Verfügungsgrund

Einstweilige Verfügung des Arbeitnehmers auf Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber

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Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung. Diesen Anspruch kann der Arbeitnehmer im „normalem Klageverfahren“ vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Eilbedürftigkeit

In einigen Fällen ist aber eine schnelle Lösung notwendig, die im normalen Klageverfahren nicht greifbar ist, da ein solches Verfahren sich über einen längeren Zeitraum hinziehen kann.

einstweiliges Rechtsschutzverfahren und Beschäftigungsanspruch

Sofern eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt, besteht in bestimmten Fällen die Möglichkeit des so genannten vorläufigen Rechtsschutzes. Dieser soll gewährleisten, dass eine schnelle Entscheidung, auch wenn diese grundsätzlich vorläufig ist und keine vollendeten Tatsachen herstellen soll, vom Gericht getroffen wird, um die Rechte des Antragstellers (hier also des Arbeitnehmers) zunächst zu sichern.

Wahlmöglichkeit zwischen Hauptsacheverfahren und einstweiligen Rechtschutzverfahren

Der Arbeitnehmer hat in der Regel nicht immer die Wahl zwischen dem normalem Hauptsacheverfahren (also der normalen Klage vor dem Arbeitsgericht) und dem einstweiligen Rechtsschutzverfahren, denn für das einstweilige Rechtsschutzverfahren müssen besondere Voraussetzungen vorliegen, die der Arbeitnehmer glaubhaft machen muss. Die Glaubhaftmachung ist eine besondere Form des Beweises, die dem Antragsteller die Möglichkeit gibt neben den 5 Beweismitteln der Zivilprozessordnung auch seine Angaben mittels so genannter eidesstattlicher Versicherung „zu beweisen“.

einstweilige Verfügung vor dem Arbeitsgericht auf Beschäftigung/ Weiterbeschäftigung

Sofern der Arbeitnehmer also gegenüber dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung/Beschäftigung im einstweiligen Rechtsschutzverfahren durchsetzen möchte, wäre hier die einstweilige Verfügung die richtige prozessuale Form. Mittels einstweiliger Verfügung kann der Arbeitnehmer, sofern er Erfolg hat, erreichen, dass der Arbeitgeber ihn unverzüglich weiterbeschäftigen bzw. beschäftigen muss.

Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung im Arbeitsrecht

Voraussetzung für die einstweilige Verfügung auf Beschäftigung/Weiterbeschäftigung ist, dass ein Anordnungsgrund und ein Anordnungsanspruch vom Arbeitnehmer glaubhaft gemacht wurde, also bewiesen wurde.

Anordnungsanspruch

Ein Anordnungsanspruch besteht dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung/Weiterbeschäftigung hat und und diese glaubhaft gemacht hat. Im Normalfall dürfte dies nicht das Problem des Verfügungsverfahrens sein. Wie oben ausgeführt wurde, hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung.

Nur in Ausnahmefällen kann der (vorläufige) Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bei überwiegenden entgegenstehende Interessen des Arbeitgebers versagt werden. Solche Fälle können zum Beispiel dann vorliegen, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sich geschäftsschädigend im Betrieb verhalten oder den Betriebsfrieden nachhaltig stören wird.

Beschäftigungsanspruch im Kündigungsschutzverfahren

Etwas anders ist die Situation, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wurde und der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage gewehrt hat. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht ein vertraglicher Beschäftigungsanspruch. Danach ist dies nicht sicher, da ja eben das Gericht noch im Kündigungsschutzverfahren feststellen muss, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Ausnahmsweise kann aber auch hier ein Beschäftigungsanspruch bejaht werden, wenn zum Beispiel die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Es wäre bloße Förmelei hier bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens zu warten, wenn ohnehin abzusehen ist, dass das Verfahren für den Arbeitgeber negativ ausgehen wird. Ein weiterer Fall, bei dem ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bestünde, ist der, dass seitens des Arbeitnehmers ein besonderes, überragendes Interesse an der Weiterbeschäftigung besteht. Ein solches Interesse kann zum Beispiel beim Auszubildenden bestehen, der dringend seine Ausbildung fortsetzen muss, da er ansonsten wahrscheinlich das Ausbildungsjahr wiederholen müsste. Weiter sind Fälle denkbar, bei denen der Arbeitnehmer, gerade bei einer starken Spezialisierung und fortlaufender Entwicklung der Arbeitsprozesse/Arbeitsmittel, die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer „den Anschluss“ im Betrieb verliert .

Auch der besondere Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, sofern dessen Voraussetzungen glaubhaft gemacht worden sind.

Verfügungsgrund

Neben dem Verfügungsanspruch muss der Arbeitnehmer auch den Verfügungsgrund glaubhaft machen. Dies ist im Normalfall der Teil, der etwas schwieriger ist. Verfügungsgrund heißt, dass eine Eilbedürftigkeit vorliegt. Im Kündigungsschutzverfahren heißt dies, dass es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist bis zum Ende des Kündigungsrechtsstreits auf Weiterbeschäftigung zu warten. Diese Eilbedürftigkeit wird man aber dann verneinen, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit keinen Weiterbeschäftigungsanspruch gestellt hat, es sei denn, dass er aus nachvollziehbaren Gründen daran gehindert war.

Anwalt A. Martin

 

Kann der Arbeitnehmer die Herausgabe der Arbeitspapiere per einstweiliger Verfügung beim Arbeitsgericht geltend machen?

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Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, also zwischen dem Arbeitnehmer dem Arbeitgeber, beendet ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet alle erforderlichen Arbeitspapiere ordnungsgemäß auszustellen und an den Arbeitnehmer zu übergeben. Wichtig ist dabei, dass es sich um eine so genannte Hohlschuld aus dem Arbeitsverhältnis handelt. D.h., dass der Arbeitgeber diese Unterlagen nicht dem Arbeitnehmer übersenden muss, sondern der Arbeitnehmer muss diese Unterlagen beim Arbeitgeber abholen, sofern der Arbeitgeber nicht von sich aus-freiwillig-die Unterlagen an den Arbeitnehmer herausschicken möchte. In der Praxis übersendet aber fast immer der Arbeitgeber diese Unterlagen an den Arbeitnehmer, auch wenn er – wie oben bereits ausgeführt – dazu nicht verpflichtet ist.

Arbeitspapiere

Zu den Arbeitspapieren gehören unter anderen:

  • Arbeitsbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitsamt nach § 312 SGB III
  • Arbeitszeugnis
  • Lohn-und Gehaltsabrechnungen
  • die Lohnsteuerkarte (jetzt elektronisch)
  • der Sozialversicherungsausweis
  • der Sozialversicherungsnachweis
  • die sozialversicherungsrechtliche Abmeldebescheinigung
  • die Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG

Einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Unterlagen

Im Normalfall hat der Arbeitnehmer-sofern der Arbeitgeber- die Arbeitspapiere nicht herausgeben möchte, einen Anspruch auf Herausgabe. Diesen Herausgabeanspruch kann der Arbeitnehmer im Wege der Klage-Herausgabeklage-beim Arbeitsgericht geltend machen. Nur wenn eine besondere Eilbedürftigkeit vorliegt, kommt auch überhaupt eine einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Arbeitspapiere in Betracht. In der Praxis ist die einstweilige Verfügung auf Herausgabe der Arbeitspapiere nicht der Regelfall, sondern die Ausnahme.

Herausgabe von Arbeitspapieren – die einstweilige Verfügung

Die einstweilige Verfügung setzt die Glaubhaftmachung eines so genannten Verfügungsanspruches und Verfügungsgrundes voraus.

Verfügungsanspruch

Der Verfügungsanspruch ist glaubhaft zu machen. Der Arbeitnehmer muss also darlegen und glaubhaft machen, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist bzw. aus anderen Grund ein Herausgabeanspruch besteht -, der Arbeitgeber im Besitz der jeweiligen Arbeitspapiere ist und er  erfolglos zur  Herausgabe der jeweiligen Arbeitspapiere aufgefordert wurde. Dies ist der so genannte Verfügungsanspruch. Glaubhaftmachung heißt, dass der Arbeitnehmer dies beweisen muss. Neben den 5 Beweismitteln der Zivilprozessordnung steht dem Arbeitnehmer zur Glaubhaftmachung auch die so genannte eidesstattliche Versicherung zu Verfügung. Hiervon sollte auf jeden Fall auch Gebrauch gemacht machen. Zu beachten ist aber, dass der Arbeitnehmer sich strafbar macht, wenn er eine falsche eidesstattliche Versicherung abgibt. Von daher sollte man sehr genau die EV-Versicherung formulieren und sich darüber im klaren sein, dass die Angaben auch wahr sein müssen.

Verfügungsgrund

Weiter ist eine Verfügungsgrund erforderlich. Dieser muss ebenfalls glaubhaft gemacht werden. Verfügungsgrund heißt,dass der Arbeitnehmer genau vortragen/darlegen muss, weshalb hier eine Eilbedürftigkeit besteht. Der Arbeitnehmer muss also Umstände darlegen, aus denen sich ergibt, dass mit einer Durchführung eines Hauptsacheverfahrens (also bei einer normalen Klage auf Herausgabe der Arbeitspapiere vor dem Arbeitsgericht) und mit der einhergehenden zeitlichen Verzögerung unwiederbringliche Nachteile für den Arbeitnehmer entstehen würden. Im Regelfall sind solche Nachteile dann vorhanden, wenn der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen kann, dass der Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses von der Vorlage der Arbeitspapiere seitens des neuen Arbeitgebers abhängig gemacht wird. Es reicht also nicht aus, dass der Arbeitnehmer im allgemeinen die Arbeitspapiere für das neue Arbeitsverhältnis benötigt, sondern es ist erforderlich, dass der neue Arbeitgeber-nicht der Arbeitnehmer-das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nur dann begründen und führen wird, wenn die Arbeitspapiere, die noch der alte Arbeitgeber hat, vorgelegt bzw. eingereicht werden.
Ein weiterer Verfügungsgrund liegt in der Praxis vor, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel die Herausgabe der Arbeitsbescheinigung verweigert und damit sich die Auszahlung von Arbeitslosengeld (Hartz IV) beim Arbeitnehmer verzögert und dem Arbeitnehmer darüber hinaus weitere Nachteile unmittelbar drohen, wie zum Beispiel die Kündigung des Mietverhältnisses aufgrund des Verzuges mit der Mietzahlung.

Zusammenfassung:

Der Arbeitnehmer kann also, wenn der Arbeitgeber Arbeitspapiere herauszugeben hat, bei einer Verweigerung der Herausgabe Klage beim Arbeitsgericht einreichen, er kann nur in besonderen Ausnahmefällen eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Die Anforderungen für die Zulässigkeit und Begründetheit der einstweiligen Verfügung sind recht hoch. Der Arbeitnehmer muss u.a. darlegen und glaubhaft machen, dass ihm schwere Nachteile entstehen, wenn er die Arbeitspapiere nicht unverzüglich erhält.

Rechtsanwalt Andreas Martin