Vertragsstrafe

Abtretungsverbot für Arbeitslohn im Arbeitsvertrag wirksam?

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In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, wonach Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Arbeitslohn aus dem Arbeitsvertrag nicht an dritte Personen abtreten dürfen. Der Grund für solche Klauseln liegt darin, dass bei einer wirksamen Abtretung der Arbeitgeber dann den Arbeitslohn an dritte Person auskehren müsste, was einen erheblichen Verwaltungsaufwand erfordert. Darüber hinaus ist eine Abtretung des Arbeitslohns auch nur innerhalb der Pfändungsfreigrenzen (§§ 400, 1274 Abs. 2 BGB) möglich. Auch dies müsste dann der Arbeitgeber überwachen. Ein weiteres Problem für den Arbeitgeber besteht darin, dass er evtl. sogar zweimal leisten muss, wenn die Abtretung zum Beispiel unwirksam war oder nicht mehr aktuell ist. Von daher ist verständlich, dass viele Arbeitgeber versuchen in Arbeitsverträgen entsprechende Abtretungsverbotsklauseln zu „installieren“.

Zulässigkeit solcher Abtretungsverbotsklausel ?

Die Zulässigkeit solcher Klauseln ist nicht ganz unproblematisch, zumindest dann nicht, wenn es sich um Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen handelt, also wenn diese Abtretungsverbote nicht individuell ausgehandelt wurden.  Der Bundesgerichtshof (BGH) achtet Abtretungsverbote in zivilrechtlichen allgemeinen Geschäftsbedingungen dann für unwirksam, wenn ein schützenswertes Interesse des Verwenders an dem Abtretungsverbot nicht besteht oder die berechtigten Belange des Vertragspartners gegenüber den Belangen des Verwenders überwiegen (BGH BGH 13.07.2006, DB 2006, 2345). Da durch das Abtretungsverbot die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, nämlich den Arbeitslohn abzutreten und evtl. Kredit in Anspruch zu nehmen, dass Arbeitnehmers eingeschränkt wird, können hier schon solche Belange vorliegen.

Im Hinblick auf diese Entscheidung ist es so, dass viele Juristen Abtretungsverbote in Formulararbeitsverträgen als nicht zulässig betrachten. Von daher ist die Frage, ob Abtretungsverbote im Formulararbeitsverträgen zulässig oder unzulässig sind, unter den Juristen sehr strittig.

Sofern kein Formularmietvertrag vorliegt, ist ein Abtretungsverbot grundsätzlich möglich.

Wie können Abtretungsverbotsklauseln lauten?

Man unterscheidet zwischen dinglichen und schuldrechtlichen Abtretungsverboten.

dingliches Abtretungsverbot

Beim dinglichen Abtretungsverbot wird generell die Abtretung ausgeschlossen.

Beispiel: “ Die Abtretung oder Verpfändung  von Arbeitslohn sowie von sonstigen Vergütungsansprüchen ist ausgeschlossen. Tritt der Arbeitnehmer trotz dieses Verbotes Arbeitslohn ab oder verpfändet er diesen, so ist diese Abtretung/Verpfändung unwirksam.“

schuldrechtliches Abtretungsverbot

Beim schuldrechtlichen Abtretungsverbot ist die Abtretung von einer Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Ohne Zustimmung ist die Abtretung unwirksam.

Beispiel: “ Ansprüche des Arbeitnehmers auf Lohn sowie sonstige Vergütungsansprüche dürfen nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers abgetreten oder verpfändet werden. Eine ohne vorherige schriftliche Zustimmung vorgenommene Abtretung oder Verpfändung ist ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers.“

Häufig wird dann der Verstoß auch mit einer Vertragsstrafe oder „Bearbeitungsgebühr“ verknüpft.

 

Rechtsanwalt A. Martin

Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag – was darf man, was darf man nicht?

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Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag – was darf man was darf man nicht?

In vielen Musterarbeitsverträgen finden sich Vertragsstrafevereinbarungen. Meistens lauten diese Vereinbarungen so, dass dem Arbeitnehmer eine bestimmte Verpflichtung im Arbeitsvertrag nahe gelegt wird und beim Verstoß er hierfür  eine bestimmte Summe zu zahlen hat. Gerade wenn der Arbeitnehmer ein solcher Verstoß begangen hat, stellt sich die Frage inwieweit die Vertragsstrafevereinbarung wirksam ist.

Zulässigkeit von Vertragsstrafevereinbarungen

Das Bundesarbeitsgericht geht von der grundsätzlichen Zulässigkeit von Vertragsstrafenvereinbarung aus (dies ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts), wenn der Arbeitgeber mit ihnen die Einhaltung der vertraglichen Verpflichtung durch den Arbeitnehmer sichern will.Voraussetzung ist also, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer solchen Vereinbarung hat. Rechtsgrundlage hierfür ist § 339 BGB. Weiter unterliegen Vertragsstrafenvereinbarungen im Arbeitsvertrag-wenn diese nicht ausgehandelt wurden (was ganz selten der Fall ist) -den §§ 305 ff. BGB (AGB – Kontrolle). Die entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelungen unterliegen also der sog. „AGB-Kontrolle“ und müssen zunächst einmal dieser Prüfung durch die Gerichte standhalten.

Vertragsstrafevereinbarungen in Spezialfällen von vornherein unzulässig?

Es gibt aber auch Fälle, in denen Vertragsstrafevereinbarungen von vornherein unzulässig sind, so zum Beispiel Vertragsstrafevereinbarungen im Berufsausbildungsverhältnissen. Diese sind von vornherein nichtig. Geregelt ist dies in § 9 Abs. 2 Nr. 2  des Berufsausbildungsgesetzes.

Form der Vereinbarung über Vertragsstrafen

Eine Vertragsstrafe muss vertraglich vereinbart werden und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber diktiert werden. Das Bundesarbeitsgericht hat grundsätzlich keine Bedenken gegen vorformulierte Vertragsstrafenvereinbarungen in Arbeitsverträgen.

Inhalt der Vertragsstrafevereinbarungen

Problematisch sind in der Praxis eigentlich 3 Varianten der Vertragsstrafevereinbarungen, nämlich

  • überraschende Vereinbarungen mit denen der Arbeitnehmer nicht rechnen muss
  • unbestimmte Vereinbarungen
  • unangemessene Benachteiligungen

Beispiel= überraschende Vereinbarung:

Die Vertragsstrafevereinbarung „versteckt“ sich im Fließtext, so dass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer diese übersieht.

Beispiel = unbestimmte Vereinbarung

„Der Arbeitnehmer muss bei schuldhafter Vertragsbeendigung eine Vertragsstrafe in Höhe von …. zahlen.“

Beispiel = unangemessene Vereinbarung

„Der Arbeitnehmer ist für den Fall der Eigenkündigung während der Probezeit verpflichtet 3 Bruttomonatsgehälter an Vertragsstrafe zu zahlen.“

Hier ist die Höhe zu beanstanden (im Normall soll die Vertragsstrafe nicht mehr als 1 Bruttomonatsgehalt betragen) und zum anderen ist dies auch unangemessen, da es Gründe für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers geben kann, die z.B. durch den Arbeitgeber verursacht wurden,wie z.B. die Nichtzahlung des Lohnes.

typische Vertragsstrafevereinbarungen

  • Vertragsbruch (grundsätzlich zulässig; problematisch bei Nichtantritt zur Arbeit und Kündigung vor Arbeitsaufnahme)
  • Schlechtleistung (unzulässig bis problematisch)
  • Arbeitszeit /Unpünktlicheit (unzulässig bis problematisch)
  • Wettbewerbsverbot (zulässig unter Beachtung von §§ 74 ff. BGB)

Zahlen oder lieber zum Anwalt bei Vertragsstrafe durch den Arbeitgeber?

Oft sind derartige Vertragsstrafevereinbarungen unwirksam. Unabhängig davon darf der Arbeitgeber – wegen der Beachtung der Pfändungsfreigrenzen – die Vertragsstrafe nicht vom Lohn abziehen. Von daher sollte sich der Arbeitnehmer immer – vor der Entscheidung, ob eine Vertragsstrafe an den Arbeitgeber gezahlt wird, durch einen Rechtsanwalt beraten lassen.

Rechtsanwalt A. Martin- Berlin