Urteil

LAG Berlin-Brandenburg: Abgeltungsklausel im Arbeitsrecht-Verzicht auf Zeugniserteilung wirksam?

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Wenn es zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht in der Güteverhandlung zu einem Vergleich kommt, da wird meist nicht nur die eingeklagte Forderung verglichen, sondern darüber hinaus auch noch weitere bestehende Ansprüche, wie zum Beispiel Überstunden, Urlaubsabgeltung und die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Häufig schließen die Parteien dann am Schluss des Vergleiches durch eine so genannte Abgeltungsklausel alle weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dass dies  gefährlich ist, wird dabei häufig übersehen. In den meisten Fällen reicht eine Erledigungsklausel aus. Es kommt nämlich in der Praxis äußerst selten vor, dass noch weitere Ansprüche von einer der Parteien eingeklagt werden, zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Eine so genannte Abgeltungsklausel ist von daher meistens gar nicht notwendig.

Abgeltungsklausel und Verzicht auf Zeugniserteilung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG Berlin-Brandenburg: Entscheidung vom 6.12.2011 – 3 Sa 1300/11) hatte darüber zu entscheiden, ob beim Abschluss einer Klausel, wonach „sämtliche gegenseitige Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem vorliegenden Rechtsstreit ausgeglichen sind“ damit gleichzeitig ein Verzicht bzw. ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis auf den Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses vorliegt.

Ein Arbeitnehmer schloss mit dem Arbeitgeber einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht Berlin und in dem Vergleich, hier ging es hauptsächlich um die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, wurde die obige Klausel vereinbart. Über die Erteilung eines Arbeitszeugnisses wurde in der Verhandlung nicht gesprochen. Vielmehr meinte der  Arbeitnehmer, dass er sich zur Ruhe setzen möchte. Später klagte er dann den Anspruch auf Zeugniserteilung ein. Das Arbeitsgericht Berlin lehnte den Anspruch ab und auch die Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg blieb ohne Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt aus:

Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze haben die Parteien in Ziffer 8 des Prozessvergleichs ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB vereinbart.

(1) Als rechtstechnische Mittel mit unterschiedlichen Rechtsfolgen kommen für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische negative Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB liegt dann vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen (BAG 7. November 2007 – 5 AZR 880/06 – Rn. 17, BAGE 124, 349; 19. November 2003 – 10 AZR 174/03 – Rn. 36, NZA 2004, 554).

(2) In dem die Parteien Ziffer 8 in den Vergleich aufnahmen, brachten sie ihren rechtsgeschäftlichen Willen zum Ausdruck, alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, ferner alle Ansprüche, die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, und alle Ansprüche, die Gegenstand des Rechtsstreits waren, und die nicht in den vorstehenden Ziffern des Vergleichs erwähnt wurden, zum Erlöschen zu bringen, und zwar unabhängig davon, ob sie an diese Ansprüche bei Abschluss des Vergleichs gedacht hatten bzw. ihnen diese bekannt oder unbekannt waren. Ziffer 8 enthält nämlich nicht nur einen Hinweis, dass die Parteien sämtliche Ansprüche, die nicht in den Ziffern 1 bis 7 des Vergleichs geregelt wurden, bereits als erfüllt betrachten. Die Verwendung des Wortes „ausgeglichen“ bringt vielmehr den Willen der Parteien zum Ausdruck, dass durch die unter Ziffer 1 bis 7 des Vergleichs positiv geregelten Rechte und Pflichten sämtliche anderen Ansprüche, die die eine Vertragspartei jeweils gegenüber der anderen hatte, kompensiert werden und damit untergehen sollen. Gegenseitige Ansprüchen sind dabei alle Ansprüche, die jeweils zwischen den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung entstanden sind oder in dem Rechtsstreit geltend gemacht wurden. Es kommt nicht darauf an, ob es sich um unmittelbar im Synallagma stehende Ansprüche handelt, weil die Ausgleichsklausel sich nach ihrem Wortlaut nicht nur auf Hauptleistungspflichten aus einem gegenseitigen Vertrag bezieht.

dd) Von dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis ist auch der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erfasst. Dies gilt sowohl bei objektiver Auslegung als auch dann, wenn die Verständnismöglichkeiten der konkreten Vertragsparteien maßgebend zu berücksichtigen sind.

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, sind Ausgleichs- und Abgeltungsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen, gerichtlichen Auflösungsvergleichen und sogenannten Abwicklungsvereinbarungen grundsätzlich weit auszulegen sind. Die Parteien wollen in solchen Vereinbarungen in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie daran dachten oder nicht (zB BAG 19. November 2008 – 10 AZR 671/07 – Rn. 20 mwN, NJW 2009, 1019).

(2) Nach dem objektiven Inhalt und typischen Sinn der in Ziffer 8 des Vergleichs enthaltenen Regelung unterfällt auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis dem konstitutiven negativen Schuldanerkenntnis.

(a) Nach dem eindeutigen Wortlaut werden von der in Ziffer 8 des Vergleichs geregelten Ausgleichsklausel sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, dessen Beendigung und dem damals anhängigen Rechtsstreit erfasst. Die Klausel bezieht sich damit nicht nur auf finanzielle Ansprüche. Ein verständiger und redlicher durchschnittlicher Arbeitnehmer, der in einem Kündigungsrechtsstreit einen Prozessvergleich mit einer solchen Ausgleichsklausel schließt, muss erkennen, dass unter einem Anspruch nicht nur ein auf Geld gerichteter Anspruch gemeint ist (aA wohl BAG 16. September 1974 – 5 AZR 255/74 – Juris-Rn.21, NJW 1975). Ferner ist für ihn auch erkennbar, dass er gegenüber dem Arbeitgeber überhaupt einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hat. Aufgrund dieser Umstände kann auch der verständige, redliche durchschnittliche Arbeitnehmer die Klausel nur dahin verstehen, dass sein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unter die Ausgleichsklausel fällt.

Die Entscheidung ist nachvollziehbar. Mit der Ausgleichsklausel wollten die Parteien – sämtliche Ansprüche-auch für die Zukunft-ausschließen. Darunter fällt auch der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Entscheidung zeigt, dass man in Bezug auf Ausgleich vorsichtig sein sollte und eher dazu tendieren sollte-zumindest dann wenn noch irgendwelche Ansprüche offen sind oder Zweifel über bestehende Ansprüche vorliegen- lieber eine Erledigungsklausel verwenden.

Anwalt Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen HIV-Infektion in Probezeit zulässig!

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Gestern (am 13.01.2012) befasste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit einer Probezeitkündigung eines Pharmaunternehmens aus Berlin gegenüber einem HIV-infizierten Arbeitnehmer. Das LAG Berlin-Brandenburg (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13. Januar 2012 – 6 Sa 2159/11 – Link zur Pressemitteilung) urteilte, dass die Kündigung rechtmäßig sein.

Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Grundsätzlich wird die Kündigung innerhalb der Probezeit von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür überprüft. Es reicht aus, wenn irgendein sachlicher Grund für die Kündigung vorliegt. Dies ist hier eine Besonderheit des Falles. Zumindest ist eine Kündigung wegen HIV innerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier findet es aber wegen der Probezeit keine Anwendung) als personenbedingte Kündigung in der Regel nicht zulässig, da im Grunde von der HIV – Infektion kein Risiko für Dritte ausgeht und auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht eingeschränkt ist. Anders ist dies, gerade im Hinblick auf zu erwartende Erkrankungen beim Ausbruch der Krankheit (Aids). Im vorliegenden Fall war es aber so, dass ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers bestand eben keinen HIV-infizierten Mitarbeiter im „Proberaum“ für die Entwicklung von Medikamenten zu beschäftigen. Auch liegt keine Diskriminierung vor,die zu einer Entschädigung nach dem AGG rechtfertigen würde.

Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg- HIV und Probezeitkündigung

In der Pressemitteilung wird demnach ausgeführt:

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die Kündigung sei nichtwillkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an.

Dem Arbeitnehmer stehe auch eine Entschädigung nach dem AGGnicht zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.

Revision zum BAG zugelassen

Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Ich glaube aber nicht, dass das BAG das Urteil aufheben wird.

Nachtrag – 30.12.2013

Überraschenderweise wurde das Urteil vom BAG aufgehoben. Zum Artikel über die Entscheidung des BAG bitte hier klicken.

Der Rechtsstreit wurde vom BAG an das LAG Berlin-Brandenburg zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

RA A. Martin

BAG: Berufungsurteil muss Tatbestand enthalten

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Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Berufungsgericht von Ausführungen vom Tatbestand absehen. Dies ist aber die absolute Ausnahme und kann nur dann in Betracht kommen, wenn das Berufungsurteil unzweifelhaft nicht der Revision unterliegt. Das BAG stellte dies nochmals klar.

BAG – Berufungsurteil muss einen Tatbestand enthalten

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.3.2011, 2 AZR 170/10) führte dazu aus:

„Ein Berufungsurteil muss einen den Anforderungen des § 69 Abs. 3 ArbGG genügenden Tatbestand enthalten. Nach § 69 Abs. 2 ArbGG kann unter den dort genannten Voraussetzungen von der Darstellung des Tatbestandes nur dann abgesehen werden, wenn das Berufungsurteil unzweifelhaft nicht der Revision unterliegt (§ 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO). § 69 Abs. 3 ArbGG verlangt für Urteile, gegen die die Revision statthaft ist, eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien. Das ist erforderlich, um die Nachprüfung des angefochtenen Urteils durch das Revisionsgericht zu ermöglichen. Dies gilt auch dann, wenn die Revision vom Landesarbeitsgericht nicht zugelassen worden ist. Darin liegt kein Fall des § 69 Abs. 2 ArbGG iVm. § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG ist ein Rechtsmittel gegen das Berufungsurteil nicht „unzweifelhaft“ unzulässig (Senat 30. September 2010 – 2 AZR 160/09 – Rn. 11, NZA 2011, 349). Ein völliges Absehen von der Darstellung des Tatbestandes gem. § 69 Abs. 2 ArbGG, § 313a Abs. 1 Satz 1 ZPO kommt bei Berufungsurteilen nur dann in Betracht, wenn ein Rechtsmittelverzicht erklärt worden ist (BAG 18. Mai 2006 – 6 AZR 627/05 – Rn. 15, AP KSchG 1969 § 15 Ersatzmitglied Nr. 2 = EzA ArbGG 1979 § 69 Nr. 5). Zumindest eine verkürzte Darstellung des zweitinstanzlichen Vorbringens ist erforderlich (BAG 18. Mai 2006 – 6 AZR 627/05 – Rn. 16, aaO; Senat 15. August 2002 – 2 AZR 386/01 – AP ZPO 1977 § 543 Nr. 12 = EzA ZPO § 543 Nr. 12; BGH 13. August 2003 – XII ZR 303/02 – BGHZ 156, 97; Germelmann in Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge ArbGG 7. Aufl. § 69 Rn. 10, 11).“

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

LAG Berlin: Auch der Scheinselbstständige kann vor dem Arbeitsgericht verklagt werden!

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Gerade im Baugewerbe kommt es häufig vor, dass Firmen – an Stelle von Arbeitnehmern – viele Unternehmer, die Einzelfirmen betreiben, beauftragen. Wenn nun hier Streit in Bezug auf eine nicht gezahlte Vergütung für die Tätigkeit geführt wird, stellt sich manchmal die Frage, ob der Selbstständige wirklich ein solcher ist oder nur ein sog. „Scheinselbstständiger“. Wenn Scheinselbstständigkeit vorliegt und Vergütung eingeklagt werden soll, dann ist in der Regel der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Dies stellte nun nochmals das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg klar.

die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Az 7 Ta 519/11- Beschluss vom 26.04.2011) hatte zu entscheiden, ob der Rechtsweg (§ 17 a GVG)  zu den Arbeitsgerichten (Arbeitsgericht Cottbus) eröffnet ist, wenn „offiziell“ kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Werkvertrag mit einem Einzelunternehmer vorliegt, aber faktisch der Einzelunternehmer, wie ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit tätig gewesen ist. Der Kläger – ein Einzelunternehmer – war für den Beklagten als „Dumperfahrer“ tätig gewesen und hatte über sein Tätigwerden per Rechnung abgerechnet. Die Rechnungen wurden nicht bezahlt, so dass dieser Klage erhoben hat, allerdings nicht zum Amtsgericht (Streitwert ungefähr € 1.000), sondern zum Arbeitsgericht Cottbus.  Der Kläger argumentierte, dass er faktisch ein Arbeitnehmer gewesen sei, da er weisungsgebunden war, also nicht selbstständig die Arbeitszeit, den Arbeitsort und Arbeitstätigkeit bestimmen konnte.

faktische Tätigkeit ist entscheidend – so das LAG

Das Arbeitsgericht Cottbus sah den Rechtsweg zum Arbeitsgericht als gegeben an (der Kläger sei faktisch Arbeitnehmer). Das LAG Berlin-Brandenburg entschied aufgrund der Beschwerde des Beklagten ebenfalls zu Gunsten des Klägers und argumentierte wie folgt:

„2.2.1 Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG sind die Arbeitsgerichte zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen „Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis“. Das Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von dem freien Mitarbeiterverhältnis/Subunternehmer durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet, wobei eine wirtschaftliche Abhängigkeit weder erforderlich noch ausreichend ist. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (BAG v. 13.03.2008 – 2 AZR 1037/06 – DB 2008, 1575-1577). Die vertraglich geschuldete Leistung ist im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation zu erbringen. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht seines Vertragspartners (Arbeitgebers) unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (BAG v. 22. April 1998 – 5 AZR 342/97 – BAGE 88, 263, zu I 1 der Gründe mwN; v. 19. Januar 2000 – 5 AZR 644/98 – BAGE 93, 218, zu B III 1 a der Gründe). Selbständig ist dagegen, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann, § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB.

Für die Abgrenzung von Bedeutung sind in erster Linie die Umstände, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, nicht die Bezeichnung, die die Parteien ihrem Rechtsverhältnis gegeben haben, oder eine von ihnen gewünschte Rechtsfolge. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist das Letztere maßgebend. Dabei kommt es auf eine Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalls an (BAG v. 6. Mai 1998 – 5 AZR 347/97 – BAGE 88, 327, zu I 1 der Gründe; v. 20. September 2000 – 5 AZR 271/99 – BAGE 95, 324, zu I 1 der Gründe; v. 9. März 2005 – 5 AZR 493/04 – AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 167 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeitnehmerbegriff Nr. 3, zu II 1 a der Gründe). „

Das LAG Berlin-Brandenburg – und dies ist nichts Neues – stellt, bei der Frage, ob jemand Arbeitnehmer ist oder nicht – nicht darauf ab,

  • ob, die Person als Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter bezeichnet ist,
  • wie das Rechtsverhältnis (Auftrag etc) bezeichnet ist oder
  • welche Rechtsfolgen von den Parteien gewollt sind
sondern darauf, wie faktisch das Rechtsverhältnis „gelebt“ wurde. Wenn der „freie Mitarbeiter/ Subunternehmer“ rein faktisch, wie ein Arbeitnehmer tätig war, dann ist es unerheblich, wie man das „Kind“ nennt, sondern, wie das Rechtsverhältnis faktisch aussieht. Bei Abrechnungen von Subunternehmern auf Basis von Stunden werden Anwälte und Richter hellhörig; dies sollte man nicht vergessen.
Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin