Zeitarbeitsvertrag

Darf man einen Arbeitsvertrag nur 3 x befristen?

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Darf man einen Arbeitsvertrag nur 3 x befristen?

Viele Arbeitsverträge werden von Arbeitgebern befristet, um so den Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz  und vor allem den besonderen Kündigungsschutz (z.B. bei Schwangerschaft) „zu umgehen“. Der Arbeitgeber braucht den befristeten Arbeitsvertrag  zum Befristungsende nicht zu kündigen, da dieser mit dem Ende der Befristung/ Wegfall des Befristungszweckes automatisch beendet wird. Häufig hört man oder liest auch im Internet, dass der Arbeitgeber maximal 3 x einen Arbeitsvertrag nacheinander befristen darf. Ist dies richtig?

Befristung von Arbeitsverträgen

Die Aussage, dass der Arbeitgeber Arbeitsverträge nur 3x nacheinander befristen darf, ist falsch. Die 3-malige Befristung als Höchstlänge ist zwar im Teilzeitbefristunggesetz geregelt, aber nicht für alle befristeten Arbeitsverträge, sondern allein für die kalendermäßige Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund.

§ 14 des Teilzeitbefristungsgesetz lautet in Abs. 2 :

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser
Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines
kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist
nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der
Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt
werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
 

Befristung aus sachlichen Gründen

Liegt eine Befristung aus sachlichen Grund vor, dann ist – solange, wie der Sachgrund vorliegt – auch eine mehrmalige Befristung (als 3 malig) möglich. Man spricht von sog. Kettenbefristungen. Die Kettenbefristungen sind nicht grundsätzlich verboten, jedenfalls nicht nach dem Teilzeitbefristungesetz, obwohl dies eigentlich solche Befristungen verhindern sollte. Das BAG hat aber dem EuGH das Problem der Kettenbefristung dem EuGH vorgelegt.

Entfristungsklage

Ist die Befristung nicht rechtmäßig, muss sich der Arbeitnehmer gegen diese mittels Entfristungsklage wehren, sofern er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erreichen will. Dazu hat er aber nur 3 Woche ab Ende der Befristung Zeit.

Zu beachten ist, dass häufig die Befristungen in Arbeitsverträge problematisch sind, zumindest passieren häufig bei Verlängerungen der Befristungen Fehler. Siehe hierzu die Ausführungen zu häufigen Fehlern bei Befristungen.

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin Marzahn-Hellersdorf

befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?

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befristeter Arbeitsvertrag – was ist erlaubt?

Arbeitgeber wissen oft nicht, ob ein befristeter Arbeitsvertrag mehr Sinn macht als ein unbefristeter. Die Rechtsfolgen sind nicht klar und irgendwie hat man noch im Hinterkopf, dass der befristete Arbeitsvertrag (auch Zeitarbeitsvertrag genannt) doch etwas schwieriger durchsetzbar sein soll als der normale unbefristete.

Rechtsgrundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen

Mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz -TzBfG  hat der Gesetzgeber zum 1.1.2001 eine allgemeine gesetzliche Regelung für die Befristung von Arbeitsverträgen geschaffen. Zuvor war es auch möglich befristete Arbeitsverträge zu schließen, § 629 BGB.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nach dem Teilzeitbefristungsgesetz auch ohne sachlichen Grund für die Dauer von 2 Jahren möglich (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Es darf aber zuvor mit dem selben Arbeitgeber kein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.

In den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig.

Bei älteren Arbeitnehmern kann die Befristung ohne sachlichen Grund sogar noch länger vereinbart werden. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist.

Befristung von Arbeitsverträgen – sachlicher Grund

Der Normalfall – auch nach dem Gesetzgeber – soll weiterhin das unbefristete Arbeitsverhältnis sein. Der unbefristete Arbeitsvertrag ist eben ein Dauerschuldverhältnis (Betonung „Dauer“). Dies soll auch so bleiben.

Geht das Arbeitsverhältnis, dass befristet werden soll über die Dauer von 2 Jahren hinaus, gilt folgendes:

Es muss für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegen, dies ist in der Regel der Fall bei

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht

Es gibt also eine Reihe von Befristungsgründen, so dass es im Normalfall nicht an einen Grund für die Befristung scheitern sollte.

Befristung und Form

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Mündliche Abreden sind unwirksam.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses und Kündigungsschutz

Während der Dauer der Befristung kann eine ordentliche Kündigung nur erfolgen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart worden ist. Der Sinn bei Befristungen besteht ja gerade darin, dass beide Parteien für die Dauer der Befristung gebunden sind. Faktisch heißt dies, dass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist, wenn nichts dergleichen vereinbart wurde.

RA A. Martin – Anwalt Berlin