Verdienst

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch Arbeitgeber- wie wird dies berechnet?

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Die Arbeitnehmerin bezieht zunächst während des Beschäftigungsverbotes (bis zu den Schutzfristen) sog. Mutterschutzlohn (Lohnfortzahlung während der Schwangerschaft). Danach besteht ein Anspruch auf das sog. Mutterschaftsgeld.

Mutterschaftsgeld, § 13 Mutterschutzgesetz

Das Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) allein reicht oft nicht als Lebensgrundlage der (werdenden) Mutter/ Arbeitnehmerin aus. Von daher hat der Gesetzgeber der Schwangeren einen Anspruch auf Zuzahlung zum Mutterschaftsgeld (§ 14 MuSchG) durch den Arbeitgeber zugestanden. Geregelt ist dies in Mutterschutzgesetz.

gesetzliche Grundlage

Die gesetzliche Grundlage für den Zuschuss des Arbeitgeber zum Mutterschaftsgeld findet man in § 14 Mutterschutzgesetz, der in Absatz 1 wie folgt lautet:

§ 14 Zuschuss zum Mutterschaftsgeld
(1) Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 24 i Absatz 1, 2 Satz 1 bis 4 und Absatz 3 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder § 13 Abs. 2, 3 haben, erhalten während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt.

Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 zu berechnen. Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch) sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen. Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen.

Was ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld?

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist eine aus dem Arbeitsverhältnis herrührende Lohnersatzleistung, nämlich ein gesetzlich begründeter Anspruch auf teilweise Fortzahlung des Arbeitsentgeltes (BAG, Urteil vom 25.2.2004, 5 AZR 160/03).

Der Gesetzestext ist in Bezug auf die Höhe des Zuschusses schwer zu verstehen; dazu unten mehr.

brutto oder netto?

Der Zuschuss ist ein Nettoanspruch. Dies muss – bei einer Klage – oder bei der Geltendmachung beachtet werden.

Steuern und Beiträge?

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist steuer- und beitragsfrei.

Dauer des Anspruches?

Der Arbeitgeberzuschuss besteht während der Dauer des Bezuges des Mutterschaftsgeldes (gesamte Dauer der Schutzfristen nach § 3,6 MuSchG).

Dies ist in der Regel, der Zeitraum ab 6 Wochen vor der Entbindung bis 8 Wochen nach der Entbindung

Fälligkeit des Anspruches auf Zuschusszahlung?

Zeitpunkt der Auszahlung ist die Fälligkeit des Arbeitslohnes. Wenn also laut Arbeitsvertrag der Lohn immer zum 10. des Folgemonats gezahlt wurde, dann ist auch der Zuschuss zu diesem Zeitpunkt fällig und zu zahlen.

Kann der Anspruch verfallen oder verjähren?

Es gelten für Ausschlussfristen (siehe Arbeitsvertrag- meist am Schluss/ oder Tarifvertrag) und Verjährung der Regelungen für den Arbeitslohn. In Höhe des Mindestlohnes ist aber ein Verfall nicht möglich.

Pfändbarkeit des Arbeitgeberzuschusses auf Mutterschutzlohn?

Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist als Arbeitseinkommen gemäß 850 ff. ZPO zu behandeln. Von daher gelten die Pfändungsschutzvorschriften, wie für den Arbeitslohn.

Berechnungsformel des Zuschusses zum Mutterschutzlohn

Berechnung:

Unterschiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten

Die obige Berechnungsformel liest sich ersteinmal etwas „holprig“. Der Gesetzgeber hat die Berechnung des Zuschusses nicht besonders verständlich ausgedrück (böse Zungen behaupten, dass dies mehr als 1 x vorgekommen ist).

Dies wird aber nachfolgend an Beispielen etwas verständlicher dargestellt werden.

Anspruchsvoraussetzungen des Arbeitgeberzuschusses

  1. bestehendes Arbeitsverhältnis
  2. Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG
  3. Anspruch auf Mutterschaftsgeld
  4. keine Inanspruchnahme der Elternzeit während der Schutzfrist, gem. § 14 Abs. 4 MuSchG

zu 1. bestehendes Arbeitsverhältnis

Voraussetzung für den Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Dies ist nicht selbstverständlich, denn das Arbeitsverhältnis könnte – theoretisch – durch Kündigung des Arbeitgebers (obwohl die Arbeitnehmer hier meist gute Chancen hat sich zu wehren ; aber außerordentliche Kündigung möglich), durch die Kündigung der Arbeitnehmerin, durch Aufhebungsvertrag oder durch Befristung enden. Der Anspruch besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht.

zu 2. Anspruch nur innerhalb der Schutzfristen nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG

Ein Anspruch auf Zahlung des Zuschusses besteht nur innerhalb eines zeitlichen Rahmens des Arbeitsverhältnisses. Diesen Rahmen geben die §§ 3 und 6 des Mutterschutzgesetzes vor.

§ 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz: 6 Wochen vor der Entbindung

(2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

§ 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz: 8 Wochen bzw. 12 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten) nach Entbindung

Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen nach Satz 1 zusätzlich um den Zeitraum der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2, der nicht in Anspruch genommen werden konnte. Beim Tod ihres Kindes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen ausnahmsweise schon vor Ablauf dieser Fristen, aber noch nicht in den ersten zwei Wochen nach der Entbindung, wieder beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Sie kann ihre Erklärung jederzeit widerrufen.

Der zeitliche Rahmen besteht also (bein eine normalen Geburt) von

ab 6 Wochen vor der Entbindung bis 8 Wochen nach der Entbindung

Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 28.11.2016 (8 Wochen nach der Entbindung).

Achtung!

Dies ist der zeitliche“Grundrahmen“. Nicht immer muss der Zuschuss so lange gezahlt werden, denn der Anspruch endet mit Beginn der Elternzeit! Wenn die Elternzeit vor 8 Wochen nach der Entbindung beginnt, ist nur bis dahin der Zuschuss zu zahlen.

Aus diesem Grund kann es ein Fehler sein, wenn man die Elternzeit gleich nach der Geburt des Kindes beansprucht und nicht erst nach Ablauf der 8 Wochen nach der Geburt des Kindes!

zu 3. Anspruch auf Mutterschaftsgeld

Der Anspruch auf den Zuschuss setzt voraus, dass ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht. Voraussetzung ist aber nicht die tatsächliche Zahlung des Mutterschaftsgeldes an die Arbeitnehmerin. Der Anspruch ist entscheidend. Der Arbeitgeber muss daher ggf. prüfen, ob die Arbeitnehmerin einen Rechtsanspruch auf Mutterschaftsgeld hat. Auch die Berechnung des Mutterschaftsgeldes ist, ist für den Arbeitgeber nicht bindend.

zu 4. keine Inanspruchnahme von Elterngeld während der Schutzfristen

Der Zuschuss wird zeitlich maximal bis zur Inanspruchnahme von Elterngeld bezahlt. Wenn also die Arbeitnehmerin – was meistens nicht besonders sinnvoll ist – gleich nach der Geburt das sog. Elterngeld in Anspruch nimmt, dann wird nur bis dahin der Zuschuss vom Arbeitgeber gezahlt.

Beipiel: Geburt des Kindes am 3.10.2016; aber Elterngeld ab dem 4.10.2016; damit Zahlung des Zuschusses vom 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) bis zum 3.10.2016 (eigentlich bis zum 28.11.2016 = 8 Wochen nach der Entbindung, da hier aber Elterngeld bezogen wird; nur bis zu diesem Termin).

Aber: Ein Anspruch auf den Zuschuss durch den Arbeitgeber besteht jedoch auch während der Elternzeit, wenn die Arbeitnehmerin eine elterngeldunschädliche Teilzeitbeschäftigung leistet (§ 14 Absatz 4 Satz 2).

Wie berechnet man den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

Bei der Berechnung kommt es auf das Nettoeinkommen im Referenzzeitraum an. Der Durchschnittsverdienst netto pro Tag ist anhand der letzten 3 vollen Monate vor Beginn der Schutzfrist auszurechnen. Die Höhe des kalendertäglichen Zuschusses ist die Differenz zwischen dem kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt und dem Betrag von 13,- Euro

Referenzzeitraum?

Der Referenzzeitraum ist – bei monatliche Abrechnung, wie bei den meisten Arbeitnehmer – die letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG.

tatsächliche Abrechnung erforderlich/ Lohnabrechnungen?

Es sind die vollen Kalendermonate maßgeblich! Es kommt nicht auf die tatsächlich abgerechneten Entgelte an, sondern auf das, was hätte richtigerweise abgerechnet werden müssen; auch wenn kein Anspruch auf Abrechnung nach § 108 GewO besteht.

Was bei Bezug von Krankengeld/ Sonderurlaub?

Anzusetzen sind nur Monate, in denen abzurechnendes Arbeitseinkommen erzielt wurde (nicht bei Krankengeld/ oder Elternzeit oder unbezahlten Sonderurlaub).

Muss der Verdienst ausgezahlt worden sein?

Maßgeblich ist der Verdienst, nicht das tatsächlich ausgezahlt wurde.

Sind Verdiensterhöhungen zu berücksichtigen?

Verdiensterhöhungen sind zu berücksichtigen.Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgeltes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksam werden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen.

Wie erfolgt die Umrechnung auf den Tag genau?

Bei der Umrechnung auf den Tag wird der Kalendermonat mit 30 Tagen berechnet.

Beispiel: Die Arbeitnehmerin hatte die Entbindung ihres Kindes- wie oben – am 3.10.2016. Es kommt auf den Verdienst der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist an. Die Schutzfrist begann am 22.08.2016 (6 Wochen vor Entbindung) und damit sind die Monate Juli, Juni und Mai maßgeblich. Sie erzielte im Mai, Juni und Juli 2016 jeweils € 1.200 netto.

Berechnung: 3 x  1.200 = 3.600 -dies ist das Einkommen netto der letzten 3 Monate vor der Schutzfrist

./.90 = € 40,00  – dies ist der durchschnittliche Tagesverdienst netto (pro Monat = 30 Tage)

€ 40,00 netto13  netto = vom Nettotagesverdienst werden 13 Euro abgezogen

= 27  netto – dies der Zuschuss pro Tag, den der Arbeitgeber zu zahlen hat

Jetzt werden die Tage, die zu zahlen sind gezählt. Maßgeblich sind damit die Kalendertage. Der Zuschuss wird im obigen Beispiel im Zeitraum der Schutzfristen gezahlt, also ab dem 22.08.2016.

August 2016 (Teil)

22. August 2016 bis 31. August 2016 (10 Kalendertage)
= 10 x € 27,00 = € 270,00 netto
September 2016 (komplett)

1. September 2016 bis 30. September 2016 (30 Tage)
= 30 x 27,00 = € 810,00 netto
Oktober 2016 (voll)

1. Oktober 2016 bis 31. Oktober 2016 (31 Tage)
= 31 x 27,00 = € 837,00 netto

November 2016 (Teil)

1. November 2016 bis 28. November 2016 (28 Tage)
= 28 x 27,00 = € 756,00 netto

Formel zur Berechnung:

1.200 x 3 =

 ./.

90,00

40,00

13

27,00

 x

zu bezahlende Kalendertage

Rechtsanwalt Andreas Martin

Nachzahlungsanspruch auf Arbeitslohn des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess

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Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess oder nimmt der Arbeitgeber die ausgesprochene Kündigung „zurück“ oder schließen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht und einigen sich auf einem Beendigungszeitpunkt, dann hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Nachzahlung der Vergütung, die vom Arbeitgeber bisher nicht gezahlt wurde. Juristen sprechen hier vom so genannten Annahmeverzugslohn.

Wie hoch ist der Lohnanspruch?

Für viele Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber die Vergütung nachzuzahlen hat. Ist nur Grundlohn zu zahlen? Besteht ein Anspruch auf Zulagen? Muss sich der Arbeitnehmer einen Zwischenverdienst anrechnen lassen?

Grundlohn

Unstreitig muss der Arbeitgeber wenigstens den Grundlohn zahlen, der im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Lohnausfallprinzip

Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer aber grundsätzlich so zu behandeln, als hätte er ganz normal beim Arbeitgeber weitergearbeitet. In vielen Fällen entsteht dann nicht ein Anspruch auf Zahlung des Grundlohnes, sondern darüber hinaus auf weitere Zulagen/Überstunden.

Gesamte Bruttovergütung ist geschuldet

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die gesamte Bruttovergütung, die der Arbeitnehmer voraussichtlich erzielt hätte zu zahlen.

Dazu zählen auch:

  • Tantiemen
  • Provisionen
  •  Gratifikationen
  •  Urlaubsgelder
  •  und auch Überstunden nebst Zuschläge

 

D.h., dass der Arbeitnehmer ermitteln sollte, welchen Verdienst er hypothetisch erzielt hätte, insbesondere auch unter Berücksichtigung von etwaigen Überstunden, die er wahrscheinlich hätte leisten müssen.

 Bei schwankender Vergütungshöhe ist die Vergütung zu schätzen.

 Was fällt nicht unter dem nach Zahlungsanspruch?

Alle Leistungen mit reinem Aufwendungscharakter, wie zum Beispiel 

  • Spesen
  •  Auslagen
  •  Fahrkostenzuschüsse
  •  Übernachtungs- und Abwesenheitsgelder

 

fallen nicht unter dem Nachtragsanspruch.

Was muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen?

 Der Arbeitnehmer muss sich jeglichen Zwischenverdienst und auch böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anspruchsmindernd anrechnen lassen.

Zwischenverdienst / ALG I 

In der Praxis ist es häufig so, dass nur bei sehr langwierigen Kündigungsschutzverfahren der Arbeitnehmer tatsächlich Zwischenverdienst erzielt, also zum Beispiel bei den anderen Arbeitgeber arbeitet. Da die meisten Einigung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung getroffen werden, und der Gütetermin meist nur wenige Wochen nach Klageeinreichung stattfindet, stellt sich in der Praxis das Problem des reinen Zwischenverdienstes nicht so oft.

Problematischer ist, dass viele Arbeitnehmer in der Zwischenzeit (also nach der Kündigung bis zum Ende des Kündigungsschutzverfahrens) Leistungen des Jobcenters erhalten war zum Beispiel Arbeitslosengeld I. Es ist nachvollziehbar, dass Arbeitnehmer nicht gleichzeitig den Lohn des Arbeitgebers in voller Höhe nachfordern kann und das Arbeitslosengeld I darüber hinaus behält. Grundsätzlich ist es dann so, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gegenüber den Arbeitgeber dann in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes auf das Jobcenter übergeht und der Arbeitnehmer nur die Differenz vom Arbeitgeber erhält. Der Arbeitgeber zahlt dann also zum Teil an das Jobcenter und an den Arbeitnehmer.

A. Martin

Darf man als Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzverfahrens (also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage) bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten?

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Kündigungsschutzverfahren - Arbeit bei neuen Arbeitgeber
Arbeit während des Kündigungsschutzverfahrens

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, dann kann er sich gegen diese Kündigung-wenn er meint diese Kündigung sei rechtswidrig-nur mittels Kündigungsschutzklage wehren. Häufig ist das Ziel der Kündigungsschutzklage nicht die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde, sondern die Zahlung einer Abfindung. Auf Abfindung kann der Arbeitnehmer aber nur in Ausnahmefällen klagen.

Trotzdem werden vor dem Arbeitsgericht – zumindest vor dem Arbeitsgericht Berlin – sehr häufig Abfindungen ausgehandelt, da der Arbeitgeber – wenn dieser weiß, dass die Kündigung nicht zum Erfolg führen wird- meistens kein Interesse an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers hat. Der Arbeitnehmer selbst möchte bei dem Arbeitgeber in den wenigsten Fällen dann auch weiterarbeiten. Dies ist der Normalfall nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

 keine Abfindung – streitiges Kündigungsschutzverfahren

Kommt es zu keiner Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber; meistens werden Einigungen in der so genannten Güteverhandlung erzielt, dann wird das Kündigungsschutzverfahren streitig geführt. Ein solches Verfahren kann durchaus in der ersten Instanz ein Jahr oder länger dauern. Danach ist die Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgericht ist möglich.

 bei Kündigung – Annahmeverzugslohn – kein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers erforderlich

Der Arbeitgeber hat durch die Kündigung zum Ausdruck gebracht, dass er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz zu Verfügung stellen wird und muss, wenn er das Kündigungsschutzverfahren verliert, dem Arbeitnehmer in der Regel den Lohn für den Zeitraum des Kündigungsschutzverfahrens zahlen.

Diesen Lohnanspruch nennt man auch Annahmeverzugslohn, da sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Verzug befindet. Der Arbeitnehmer muss sich aber Zahlungen von Dritten, insbesondere wird dies häufig ALG I sein, anrechnen lassen bzw. diesbezüglich sind die Ansprüche auf die Agentur für Arbeit aufgrund gesetzlichen Forderungsübergang übergegangen.

Zahlungen von Dritten sind natürlich auch Zahlungen eines neuen Arbeitgebers, bei dem der Arbeitnehmer während des Prozesses bereits gearbeitet hat.

 Arbeit bei neuen Arbeitgeber nach Kündigung (Kündigungsschutzklage) möglich?

So mancher Arbeitnehmer hat sich im Kündigungsschutzverfahren schon gefragt, ob er eigentlich während des Verfahrens auf den „Arbeitsplatz“ des Arbeitgebers warten muss oder ob er auch bei einen neuen Arbeitgeber bereits eine Stelle antreten darf.

sogar Verpflichtung des Arbeitnehmers anderweitig Verdienst zu erzielen während des Kündigungsschutzprozesses

Hier ist die Antwort relativ einfach, der Arbeitnehmer darf und muss sogar – entgegen allgemeiner Meinung bei Arbeitnehmern – während des Kündigungsschutzverfahrens eine neue Arbeitsstelle antreten und einen neuen Arbeitgeber arbeiten, sofern dies möglich und zumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss sich sogar während des Kündigungsschutzverfahrens um anderweitige Arbeit bemühen. Den Arbeitslohn, den der Arbeitnehmer dort erhält, muss er sich natürlich – wenn er später das Kündigungsschutzverfahrens gewinnt- auf den Lohnanspruch gegenüber dem „Altarbeitgeber“ anrechnen lassen (§ 615 S. 2 BGB). Er kann bzw. darf nicht zweimal Lohn erhalten.

Zu beachten ist, dass es meist nicht sinnvoll ist, sofort bei einem anderen Arbeitgeber anzufangen, da dies die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess schwächen kann.

 aber vertragliches Wettbewerbsverbot während des Kündigungsschutzverfahrens beachten

Eine Sache darf allerdings der Arbeitnehmer nicht machen, während des Kündigungsschutzverfahrens darf er keine Stelle bei unmittelbarer Konkurrenz zum alten Arbeitgeber antreten. Es gilt nämlich-auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist-während des bestehenden Arbeitsverhältnis ein so genanntes Wettbewerbsverbot. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht und eigentlich gehalten ist sich andere Arbeit zu suchen und der Arbeitgeber ihn gar nicht beschäftigen möchte. Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, dann droht ihm eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies ist dann „dumm“, wenn der Arbeitnehmer eigentlich dem Prozess vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren) gewonnen hätte und nun diesen Prozess zumindest im Hinblick auf die neue Kündigung wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot verliert.

Rechtsanwalt Andreas Martin