verhaltensbedingt

Arbeitnehmer will nicht mit „Puffauto“ fahren – fristlose Kündigung

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Der Arbeitnehmer/ Kläger ist seit fast 20 Jahren bei der Arbeitgeberin/ Beklagten tätig. Er vertreibt für die Beklagte Kaffee (sog. Verkaufsreisender), wobei ihm hierfür – für die Kundenfahrten – ein Kfz von der Arbeitgeberin gestellt wurde. Es handelt sich beim Arbeitgeberin um einen Kleinbetrieb, also unter 10 Arbeitnehmer in Vollzeit sind dort beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz findet von daher auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung.

Die Beklagte entschied sich die Firmenfahrzeuge optisch zu verändern. Das Fahrzeug des Klägers wurde so lackiert, dass es bei geschlossener Tür den Eindruck erweckt, die Tür sei aufgeschoben und nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps schauen aus der offenen Tür.

Der Kläger fuhr einem Tag mit dem neu lackierten Kfz. Am nächsten Tag wurden die grauen gegen rote Radkappen ausgetauscht. Sodann kam es zwischen den Parteien zu einem Streitgespräch, in dessen Verlauf der Kläger sich u.a. dahingehend äußerte, mit einem solchen „Puffauto“ keine Geschäfte tätigen zu wollen.

Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis am 30.6.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Gegen die Kündigungen wehrte sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Mönchengladbach.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil vom 14.10.2015 – 2 Ca 1765/15) entschied, dass die außerordentliche, fristlose Kündigung der Arbeitgeberin unwirksam sei; die hilfsweise ordentliche Kündigung sei – so das Gericht – aber wirksam.

In der Pressemitteilung vom 14.10.2015 führte das Gericht aus:

Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen seines Direktionsrechts die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen. Ob die Beklagte ihr arbeitgeberseitiges Weisungsrecht im vorliegenden Fall nach billigem Ermessen ausgeübt hat, hat das Gericht offen gelassen. Die außerordentliche Kündigung hat es für unverhältnismäßig gehalten. Zum einen, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlt, mit der der Kläger für den Wiederholungsfall auf Konsequenzen für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses hingewiesen wurde. Zum anderen hat die Kammer bei der stets erforderlichen Abwägung der Interessen der Parteien dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Vorrang eingeräumt, insbesondere im Hinblick auf die lange Betriebszugehörigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab.

Die ordentliche Kündigung ist wirksam. Sie war nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Das Kündigungsschutzgesetz findet nämlich keine Anwendung, da die Beklagte als Kleinbetrieb nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt. Die Kündigung verstößt nach Auffassung des Gerichts nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht nicht feststellen.

Anmerkung:

Fristlose (außerordentliche) Kündigungen sind sehr oft unwirksam. Kurz gesagt, Arbeitgeber unterschätzen häufig die hohen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Hier hielt das Arbeitsgericht eine vorherige Abmahnung für erforderlich. Bei verhaltensbedingter Kündigung ist der Regelfall die vorherige Abmahnung. Nur bei sehr schweren und gravierenden Pflichtverletzungen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die ordentliche Kündigung war für den Arbeitgeber hier viel einfacher, da ein Kleinbetrieb vorlag und hier nur sog. Mindestkündigungsschutz galt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Kündigung bei Verdacht auf illegale Downloads am Arbeitsplatz rechtmäßig?

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Auf den Rechner eines Arbeitnehmers (Informatiker) befanden sich illegale Downloads (Filme). Darüber hinaus befand sich auf dem Rechner auch entsprechende Software für den Download (Filesharing-Programme). Die Besonderheit bestand aber darin, dass der Rechner nicht ausschließlich vom diesem Arbeitnehmer genutzt wurde, sondern auch von anderen Personen. Im Zuge der Ermittlungen stellte sich auch heraus, dass zur Hälfte der Zeiten, an denen die Downloads stattgefunden hatten, der Arbeitnehmer gar nicht am Arbeitsplatz war.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ging aber trotzdem davon aus, dass die Vorwürfe sich bestätigt hatten und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und zwar als Verdachts -und auch als Tatkündigung.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die Kündigungen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Arnsberg

Das Arbeitsgericht Arnsberg (1 Ca 1139/12) hielt die Kündigungen für unwirksam und gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt.

Es lasse sich, so hat das Arbeitsgericht ausgeführt, nicht feststellen, dass der Kläger tatsächlich illegale Downloads vorgenommen habe. Sein Rechner habe auch von anderen Mitarbeitern genutzt werden können, zumal die Anmeldung am System aufgrund eines speziellen Profils ohne Kennworteingabe möglich gewesen sei. Es lägen auch keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger vorsätzlich eine Störung des Funkverkehrs herbeigeführt oder widerrechtlich einen NAS-Server oder ein Notebook an sich genommen habe. Die fristlose Kündigung sei auch als Verdachtskündigung unwirksam. Eine ordentliche Kündigung komme nicht in Betracht, da der Kläger als ehemaliges Personalratsmitglied Sonderkündigungsschutz genieße.

Entscheidung des LAG Hamm

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 6.12.2013 –13 Sa 596/13) wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und führte aus (Pressemitteilung):

Das Arbeitsgericht Arnsberg hatte zwei fristlose Kündigungen für unwirksam erachtet, die gegenüber dem Kläger unter anderem wegen des Vorwurfs ausgesprochen wurden, illegale Musik- und Filmdownloads über den Dienstrechner vorgenommen zu haben. Dieser rechtlichen Wertung schloss sich die Berufungskammer an. Ausschlaggebend für die Entscheidung war, dass sich keine Feststellungen dazu treffen ließen, dass gerade der Kläger für das illegale Herunterladen verantwortlich war. Auch ein dringender Verdacht gegen den Kläger bestand nach Auffassung der Berufungskammer im Hinblick auf die unklare Verantwortlichkeit für die Download-Vorgänge nicht. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde unter anderem auch erörtert, dass die Arbeitgeberin nicht eine zügige Sicherstellung der „verdächtigen“ Rechner veranlasst hatte, so dass sich im Nachhinein nicht klären ließ, welche Personen später Dateien gelöscht hatten.

RA A. Martin

BAG: Bis wann muss man den Krankenschein (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) beim Arbeitgeber einreichen?

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Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, dann muss er den Arbeitgeber über seine Arbeitsunfähigkeit informieren. Viele Arbeitnehmer meinen, dass sie nur innerhalb von 3 Tagen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zum Arbeitgeber schicken müssen, um ihrer Verpflichtung nachzukommen.

Dies ist „doppelt falsch“; zum einen steht im Gesetz nichts von einer Frist von 3 Tagen (dort steht, etwas „spätestens am darauf folgenden Tag“) und darüber hinaus besteht neben der Pflicht zur Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch die unverzügliche Informationspflicht in Bezug auf die Erkrankung gegenüber dem Arbeitgeber.

Informationspflicht und Nachweispflicht bei Krankschreibung

Mein unterscheidet also zwischen der Informationspflicht (Mitteilung über Erkrankung beim Arbeitgeber) und der Nachweispflicht (Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung).

gesetzliche Regelung – § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz

§ 5 Abs. 1 des Entgeldfortzahlungsgesetz regelt:

(1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, muß die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des behandelnden Arztes darüber enthalten, daß der Krankenkasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.

…………..

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) muss der Arbeitnehmer also spätestens am darauf folgenden (auf die Erkrankung folgenden Tag) Tag dem Arbeitnehmer vorlegen; wobei der Arbeitgeber dies auch eher – also früher – verlangen kann. Dies ist von der Pflicht zur Information (also dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dass man krank ist) zu unterscheiden. Hier geht es um den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit nebst Dauer.

Entscheidung des BAG – Vorlage des Krankenscheines am 1. Tag der Erkrankung

Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2012 – 5 AZR 886/11 -) hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber sogar die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag der Erkrankung verlangen kann, wenn dies so im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:

Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, von dem Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Ausübung dieses Rechts steht im nicht an besondere Voraussetzungen gebundenen Ermessen des Arbeitgebers.

Die Klägerin ist bei der beklagten Rundfunkanstalt als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte für den 30. November 2010 einen Dienstreiseantrag, dem ihr Vorgesetzter nicht entsprach. Eine nochmalige Anfrage der Klägerin wegen der Dienstreisegenehmigung am 29. November wurde abschlägig beschieden. Am 30. November meldete sich die Klägerin krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen. Mit ihrer Klage hat die Klägerin den Widerruf dieser Weisung begehrt und geltend gemacht, das Verlangen des Arbeitgebers auf Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe einer sachlichen Rechtfertigung. Außerdem sehe der für die Beklagte geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vor.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos. Die Ausübung des dem Arbeitgeber von § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG eingeräumten Rechts steht im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere ist es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung steht dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG ausdrücklich ausschließt. Das war vorliegend nicht der Fall.

Die Entscheidung ist mit dem Gesetzestext gut zu begründen, führt aber dazu, dass der ohnehin kranke Arbeitnehmer nun – an Stelle – sich um seine Genesung zu kümmern, um die Vorlage/ Übersendung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an den Arbeitgeber kümmern muss. Dies wird auch nicht immer sofort möglich sein; z.B. bei schweren Erkrankungen oder wenn gar nicht die Möglichkeit der Übersendung/ Vorlage besteht. Dem Arbeitnehmer kann man ein verspätetes Einreichen aber nur vorwerfen, wenn er dabei schuldhaft gehandelt hat. Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer z.B. aufgrund der Erkrankung dazu nicht in der Lage war und auch keine andere Person damit beauftragen konnte.

Auswirkungen der Entscheidung des BAG über Vorlage der AU am ersten Krankentag

Ich kann mir gut vorstellen, dass nun viele Arbeitgeber in Neuverträgen die Regelung aufnehmen werden, dass der Arbeitnehmer bereits am ersten Tag der Erkrankung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorzulegen habe. Diese Regelung ist nach der obigen Entscheidung grundsätzlich zulässig. Ob dies tatsächlich so in der Praxis umgesetzt werden wird, bleibt abzuwarten. Der Arbeitnehmer kann sich grundsätzlich diesbezüglich auf seinen (alten) Arbeitsvertrag berufen und muss keine neue Regelung mit dem Arbeitgeber abschließen. Oft legen Arbeitgeber neue Arbeitsverträge vor, „um den Arbeitsvertrag anzupassen“ (damit im Unternehmen alle Arbeitnehmer gleiche Verträge haben). Hier sollte man immer vorsichtig sein, denn fast immer ist der neue „angepasste“ Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer schlechter.

Was wenn der Krankenschein nicht sofort eingereicht wird?

Macht dies der Arbeitnehmer aber nicht, wird ohne Abmahnung – nur in absoluten Ausnahmefällen – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers möglich sein. Wie oben bereits ausgeführt, kommt es entscheidend dabei an, ob ein schuldhaftes Unterlassen des Arbeitnehmers vorliegt. Nur dann kommt eine Abmahnung in Betracht. Ist der Arbeitnehmer zum Beispiel im Krankenhaus in Behandlung wird man nicht sogleich die Vorlage der AU-Bescheinigung verlangen können. Die Kündigung ist nur in seltenen Fällen denkbar. Dagegen sollte sich der Arbeitnehmer auf jeden Fall per Kündigungsschutzklage wehren.

Zurückbehaltungsgericht des Arbeitgeber mit Zahlung des Arbeitslohnes bei Nichteinreichung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitnehmer

Bis zur Vorlage der Bescheinigung hat der Arbeitgeber ein Zurückbehaltungsrecht in Bezug auf die Zahlung des Arbeitslohnes. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann man aber noch nachreichen. Häufig bestreiten Arbeitgeber in Lohnprozessen den Erhalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Dies ist kein Problem, wenn man z.B. in der Verhandlung dann die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Zweitausstellung) überreicht.

Zu beachten ist auch, dass die AU-Bescheinigung im Original beim Arbeitgeber einzureichen ist und nicht in Kopie.

Zur der rechtzeitigen Einreichung von Folgebescheinigungen verweise ich auf die Ausführungen hier.

Anwalt A. Martin

außerordentliche Kündigung – Auszubildende – Kündigungsgründe

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Das Ausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis gleichwohl ist der Auszubildende stark durch das Berufsbildungsgesetz  (BBiG) geschützt. In der Probezeit (4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis einfach beendet werden, kommt für den Ausbilder nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Wichtig ist hierbei, dass in der außerordentlichen Kündigung bereits die Kündigungsgründe stehen muss; dies wird häufig übersehen, vgl. § 22 BBiG.

außerordentliche Kündigung – Gründe

Wer sich als Arbeitgeber / Ausbilder etwas im Arbeitsrecht auskennt, der weiss, dass ein außerordentliche Arbeitgeberkündigung fast immer schwer durchsetzbar ist. Was der Ausbilder/ Arbeitgeber schon für ausreichend für eine außerordentliche und fristlose Kündigung hält, dass ist meist nach Ansicht des Arbeitsgerichtes noch lange nicht ausreichend. Häufig ist es auch so, dass der Sachverhalt vielleicht für eine außerordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) ausreichen würde, aber der Arbeitgeber hier noch hätte vorher abmahnen müssen, was vergessen wurde.

Kündigungsgründe – Berufsausbildungsverhältnis

Ein außerordentlicher Kündigungsgrund gem. § 626 BGB liegt zum Beispiel in folgenden Fällen vor:

  • Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber, insbesondere Diebstahl (aber nicht in jedem Fall)
  • behaarrliches Nichtvorlegen von Berichtsheften (mit vorheriger Abmahnung)
  • ausländerfeindliche Äusserungen
  • Androhung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber
  • häufiges Versäumen des Berufsschulunterrichts trotz Abmahnung
  • Verstoß des Azubi gegen das Betäubungsmittelgesetz

Wichtig ist, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt und letztendlich nur ein Anwalt einschätzen kann, ob eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.

Die Gefahr, die für den Arbeitgeber besteht, ist dies, dass der Auszubildende natürlich sich gegen die Kündigung wehren kann und Kündigungsschutzklage – über einen Rechtsanwalt – beim Arbeitsgericht einreicht.

Häufig ist aber zunächst die Einigungsstelle (IHK/HWK) anzurufen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

LAG-MV: 1-monatiges Fahrverbot auch beim Berufskraftfahrer kein Kündigungsgrund

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Ein Berufskraftfahrer schuldet als Arbeitsleistung das Führen eines Fahrzeuges. Besteht ein Fahrverbot, so kann er seine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erfüllen. Eine Kündigung wegen des Verlustes des Führerscheines mit anschließender Sperre kann von daher grundsätzlich in Betracht kommen.

Folgende Kriterien sind dabei u.a. erheblich:

  • Verschulden des Arbeitnehmers
  • Privatfahrt oder berufliche Fahrt
  • Dauer des Fahrverbotes
  • Überbrückung durch Urlaub möglich?
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit

Landesarbeitsgericht MV

Das LAG MV (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Urteil vom 16.08.2011, 5 Sa 295/10) hielt eine personenbedingte Kündigung eines Berufskraftfahrers wegen der Erteilung eines Fahrverbotes aufgrund einer Privatfahrt für unwirksam.

Das LAG führte dazu aus:

In der vom Beklagten zitierten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht in der Tat erkannt, dass der Entzug der Fahrerlaubnis an sich ein Grund zur Kündigung sein könne (BAG 5. Juni 2008 – 2 AZR 984/06 – AP Nr. 212 zu § 626 BGB = DB 2009, 123). Davon ist aber auch das Arbeitsgericht ausgegangen. Es hat dann allerdings in dem notwendigen zweiten Prüfungsschritt festgestellt, dass der vorliegende konkrete Einzelfall (kurzes Fahrverbot, das mit Urlaub überbrückt werden könnte) nicht zur Kündigung geeignet sei. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass für diese Feststellung die Anzahl der seinerzeit noch offenen Urlaubstage keine Rolle spielt. Denn, wenn seinerzeit keine Kündigung ausgesprochen worden wäre, hätte dem Kläger noch der gesamte Urlausanspruch für 2010 zugestanden, der allemal ausgereicht hätte, den Monat des Fahrverbots zu überbrücken.

Prozessual kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger den Beklagten erst am 17. Januar 2010 von dem Umstand des Fahrverbots unterrichtet hat. Denn der Kläger hat zwei konkrete davorliegende Ereignisse geschildert, bei denen es zur Unterrichtung des Beklagten gekommen sein soll und der Beklagte hat sich zu ihnen nicht substantiiert eingelassen. So hat der Kläger behauptet, seine Mutter hätte den Bußgeldbescheid (und nicht die Mitteilung über die Vollziehung eines Fahrverbots vom 29. Januar 2010) auf Wunsch des Beklagten diesem bereits im Dezember gefaxt. Außerdem hätte er – der Kläger – den Beklagten mehrfach auf den Bußgeldbescheid angesprochen und eine Absprache über den geeigneten Zeitpunkt der Abgabe des Führerscheins angemahnt. Dazu hat der Beklagte nur vorgetragen, er habe von dem anstehenden Fahrverbot erst mit dem Fax vom 29. Januar 2010 erfahren, das er in Kopie als Anlage B 1 (hier Blatt 61) überreicht habe. Diese Angabe steht in Widerspruch zu seiner eigenen Aussage im Kündigungsschreiben (Kenntnis seit 17. Januar 2010) und ist schon von daher nicht geeignet, die Behauptungen des Klägers zu widerlegen. Zu der klägerischen Behauptung, er – der Kläger – habe immer wieder auf eine Absprache gedrängt, hat sich der Beklagte gar nicht eingelassen. Da der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes trägt, trägt er auch das Risiko, wenn er die Einlassung des Klägers nicht widerlegen kann.

Richtig ist, dass nicht jedes  Fahrverbot pauschal eine Kündigung des Berufskraftfahrers rechtfertigt. Wird der Verstoß bei einer Privatfahrt – wie hier – begangen, liegt schon einmal gar keine Arbeitsvertragspflichtverletzung vor und damit kann der Arbeitgeber nicht mehr verhaltensbedingt das Arbeitsverhältnis kündigen. Kurze Fahrverbote können ohnhin mit Urlaub überbrückt werden, so dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich zumutbar ist den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

RA A. Martin

 

leitende Angestellte und Kündigungsschutz

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Viele Arbeitnehmer glauben, dass leitende Angestellte faktisch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Das ist nicht richtig, vielmehr ist der Kündigungsschutz nur eingeschränkt.

leitende Angestellte – ja oder nein?

Häufig sind Personen, die im Arbeitsvertrag als leitende Angestellte bezeichnet werden, gar keine. Es kommt nicht darauf an, was im Arbeitsvertrag steht, sondern, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich „gelebt“ wird. Der Begriff des leitenden Angestellten laut dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 2 KSchG) ist im Übrigen nicht gleichlautend mit dem anderer Gesetze, wie z.B. dem Betriebsverfassungsgesetz.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind 3 Arten von leitenden Angestellten zu unterscheiden:

  • den Geschäftsführer
  • den Betriebsleiter
  • und ähnliche leitende Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind
Gerade wenn der „Arbeitnehmer“ kein Geschäftsführer oder Betriebsleiter ist, dann ist die Einordnung als „ähnlicher leitender Angestellter“ meist problematisch und häufig auch zweifelhaft, da die Anforderungen der Rechtsprechung an diese Personen recht hoch sind. Es reicht z.B. nicht aus, ob die Person auf dem Papier eine weite Handlungsbefugnis hat, sondern, wie dies in der Praxis ist.

leitende Angestellte und das Kündigungsschutzgesetz

Wenn eine Person dann tatsächlich als leitender Angestellter zu qualifizieren ist, dann gilt der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nur eingeschränkt.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Kündigungsschutzverfahren

Im normalen Kündigungsschutzverfahren stellt der Arbeitnehmer einen Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und wenn das Arbeitsgericht der gleichen Meinung ist, dass besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Der Arbeitgeber (und auch der Arbeitnehmer) kann – nur beim Vorliegen erheblicher Gründe – nur eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen sog. Auflösungsantrag herbeiführen. Wie gesagt, braucht der Arbeitgeber hierfür einen erheblichen Grund, so dass es ihm unzumutbar ist das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Dies ist beim leitenden Angestellten anders. Der Arbeitgeber braucht für einen Auflösungsantrag keinen Grund und kann so das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzprozess beenden (gegen Zahlung einer Abfindung).

Kündigungsgründe light für die Kündigung eines leitenden Angestellten?

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten, so gilt das Kündigungsschutzgesetz, allerdings braucht der Arbeitgeber nicht die gleichen „starken Kündigungsgründe“, die er für die Kündigung eines Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz benötigen würde; dies gilt vor allem bei der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung. Dies deshalb, da eben höhere Anforderungen an die Leistungsfähigkeit und an die Sorgfaltspflichten des leitenden Angestellten gestellt werden. Im Kündigungsschutzgesetz sind eben keine schwächeren Kündigungsgründe für leitende Angestellte normiert, sonder die Anforderungen an leitende Angestellte sind – und dies liegt in der Natur der Sache – viel höher als an Arbeitnehmer, so dass allein schon aufgrund dieses faktischen Umstandes eine Kündigung auch leichter für den Arbeitgeber durchsetzbar ist.

RA Martin