Vorgehen gegen Abmahnung

Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

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Abmahnung durch den Arbeitgeber- Rat zum Nichtstun?

Der Arbeitnehmer,der eine Abmahnung vom Arbeitgeber erhalten hat, möchte meist sofort reagieren und gegen diese Abmahnung – am besten mittels eine Klage – vorgehen. Dies ist häufig aber nicht der richtige Weg. In vielen Fällen macht es mehr Sinn keine (sofortige) Klage zu erheben.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Grundsätzlich sind zwei Fällen voneinander zu unterscheiden:

1. die Abmahnung ist zu Recht erfolgt und wirksam:

Dass man ein Rechtsanwalt hier nicht zur Klage rät, ist nachvollziehbar. Der Arbeitnehmer sollte hier zukünftig stark darauf achten, dass er sich pflichtgemäß verhält. Er muss wissen, dass häufig die Abmahnung ein Hinweis darauf ist, dass das Arbeitsverhältnis in Gefahr ist und ggfs. eine Kündigung vorbereitet werden soll. Er Arbeitnehmer sollte tunlichst darauf achten, dass er das Fehlverhalten, dass ihm in der Abmahnung vorgeworfen wurde, zukünftig nicht mehr wiederholt.

2. die Abmahnung ist zu Unrecht erfolgt:

Der Arbeitnehmer kann hier zunächst versuchen den Betriebsrat einzuschalten (§§ 84,85 BetrVG) und eine Klärung der Angelegenheit erreichen. Zudem kann er eine Gegendarstellung abgeben, die auf Verlangen zu der Personalakte zu nehmen ist. Weiter besteht die Möglichkeit „schwere Geschütze aufzufahren“ und eine Klage auf Rücknahme der Abmahnung und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben. Man spricht hier von der sog. Entfernungsklage.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei einer unberechtigten Abmahnung:

  • Einschaltung des Betriebsrates
  • Gegendarstellung
  • Klage auf Entfernung der Abmahnung

Was spricht nun gegen die Klage und für den Rat zum „Nichtstun“?

Die Abmahnung ist meist nur das „Vorspiel“ zur Kündigung. Viele Abmahnungen scheitern daran, dass diese gar nicht präzise genug formuliert sind und einfach dem Arbeitnehmer pauschal ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Häufig gibt es auch Beweisschwierigkeiten.

Kurz gesagt: Der Arbeitgeber hat meist schlechtes und nicht genügend Material für eine rechtmäßige Abmahnung. Durch die Klageerhebung muss sich der Arbeitgeber zwangsläufig mit der Abmahnung nochmals beschäftigen. Er muss schon allein aufgrund der Klage nochmals den Sachverhalt nachermitteln“ und sammelt neues Material und  sucht nach Zeugen. All dies stärkt die Position des Arbeitgebers in einem späteren Kündigungsschutzprozess. Da der Kündigungsschutzprozess ohnehin – bei erneuter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers – meist viel später stattfindet, hat der Arbeitgeber meist schon aufgrund des langen Zeitablaufs meist ein Beweisproblem.

Welche „Präzision“ für eine wirksame Abmahnung erforderlich ist, zeigt nochmals das LAG Hamm (NZA 1997,1056):

  • konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
  • exakte Rüge der Pflichtverletzung
  • eindringliche Aufforderung zu künftigen vertragsgetreuen Verhalten
  • eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Siehe auch hier zum Thema Abmahnung:

  1. Muster einer Abmahnung bei Unpünktlichkeit
  2. Abmahnung Berlin: Inhalt und Form der Abmahnung!
  3. Abmahnungsmuster allgemein
  4. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

LAG Düsseldorf: Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

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LAG Düsseldorf: Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung stellt sich die Frage, wie er sich nun verhalten soll. Grundsätzlich bestehen zwei Möglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Abmahnung durch eine Klage auf „Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte“ wehren oder später im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Rechtmäßigkeit der Abmahnung klären lassen (Voraussetzung für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung wäre nur eine rechtmäßige Abmahnung ). Der Arbeitgeber muss in beiden Fällen die Rechtmäßigkeit der Abmahnung nachweisen.

LAG Düsseldorf und Abmahnung

Das LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf 13 Sa 484/09 (ArbG Wuppertal 3 Ca 2877/08) hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, der die Entfernung von 2 Abmahnungen eines Arbeitnehmers aus seiner Personalakte betraf. Ein Arbeitnehmer, der als Betriebsleiter einer Lebensmittelkette tätig war, wehrte sich gegen zwei Abmahnungen, die der Arbeitgeber ausgesprochen hatte. Zum einen wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, dass sich im Supermarkt Lebensmittel befunden hätten, deren Haltbarkeitsdatum überschritten war. Weiter wurde mit der zweiten Abmahnung gerügt, dass ein Fehlbestand an Ware aufgetreten sei.

Der Arbeitnehmer trug vor, dass die erste Abmahnung nicht richtig sei, da er aufgrund umfangreicher Arbeitsaufgaben gar nicht in der Lage sei flächendeckend alle Artikel auf die Überschreitung des Haltbarkeitsdatums zu überprüfen. Er könne nur stichprobenartig tätig werden. Auch den Sachverhalt zur 2. Abmahnung bestritt der Arbeitnehmer.

Das LAG Düsseldorf gab ihm Recht und führte aus:

  • ein Anspruch auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht, wenn die Abmahnung nicht rechtmäßig ist
  • der Arbeitgeber muss die Voraussetzungen der Abmahnung darlegen; Zweifel am Sachverhalt gehen zu seinen Lasten
  • die Abmahnung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus – hier wurde zunächst (nur) ein negatives Arbeitsergebnis gerügt (Fehlbestand/abgelaufene Lebensmittel im Verkauf)
  • der Arbeitnehmer hat nicht jedes negative Arbeitsergebnis zu vertreten, auch wenn dies grundsätzlich in seinen Verantwortungsbereich liegt (Stichwort: Arbeitsüberlastung)

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin