Weihnachtsgeld

Weihnachtsgratifikation – keine Rückzahlung bei Ausscheiden aufgrund Verhaltens des Arbeitgebers

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Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war bei der Beklagten (Arbeitgeber) zuletzt in Teilzeit seit 2013 tätig. Im Arbeitsvertrag stand folgende Klausel:

„Der Mitarbeiter erhält anteiliges Urlaubsgeld (ab 2014) und eine freiwillige Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehalts (für 2013 anteilig). Bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres ist diese Gratifikation in voller Höhe zurück zu zahlen.“

Ob ein bestimmter Grund für das Ausscheiden vorliegen muss, wurde in der Klausel nicht geregelt.

Die Klägerin erhielt im November 2014 ein „Weihnachtsgeld“ in Höhe von € 1.560 brutto. Später kündigte die Klägerin zum 31.03.2015. Die Beklagte zog im März 2015 das Weihnachtsgeld netto (1.245,27 €) vom Märzlohn der Klägerin wieder ab. Damit brachte die Beklagten zum Ausdruck,dass die Klägerin verpflichtet war das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen und keinen Anspruch auf Zahlung desselben hatte.

Die Klägerin klagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes und gewann in der 2. Instanz (Berufung).

Das LAG München, Urteil vom 19.1.2017 – 3 Sa 492/16 führte dazu aus:

Die Berufung ist auch begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung ihrer Vergütung für März 2015 gemäß § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag und auf Zahlung der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Die Beklagte war aus keinem Rechtsgrund berechtigt, von der Klägerin die Rückzahlung des im November 2014 gezahlten Weihnachtsgel- des zu verlangen. Die Regelung in Ziff. 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Eine Rückforderung scheidet gleichfalls nach § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB aus, da das Weihnachtsgeld aufgrund vertraglicher Regelung in Ziff. 5 Abs. 5 Satz 1 des Arbeitsvertrages gezahlt worden ist.

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Nach der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB muss eine Rückzahlungsverpflichtung von Weihnachtsgratifikation danach unterscheiden, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers fällt (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011 – 16 Sa 607/11 – NZA- RR 2011, 630; LAG München, Urteil vom 26.05.2009 – 6 Sa 1135/08 – BeckRS 2009, 67470; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2007 – 6 Sa 315/07 – BeckRS 2007, 47223). Andernfalls bestehe keine sachliche Grundlage für die Erstattung der Weihnachtsgratifikation durch den Arbeitnehmer. Die Weihnachtsgratifikation stelle, sofern eine Rückzahlungsverpflichtung bei vorzeitigem Ausscheiden mit ihr verbunden sei, nicht lediglich der Belohnung erbrachter, sondern auch einen Anreiz zu weiterer Betriebstreue dar. Mit ihr sollen die Arbeitnehmer auch künftig für eine bestimmte Zeit an den Betrieb gebunden werden. Sehe in derartigen Fällen eine Arbeitsvertragsklausel eine Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall einer vor Ablauf der Vertragsbindungsfrist ausge- sprochenen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber vor, habe es der Arbeitnehmer nicht mehr in der Hand, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen (vgl. LAG München, Urteil vom 26.05.2009, a.a.O.; ihm folgend LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.07.2011, a.a.O.).

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Es stellt einen Wertungswiderspruch dar, wenn der betriebstreue Arbeitnehmer eine ihm aus Gründen geüb- ter und erwarteter Betriebstreue gezahlte Weihnachtsgratifikation zurückzahlen müsste. Eine derart weit gefasste, undifferenzierte Rückzahlungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag liefe auch dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 2 BGB zu wider, weil der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG ohne gerichtliche Überprüfung durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Stichtag die Voraussetzung zur Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers herbeiführen könnte. Eine solche Klausel würde im Ergebnis zu einer ungerechtfertigten Erschwerung des durch Art. 12 GG geschützten Kündigungsrechts des Arbeitnehmers führen, weil der Arbeitnehmer auch bei einem gravierenden Fehlverhalten des Arbeitgebers von einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB im Hinblick auf die andernfalls zurückzuzahlende Weih- nachtsgratifikation abgehalten werden könnte.

…..

Darüber hinaus darf nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine freiwillig gezahlte Gratifikation dann nicht mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden werden, wenn es sich auch um Entgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung handelt und sie vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10 – a.a.O., Rn. 22; Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10 – NZA 2012, 620, Rn. 9; siehe auch BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14 – NZA 2015, 992, Rn. 15). Eine solche Klausel steht im Widerspruch zu § 611 BGB. Sie entzieht dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn und erschwert unzulässig die Ausübung des Kündigungsrechts. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Lohn für geleistete Arbeit ggf. vorzuenthalten zu können, ist nicht ersichtlich (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012 – 10 AZR 612/10 – a.a.O., Rn. 23)..

Für die Frage, ob eine Sonderzahlung auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, sind die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012, a.a.O., Rn. 15). Dabei ist der Vergütungscharakter eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere An- spruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2015, a.a.O., Rn. 13 m.w.N.). Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrundeliegenden Vereinbarung ergeben. So können Sonderzahlungen als Treueprämie erwiesene oder als „Halteprämie“ künftige Betriebstreue honorieren; der Arbeitgeber kann aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue be- zweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraumes gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungs- fristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Ein weite- res Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen (vgl. BAG, Ur- teil vom 13.05.2015, a.a.O., Rn. 14 m.w.N.).
Die danach gebotene Auslegung des Vertrags ergibt, dass die der Klägerin im November 2015 gezahlte Weihnachtsgratifikation auch Entgeltcharakter hat mit der Folge, dass sie nicht nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbunden werden durfte.

 

Anmerkung:
Die Rückzahlungsklauseln führen selbst bei deren Wirksamkeit oft nicht zum Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers. Hat die Gratifikation einen Entgeltcharakter ist eine Rückzahlung nicht zulässig, da der Arbeitnehmer sich die Gravitation selbst erarbeitet hat.

BAG: Anrechnungen von zusätzlichen Leistungen des Arbeitgeber auf den gesetzlichen Mindestlohn

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Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16) hat nun – zum Dauerthema der Anrechnung von zusätzlichen Lohnleistungen des Arbeitgebers auf den gesetzlichen Mindestlohn eine weitere Entscheidung getroffen. Das BAG hat hier  entschieden, dass monatlich -vorbehaltlos und unwiderruflich- gezahltes Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden darf. Der Arbeitgeber hatte zuvor jährlich das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld gezahlt. Ab dem 1.1.2015 zahlte er dann diese Beträge monatlich aus, um so eine Anrechnung auf den Mindestlohn zu erreichen, der ja am 1.1.2015 in Kraft getreten ist. Der Arbeitnehmer meinte, dass zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn die Zahlungen des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes hätten erfolgen müssen. Das Arbeitsgericht Berlin sah keinen Anspruch des Arbeitnehmers und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitnehmer nur in Hinsicht der Nachtzuschläge Recht.

Das Bundesarbeitsgericht führte dazu – in seiner Pressemitteilung Nr. 24/16 – aus:

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbG) beruhen.

……..

Die Klägerin hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Klägerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt, denn auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu.

Anmerkung:

Diese Entscheidung ist von erheblicher praktischer Bedeutung, denn viele Arbeitgeber hatten vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes diverse Sonderzahlungen auf den Lohn geleistet, wobei der Grundlohn oft hinter den nung gesetzlichen Mindestlohn zurückgeblieben ist. Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes hatten die Arbeitgeber nun das Problem, dass die Sonderzahlungen nicht einfach eingestellt werden konnten, denn diese wurden ja arbeitsvertraglich vereinbart. Würde man die Sonderzahlungen neben den Mindestlohn abrechnen, müssten gerade solche Arbeitgeber eine noch stärkere Erhöhung des Lohnes vornehmen. Um dies zu vermeiden, wurden dann Sonderzahlungen, die vorher jährlich gezahlt wurden, nun monatlich gezahlt. Dies kann zur einer Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn führen. Sind aber weitere Voraussetzungen an die Zahlung dieser Sonderzahlungen geknüpft, wie z.B. eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit oder bestimmte Leistungen des Arbeitnehmers oder dessen ununterbrochene Anwesenheit im Betrieb ohne Krankentage, dann dürfte eine Anrechnung auf den Mindestlohn nicht erfolgen können, denn wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Sonderzahlung nicht erfüllt, dann würde er diese ja nicht bekommen und hätte dann weniger als den Mindestlohn, was nicht zulässig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Urlaubsvergütung und Urlaubsabgeltung- welche Gehaltsbestandteile sind zu berücksichtigen?

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Urlaubsabgeltung

Kann der Urlaub nicht mehr gewährt werden, weil z.B. das Arbeitsverhältnis beendet ist, dann ist der Urlaub abzugelten. Hier wäre der Anspruch auf Abgeltung zu berücksichtigen.

Berechnung von Urlaubsentgelt

Das gleiche Problem besteht bei dem sog. Urlaubsentgelt, also der Vergütung (Lohn) während des Urlaubs. Auch hier ist eine Berechnung vorzunehmen.

Das Urlaubsentgelt bestimmt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 Abs. 1 BUrlG).

gleich hohes Einkommen – Berechnung

Wenn der Arbeitnehmer monatlich immer ein gleich hohes Einkommen hat, ist die Berechnung einfach

bei 5 – Tagewoche

3 x Bruttomonatsverdienst ./. 65 x = Abgeltung pro Urlaubstag

bei 6- Tagewoche

3 x Bruttomonatsverdienst ./. 72 x = Abgeltung pro Urlaubstag

unterschiedliches hohes Einkommen

Ein Problem besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer immer unterschiedlich viel an Arbeitslohn pro Monat bekommt und nicht klar ist, welcher Lohnbestandteil ist hier bei der Urlaubsabgeltungsberechung / Vergütungsberechnung zu berücksichtigen.

Hier kann man sich Folgendes merken:

 

Zu berücksichtigen sind:

  • Provisionen (mit Bezug zur Arbeitsleistung)
  • Prämien (mit Bezug zur Arbeitsleistung
  • Zulagen (mit Bezug zur Arbeitsleistung)

 

Nicht zu berücksichtigen sind:

  • Arbeitgeberzuschüsse auf vermögenswirksame Leistungen
  • Mehrarbeitsvergütung
  • Überstundenvergütung
  • einmalige Sonderzahlungen ohne Bezug zur Arbeitsleistung, wie
    • 13. Gehalt
    • Weihnachtsgeld
    • Jubiläumsgeld
  • Spesenzahlungen
  • Aufwandsentschädigungen

RA A. Martin

Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?

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Weihnachtsgeld und gegenläufige betriebliche Übung?

Wie bereits ausgeführt kann sich ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus der sog. betrieblichen Übung ergeben. Was eine betriebliche Übung ist, habe ich gestern ausgeführt. Was ist aber eine gegenläufige betriebliche Übung?

gegenläufige betriebliche Übung

Bei der betrieblichen Übung zahlt der Arbeitgeber vorbehaltlos – regelmäßig- über einen längeren Zeitraum (3 x) Weihnachtsgeld aus und der Arbeitnehmer vertraut auf weitere Zahlungen. Dann entsteht der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Macht der Arbeitgeber dies auch so, zahlt er aber später mehrmals (auch 3 x) das Weihnachtsgeld und erklärt, dass nun die Zahlung ausdrücklich freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt, dann spricht man von der gegenläufigen betrieblichen Übung. Der Arbeitgeber zahlt also das Weihnachtsgeld weiter, erklärt aber, dass nun die Zahlung doch freiwillig und unter Vorbehalt erfolgt und der Arbeitnehmer dieser Praxis nicht widerspricht. Die Frage ist nun, ob der Arbeitgeber in diesen Fall durch sein Verhalten doch noch „die Kurve“ kriegt und verhindern kann, dass der Arbeitnehmer nun seinen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes wieder verliert?

BAG und Entscheidung zur gegenläufigen betrieblichen Übung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08) hat sich bereits mit dem Problem der gegenläufigen betrieblichen Übung auseinandergesetzt und entschieden, dass die gegenläufige betriebliche Übung nicht dazu führt, dass der Anspruch des Arbeitnehmers wieder erlischt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) führt dazu aus, dass mit der betrieblichen Übung ein Vertrag mit dem Arbeitnehmer über die Zahlung des Weihnachtsgeldes entstanden ist, von dem sich der Arbeitgeber nicht einfach lösen, jedenfalls nicht einfacher als von anderen Verträgen.

Das BAG führt dazu aus:

„Ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Gratifikation kann nur durch Kündigung oder vertragliche Abrede unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden, nicht aber durch eine gegenläufige betriebliche Übung (BAG 24. November 2004 – 10 AZR 202/04 – BAGE 113, 29) . Da eine dreimalige vorbehaltlose Gratifikationszahlung den Arbeitgeber vertraglich zur Leistung verpflichtet, kann er einen nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandenen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gratifikation ebenso wie einen im Arbeitsvertrag geregelten Gratifikationsanspruch auch nur durch Kündigung oder eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer unter Vorbehalt stellen, verschlechtern oder beseitigen. Der nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstandene Rechtsanspruch ist kein vertraglicher Anspruch minderer Rechtsbeständigkeit. Der Arbeitgeber kann ihn daher im Vergleich zu einem durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen (vgl. Henssler FS 50 Jahre Bundesarbeitsgericht S. 683, 706; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 225) .“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Weihnachtsgeld und betriebliche Übung

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Weihnachtsgeld und betriebliche Übung

Gestern hatte ich ja bereits berichtet, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben kann. Heute geht es um die sog. betriebliche Übung, aus der sich ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben kann.

betriebliche Übung

Neben Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag kann sich aus der sog. betrieblichen Übung ebenfalls ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld ergeben. Eine betriebliche Übung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber wenigstens 3 x – ohne Vorbehalt – das Weihnachtsgeld gezahlt hat.

Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

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Wann hat man Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Der Arbeitnehmer freut sich zum Fest/Jahresende immer über zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Die Rede ist vom sog. Weihnachtsgeld. Wann kann der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber verlangen?

Anspruch auf  Zahlung von Weihnachtsgeld?

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld besteht nur dann, wenn es eine entsprechende rechtliche Grundlage für die Zahlung gibt. Anders als die Zahlung von Arbeitslohn, schuldet der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht als Entgeltleistung für die Arbeit des Arbeitnehmers.

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann sich auf Folgendem ergeben:

  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag
  • betrieblicher Übung

Eine wichtige Entscheidung zum Weihnachtsgeld gab es vor Kurzem. Das BAG hielt eine pauschale Vorbehaltsklausel zur betrieblichen Übung beim Weihnachtsgeld für unwirksam.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin