmehr muss der Kündigungsberechtigte sein ihm zustehendes Gestaltungsrecht – also die Kündigung-  zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch ausüben, wenn er nicht mehr am Arbeitsvertrag festhalten will. Von daher bedarf es der Erklärung einer außerordentlichen Kündigung. Ohne diese Kündigungserklärung kann das Arbeitsverhältnis nicht aus wichtigem Grund enden.

Frist für Erklärung der außerordentlichen Kündigung

Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Diese Ausschlussfrist beginnt nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (z.B. Arbeitgeber) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese gesetzlich geregelte Ausschlussfrist gilt nach dem Gesetzeswortlaut für jede außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer kann ja im Arbeitsverhältnis einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung haben, wie z.B. seit längerer Zeit ausstehender Arbeitslohn.


wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung

Nach der Schutzvorschrift des § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses (hier Arbeitsverhältnisses) unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Dies heißt, dass der wichtige Grund durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Von daher ist der Kündigungsgrund damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (BAG 18.1.1980 EzA § 626 BGB). Das Motiv für die Kündigung spielt keine Rolle. Entscheidender Zeitpunkt für das Vorliegen dieser Tatsachen ist der Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Solche wichtigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein:

  • Straftaten gegen den Arbeitgeber
  • politische Meinungsäußerungen mit Schädigung des Arbeitgebers
  • Beleidigung von Kunden und Mitarbeitern
  • Nichtbeachtung von Weisungen
  • Arbeitsverweigerung
  • nachhaltiges Zuspätkommen
  • Verstöße gegen die Betriebsordnung / Betriebssicherheit

Abmahnung vor Kündigung

Verhaltensbedingte Leistungsstörungen sind deshalb in der Regel nur dann kündigungsrelevant, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind oder von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (BAG 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25). Von daher muss der Arbeitgeber grundsätzlich steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers zuvor abmahnen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Solche schweren Pflichtverletzungen sind meist Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere auch der Diebstahl von Firmeneigentum, selbst wenn es nur um geringe Beträge geht.


Interessenabwägung

Die Rechtsprechung verlangt, ausgehend vom Wortlaut des Gesetzes, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalles.

Zu den regelmäßig im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umständen werden insbes. die folgenden Gesichtspunkte gezählt:

  • Alter des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
  • wirtschaftliche Lage des Unternehmens

Kündigungsschutzklage

Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wehren und zwar mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin zuständig. Macht er dies nicht, dann wird auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam (Wirksamkeitsfiktion).

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin

Kündigung wegen Straf- und Untersuchungshaft durch Arbeitgeber möglich?

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Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Wenn der Arbeitnehmer aber dazu nicht in der Lage ist, da er sich in Straf- oder Untersuchungshaft befindet, stellt sich die Frage, ob dies für den Arbeitgeber ein Grund für eine Kündigung ist, eine sogenannte personenbedingte Kündigung.

Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Straf- oder Untersuchungshaft von hinreichender Länge einen personenbedingten Kündigungsgrund begründen kann (BAG Urteil vom 22.10.2015 im NZA 2016, 482). Das Bundesarbeitsgericht hatte hier eine außerordentliche personenbedingte Kündigung für rechtmäßig gehalten, da ein Arbeitnehmer zu mehr als zwei Jahren Haft verurteilt wurde und es dem Arbeitgeber nicht möglich war, Überbrückungsmaßnahmen zur Vermeidung einer ordentlichen Kündigung zu treffen.

Ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung?

Da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, ist im Normalfall bei längerer Haft eine ordentliche Kündigung fast immer möglich. Die Frage die sich stellt ist, ob der Arbeitgeber z. B. auch außerordentlich kündigen kann.

außerordentliche Kündigung bei Haft

Ob eine haftbedingte Nichterfüllung der Arbeitsleistung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, hängt von der Art und dem Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab (BAG Urteil vom 24.03.2011 in NJW 2011, 2825).

Zumutbarkeit für Arbeitgeber die Zeit bis zur ordentlichen Kündigungsfrist

Dabei ist Voraussetzung, dass sich die Arbeitsverhinderung konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (was fast immer der Fall sein wird) und darüber hinaus keine dem Arbeitgeber zumutbaren Überbrückungsmöglichkeiten gegeben sind. Solche Überbrückungsmaßnahmen, also hier geht es nur um die Überbrückung des Zeitraumes bis zur ordentlichen Kündigung sind z. B. die Maßnahmen, die auf eine Einstellung von Aushilfskräften z. B. abzielen.

Haft verschuldet?

Ein weiteres Kriterium ist dabei, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten hat.

Untersuchungshaft und außerordentliche Kündigung

Bei der Untersuchungshaft (die ja im Normalfall 6 Monate nicht überschreien darf) sind die Anforderungen an die außerordentliche Kündigung strenger.

Selbst bei einer Untersuchungshaft können Störungen im Betriebsablauf eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, selbst wenn für den Arbeitnehmer zunächst die Unschuldsvermutung greift. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass bei einer langen Betriebszugehörigkeit, hier 25 Jahre, es dem Arbeitgeber zumutbar ist, eine Haftzeit von 17 Tagen hinzunehmen und hat als untere Grenze für eine unverhältnismäßig erhebliche Zeit auf einen Monat abgestellt (BAG Urteil vom 10.06.1965 in AP ZPO § 519 Nr. 17).

fehlende Anzeige der Haft gegenüber des Arbeitgebers

Darüber hinaus wurde entschieden, dass das bloße Unterlassen, dem Arbeitgeber eine Inhaftierung anzuzeigen, keine so schwerwiegende Verpflichtung des Arbeitsverhältnisses darstellt, dass dies alleine für sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.

Zusammenfassung:

Bei Strafhaft, zumindest dann, wenn diese über eine gewisse Dauer geht, und dies wird in den meisten Fällen ja mehr als 6 Monate sein, ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber fast immer möglich. Die Frage, die sich allein stellt ist dann, ob der Arbeitgeber ggf. auch außerordentlich kündigen kann. Dies hängt davon ab, wie schwer sich die Nichtanwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb und die nichterbrachte Arbeitsleistung auf den Betrieb auswirkt. Insbesondere ist zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber ggf. für ein Überbrückungszeitraum zumutbar ist, Aushilfskräfte einzustellen. Dies wird bei kleineren Betrieben selten der Fall sein.

Bei Untersuchungshaft ist es etwas anders. Hier kommt es darauf an, wie lange die Untersuchungshaft besteht. Eine außerordentliche Kündigung soll zumindest dann problematisch sein, wenn die Haft nicht länger als einen Monat dauert.

Allein die Nichtmitteilung des Arbeitnehmers, dass er sich in Haft befindet, reicht noch nicht für eine außerordentliche Kündigung aus.

Rechtsanwalt Andreas Martin