Versetzung
Versetzung eines schwerbehinderten Beamten und Beteiligung des Integrationsamtes
Beamtenrecht und Versetzung in den Ruhestand
Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 07.07.2022 – BVerwG 2 A 4.21) hat entschieden, dass das Integrationsamt bei der Versetzung eines schwerbehinderten Lebenszeitbeamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nicht nach Maßgabe des § 168 SGB IX zu beteiligen ist. Nach dem BVerwG ergibt sich auch nichts Gegenteiliges aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, wie zum Beispiel aus dem Urteil des EuGH vom 9.3.2017 – Rs. C-406/15, weil das durch das Verfahren der Zurruhesetzung für Lebenszeitbeamte bewirkte Schutzniveau (§§ 44 ff. BBG) jedenfalls nicht hinter dem durch die §§ 168 ff. SGB IX für AN begründeten zurückbleibt.
Was war passiert?
Ein Beamter des BND klagte gegen seine Versetzung in den Ruhestand wegen dauernder Dienstunfähigkeit. Der Beamte erlitt am 12. September 2015 einen Autounfall und ist seitdem durchgehend „arbeitsunfähig“ erkrankt. Nach mehreren Untersuchungen und stationären Behandlungen sowie einer erfolglos durchgeführten Wiedereingliederung beauftragte der BND einen Facharzt für Neurologie, Psychiatrie und Psychotherapie mit der Erstellung eines psychiatrisch-neurologischen Fachgutachtens.
starke psychische Beeinträchtigungen
Der Facharzt stellte mehrere stark ausgeprägte psychische Erkrankungen fest, wie zum Beispiel rezidivierende depressive Störung, derzeit mittel- bis schwergradige Episode und teilte mit, dass der Beamte/ Kläger wegen einer gravierenden seelischen Erkrankung dienstunfähig sei.
Der Dienstherr beantragte mit dem an das Bundeskanzleramt gerichtetem Schreiben vom 7. Dezember 2018 die Zustimmung zur Versetzung des Klägers in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit. Das Bundeskanzleramt erteilte daraufhin mit Schreiben vom 10. Dezember 2018 „unter dem Vorbehalt, dass der Beamte keine Einwendungen erhebt – gemäß § 47 Abs. 2 Satz 2 BBG zu der beabsichtigten Maßnahme“ das Einverständnis.
Anhörung
Mit Schreiben vom 30. Januar 2019 wurde dann der Beamte vom BND angehört. Der Kläger wandte sich dagegen mit einem anwaltlichen Schreiben, allerdings ohne Erfolg.
Die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung und der auf Antrag des Klägers hinzugezogene Personalrat erhoben keine Einwendungen gegen die beabsichtigte Versetzung des Klägers in den Ruhestand.
Versetzung in den Ruhestand
Mit Bescheid vom 15. Juli 2019 verfügte der Präsident des BND die Versetzung des Klägers in den vorzeitigen Ruhestand. Den hiergegen erhobenen Widerspruch des Klägers wies der BND mit Widerspruchsbescheid vom 5. März 2021 zurück.
Klage vor dem Bundesverwaltungsgericht
Es kam dann zum Gerichtsverfahren, da der Kläger am 16. Februar 2021 (Untätigkeits-)Klage erhob. Der Beamte stützte die Klage vor allem auf formelle Mängel der Beschwerde.
Hier bestand die Besonderheit, dass die Eingangsinstanz nicht das Verwaltungsgericht war, sondern die erste und einzige Instanz (§ 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO) das Bundesverwaltungsgericht.
Klageabweisung durch das BVerwG
Dieses hält die Klage für unbegründet und wies diese ab.
Das Bundesverwaltungsgericht führte dazu aus:
Der Beteiligung des Integrationsamtes bedurfte es nicht, obwohl beim Kläger bereits zu Beginn des Zurruhesetzungsverfahrens ein Grad der Behinderung von 60 vom Hundert festgestellt und er als schwerbehinderter Mensch i. S. v. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt war. Denn § 168 SGB IX, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf, ist nicht auf das Verfahren der Zurruhesetzung eines Lebenszeitbeamten nach §§ 44 ff. BBG anzuwenden (a. A. von Roetteken, ZBR 2018, 73 <79 ff.>; ders. jurisPR-ArbR 50/2021 Anm. 8 zu OVG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. Juli 2021 – 4 B 14.19 -; Düwell, in: Dau/Düwell/Joussen/Luik, SGB IX, 6. Aufl. 2022, Vorbem. § 168 Rn. 11; Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, § 168 SGB IX Rn. 3). Dies gilt selbst im Hinblick auf den Umstand, dass die Zurruhesetzung nach §§ 44 ff. BBG auch Fälle erfasst, in denen der zur Zuerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft führende körperliche Zustand des Beamten zugleich die Dienstunfähigkeit i. S. v. § 44 Abs. 1 BBG begründet.
Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Auslegung von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (im Folgenden: RL 2000/78/EG) führt nicht dazu, dass die Vorschriften der §§ 168 ff. SGB IX auf das Verfahren der Zurruhesetzung eines Lebenszeitbeamten nach Maßgabe der §§ 44 ff. BBG anzuwenden sind.
Nach Art. 7 Abs. 2 RL 2000/78/EG steht im Falle von Menschen mit Behinderung der Gleichbehandlungsgrundsatz weder dem Recht der Mitgliedstaaten entgegen, Bestimmungen zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit am Arbeitsplatz beizubehalten oder zu erlassen, noch steht er Maßnahmen entgegen, mit denen Bestimmungen oder Vorkehrungen eingeführt oder beibehalten werden sollen, die einer Eingliederung von Menschen mit Behinderung in die Arbeitswelt dienen oder diese Eingliederung fördern. Diese Bestimmung hat der Europäische Gerichtshof dahingehend ausgelegt, dass die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, Maßnahmen im Sinne des Art. 7 Abs. 2 RL 2000/78/EG beizubehalten oder zu erlassen, dies aber nicht den Schluss zulässt, dass von den Mitgliedstaaten erlassene Bestimmungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Unionsrechts liegen. Ist der Bereich des Unionsrechts eröffnet, haben die Mitgliedstaaten ihr Ermessen bei der Wahl zwischen den verschiedenen Durchführungsmodalitäten unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts auszuüben, zu denen insbesondere der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört (EuGH, Urteil vom 9. März 2017 – C-406/15, Milkova – NZA 2017, 439 Rn. 52 f.).
Urteil vom 07.07.2022 – BVerwG 2 A 4.21
Anmerkung:
Die Entscheidung zeigt, dass gerade bei Schwerbehinderten – auch wenn es hier um das Beamtenrecht ging – diverse Vorschriften einzuhalten sind. Es wäre für den Dienstherrn hier stark nachteilig gewesen, wenn nach dem langen Verfahren über die Einschätzung der Diensttauglichkeit nun alles an der fehlenden Beteiligung des Integrationsamtes gescheitert wäre.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Versetzung nach Berlin (600 km) und Zuweisung schlechter bezahlter Tätigkeit nicht zulässig!
Eine seit 2012 als Immobilienkauffrau beschäftigte Arbeitnehmerin (verheiratet/ 1 Kind) wurde vom Arbeitgeber während der Elternzeit gekündigt. Eine solche Kündigung ist nicht zulässig (eine Zustimmung lag nicht vor) und der Arbeitgeber nahm im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens die Kündigung zurück. Die Rücknahme der Kündigung wird von den Arbeitsgerichten als Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen angesehen.
Versetzung – 600 km entfernte Arbeitsstelle
Das Verhältnis der Parteien war nun zerrüttet und der Arbeitgeber nahm daraufhin eine Versetzung der Arbeitnehmerin nach Berlin (600 km vom Wohnort der Klägerin entfernt) vor, da diese ja „sehr an einer Weiterbeschäftigung … gelegen sei.“ In Berlin sollte die Arbeitnehmerin darüber hinaus in der Hausverwaltung tätig werden, da der Arbeitgeber die Immobilienabteilung vor Ort aufgelöst hatte.
schlechterer Verdienst nach Versetzung
Als „Hausverwalterin“ bestand aber keine Möglichkeit für die Klägerin mehr Provisionen zu verdienen, die bisher ungefähr die Hälfte Ihres Einkommens ausmachten.
Klage gegen Versetzung nach Berlin
Die Klägerin wehrte sich gegen die Versetzung mittel Klage.
Das Arbeitsgericht wies die Klage der Arbeitnehmerin ab und hielt die Versetzung für rechtmäßig.
LAG Köln gab der Klägerin Recht
Die Berufung der Klägerin zum Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 28.02.2020 – 4 Sa 326/19) hatte aber Erfolg. Das LAG Köln hielt die Versetzung für unrechtmäßig und führte dazu u.a. aus:
Der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 ist begründet, da die arbeitgeberseitige Weisung, dh. die Übertragung von Tätigkeiten im Bereich der Hausverwaltung und die örtliche Versetzung der Klägerin nach B , im Schreiben der Beklagten vom 17.01.2018 gemäß § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 BGB unwirksam ist. Die Beklagte hat mit ihrer einheitlichen Weisung vom 17.01.2018 sowohl die Art der Tätigkeit der Klägerin als auch den Arbeitsort verändert. Diese Weisung hält sich und zwar unabhängig davon, ob § 1 Ziffer 1.2, Satz 1 und Satz 3 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 und das darin geregelte inhaltliche und örtliche Versetzungsrecht wirksam sind, nicht im Rahmen von § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 BGB.
Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber ua. sowohl den Inhalt als auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Direktionsrechtsausübung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 Satz 1 GewO. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Weisung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Grenzen erfolgt ist (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 433/06, Rn. 81 ff., AP Nr. 26 zu § 307 BGB).
Mit der im Schreiben vom 17.01.2018 erfolgten ausschließlichen Zuweisung von Tätigkeiten im Bereich von Hausverwaltungen hat die Beklagte den Inhalt der Arbeitspflicht der Klägerin verändert, da diese bislang im Bereich Vertrieb von Immobilien tätig war, so dass es sich hierbei um eine Weisung im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO handelt.
…
Die ausschließliche Zuweisung von Tätigkeiten im Bereich der Hausverwaltungen ist vorliegend nicht von § 106 Satz 1 GewO gedeckt.
aa) Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht iSv. § 106 Satz 1 GewO berechtigt den Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, die Art der Beschäftigung unbegrenzt abzuändern. Die Übertragung einer anderweitigen Tätigkeit als der bisherigen Tätigkeit ist kraft Weisung nur zulässig, wenn die geänderte Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist (BAG, Urteil vom 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09, Rn. 37, BAGE 134, 296 ff.). Grundsätzlich dürfen einem Arbeitnehmer keine geringerwertigen Arbeiten zugewiesen werden (BAG, Urteil vom 29. Oktober 1997 – 5 AZR 455/96, juris; Preis, Der Arbeitsvertrag, 5. Auflage 2015, Teil II D 30, Rz. 45). Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte – vorliegend gibt es nach den übereinstimmenden Angaben der Parteien insbesondere kein betriebliches oder tarifliches Vergütungsschema, das Anwendung finden würde – grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (BAG, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 322/10, Rn. 25, juris). Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System, sie wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 24. April 1996 – 4 AZR 976/94, zu II 2.2 der Gründe, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 49 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 17; BAG, Urteil vom 30. August 1995 – 1 AZR 47/95, zu II 2 b der Gründe, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 44 = EzA BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 14; Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 2. Juni 2015 – 1 Sa 452c/14, Rn. 54, juris); dies wäre allenfalls durch eine sog. Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG möglich.
Kriterien für die Beurteilung der Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten sind auch die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 9. Januar 1997 – 17 Sa 1554/96, NZA-RR 1997, 337). Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Dezember 2004 (7 Sa 839/04, AuR 2005, 423) bestimmt sich die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit dabei nicht nur nach dem unmittelbarem Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll. Zu diesen Rahmenbedingungen zählt insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie ebenso wie zB. die Frage, ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktionen gegenüber anderen Mitarbeitern verbunden ist. Nicht zuletzt durch die vorgenannten Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, das mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11. Dezember 2009 – 10 Sa 328/09, Rn. 32, juris).
bb) Hieran gemessen ist vorliegend von keiner inhaltlichen Gleichwertigkeit der bisherigen mit der zukünftig (dh. ab: 16.09.2019) auszuübenden Tätigkeit gegeben. Zwar ist der Beklagten zuzugeben, dass Tätigkeiten im Bereich von Hausverwaltungen auch zum Berufsbild einer Immobilienkauffrau gehören. Die fehlende Gleichwertigkeit ergibt sich vorliegend aber daraus, dass mit der zukünftigen Tätigkeit unstreitig keine Provisionen mehr verbunden sind. Damit entfällt für die Klägerin die Möglichkeit, gemäß § 4 Ziffer 1.1 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 den erfolgsabhängigen Teil ihrer Vergütung zu verdienen, da sich dieser nur bei Provisionen aus dem Bereich Verkauf und Vermietung von Immobilien ergibt (Satz 3). Die Beklagte schuldet der Klägerin jedoch nach § 4 Ziffer 1.1, Satz 1 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 einen erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteil. Die Vergütung setzt sich hernach ausdrücklich aus zwei Bestandteilen zusammen. Der erfolgsabhängige Bestandteil der Vergütung macht bei dem zuletzt (d. vor Beginn von Mutterschutz und Elternzeit) Jahresgehalt im Jahre 2016 iHv. 81.633,89 Euro brutto, wovon 26.400,- Euro brutto auf die Festvergütung und 55.233,89 Euro brutto auf den erfolgsabhängigen Teil (= Provisionen) entfielen, rund 2/3 des Jahresgehalts aus. Das unstreitige völlige Ausblieben jeglicher erfolgsabhängigen Vergütung und der damit verbundene massive Einkommensverlust ist der Klägerin vorliegend nicht zumutbar und kann daher mittels des arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nicht umgesetzt werden. Zwar ist es zutreffend, dass die Beklagte nicht gezwungen ist, dass Geschäftsfeld Vertrieb von Immobilien aufrecht zu erhalten. Wenn sie aber durch eine unternehmerische Entscheidung der Klägerin jegliche Möglichkeiten nimmt, den erfolgsabhängigen Bestandteil der Vergütung, der arbeitsvertraglich geschuldet ist, zu verdienen, kann sich die Beklagte – unabhängig von der Frage, ob sie sich ggfls. schadensersatzpflichtig gegenüber der Klägerin macht – mangels Gleichwertigkeit hierbei nicht auf das Direktionsrecht nach § 106 Satz 1 GewO stützen, sondern muss eine (betriebsbedingte) Änderungskündigung nach § 2 KSchG aussprechen. Auch aus § 1 Ziffer 1.2 Satz 2 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 ergibt sich, dass mit der Übernahme anderer zumutbarer Tätigkeiten nach Satz 1 keine Gehaltsminderung verbunden sein darf. Genau dies ist aber der Fall, da die Klägerin nur noch den festen Vergütungsbestandteil erhält, aber nicht mehr den erfolgsabhängigen Teil. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf hinweist, dass sie der Klägerin gegenüber angeboten habe, dass ggfls. auch die Vergütung (gemeint ist der feste Teil) angehoben werden könnte, ist dieser Umstand nicht näher konkretisiert, da kein konkretes Angebot vorgelegt wurde. Im Übrigen ist das dafür vorgesehene rechtliche Instrument die Änderungskündigung nach § 2 KSchG und nicht das Direktionsrecht nach § 106 GewO verbunden mit einem Angebot zur Vertragsanpassung.
…
dd) Die örtliche Versetzung der Klägerin von M nach B ist vorliegend nicht vom Direktionsrecht nach § 106 Satz 1GewO iVm. § 315 Abs. 3 BGB gedeckt. Die Beklagte hat die ihr zustehenden Grenzen des Direktionsrechts überschritten.
(1) Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, innerhalb dessen dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen können. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat, dh. ob es der Billigkeit entspricht (BAG, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 202/10, Rn. 22, juris). Hierbei kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten tatsächlich angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG, Urteil vom 30. November 2016 – 10 AZR 11/16, Rn. 28, juris).
…
§ 106 Satz 1 GewO fordert lediglich, dass die Maßnahme des Arbeitgebers noch billigem Ermessen entspricht. Sie verlangt damit nicht, stets den optimalen Ausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen. Erst dann, wenn sich einem objektiven Beobachter aufdrängen muss, dass der Arbeitgeber zu einer Maßnahme gegriffen hat, die deutlich über das Ziel, welches er mit ihr verfolgt, hinausschießt, und die Maßnahme den Arbeitnehmer damit sozusagen unnötig belastet, kann sie gegen billiges Ermessen verstoßen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 5. November 2019 – 8 Sa 28/19, Rn. 168, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. Juni 2017 – 8 Sa 4/17, Rn. 38, juris).
…
(2) Hieran gemessen erweist sich die angegriffene Versetzung der Klägerin von B nach M im konkreten Einzelfall als unbillig. Maßgeblicher Zeitpunkt der Prüfung ist der Zeitpunkt der Anordnung der Arbeitsaufnahme am Standort in B mit dem Schreiben vom 17.01.2018.
Zugunsten der Beklagten spricht es zunächst, dass sie die Versetzung nach Berlin möglichst frühzeitig und damit vorliegend noch während der Elternzeit der Klägerin ausgesprochen hat, damit die Klägerin genügend Vorbereitungszeit hat. Auch kommt im Rahmen der vornehmenden Interessenabwägung zugunsten der Beklagten deren unternehmerische Entscheidung besonderes Gewicht zu, dass sie den Bereich Vertrieb von Immobilien völlig eingestellt hat, was zwischen den Parteien umstritten ist, und diese Dienstleistungen zumindest auf ihrer Webseite nicht mehr anbietet. Auch wäre es zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, was zwischen den Parteien umstritten ist, wenn die Beklagte der Klägerin flexiblere Arbeitszeiten und weitere Unterstützungen angeboten hätte. Vorliegend ist die örtliche Versetzung nach B allerdings angesichts der konkreten Umstände des Einzelfalls unbillig und missbräuchlich. Die Beklagte hatte zunächst, nachdem sie die oben genannte unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin – während der Elternzeit – erklärt, dh. sie plante gar keine Versetzung der Klägerin. Da diese Kündigung vom 30.10.2017 wegen fehlender behördlicher Zulässigkeitserklärung nach iSv. § 18 Abs. 1 Sätze 4-6 BEEG offensichtlich rechtswidrig war, entschied sich die Beklagte während des laufenden Klageverfahrens, das als fristgerechte Kündigungsschutzklage begonnen hatte, auch die örtliche Versetzung der Klägerin auszusprechen. Trotz aller gegenteiligen Beteuerungen der Beklagten ist die Kammer nicht von der Ernsthaftigkeit dieser Versetzung überzeugt, sondern geht vielmehr von der Rechtsmissbräuchlichkeit (§ 242BGB) aus. Die Beklagte geht erkennbar selbst nicht ernsthaft davon aus, dass die Klägerin dieser Versetzung nachkommt und in Berlin ihre Tätigkeit nachkommt. Ein Arbeitgeber, der eine Mitarbeiterin als „von ihrem Naturell her eher impulsiv und auch mal aggressiv“ (Bl. 76 d.A.) bzw. als „ein Pulverfass“ (Bl. 118 d.A.), „Sprengsatz“ (Bl. 86 d.A.) oder als „eine aufbrausende Persönlichkeit“ (Bl. 371 d.A.) bezeichnet, ihr lediglich „durchaus Talente“ im Bereich Vermietung und Verkauf von Immobilien (Bl. 107 d.A.) attestiert und ihr im Zusammenhang mit dem vorliegenden Rechtsstreit „brachiale Gewalt“ bei der Durchsetzung ihrer Rechte bescheinigt und damit wiederholt beleidigt, möchte mit der betreffenden Arbeitnehmerin nicht mehr ernsthaft zusammenarbeiten und zwar weder am bisherigen Arbeitsort noch an einem anderen Arbeitsort. Eine Versetzung an einen 600km entfernten Arbeitsort ist hiernach im konkreten Fall als unbillig anzusehen. Ergänzend kommt hinzu, dass die Beklagte bei der Ausübung des Direktionsrechts und der örtlichen Versetzung die familiären Verhältnisse (vgl. hierzu Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 26. August 2015 – 3 Sa 157/15, Rn. 26, juris) und die Grundrecht der Klägerin nach Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 GG missachtet hat. Zwar führt Art. 6 GG mit der Beklagten nicht dazu, dass eine verheiratete Arbeitnehmerin mit einem Kind nicht örtlich versetzt werden könnte. Vorliegend beträgt jedoch die räumliche Entfernung zwischen dem bisherigen Arbeitsort M und B mehr als 600km. Da die Arbeitszeiten der Klägerin nach § 3 Ziffer 1.2, Satz 1 des Arbeitsvertrages vom 11.04.2012 an allen Werktagen von Montag bis einschl. Samstag liegt und da die Beklagte bislang keine konkrete anderweitige Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden angeboten hat – wofür im Übrigen die Änderungskündigung das geeignete Mittel wäre -, bedeutet dies, dass die Klägerin an bis zu sechs Tagen der Woche sowohl von ihrem Ehemann als auch von dem gemeinsamen Kind, das im Zeitpunkt der Versetzung gerade mal ein knappes halbes Jahr und im Zeitpunkt der Wirksamkeit der Versetzung (16.09.2019) knapp zwei Jahre alt war, getrennt ist, wenn die Familie, wovon die Beklagte ersichtlich ausging, ihren Lebensmittelpunkt in L lässt. Die Klägerin hat im Hinblick auf § 138 Abs. 3 ZPO unwidersprochen behauptet, dass es ihre Entscheidung und die ihres Ehemanns sei, dass die langfristige Betreuung des gemeinsamen Kindes durch Dritte nicht gewollt sei (Bl. 338 d.A.). Diese Wertentscheidung bzgl. des Kleinkindes, die die Klägerin zusammen mit ihrem Ehemann im Hinblick auf Art. 6 Abs. 2 GG getroffen hat, muss in die Interessenabwägung miteinfließen. Eine nicht langfristige Betreuung des gemeinsamen Kindes durch Dritte bei gleichzeitiger örtlicher Abwesenheit der Mutter für sechs Tage pro Woche schließt sich gegenseitig aus. Hinzu kommt, dass auch der Ehemann der Klägerin berufstätig ist, wobei die Beklagte – soweit ersichtlich – diesen Umstand nicht berücksichtigt hat, weder wenn die Klägerin in B ist, noch welche beruflichen Auswirkungen ein Umzug der Familie nach B für den Ehemann des Klägerin mit bringen würde. Da die Beklagte zudem noch ausgeführt hat, dass die Klägerin „in eine typische arabische Großfamilie integriert“ sei, „so dass auch die Versorgung ihres Kindes gemeinsam mit dem Vater und den Großeltern und Verwandten während der Woche möglich“ sei (Bl. 113 d.A.), zeigt für die erkennende Berufskammer insgesamt auf, dass die Beklagte die Elternschaft der Klägerin und ihre Kinderbetreuungspflichten gegenüber einem Kleinkind verkannt hat. Gegenüber der Klägerin ist die örtliche Versetzung von M nach B aufgrund der Einzelfallumstände unbillig, so dass es dahinstehen kann, ob im Hinblick auf die Sozialdaten ggfls. andere Arbeitnehmer vorrangig bei der örtlichen Versetzung zu berücksichtigen gewesen wären und ob die Beklagte die Weiterbeschäftigung der Klägerin nur in B realisieren kann.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
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Ersatz der Fahrkosten mit eigenen Pkw von 30 Cent pro Kilometer bei unwirksamer Versetzung
In der Praxis kommen nicht selten Versetzungen des Arbeitnehmers vor, die sich später als unwirksam herausstellen. Die Frage ist dann, ob der Arbeitnehmer – und wenn ja in welchem Umfang – Schadenersatz verlangen kann.
Einen solchen Fall hat nun das Bundesarbeitsgericht entschieden:
Der Arbeitnehmer war bei der Beklagten langjährig als Metallbaumeister beschäftigt. Zunächst arbeitete er am Betriebssitz der Arbeitgeberin in Hessen, dann wurde er ab November 2014 „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“ in eine andere Niederlassung der Arbeiterin nach Sachsen versetzt.
Gegen die Versetzung nach Sachsen klagte der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht. Trotzdem kam er dieser nach und arbeitete dort.
Im Mai 2016 erklärte das Landesarbeitsgericht die Versetzung der Arbeitgeberin für unwirksam. Gleichwohl arbeitete der Arbeitnehmer in der Zeit von Juni bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen und nutzte für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen seinen privaten PKW.
Für diesen Zeitraum (Juni bis September 2016) machte der Arbeitnehmer nun gegen die Arbeitgeberin Schadenersatz auf Ersatz der Fahrtkosten geltend.
Der Arbeitnehmer meinte nämlich, dass er entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro von der Arbeitgeberin beanspruchen könne.
Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitnehmer / Klägers ua. wegen der Fahrkostenerstattung stattgegeben. Auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hat das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 10. November 2017 – 10 Sa 964/17) das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit teilweise abgeändert und dem Kläger Reisekosten lediglich iHd. nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstattenden Kosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen zugesprochen.
Mit der Revision zum BAG verfolgt der klagende Arbeitnehmer ua. sein Begehren auf Zahlung eines Kilometergeldes iHv. 0,30 Euro pro gefahrenem Kilometer weiter.
Die Revision hatte vor dem 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 28. November 2019 – 8 AZR 125/18) führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 42/19 vom 28.11.2019 aus:
Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW entstanden sind, können die Tatsachengerichte bei der Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetzes (JVEG) über den Fahrtkostenersatz heranziehen.
Der Kläger kann – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – von der Beklagten als Schadensersatz die Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen entstanden sind. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht mit der Heranziehung der Bestimmungen der TGV seiner Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO einen unrichtigen Maßstab zugrunde gelegt. Heranzuziehen waren vielmehr die Regelungen des JVEG über den Fahrtkostenersatz, wonach für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro zu zahlen ist. Eine Vorteilsausgleichung war nicht veranlasst.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn -Hellersdorf
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BAG: Versetzung einer Flugbegleiterin von Hamburg nach Frankfurt am Main
Die Flugbegleiterin arbeitete in Hamburg bei der Beklagten seit 1996. Sie ist 1974 geborenen und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig. Im Arbeitsvertrag war u.a. ein sog. Versetzungsvorbehalt geregelt:
… [Die Klägerin] wird ab dem 06.05.1996 als Flugbegleiterin im Bereich Kabinenbesatzungen Kontinent in Hamburg beschäftigt. Der Einsatzort Hamburg umfasst einen Einsatz von und zu allen Flughäfen der Region.
… [Die Beklagte] kann … [die Klägerin] an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2013 versetzte die Beklagte die Klägerin mit Wirkung von Hamburg nach Frankfurt am Main. Ebenso wurden alle anderen bisher in Hamburg stationierten Flugbegleiter/innen versetzt worden.
Die Klägerin ist mit der Versetzung nicht einverstanden und widersprach dieser mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 14. Januar 2014.
Mit Schreiben vom 26. März 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin vorsorglich außerordentlich mit sozialer Auslauffrist und bot gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum 1. Oktober 2014 unter geänderten Bedingungen mit dem Einsatz-/Stationierungsort Frankfurt am Main an (sog. Änderungskündigung).
Dieses Änderungsangebot nahm die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 11. April 2014 unter Vorbehalt an.
Die Klägerin klagte u.a. gegen die Versetzung und beantragte vor dem Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass die Versetzung nach Frankfurt am Main unwirksam ist. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hielten die Versetzung für rechtmäßig. Dagegen legte die Klägerin Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 30.11.2016, 10 AZR 11/16) wies die Revision der Klägerin ab und führte dazu aus:
Die Beklagte durfte die Klägerin mit Wirkung ab 1. Mai 2014 vom Stationierungsort Hamburg zum Stationierungsort Frankfurt am Main versetzen.
….
Die vertraglichen Regelungen der Parteien sind rechtswirksam und lassen eine Versetzung der Klägerin an einen anderen Einsatzort zu. Eine Konkretisierung der Beschäftigung auf den Stationierungsort Hamburg ist nicht eingetreten.
a) Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO einen anderen Einsatzort als den bisherigen zuzuweisen. Hiervon geht das Landesarbeitsgericht zu Recht aus.
aa) Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen BAG 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 17 ff., BAGE 135, 239). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (zuletzt zB BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – Rn. 25).
bb) Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (st. Rspr., zuletzt zB BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – Rn. 26 mwN). Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB (BAG 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 19).
cc) Nach diesen Grundsätzen enthält der Arbeitsvertrag der Parteien keine abschließende Festlegung des Einsatzorts. Ziff. 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sieht zwar als Einsatzort Hamburg vor. In Ziff. 1 Abs. 2 behält sich die Beklagte jedoch das Recht vor, die Klägerin an einem anderen Ort einzusetzen. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzorts im Vertrag lediglich die erstmalige Ausübung des Weisungsrechts darstellt.
…….
Der Arbeitsvertrag hat sich im Hinblick auf den Einsatzort nicht dadurch auf Hamburg konkretisiert, dass die Klägerin bis zur Versetzung nach Frankfurt am Main rund 17 Jahre von dort aus tätig gewesen ist. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – auch nicht stillschweigend – getroffen. Alleine die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt dafür nicht (BAG 13. Juni 2012 – 10 AZR 296/11 – Rn. 24 mwN). Andere Umstände hat die Klägerin nicht benannt.
Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein – hier auf betriebliche Gründe beschränkter – nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat (vgl. BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – Rn. 41; BGH 18. Oktober 2007 – III ZR 277/06 – Rn. 20, BGHZ 174, 48). Bei dieser Prüfung kommt es – anders als die Revision annimmt – nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte (st. Rspr., zuletzt zB BAG 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 26). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG 14. Juli 2010 – 10 AZR 182/09 – Rn. 89 mwN, BAGE 135, 128). Hiervon geht das Landesarbeitsgericht zutreffend aus. Entgegen der Auffassung der Revision ergeben sich auch keine Anhaltspunkte dafür, dass das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung nicht auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Versetzung, sondern auf den Zeitpunkt des Endes der virtuellen Stationierung abgestellt hätte.
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (st. Rspr., zuletzt im Hinblick auf Versetzungen zB BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 40 mwN).
Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Das unternehmerische Konzept ist dabei nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Die unternehmerische Entscheidung ist ein zwar wichtiger, aber nicht der alleinige Abwägungsgesichtspunkt. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 41 f.).
Anmerkung:
Gibt es im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel bzw. einen Versetzungsvorbehalt kann der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf vertrauen, dass er an seinen bisherigen Arbeitsplatz ohne Versetzungsmöglichkeit beschäftigt wird; dies gilt inbesondere wenn der Arbeitgeber innerhalb Deutschlands mehrere Arbeitsorte unterhält. Trotzdem überprüfen die Arbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitgebers auf das so. billige Ermessen. Der Arbeitgeber kann hier also – trotz Versetzungsklausel – nicht vollkommen willkürlich entscheiden.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG: Düsseldorf: Kündigung eines Telearbeitsplatzes ist problematisch
Ein Mitarbeiter einer regional tätigen Bank – welches sich im Arbeitsvertrag die Versetzung ihrer Mitarbeiter innerhalb der Bankfilialen vorbehalten hatte – bekam aufgrund einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag einen Telearbeitsplatz zugewiesen.
Danach sollte der Mitarbeit mindestens 40 % seiner Arbeitszeit von Hause aus am sog. „Telearbeitsplatz“ verrichten. Diese von der Bank vorformulierte Vereinbarung schlossen die Parteien im Jahr 2005.
Im Betrieb war ein Betriebsrat gebildet.
Die zwischen Arbeitnehmer und der Bank geschlossene Vereinbarung sah außerdem vor: „Die außerbetriebliche Arbeitsstätte kann sowohl von der Bank als auch von Ihnen mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen zum Wochenschluss ohne Angabe von Gründen aufgegeben werden“.
Im Jahr 2013 kündigte die Bank ohne Angaben von Gründen den Telearbeitsplatz. Der Betriebsrat wurde nicht angehört.
Dagegen wendete sich der Arbeitnehmer und bekam in beiden Instanzen recht.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.9.2014, 12 Sa 505/14) hielt die Kündigung der Telearbeit rechtlich für unwirksam.
Die seitens der Bank verwendete Kündigungsbestimmung des Teearbeitsplatzes sei an dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zumessen. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine in den allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendete Vorschrift dann unwirksam, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Eine solche unangemessene Benachteiligung sei im Zweifel dann anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit dem wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren sei oder wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben so eingeschränkt würden, dass die Erreichbarkeit des Vertragszweckes gefährdet ist.
Dies sei hier der Fall, so das Landesarbeitsgericht, denn die „Kündigung“ des Teearbeitsplatzes betrifft den Kernbereich des Arbeitsvertrages. Rechtlich sei dies eine Versetzung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber steht ein Direktionsrechts nach § 106 Abs. 1 GewO zu, welches aber vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen auszuüben ist. Dabei sind immer auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Die Klausel ist unwirksam, da sie weder an betriebliche Erfordernisse anknüpfe und auch in keiner Weise die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen würde.
Da es sich darüber hinaus rechtlich um eine Versetzung handelt, hätte hier im Übrigen auch der Betriebsrat angehört werden müssen, was ebenfalls nicht erfolgt ist.
Rechtsanwalt A. Martin
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Versetzung – kann der Arbeitgeber machen, was er möchte?
Wir der Arbeitnehmer damit konfrontiert, dass der Arbeitgeber diesen versetzen möchte (z.B. an einem anderen Ort/ oder auf eine andere Stelle), so herrscht bei vielen Arbeitnehmern diesbezüglich eine große Unsicherheit. Darf der Arbeitgeber dies so einfach?
die Versetzung bei genauer Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag
Ist im Arbeitsvertrag genau geregelt, wo, wie, wann der Arbeitnehmer zu arbeiten hat, also z.B. bei einer Versetzung zu einem anderen Ort, im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort geregelt und auch keine Versetzungsklausel im Vertrag enthalten, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nur mit dessen Zustimmung versetzen, denn dies wäre eine Änderung des Arbeitsvertrages, welche nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich ist. Die Versetzung wäre vom Weisungsrecht mangels eindeutiger arbeitsvertraglicher Regelung nicht umfasst.
Der Arbeitgeber könnte hier nur im Wege der Änderungskündigung gegen den Arbeitnehmer vorgehen, um die Versetzung durchzusetzen.
Versetzung bei ungenauer arbeitsvertraglicher Regelung
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO gibt den Arbeitgeber das Recht den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festzulegen) gibt dem Arbeitgeber – sofern es keine eindeutige Regelung z.B. über den Arbeitsort im Arbeitsvertrag gibt – die Möglichkeit den Arbeitnehmer auch notfalls gegen dessen Willen zu versetzen.
Billigkeitskontrolle
Aber selbst wenn der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts des Arbeitnehmer grundsätzlich versetzen dürfte, kann der Arbeitnehmer sich ggfs. doch noch dagegen wehren, denn der Arbeitgeber muss eine billige Entscheidung treffen. Ist die Versetzungsentscheidung unbillig und bedeutet die Versetzung für den Arbeitnehmer eine unzumutbare Härte (z.B. Kindererziehung gefährdet, Pflege naher Angehöriger nicht möglich, unzumutbarer Anfahrtsweg etc). Über das Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Entscheidung des Arbeitgebers auf Billigkeit überprüfen lassen.
RA A. Martin
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Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?
Muss ich an jeden Arbeitsort arbeiten? Versetzung durch Arbeitgeber erlaubt?
– Beitrag von RA A. Martin – Rechtsanwalt in Berlin – Arbeitsrecht-
Häufig fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber einfach so den Arbeitsort wechseln darf.
Wie so häufig kommt es darauf an:
1. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben ohne Versetzungsklausel:
Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer verbindlich einen Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart ohne, dass er sich eine Versetzung vorbehalten hat, dann ist es sehr schwierig für den Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu versetzen. Wie so häufig gibt es hier auch Ausnahmen. Wenn höherrangig z.B. durch Tarifvertrag eine andere Regelung gilt, dann ist eine Versetzung möglich. Grundsätzlich gilt aber – keine Versetzung bei eindeutiger Festlegung des Arbeitsortes ohne Versetzungsklausel.
In diesem Fall bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit eines sog. Änderungskündigung (Angebot eines anderen Arbeitsplatzes und bei Nichtannahme Kündigung) auszusprechen.
2. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag angegeben mitVersetzungsklausel:
Hat der Arbeitgeber sich ausdrücklich die Versetzung vorbehalten, kann er im Rahmen seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeisort verweisen. Dies ergibt sich auch schon aus der Vereinbarung des Arbeitsvertrages, in der ja die Parteien vereinbart haben, dass der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen kann. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Versetzung befugt.
3. Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag nicht angegeben es gibt keine Versetzungsklausel:
Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Ist im Arbeitsvertrag ein bestimmter Beschäftigungsort nicht genannt, kann der Arbeitgeber diesen festlegen. Der Arbeitgeber hat hier ein weiters Ermessen. Er darf allerdings nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung kann die Entscheidung nur auf Willkürlichkeit überprüfen.
Zusammenfassung:
Der Arbeitgeber kann in den meisten Fällen den Arbeitsort bestimmen und nachträglich ändern. Schwer ist dies für den Arbeitgeber aber dann, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Ort vereinbart wurde und es keine Versetzungsklausel gibt.
Rechtsanwalt A. Martin – Berlin
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog 