Zeuge

Muss das Gericht im Mobbing-Prozess den Arbeitnehmer als Partei vernehmen?

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Klagt der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber wegen Mobbing so besteht sehr häufig ein Beweisproblem. Der Arbeitnehmer muss zunächst (und dies ist nicht alles) nämlich darlegen und notfalls beweisen, dass eine Mobbinghandlung (Schikane) seitens des Arbeitgebers vorliegt. Häufig gibt es hier meist wenig und keine Zeugen.

Parteivernehmung im Arbeitsgerichtsprozess

Im Zivilprozess – die Zivilprozessordnung gilt auch im Arbeitsgerichtsprozess mit wenigen Einschränkungen – gibt es die Möglichkeit als Beweismittel die Partei (also z.B. den Kläger / Arbeitnehmer) zu vernehmen. Dies ist meist der Notanker für den Arbeitnehmer. Die Frage ist, ob dies – und wenn ja- möglich ist und ob ggfs. sogar das Gericht von Amts wegen eine Parteivernehmung durchführen muss.

Sachverhalt: Schikane durch Vorgesetzten

Ein Arbeitnehmer, der als „System-Support-Analyst“ tätig war, wurde von seinem Vorgesetzten gemobbt. Dieser sagte – so der Arbeitnehmer – u.a., dass der Arbeitnehmer nie eine Beförderung erhalten werde solange wie er dessen Vorgesetzter sei. Es gab eine Vielzahl ähnlicher diskriminierende Äußerungen, wie z.B., dass er Arbeitnehmer von zu Haus aus arbeiten solle, wenn er sich krank fühle und die Inanspruchnahme der Elternzeit würde „schmerzliche Folgen“ für den Arbeitnehmer haben und er würde dem Arbeitnehmer das Arbeitsleben „horribel“ machen.

„Sie arbeiten nicht hart genug, denn Sie sehen nicht gestresst aus!“

Der Arbeitnehmer musste sich die obigen Äußerungen regelmäßig anhören und bekam in Folge dessen Schlafstörungen und Depressionen.

Klage auf Entschädigung bzw. Schmerzensgeld wegen Mobbing

Der Arbeitnehmer klage sodann vor dem Arbeitsgericht auf Entschädigung / Schmerzensgeld wegen Mobbing am Arbeitsplatz. Weiter sollte der Arbeitgeber alle materiellen und immateriellen Zukunftsschäden übernehmen. Für die Mobbinghandlungen seines Vorgesetzten hatte der Arbeitnehmer als Beweismittel nur allein seine Vernehmung als Partei angeboten. Weitere Beweismittel, insbesondere Zeugen, hatte der Arbeitnehmer nicht. Eine Parteivernehmung nach § 447 ZPO scheiterte an der fehlenden Zustimmung der Gegenseite. Es blieb also nur die Parteivernehmung von Amts wegen nach § 248 ZPO durch das Gericht, die nicht der Zustimmung der Gegenseite bedarf.

Entscheidung des Arbeitsgerichts München/ LAG

Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 29.03.11  – 21 Ca 12312/10) wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Das LAG München wies ebenfalls die Berufung zurück (abgesehen von einer geringen Bonuszahlung, die aber nichts mit den Mobbing-Anträgen zu tun hatte).

BAG – Entscheidung : Mobbing

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.11.2013, 8 AZR 813/12) hat das Urteil des LAG München aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG München zurückverwiesen.

Das BAG meint, dass der Arbeitnehmer hier genau die einzelnen Vorfälle vorgetragen habe (mit genauen Datum, insgesamt 6 Fälle) und das LAG München die Parteivernahme des Klägers / Arbeitnehmers nicht einfach mit der Begründung “ es fehle an einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitgegenständlichen Behauptungen“, hätte ablehnen dürfen.

Das BAG führte in seiner Urteilsbegründung aus:

II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.
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1. Dass die vom Kläger behaupteten Äußerungen seines Vorgesetzten tatsächlich getätigt worden sind, muss der Kläger beweisen, weil er für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen er seinen Entschädigungs-, Schmerzensgeld- und Schadensersatzanspruch herleitet, darlegungs- und beweispflichtig ist (vgl. BAG 24. April 2008 – 8 AZR 347/07 – Rn. 41).
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a) Grundsätzlich gehen einer Parteivernehmung andere Beweismittel, insbesondere der Zeugenbeweis nach §§ 373 ff. ZPO vor. Nach allgemeiner Meinung ist die Parteivernehmung nach §§ 445 ff. ZPO ein subsidiäres Beweismittel (vgl. Thomas/Putzo/Reichold ZPO 34. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 1; Zöller/Geimer/Greger ZPO 29. Aufl. Vorbem. § 445 Rn. 5; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 71. Aufl. Übersicht § 445 Rn. 7).
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b) Dem Kläger hätte ein anderes Beweismittel als die eigene Parteieinvernahme zur Verfügung gestanden. Er hätte für die Richtigkeit seiner Behauptungen seinen Vorgesetzten S als Zeugen benennen können. Dass dieser die „Mobbing-Äußerungen“ selbst getätigt haben soll, steht dem nicht entgegen. Allein die Tatsache, dass die Beklagte, also nicht der Zeuge selbst, die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Zeugen bestritten hatte, führt nicht dazu, dass für den Kläger ein solches Beweisangebot aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen ausscheidet. Auch wenn eine Aussage des Zeugen, welche die Behauptungen des Klägers bestätigen würde, für den Zeugen selbst und die Beklagte, als deren Repräsentant der Zeuge aufgetreten war, ungünstige Folgen hätte, musste der Kläger nicht zwingend davon ausgehen, der Zeuge werde die klägerischen Behauptungen nicht bestätigen. Dieser wäre zu einer wahrheitsgemäßen Aussage verpflichtet gewesen. Sowohl bei einer uneidlichen als auch bei einer eidlichen Falschaussage hätten ihm strafrechtliche Konsequenzen gedroht (§§ 153, 154 StGB). Allein deshalb durfte der Kläger – gleichsam im Wege einer „vorweggenommenen Beweiswürdigung“ – nicht davon ausgehen, der Zeuge werde wahrheitswidrig unter Inkaufnahme strafrechtlicher Folgen die angeblich von ihm getätigten Äußerungen leugnen, und deshalb auf das Beweisangebot „Zeugenvernehmung“ verzichten. Hinzu kommt, dass der Zeuge, um eine Zwangslage zwischen Falschaussage und einer wahrheitsgemäßen Aussage mit negativen Folgen für sich zu vermeiden, die Möglichkeit der Zeugnisverweigerung nach § 384 Nr. 1 und Nr. 2 ZPO gehabt hätte.
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c) Nachdem der Kläger den ihm möglichen Zeugenbeweis nicht angetreten hatte, musste das Landesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob es den Kläger für die Richtigkeit seiner streitigen Behauptungen nach § 448 ZPO als Partei vernehmen sollte. Allein die Tatsache, dass der Kläger für seine bestrittenen Behauptungen keinen ihm möglichen Zeugenbeweis angeboten hat, entbindet das Landesarbeitsgericht nicht von dieser Verpflichtung. Nach ständiger Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine Parteivernehmung der beweispflichtigen Partei gemäß § 448 ZPO, dass für die zu beweisende Tatsache aufgrund einer vorausgegangenen Beweisaufnahme oder des sonstigen Verhandlungsinhalts eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht (vgl. BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – Rn. 14, BGHZ 110, 363; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96 – Rn. 20 mwN; BAG 16. September 1999 – 2 AZR 712/98 – zu II 2 f dd der Gründe; 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – zu B III 2 b bb der Gründe, BAGE 100, 52).
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d) Von diesem Grundsatz ist im konkreten Streitfalle auch unter der Berücksichtigung der Rechtsprechung zur Beweisführung bei sogenannten „Vier-Augen-Gesprächen“ auszugehen.
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Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 17, BAGE 122, 347) hat eine Verpflichtung zur Vernehmung einer beweispflichtigen Partei nach § 448 ZPO oder zur Anhörung derselben nach § 141 ZPO ebenfalls nur für den Fall gesehen, dass „ein Gespräch allein zwischen den Parteien stattgefunden hat und deshalb kein Zeuge, auch kein ‚gegnerischer‘ Zeuge zugegen ist“. Im vorliegenden Streitfalle ist diese Fallkonstellation ebenfalls nicht gegeben, weil die vom Kläger geschilderten Vier-Augen-Gespräche nicht mit der Beklagten, dh. derem Geschäftsführer als Beklagtenvertreter, geführt worden waren, sondern mit seinem Vorgesetzten, der als Zeuge – wenn auch als „gegnerischer“ Zeuge – gemäß §§ 373 ff. ZPO hätte vernommen werden können. Im Übrigen stellt der Dritte Senat in der zitierten Entscheidung auch darauf ab, dass eine Parteivernehmung nach § 448 ZPO nur in Frage kommt, „soweit dessen Voraussetzungen vorliegen“ (BAG 22. Mai 2007 – 3 AZN 1155/06 – Rn. 16, aaO). Dies kann nur heißen, dass auch der Dritte Senat davon ausgeht, eine Parteieinvernahme der beweispflichtigen Partei komme grundsätzlich nur dann in Frage, wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit für die zu beweisende Tatsache spricht.
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Auch in den zwei weiteren vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen, in denen eine Pflicht zur Parteivernehmung nach § 448 ZPO bejaht bzw. eine solche nicht beanstandet worden war, stand einer Partei ein Zeuge für ein Vier-Augen-Gespräch zur Verfügung, welcher vernommen worden war (vgl. BAG 6. Dezember 2001 – 2 AZR 396/00 – BAGE 100, 52 und 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 -; so auch: BGH 9. Oktober 1997 – IX ZR 269/96 -; 16. Juli 1998 – I ZR 32/96).
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e) Damit war das Landesarbeitsgericht nicht – gleichsam von Amts wegen – verpflichtet, den Kläger gemäß § 448 ZPO als Partei zu vernehmen. Vielmehr musste es prüfen, ob eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür sprach, dass die vom Kläger geschilderten Äußerungen seines Vorgesetzten in den Vier-Augen-Gesprächen tatsächlich gefallen waren. Dafür hätte das Landesarbeitsgericht in nachprüfbarer Weise darlegen müssen, weshalb es von der Parteivernehmung des Klägers abgesehen hat. Andernfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass es von seinem ihm nach § 448 ZPO eingeräumten Ermessen überhaupt Gebrauch gemacht hat. Verneint das Landesarbeitsgericht die gewisse Wahrscheinlichkeit der Beweistatsache und lehnt es deshalb eine Parteivernehmung ab, so müssen seine Feststellungen in einer § 286 ZPO genügenden Weise getroffen sein (BGH 9. März 1990 – V ZR 244/88 – zu I 1 b der Gründe, BGHZ 110, 363). Daran fehlt es vorliegend. Das Landesarbeitsgericht hat ohne nähere Angabe von Gründen lediglich festgestellt, dass „ein sog. Anfangs- oder Anbeweis für die behaupteten Tatsachen“ fehlt. Aus welchen Gründen es zu dieser Feststellung gelangt ist, hat das Berufungsgericht nicht ausgeführt. Allein der Hinweis darauf, dass der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 4. November 2011 persönlich anwesend war und Gelegenheit zur Stellungnahme hatte, ist in diesem Zusammenhang unbehelflich, weil daraus nicht ersichtlich wird, ob das Gericht dem Kläger Fragen gestellt hat oder ob er und gegebenenfalls welche Erklärungen er in der mündlichen Verhandlung abgegeben hat. Diesbezüglich enthält auch die Sitzungsniederschrift keine Feststellungen.

Eine wahrscheinlich eher für Juristen interessante Entscheidung des BAG. Die Rechtsprechung zu den sog. „Vier-Augen-Gesprächen“ ist aber auch für andere Prozesse vor den Arbeitsgerichten interessant, insbesondere bei Kündigungs – und Abmahnsachverhalten gibt es häufig Beweisprobleme für den relevanten Sachverhalt. Hier wäre die Rechtsprechung zu beachten.

 

Anwalt Andreas Martin

 

 

 

Arbeitsrecht für Arbeitgeber: Muss der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?

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Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, dann muss die Kündigung dem Arbeitnehmer für ihre Wirksamkeit zugehen. Übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung, dann geht diese in diesem Augenblick zu. Kommt die Kündigung später „weg“ und der Arbeitnehmer behauptet, dass er nie eine Kündigung erhalten hat und diese ihm viel später zugegangen ist, dann ist der Arbeitgeber in der beweispflicht im Hinblick auf den Zugang und den Zeitpunktes Zuganges.

Zugangsnachweis – die Zugangsbestätigung durch den Arbeitnehmer

Für viele Arbeitgeber erscheint der sichere Zugangsnachweis der, dass der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer einfach den Erhalt der Kündigung bestätigen lässt. Das Problem ist nur, dass der Arbeitnehmer gar nichts unterschreiben muss und schon gar nicht den Zugang der Kündigung bestätigen muss. Der Arbeitgeber kann dies natürlich versuchen, aber wenn es nicht klappt, dann bleibt das alte Problem des Nachweises des Zuganges.

der Zeuge

Eine der besten Nachweise des Zuganges ist die Übergabe der Kündigung unter Anwesenheit eines Zeugen, der natürlich die Kündigung sehen muss  (also nicht Übergabe im Briefumschlag, wenn der Zeuge den Inhalt des Briefes gar nicht gesehen hat).

Zugang per Einschreiben?

Das Einschreiben ist kein sicherer Zugangsnachweis, es sei denn, dann man zusätzlich einen Zeugen hat, der den Inhalt des Einschreibens kennt und das Einschreiben zur Post aufgibt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Welche Frist gilt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage?

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Welche Frist gilt für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage?

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers bekommt, ist die Aufregung zumeist groß. Nach einer Weile kehrt dann Ruhe ein und der Arbeitnehmer überlegt in der Regel, welche Chancen ein Vorgehen gegen die Kündigung hat. Die Frage ist dann, wie viel Zeit hat der Arbeitnehmer um das Vorgehen gegen die Kündigung abzusprechen? Wann muss spätestens die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erhoben werden? Welche Fristen sind zu beachten?

Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz regelt in § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen (3 Wochen). Diese Klagefrist ist eine materiellrechtliche Präklusion. Wenn die Frist nicht eingehalten wird, dann gilt die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam (Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG). Die Kündigungsschutzklage wäre dann als unbegründet, nicht aber als unzulässig zurückzuweisen, wenn die Dreiwochenfrist überschritten wurde. Dies beachtet das Arbeitsgericht von Amts wegen, also auch dann, wenn dies der Gegenseite gar nicht auffallen würde.

Wichtig: Innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung ist die Kündigungsschutzklage zu erheben!

Fristbeginn für die Kündigungsschutzklage

Die 3-Wochenfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Zugegangen ist die Kündigung dann, wenn diese in den Machtbereich des Arbeitnehmers kommt, so dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Übergabe der Kündigungserklärung

Wir die Kündigung dem Arbeitnehmer – z.B. in einem Briefumschlag – übergeben, dann geht die Kündigung an diesem Tag zu. Dabei spielt es keine Rolle, wann der Arbeitnehmer die Erklärung liest. Man spricht vom sog. Zugang unter Anwesenden.

Übersendung der Kündigung

Der Normalfall in der Praxis ist aber der Zugang unter Abwesenden (§ 130 Abs. 1 BGB).

Beim Übersenden mit der Post geht die Kündigung in der Regel am Tag des Einwurfes in den Briefkasten zu. Wird die Kündigung in den Briefkasten eingeworfen, dann geht diese noch am gleichen Tag zu, wenn damit zu rechnen ist, dass der Briefkasten üblicherweise noch am gleichem Tag entleert wird. Dies wird in der Regel nicht der Fall sein, wenn die Kündigung abends in den Briefkasten eingeworfen wird (siehe dazu den Artikel „Wann geht eine Kündigung zu, die in den Hausbriefkasten geworfen wird?„.  Beim Einwurf am Vormittag wird man in der Regel davon ausgehen, dass die Kündigung noch am gleichen Tag zugegangen ist, da unter gewöhnlichen Umständen (private Postzusteller) auch noch am späten Vormittag Post in den Briefkasten eingeworfen wird. Dabei ist es unerheblich, ob an diesem Tag tatsächlich der Briefkasten vom Arbeitnehmer geleert wurde oder nicht. Zum Zugang eines Telefaxes siehe hier.

Einschreiben = Zugangsnachweis?

Wer immer noch glaubt, dass ein Einschreiben ein wirksamer Zugangsnachweis ist, der sollte den Artikel – das leere Einschreiben gibt es tatsächlich – lesen. Kurz und knapp kann man sagen, dass die Zustellung einer Kündigung per Einschreiben/ Rückschein oder Einschreiben/ Einwurf kein sicherer Zugangsnachweis ist, da man meist nicht nachweisen kann, dass auch die Kündigung im Briefumschlag war. Man braucht für den sicheren Nachweis dann einen Zeugen, der bekunden kann, dass er die Kündigungserklärung tatsächlich „eingetütet“ hat und diese dann zur Post brachte und als Einschreiben aufgegeben hat. Auch stellt sich immer das Problem, dass der Postbote niemanden antrifft und dann einen Benachrichtigungszettel hinterlässt. Ein Zugang erfolgt damit aber noch nicht, sondern erst mit dem Abholen des Einschreibens von der Post.

Fristende bei der Kündigungsschutzklage

Das Fristende ist dann 3- Wochen nach dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer.

Beispiel: Die Kündigung geht per Post dem Arbeitnehmer am 21. November 2010 zu, so endet die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage am 12.12.2010 um 24 Uhr.

Wo ist die Kündigungsschutzklage zu erheben?

Die Kündigungsschutzklage muss nicht der Gegenseite zugehen, darum kümmert sich das Arbeitsgericht, sondern dem Arbeitsgericht vor Ablauf der 3- Wochenfrist. Hat der Arbeitgeber z.B. seinen Sitz in Berlin, so wäre – ohne Gewähr natürlich – das Arbeitsgericht Berlin für die Erhebung der Kündigungsschutzlage als Adressat zuständig.

Fristwahrende Erhebung der Kündigungsschutzklage per Fax möglich?

Die Kündigungsschutzklage muss bis zum Fristablauf erhoben werden. Dies kann durch Einwurf in den Nachtbriefkasten am Tag des Fristablaufes geschehen aber auch durch Übersenden der Klage vorab per Fax an das Arbeitsgericht, wenn das Fax noch vor Fristablauf zugeht.

Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand?

Wir die Frist versäumt und hat der Arbeitnehmer dies nicht verschuldet, kann eine sog. Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand beantragt werden. Ein Fall wäre z.B. der, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage rechtzeitig per Fax an das Arbeitsgericht geschickt hat, aber aufgrund eines Computerfehlers beim Arbeitsgericht das Fax nicht rechtzeitig empfangen wurde.

Kündigungsfrist nur für Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes?

Die Frist für die Kündigungsschutzklage gilt nicht nur für Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sondern für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe mit Ausnahme der Kündigung, die nicht die Schriftform beachtet hat. Das BAG hat entschieden, dass dies auch für Kündigungen gilt, in denen der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet hat. Also auch bei Nichtbeachtung der im Arbeitsrecht geltenden Kündigungsfristen muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage rechtzeitig erheben.

Also Augen auf und Fristen beachten!

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin Berlin- Marzahn – Hellersdorf