Vergleich
Vergleich im Kündigungsschutzverfahren und Arbeitszeitkonto
Vergleich und Guthaben auf Arbeitszeitkonto
Die meisten Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten enden in der Güteverhandlung durch einen Vergleich. Der Vergleich wird vom Richter dann zu Protokoll diktiert. Beim Arbeitsgericht Berlin haben die Richter oft vorformulierte Textbausteine für typische Vergleichsregelungen. Die Verwendung solche Textbausteine oder die Verwendung von Standardformulierungen ohne Anpassung durch die Parteien oder kann durchaus problematisch sein, wie folgender Fall zeigt:
Sachverhalt
Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht am 15. November 2016 einen gerichtlichen Vergleich.
Freistellung unter Urlaubsgewährung
Dort war geregelt, dass das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des 31. Januar 2017 enden wird und das bis dahin die Arbeitnehmerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung unter Anrechnung von Resturlaub freigestellt wird. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.
Guthaben auf Arbeitszeitkonto
Was die Arbeitgeberin wohl nicht – zumindest nicht zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bedachte, war, dass die Arbeitnehmerin noch 67,10 Gutstunden auf ihren Zeitarbeitskonto hatte.
Diese machte die Arbeitnehmerin sodann geltend.
Zahlungsklage zum Arbeitsgericht
Da die Arbeitgeberin hier nicht zahlte, klagte die Arbeitnehmerin auf Zahlung von 1.317,28 Euro brutto nebst Zinsen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 19. Juni 2018 – 12 Sa 218/18) hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.
BAG entscheidet für Arbeitnehmerin
Der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts gab der Klägerin recht und die Revision führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
In seiner Pressemitteilung Nr. 40/19 vom 20.11.2019 führt das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. November 2019 – 5 AZR 578/18) aus:
Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es vorliegend. In dem gerichtlichen Vergleich ist weder ausdrücklich noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.
Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Gerichtlicher Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO und Befristung vor dem Arbeitsgericht.
Der Arbeitnehmer/ Kläger wandte sich mit einer Entfristungsklage (Befristungskontrollantrag) gegen eine Befristung seines Arbeitsvertrages zum 26. Mai 2012. Im Arbeitsgerichtsverfahren einigten sich die Parteien auf eine neue Befristung und zwar ohne mündliche Verhandlung. Die neue Befristung sollte bis zum 31. Dezember 2012 gehen.
Dazu ist auszuführen, dass nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ein gerichtlicher Vergleich ein Sachgrund für eine Befristung darstellt. § 14 regelt dazu:
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
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………….
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8.
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die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Nach weiteren Verhandlungen zwischen den Parteien einigten man sich nach§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (durch schriftliche Protokollierung des Vergleichs durch das Arbeitsgericht) auf folgenden Vergleichstext:
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Die Parteien sind sich einig, dass das streitgegenständliche mit Vertrag vom 19.04.2012 vereinbarte Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 26.05.2012 durch Fristablauf geendet hat.
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Die Parteien sind sich weiterhin dahingehend einig, dass die Beklagte die Klägerin im Zeitraum vom 01.07.2012 bis 31.12.2012 befristet als Codiererin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 19.04.2012 in ihrer Niederlassung M weiterbeschäftigt.
-
Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt.
Das Gericht stellte durch Beschluss vom 21. Juni 2012 das Zustandekommen dieses Vergleichs fest.
§ 278 Abs. 6 ZPO regelt:
§ 278 Gütliche Streitbeilegung, Güteverhandlung, Vergleich
……….(6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.
Am 13. Dezember 2012 erhob dann der Arbeitnehmer erneute Entfristungsklage zum Arbeitsgericht und begründete diese damit, dass es für die Befristung kein Sachgrund bestehen würde, denn diese beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG, da der Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO (schriftlich ohne Verhandlung auf Veranlassung der Parteien) zustande gekommen war.
Die Beklagte (Arbeitgeberin) meinte, dass sehr wohl ein gerichtliche Vergleich vorliege und darüber hinaus sei es treuwidrig, wenn nun die Gegenseite einen solchen Vergleich schließt und dann später behauptet der Vergleich sei nicht wirksam.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrte der Arbeitnehmer Wiederherstellung der erstinzstanzlichen Entscheidung.
Das Bundesarbeitsgericht hielt die Revision für zulässig und begründet und wies den Rechtsstreit zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das Arbeitsgericht zurück.
Das BAG (Urteil vom 21.3.2017, 7 AZR 369/15) führte dazu aus:
Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. …
Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande gekommener Vergleich erfüllt die Voraussetzungen eines gerichtlichen Vergleichs iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht an dem Vergleich verantwortlich mitwirkt. Das ist bei einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO zustande gekommenen Vergleich der Fall. Dagegen wird ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht gerecht. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.
……
Nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO wird ein Vergleich dadurch geschlossen, dass die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht annehmen. Durch den Vergleichsvorschlag wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit (vgl. BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 28; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 25, BAGE 140, 368; 23. November 2006 – 6 AZR 394/06 – Rn. 55 f., BAGE 120, 251). Wird der Vergleich hingegen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO dadurch geschlossen, dass die Parteien dem Gericht einen übereinstimmenden schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten, fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts (BAG 8. Juni 2016 – 7 AZR 467/14 – Rn. 23; 14. Januar 2015 – 7 AZR 2/14 – Rn. 26; 15. Februar 2012 – 7 AZR 734/10 – Rn. 19, aaO).
…..
Danach ist die in dem Vergleich vom 21. Juni 2012 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2012 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerechtfertigt. Die Parteien haben die streitbefangene Befristung nicht in einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vereinbart. Das Gericht hat am Abschluss des Vergleichs nicht durch einen Vergleichsvorschlag verantwortlich mitgewirkt, vielmehr war sein Beitrag auf eine Feststellungsfunktion beschränkt. Die Parteien haben dem Arbeitsgericht übereinstimmend den die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 enthaltenden Vergleichsvorschlag unterbreitet. Das Arbeitsgericht hat lediglich das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleichs mit Beschluss vom 21. Juni 2012 nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO festgestellt.
…..
Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht beurteilen, ob die Befristung durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, auf den sich die Beklagte berufen hat, gerechtfertigt ist. Das Landesarbeitsgericht hat dies nicht geprüft. Dies ist vom Landesarbeitsgericht – ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien – nachzuholen.
..
Anmerkung:
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung wichtig. Der Arbeitgeber sollte in diesen Fällen keinen Vergleich nach der 1. Alternative des § 278 Abs. 6, Satz 1 ZPO schließen, sondern am besten nur in der Güteverhandlung oder im Kammertermin.
Rechtsanwalt Andreas Martin
-Fachanwalt für Arbeitsrecht –
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Widerruf eines Vergleiches „durch schriftliche Anzeige zur Gerichtsakte“
Vor dem Arbeitsgerichten werden häufig Vergleiche geschlossen. Der Instanzrichter hat ein starkes Interesse daran, dass die Angelegenheit durch eine gütliche Regelung endet, denn in der Regel hat der Instanzrichter gar nicht die Zeit in jedem Arbeitsrechtsstreit ein Urteil zu schreiben. Entsprechend groß ist der Druck den der Richter häufig auf die Parteien beim Arbeitsgericht ausübt.
Nicht nur infolgedessen, sondern auch deshalb, da häufig Arbeitnehmer der Arbeitgeber gleichermaßen daran interessiert sind die Angelegenheit schnell zu erledigen, wird der Vergleich vor dem Arbeitsgericht geschlossen.
Ist ein Rechtsanwalt hier für eine Partei (z.B. den Arbeitnehmer) tätig, die im Gütetermin / Kammertermin nicht anwesend ist, wird dieser in der Regel ohne Zustimmung seines Mandanten keinen Vergleich schließen. In dieser Situation besteht aber für den Anwalt die Möglichkeit einen so genannten Widerrufsvergleich zu schließen. Dies kommt in der Praxis, gerade vor dem Arbeitsgericht, nicht selten vor.
Auch hier übt das Gericht meistens einen entsprechenden Druck aus. Den Richter ist es lieber, wenn ein Widerrufsvergleich geschlossen wird, als wenn der Anwalt einfach nur pauschal mitteilt, dass er die Vergleichsmöglichkeit mit seinem Mandanten besprechen wird.
Häufig formuliert das Gericht den Vergleich. Dabei wird nicht immer seitens des Richters sorgfältig vorgegangen, da dieser eine Vielzahl von Fälle nacheinander abhandelt. Von daher kann es durchaus sein, dass Formulierungen wie, „der Vergleich erfolgt durch Widerruf zu Gerichtsakte“ in den Vergleichstext aufgenommen werden. Die Parteien und die Anwälte verstehen dies dann meistens so, dass der Zugang eines Schreibens/ Fax an das Arbeitsgericht am letzten Tag der Widerrufsfrist zum Widerruf des Vergleiches ausreichend ist. Dem ist nicht so.
Eine solche Klausel heißt, dass der Widerruf nicht nur bei Gericht eingeht, sondern sich spätestens am Tag des Fristablaufes auch in der Gerichtsakte (worauf der Anwalt wenige Einfluss hat) befindet. Durch diese unglückliche Formulierung musste Anwalt also sicherstellen, dass nicht nur das Widerrufsschreiben bei Gericht eingeht, sondern dass diese Schreiben sich bereits am Tag des Fristablaufs in der Gerichtsakte befindet (LG Hagen, Urteil vom 21.04.2004, 8 O 232/99).
Dass man dies nicht bei Formulierung des Vergleiches nicht gemeint hat, kann dahinstehen, ferner andere Auslegung ist hier kein Raum.
Anwalt A. Martin
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BAG: Verzicht auf Urlaubsabgeltung durch Arbeitnehmer im Vergleich möglich
Viele Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht werden durch einen Vergleich geregelt. Im Rahmen dieses Vergleichsschlusses versuchen die Parteien oft auch weitere Streitpunkte oder mögliche Ansprüche zu regeln, wie z.B. zukünftige Lohnzahlungen, Abfindung, Freistellung, Arbeitspapiere und die Gewährung von Urlaub bzw. die Abgeltung von Urlaub.
Vergleich und Urlaubsgewährung
Den Urlaubsgewährungsanspruch des Arbeitnehmers regelt man häufig durch sog. Tatsachenvergleich, durch Feststellung, dass der Urlaub in Natur genommen wurde. Dies deshalb, da man auf den Urlaub nicht verzichten kann. Würde man im Vergleich schreiben, dass man auf sämtliche Urlaubsansprüche verzichtet, wäre diese Regelung unwirksam und der Arbeitnehmer könnte später den Urlaub noch geltend machen bzw. eine Urlaubsabgeltung verlangen.
Urlaubsabgeltungsanspruch und Vergleich vor dem Arbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11) hat nun entschieden, dass der Arbeitnehmer auf den Urlaubsabgeltungsanspruch mittels arbeitsgerichtlichen Vergleich verzichten kann, wenn der Arbeitnehmer bereits die Möglichkeit hatte den Urlaubsabgeltungsanspruch geltend zu machen.
Das BAG führt dazu in seiner Pressemitteilung aus:
Ist das Arbeitsverhältnis beendet und ein Anspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs entstanden, kann der Arbeitnehmer auf diesen Anspruch grundsätzlich verzichten. Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindert diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Hatte der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und sieht er davon ab, steht auch Unionsrecht einem Verzicht des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen.
Die Beklagte kündigte am 26. November 2008 ihr Arbeitsverhältnis mit dem bei ihr als Lader beschäftigten und seit Januar 2006 arbeitsunfähigen Kläger ordentlich zum 30. Juni 2009. Im Kündigungsrechtsstreit regelten die Parteien am 29. Juni 2010 in einem Vergleich ua., dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zum 30. Juni 2009 aufgelöst worden ist, die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 11.500,00 Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt sind. Mit einem Schreiben vom 29. Juli 2010 hat der Kläger von der Beklagten ohne Erfolg verlangt, Urlaub aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 Euro abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 6.543,60 Euro verurteilt.
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. Die Klage ist unbegründet. Die Erledigungsklausel im gerichtlichen Vergleich vom 29. Juni 2010 hat den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2009 entstandenen Anspruch des Klägers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs erfasst.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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LAG Berlin-Brandenburg: Der Arbeitnehmer muss das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen!
Häufig am Ende der Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht das Arbeitszeugnis. Über den Inhalt des Arbeitszeugnisses wird gerne und häufig gestritten. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine so genannte Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnistextes hat.
Aber selbst wenn alle inhaltlichen Differenzen im Bezug auf das Arbeitszeugnis zwischem dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geklärt sind, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis abholen muss oder der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer übersenden muss.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Entscheidung vom 6.02.2013, 10. Kammer, 10 Ta 31/13) hat nun nochmals klargestellt, was ohnehin unter Juristen bereits seit langem bekannt ist, dass das Arbeitszeugnis nicht vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer übersandt werden muss, sondern dass eine so genannte Holschuld vorliegt, was heißt, dass der Arbeitnehmer also das Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber abholen muss, es sei denn, die Parteien haben etwas anderes vereinbart (so z.B. in Vergleichstexten vor dem Arbeitsgericht).
Das LAG führt dazu aus:
Der Beschwerdeführer hat wie jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Für diesen in § 109 GewO geregelten Anspruch hat der Gesetzgeber allerdings keinen Erfüllungsort, also einen Ort, an dem die Leistung zu erbringen ist, bestimmt. Auch der Arbeitsvertrag der Parteien enthält dazu keine Regelung. Deshalb greift die allgemeine gesetzliche Regel des § 269 Abs. 1 BGB, dass immer dann, wenn für eine Leistung ein Ort nicht ausdrücklich bestimmt ist oder sich aus den Umständen ergibt, der Wohnsitz des Schuldners maßgeblich ist. Bei Leistungen im Zusammenhang mit Gewerbebetrieben ist Leistungsort der Sitz der Niederlassung des Betriebes (§ 269 Abs. 2 BGB).
Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer aufgrund der bereits zuvor dargestellten Rechtslage grundsätzlich seine Arbeitspapiere, zu denen auch das Arbeitszeugnis gehört, mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei dem Arbeitgeber abzuholen (BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93). Lediglich in besonderen Ausnahmefällen kann nach dieser Rechtsprechung aufgrund von Treu und Glauben etwas anderes geboten sein. Zwar mag die Assistentin des Vorstandes der Beschwerdegegnerin mit der E-Mail vom 16. Juli 2012 zunächst den Eindruck erweckt haben, dass die Holschuld sich in eine Schickschuld umwandle, aber jedenfalls mit der E-Mail vom 26. Juli 2012 war eine Abweichung vom gesetzlichen Leistungsort nicht mehr anzunehmen.
Das LAG hat hier nichts Neues oder Überraschendes entschieden. Die Rechtsprechung des BAG hierzu ist unter Juristen ist seit langem bekannt. Allerdings wissen viele Arbeitnehmer dies nicht und auch in der Praxis ist es üblich, dass das Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer übersandt wird.
RA A. Martin
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Abfindung und Sozialversicherung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren.
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist darauf gerichtet, festzustellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. In den meisten Fällen geht es allerdings den Arbeitnehmer darum, dass er sich allein gegen die Kündigung des Arbeitgebers wehrt, um eine Abfindung von diesen zu erhalten.
Anspruch auf Abfindung gibt es selten
Ich hatte ja bereits mehrfach ausgeführt, dass es in den wenigsten Fällen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt. Ablehnung werden trotzdem häufig vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt, der auch meistens der Arbeitgeber – so oder so – das Arbeitsverhältnis notfalls gegen Zahlung einer Abfindung beenden möchte. Dies macht der Arbeitgeber dann, wenn er meint, dass sein Prozessrisiko hoch ist und er wahrscheinlich das Verfahren verlieren wird.
Abfindung und Sozialversicherungsbeiträge – Grundsatz= Beitragsfreiheit
In der Sozialversicherung sind Abfindungen grundsätzlich beitragsfrei. Voraussetzung ist allerdings, dass sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten §§ (9,10 Kündigungsschutzgesetz) gezahlt werden. da diese Abfindung in der Regel außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unterliegen sie auch keiner Beitragspflicht zur Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung. Solche Abfindungen, also Entlassungsentschädigung, sind kein Arbeitsentgelt im Sinne von §14 SGB IV.
Ausnahme: verstecktes Arbeitsentgelt/ so genannte unechte Abfindung
Wie so oft, gibt es in der Juristerei keine Regel ohne Ausnahme. Abfindung sind dann nicht beitragsfrei, wenn es sich um verstecktes Arbeitsentgelt handelt. Dies ist dann der Fall, wenn ich hier Zahlung vorgenommen werden, die sie zeitlich der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu unterlassen und mit einer Entschädigung wegen Verlust des Arbeitsplatzes nicht zu tun haben.
Häufig wird vor dem Arbeitsgericht-auch von Rechtsanwälten-vorgeschlagen, dass man noch ausstehen es Arbeitsentgelt zum Abfindungsbetrag hinzugerechnet und eine Gesamtabfindung zahlt, die als Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezeichnet wird. unabhängig davon, dass dies auch strafrechtlich problematisch sein kann, stellt sich dann immer das Problem des versteckten Arbeitsentgeltes, was dazu führen kann, dass die gesamte Abfindungssumme beitragspflichtig wird, insbesondere wenn man dem beitragspflichtigen Teil nicht vom beitragsfreien Teil eindeutig trennen kann.
Die Bezeichnung als Abfindung ist dabei unerheblich (Bundessozialgericht, Urteil vom 21. 02.1990, 12 RK 65/87 – USK 9016). Es kommt allein darauf an, ob die Zahlung allein eine Entschädigung darstellen soll oder Arbeitsleistung („Beträge mit Entgeltcharakter) abgelten soll. Das Bundessozialgericht hat seine bisherige Rechtsprechung dahingehend ergänzt, dass auch Abfindungen Arbeitsentgelt sind, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen gezahlt werden.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin- Fachanwalt
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LAG Berlin-Brandenburg: Abgeltungsklausel im Arbeitsrecht-Verzicht auf Zeugniserteilung wirksam?
Wenn es zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung zu einem Vergleich kommt, da wird meist nicht nur die eingeklagte Forderung verglichen, sondern darüber hinaus auch noch weitere bestehende Ansprüche, wie zum Beispiel Überstunden, Urlaubsabgeltung und die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Häufig schließen die Parteien dann am Schluss des Vergleiches durch eine so genannte Abgeltungsklausel alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dass dies gefährlich ist, wird dabei häufig übersehen. In den meisten Fällen reicht eine Erledigungsklausel aus. Es kommt nämlich in der Praxis äußerst selten vor, dass noch weitere Ansprüche von einer der Parteien eingeklagt werden, zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Eine so genannte Abgeltungsklausel ist von daher meistens gar nicht notwendig.
Abgeltungsklausel und Verzicht auf Zeugniserteilung
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg: Entscheidung vom 6.12.2011 – 3 Sa 1300/11) hatte darüber zu entscheiden, ob beim Abschluss einer Klausel, wonach „sämtliche gegenseitige Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem vorliegenden Rechtsstreit ausgeglichen sind“ damit gleichzeitig ein Verzicht bzw. ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis auf den Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses vorliegt.
Ein Arbeitnehmer schloss mit dem Arbeitgeber einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht Berlin und in dem Vergleich, hier ging es hauptsächlich um die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, wurde die obige Klausel vereinbart. Über die Erteilung eines Arbeitszeugnisses wurde in der Verhandlung nicht gesprochen. Vielmehr meinte der Arbeitnehmer, dass er sich zur Ruhe setzen möchte. Später klagte er dann den Anspruch auf Zeugniserteilung ein. Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Anspruch ab und auch die Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg blieb ohne Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt aus:
Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze haben die Parteien in Ziffer 8 des Prozessvergleichs ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB vereinbart.
(1) Als rechtstechnische Mittel mit unterschiedlichen Rechtsfolgen kommen für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische negative Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB liegt dann vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 880/06 – Rn. 17, BAGE 124, 349; 19. November 2003 – 10 AZR 174/03 – Rn. 36, NZA 2004, 554).
(2) In dem die Parteien Ziffer 8 in den Vergleich aufnahmen, brachten sie ihren rechtsgeschäftlichen Willen zum Ausdruck, alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, ferner alle Ansprüche, die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, und alle Ansprüche, die Gegenstand des Rechtsstreits waren, und die nicht in den vorstehenden Ziffern des Vergleichs erwähnt wurden, zum Erlöschen zu bringen, und zwar unabhängig davon, ob sie an diese Ansprüche bei Abschluss des Vergleichs gedacht hatten bzw. ihnen diese bekannt oder unbekannt waren. Ziffer 8 enthält nämlich nicht nur einen Hinweis, dass die Parteien sämtliche Ansprüche, die nicht in den Ziffern 1 bis 7 des Vergleichs geregelt wurden, bereits als erfüllt betrachten. Die Verwendung des Wortes „ausgeglichen“ bringt vielmehr den Willen der Parteien zum Ausdruck, dass durch die unter Ziffer 1 bis 7 des Vergleichs positiv geregelten Rechte und Pflichten sämtliche anderen Ansprüche, die die eine Vertragspartei jeweils gegenüber der anderen hatte, kompensiert werden und damit untergehen sollen. Gegenseitige Ansprüchen sind dabei alle Ansprüche, die jeweils zwischen den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung entstanden sind oder in dem Rechtsstreit geltend gemacht wurden. Es kommt nicht darauf an, ob es sich um unmittelbar im Synallagma stehende Ansprüche handelt, weil die Ausgleichsklausel sich nach ihrem Wortlaut nicht nur auf Hauptleistungspflichten aus einem gegenseitigen Vertrag bezieht.
dd) Von dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis ist auch der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erfasst. Dies gilt sowohl bei objektiver Auslegung als auch dann, wenn die Verständnismöglichkeiten der konkreten Vertragsparteien maßgebend zu berücksichtigen sind.
(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, sind Ausgleichs- und Abgeltungsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen, gerichtlichen Auflösungsvergleichen und sogenannten Abwicklungsvereinbarungen grundsätzlich weit auszulegen sind. Die Parteien wollen in solchen Vereinbarungen in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie daran dachten oder nicht (zB BAG 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 – Rn. 20 mwN, NJW 2009, 1019).
(2) Nach dem objektiven Inhalt und typischen Sinn der in Ziffer 8 des Vergleichs enthaltenen Regelung unterfällt auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis.
(a) Nach dem eindeutigen Wortlaut werden von der in Ziffer 8 des Vergleichs geregelten Ausgleichsklausel sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem damals anhängigen Rechtsstreit erfasst. Die Klausel bezieht sich damit nicht nur auf finanzielle Ansprüche. Ein verständiger und redlicher durchschnittlicher Arbeitnehmer, der in einem Kündigungsrechtsstreit einen Prozessvergleich mit einer solchen Ausgleichsklausel schließt, muss erkennen, dass unter einem Anspruch nicht nur ein auf Geld gerichteter Anspruch gemeint ist (aA wohl BAG 16. September 1974 – 5 AZR 255/74 – Juris-Rn.21, NJW 1975). Ferner ist für ihn auch erkennbar, dass er gegenüber dem Arbeitgeber überhaupt einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hat. Aufgrund dieser Umstände kann auch der verständige, redliche durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel nur dahin verstehen, dass sein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unter die Ausgleichsklausel fällt.
Die Entscheidung ist nachvollziehbar. Mit der Ausgleichsklausel wollten die Parteien – sämtliche Ansprüche-auch für die Zukunft-ausschließen. Darunter fällt auch der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Entscheidung zeigt, dass man in Bezug auf Ausgleich vorsichtig sein sollte und eher dazu tendieren sollte-zumindest dann wenn noch irgendwelche Ansprüche offen sind oder Zweifel über bestehende Ansprüche vorliegen- lieber eine Erledigungsklausel verwenden.
Anwalt Martin
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Kann man einen arbeitsgerichtlichen Vergleich anfechten?
Wie bereits mehrfach geschildert, wird vor allem in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht sehr häufig der Rechtsstreit (vor allem in Kündigungsstreitigkeiten) durch einen Vergleich beendet. In den Vergleichsverhandlungen, bei denen häufig auch das Arbeitsgericht nicht unerheblichen Druck ausübt, werden häufig – von beiden Seiten – Angaben gemacht, die nicht immer stimmen. So kann der Arbeitgeber schon einmal – im Kündigungsrechtsstreit– wahrheitswidrig behaupten, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Besetzt er dann kurze Zeit später die Stelle des Arbeitnehmer neu, dann stellt sich die Frage, ob sich z.B. der Arbeitnehmer vom arbeitsgerichtlichen Vergleich lösen kann.
Anfechtung von Vergleich im Arbeitsrecht
Eine Anfechtung kommt vor allem wegen arglistiger Täuschung, § 123 I BGB in Betracht. Täuscht z.B. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, dann liegt eine Täuschung vor, die dann zur Anfechtung berechtigt, wenn diese auch ursächlich für den Vergleichsschluss wäre, also wenn der Arbeitnehmer ansonsten den Vergleich nicht geschlossen hätte. Die Darlegungs- und Beweislast für die Täuschung und deren Ursächlichkeit für den Vergleichsschluss trägt allerdings derjenige, der sich darauf beruft (also in unserem Beispiel der Arbeitnehmer). Eine Täuschung im obigen Fall (Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers) liegt vor allem dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der ja angeblich weggefallen ist, kurz nach dem Vergleich wieder neu besetzt. Dies allein reicht aber als Vortrag eben nicht aus, denn der Arbeitgeber kann sich ja z.B. auch in seiner unternehmerischen Entscheidung geirrt haben.
Rechtsfolgen der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung
Ist die Anfechtung wirksam und erfolgreich führt dies dazu, dass der gerichtliche Vergleich nichtig ist und der Rechtsstreit fortzusetzen ist. Auch die das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung des Vergleiches ist durch die wirksame Anfechtung aufgehoben.
Hürde der Vergleichsanfechtung nicht unterschätzen
In der Praxis hat die Anfechtung von Vergleichen vor dem Arbeitsgericht selten Erfolg. Die Hürde des Nachweises z.B. der arglistischen Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für den Vergleichsschluss ist für den Anfechtenden nur schwer zu nehmen. Häufig werden Vergleiche einfach deshalb geschlossen, da eine Unsicherheit in Bezug auf den Prozessausgang besteht und die Angaben des Arbeitgebers im Prozess spielen in der Regel „nur eine von vielen Rollen“ dabei und sind meist nicht alleiniger Entscheidungsgrund für den Vergleichsabschluss. Beim Abfindungsvergleich stellt sich ohnehin di e Frage, weshalb der Arbeitgeber eine Abfindung – wenn nicht für Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen – zahlen sollte.
Rechtsanwalt A. Martin
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Anordnung des persönlichen Erscheinens vor dem Arbeitsgericht Berlin (Gütetermin)
Erhebt der Arbeitnehmer Klage – z.B. Lohnklage oder Kündigungsschutzklage – vor dem Arbeitsgericht Berlin oder vor einem anderen Arbeitsgericht in Deutschland, dann ordnet das Arbeitsgericht häufig das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers und auch des Arbeitgebers zur Güteverhandlung an. Dies geschieht meist zur Aufklärung des Sachverhalts und vor allem um eine Einigung (ohne Widerruf) vor dem Arbeitsgericht zu erreichen. Wird das persönliches Erscheinen angeordnet, erhält der Arbeitnehmer/Arbeitgeber eine eigenständige Ladung zum Termin (neben der Ladung, die dem Rechtsanwalt zugeht).
persönliches Erscheinen
Diese Anordnung sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Arbeitgeber haben häufig Probleme mit der Anordnung, da diese „keine Zeit“ haben den Termin wahrzunehmen. Außerdem wird häufig argumentiert, dass ja ein Anwalt beauftragt ist, der in Sache tätig werden kann, weshalb sollte man denn dann noch selbst zum Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin gehen?
Vorsicht – Ordnungsgeld
Letztendlich kann ja jeder seine Meinung zu dieser Anordnung haben, was aber nicht daran ändert, dass eine Verpflichtung beseht. Erscheint die Partei nicht kann das Gericht sogar ein Ordnungsgeld wegen des Nichterscheinens festsetzen. Darüber hinaus kann das Gericht den Prozessbevollmächtigten – neben der Anordnung des Ordnungsgeldes – ausschließen (§ 51 Abs. 1 und Abs.2 ArbGG). Dann besteht die Gefahr, dass gegen die nicht vertretene Partei ein Versäumnisurteil ergeht.
Entsendung eines Vertreters
Die Partei, die persönlich erscheinen muss, kann einen Vertreter entsenden, der zur Sachverhaltsaufklärung und auch zum Vergleichsschluss in der Lage ist. Häufig meinen die Mandanten, dass dieser Vertreter doch der Anwalt sein könne. Dies ist aber problematisch, da der Vertreter aus eigener Kenntnis Informationen zum Sachverhalt haben muss, was in der Regel nicht der Fall ist. In der Praxis wir dies gleichwohl häufig so gemacht – auch ohne eine besondere Vollmacht vorzulegen. Damit begeben sich der Prozessbevollmächtigte und auch die Partei auf dünnes Eis. Schlimmes wird es dann noch, wenn der Prozessbevollmächtigte (Anwalt), dann noch nicht einmal einen Vergleich ohne Widerruf schließen kann. Dann ist klar, dass er kein Vertreter sein kann.
Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin-
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Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?
Was sollte man in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht regeln?
Die meisten Fälle dem Arbeitsgericht – so auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – enden mit einem Vergleich. Dies gilt insbesondere für Kündigungsstreitigkeiten; hier wird häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Vergleichsverhandlungen werden meistens in der sog. Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht geführt. Was im Vergleich steht, diktiert häufig der Arbeitsrichter; was sollte aber auf jeden Fall drinstehen?
Kündigungsrechtsstreit
Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage und kommt es zum Vergleich sollten folgende Punkte im Vergleich nicht vergessen werden:
- Beendigungsgrund (außerordentliche Kündigung/ ordentliche – Festhalten von Vorwürfen?/Veranlassung des Gerichts / Stichwort: „aus betriebsbedingten Gründen“)
- Beendigungstermin (zum Beispiel „zum 1. Oktober 2011)
- das Geschehen bis zur Beendigung
- Freistellung des Arbeitnehmers?
- Abbau von Überstunden?
- Verbrauch von Urlaub?
- Höhe der Abfindung (brutto oder netto)
- Vererblichkeit der Abfindung
- Auszahlungszeitpunkt der Abfindung (ansonsten wird die Abfindung sofort oder nach Beendigung fällig)
- Erstellung eines Arbeitszeugnisses (wenn ja, mit welcher Beurteilung/ Übersendung des Zeugnisses vereinbaren)
- Rechtsstreiterledigung
- Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel
Zahlungsforderungen (Arbeitslohn)
Bei Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Arbeitslohn (Lohnzahlungsklagen) sollte man im Vergleich auch regeln:
- Zahlungshöhe (alles was nicht ausdrücklich aus brutto bezeichnet ist, ist netto)
- Fälligkeit der Zahlung
- Verzinsung des Lohnes (wenn ja, ab wann/ auch für die Zukunft bei Nichtzahlung?)
- ggfs. Lohnabrechnungen erstellen (bis wann)
- Rechtsstreiterledigung
- Vorsicht bei Ausgleichsklausel / Generalklausel
Unabhängig davon wäre dann zu überlegen, ob ein Widerruf des Vergleiches vereinbart werden soll. Dies bietet sich dann an, wenn noch nicht alle Personen, die über den Abschluss eines solchen Vergleiches entscheiden sollen, Kenntnis vom Vergleichstext haben.
In Berlin bekommt man beim Gütetermin den Vergleichstext (Protokoll) gleich mit. Dieser wird sofort nach der Verhandlung ausgedruckt und den Parteien (2-fach) übergeben.
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