Urlaubsabgeltung

EuGH und Urlaub – Fall „Dominguez“ – Entscheidung vom 24.01.2012

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Die Entscheidung des EuGH zum „Urlaubsfall – Dominguez“ ging am 24.01.2012 durch die Presse als „Grundsatzentscheidung zum Verfall von Urlaub bei Erkrankung“, obwohl der EuGH dies schon früher (EuGH- Entscheidung vom 20.1.2009, C 350/06 – Schultz -Hoff) grundsätzlich entschieden hatte. Bei der hier vorliegenden Entscheidung ging es vor allem darum, ob ein Urlaubsanspruch durch nationales Recht abhängig gemacht werden kann von einer „Mindestbeschäftigungszeit“ pro Jahr, wie hier nach dem französischen Recht, also um die Frage der Entstehung des Urlaubsanspruches z.B. bei Erkrankung des Arbeitnehmers.

der Fall- Dominguez

Frau Dominguez erlitt im Dezember 2005 auf dem Weg von ihrer Wohnung zu ihrem Arbeitsort einen Unfall. Aufgrund dessen war sie vom 3. November 2005 bis 7. Januar 2007 krankgeschrieben. Sie wandte sich an die französischen Gerichte, um für diesen Zeitraum 22,5 Urlaubstage zu erhalten, die ihr Arbeitgeber, das Centre informatique du Centre Ouest Atlantique (CICOA) ihr verwehrt hatte; hilfsweise beantragte sie die Zahlung einer Urlaubsabgeltung von etwa 1 970 Euro. Frau Dominguez macht geltend, dass der Wegeunfall ein Arbeitsunfall gewesen sei, der der Regelung für Arbeitsunfälle unterliege. Der Zeitraum der durch den Wegeunfall bedingten Arbeitsunterbrechung müsse für die Berechnung ihres bezahlten Urlaubs tatsächlicher Arbeitszeit gleichgesetzt werden. Da dem Begehren von Frau Dominguez nicht stattgegeben wurde, erhob sie Kassationsbeschwerde.

Die Cour de cassation (Frankreich) hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob die französische Regelung, nach der ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer mindestens zehn Tage (oder einen Monat vor Februar 2008) beim selben Arbeitgeber im Bezugszeitraum (grundsätzlich ein Jahr) gearbeitet hat, mit der Richtlinie vereinbar ist. Die französische Regelung erkennt Fehlzeiten infolge eines Arbeitsunfalls als effektive Arbeitszeiten an, ohne in diesem Zusammenhang den Wegeunfall zu erwähnen.

die Entscheidung des EuGH

Im Urteil vom heutigen Tage antwortet der Gerichtshof erstens, dass die Richtlinie dahin auszulegen ist, dass sie einer nationalen Bestimmung entgegensteht, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen (oder einem Monat) während des Bezugszeitraums abhängt.

……..

Zweitens hat der Gerichtshof ausgeführt, dass die nationalen Gerichte bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses soweit wie möglich anhand des Wortlautes und des Zwecks der Richtlinie auslegen müssen. Um die volle Wirksamkeit der Richtlinie zu gewährleisten, wird das nationale Gericht zu prüfen haben, ob es das innerstaatliche Recht in einer Weise auslegen kann, die es erlaubt, die Fehlzeiten des Arbeitnehmers aufgrund eines Wegeunfalls Fehlzeiten aufgrund eines Arbeitsunfalls gleichzustellen. Nach der Richtlinie darf das Recht eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht beeinträchtigt werden, gleich, ob er während des Bezugszeitraums infolge eines Unfalls am Arbeitsplatz oder anderswo oder aber infolge einer Krankheit, welcher Art oder welchen Ursprungs auch immer, krankgeschrieben ist.

Rechtsanwalt A. Martin

Urlaub 2011 – noch bis zum 31.12.2011 nehmen oder automatische Übertragung auf das Kalenderjahr 2012 ?

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Viele Arbeitnehmer meinen, dass wenn diese den Urlaub für das Kalenderjahr 2011 nicht mehr in diesem Jahr komplett nehmen bzw. nehmen konnten, der Urlaub / Resturlaubsanspruch automatisch in das Kalenderjahr 2012 übertragen wird. Dem ist nicht so!

Urlaub – Beschränkung auf das Kalenderjahr

Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub an das laufende Kalenderjahr gebunden.  Dies ergibt sich aus den §§ 1, 7 III Bundesurlaubsgesetz:

Dort steht:

§ 1 BUrlG

Jeder Arbeitnehmer hat injedemKalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

und

§ 7 BUrlG

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

Von daher beginnt und endet der Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr. Diese zeitliche Befristung des Urlaubsanspruches auf das Kalenderjahr hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt ( BAG, Urteil v. 13.5.1982, 6 AZR 360/80 ). Auch durch die neue Rechtsprechung des EuGH und das BAG zum Verfall des Urlaubs bei langanhaltender Erkrankung hat sich grundsätzlich nichts daran geändert.

Das BAG hat nochmals klargestellt:

Der Urlaubsanspruch besteht im Kalenderjahr nicht für das Kalenderjahr!

Der Sinn und Zweck dieser Regelung ist der, dass regelmäßige Erholung des Arbeitnehmers im Kalenderjahr stattfinden soll. Dies ist nicht mehr möglich, wenn der Ausnahmefall, nämlich die Übertragung auf das nächste Kalenderjahr, der Normalfall wird und der Arbeitnehmer Urlaubsansprüche anhäuft.

Antragstellung allein nicht ausreichend!

Von daher muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr bis zum 31.12. genommen werden. Die bloße Antragstellung reicht nicht aus. Auch gerät der Arbeitgeber nicht mit der Urlaubsgewährug im Verzug wenn – ohne Antrag des Arbeitnehmers – der Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt hat.

Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr

Es gibt eine Ausnahmen von der Gewährung im laufenden Kalenderjahr. Dazu gehören:

  • Übertragung in der erste Quartal des Folgejahres unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG
  •  Übertragund des Teilurlaubsanspruchs gem. § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das folgende Kalenderjahr
  • noch offener Urlaub bei Elternzeit
  • noch offener Urlaub beim Wehrdienst

Der unter dem ersten Punkt aufgeführte Fall der Übertragung der Ansprüche in das nächste Kalenderjahr nach § 7 BUrlG ist der häufigste Fall in der Praxis. Faktisch ist dies eben der oben geschilderte Fall, dass der Arbeitnehmer den Urlaub z.B. für das Jahr 2011 nicht mehr im Jahr 2011 nehmen kann. Nun wurde oben ja ausgeführt, dass der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2011 nicht automatisch ins Kalenderjahr 2012 übertragen wird, mit der Folge,dass der Urlaub noch dort bis zum 31.03.2012 genommen werden kann.

Eine Übertragung muss unter den Voraussetzungen des § 7 III BUrlG erfolgen wie,

  • Urlaub /Resturlaub konnte nicht genommen werden, weil
    • dringende betriebliche Gründen oder
    • Gründe in der Person des Arbeitnehmers dem entgegenstanden

Achtung: Eine Übertragung ins nächste Kalenderjahr erfolgt unabhängig von einem Antrag des Arbeitnehmers. Auch muss der Arbeitgeber nicht zustimmen oder eine Genehmigung erteilen. Allein entscheidend ist, dass die obigen Voraussetzungen vorliegen, dann geht der Anspruch Kraft Gesetzes über.

 automatischer Übergang

Nun werden wohl einige Leser meinen, dass dann ja doch der Urlaubsanspruch bzw. Resturlaubsanspruch automatisch ins nächste Jahr übertragen wird, wenn er nicht genommen wird oder genommen werden kann. Dies stimmt so aber nicht, denn Voraussetzung ist, dass eben betriebliche oder persönliche Gründe der Gewährung des Urlaubs entgegengestanden haben. Dazu reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Urlaub einfach nicht gewährt hat oder einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgewiesen hat. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er den Urlaub aus den obigen Gründen nicht nehmen konnte.

dringende betriebliche Gründe

Eine Möglichkeit des Übergangs der Ansprüche ins nächste Jahr besteht, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Eine solche Übertragung kommt vor allem erst dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zum Ende des Jahres Urlaub beantragt und der Arbeitgeber den Antrag wegen der Auftragslage bis zum Jahresende ablehnt. Die bloße Ablehnung eines Urlaubsantrages z.B. am Anfang oder in Mitte des Kalenderjahres reicht nicht aus, da der Arbeitnehmer ja noch Urlaub später hätte nehmen können.

Typische betriebliche Gründen sind:

  •  vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer
  • vermehrter Arbeitsanfall aufgrund geänderter Auftragslage
  • Umstruckturierung des Betriebes mit verstärten Arbeitsanfall
  • hoher Krankenstand im Betrieb

Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Das Bundesurlaubsgesetz nennt in § 7 einen weiteren Grund für eine Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr, nämlich das Vorliegen von Gründen, in der Person des Arbeitnehmers.

Persönliche Gründen können sein:

  • Krankheit des Arbeitnehmers
  • Krankheit des Kindes des Arbeitnehmers (siehe aber auch hier)
  • Erkankung eines Angehörigen, mit dem der Urlaub geplant war

Auch hier gilt, dass keine Übertragung ins nächste Kalenderjahr stattfindet, wenn der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hatte den Urlaub später im Kalenderjahr zu nehmen.

Urlaubsabgeltung?

Scheidet der Arbeitnehmer dann – ohne den Urlaub nehmen zu können und ohne dass der Urlaub bereits verfallen ist (nach dem 31.03. des Folgejahres) aus dem Arbeitsverhältnis aus und konnte er den Urlaub nicht mehr nehmen, dann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Was geschieht, wenn die Voraussetzungen für die Übertragung nicht vorliegen?

Wenn die Vorausetzungen für die Übertragung des Urlaubs ins nächste Kalenderjahr nicht vorliegen, dann geht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des Kalenderjahres unter.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Zweigstelle Marzahn

BAG: Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

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Das BAG (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. September 2011 – 9 AZR 416/10 ) hatte folgenden Fall zu entscheiden:

„Die Klägerin und ihr Sohn sind gemeinschaftliche Erben des im April 2009 verstorbenen Ehemanns der Klägerin (Erblasser). Dieser war seit April 2001 als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Seit April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod des Erblassers. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. „

BAG und Abgeltung von Urlaub

Das Bundesarbeitsgericht lehnte eine Abgeltung des Urlaubs mit der Begründung ab, dass zum Zeitpunkt des Todes des Erblassers noch kein Abgeltungsanspruch , sondern lediglich der Urlaubsgewährungsanspruch entstanden war. Von daher konnte auch kein Abgeltungsanspruch auf die Erben übergegangen sein.

Anders hätte des BAG entscheiden können, wenn der Arbeitnehmer kurz vor dem Tod (hier wären dann ggfs. Ausschlussfristen zu beachten; siehe Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruches aufgrund tariflicher Ausschlussfristen) aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden wäre.

RA Martin

BAG – Urlaubsabgeltungsanspruch kann aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen!

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Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses und besteht die Krankheit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort, stellt sich die Frage, ob der Mindesturlaub noch abzugelten ist, da dieser in Natur ja nicht mehr genommen werden kann. Die Frage der Urlaubsabgeltung stellt sich – nach einer Entscheidung des EuGH – auch für Urlaub, der aufgrund der Arbeitsunfähigkeit auch in den vergangenen Jahren nicht genommen werden konnte. Die Entscheidung des EuGH (Urteil v. 20.1.2009, C-350/06) hat dazu geführt, dass Arbeitnehmer, die über mehrere Jahre erkrankt waren für den gesamten Zeitraum der Krankschreibung (also für mehrere Jahre) einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubes geltend gemacht haben.

BAG – das Bundesarbeitsgericht und der Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruches

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 9. August 2011 – 9 AZR 352/10) nochmals klargestellt, dass auch der Urlaubsabgeltungsanspruch aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen verfallen kann.

der Fall des Bundesarbeitsgerichts

Eine über mehrere Jahre (bis zum Ende des Arbeitsverhältnis) erkrankte Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich bereits beendet war, forderte eine Urlaubsabgeltung für mehrere Jahre, da diese aufgrund der Krankheit den Urlaub nicht mehr nehmen konnte. Für das Arbeitsverhältnis (Krankenschwester) galt hier eine Landestarifvertrag, der eine tarifvertragliche Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, welcher  u.a. eine Geltendmachung der Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich vorsah. Diese Frist wurde von der Arbeitnehmerin nicht eingehalten. Das Arbeitsgericht sah den Anspruch zu teil als gegeben an. Das Landesarbeitsgerich wies den Anspruch komplett ab; und so nun auch das BAG.

Begründung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht führt zur Begründung aus:

„Die auf die Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs beschränkte Revision der Klägerin war vor dem Neunten Senat ohne Erfolg. Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche verfielen wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs.“

Konsequenzen?

Die Entscheidung des BAG  bedeutet nicht, dass über mehrere Jahre erkrankte Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben können. Das Problem der Geltendmachung besteht dann, wenn tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen bestehen und diese versäumt werden.

 

Anwalt A. Martin – Arbeitsrecht in Berlin

LAG Berlin: tarifliche Reduzierung des Mindesturlaubs auf den Prüfstand – Vorlage zum Europäischen Gerichtshof

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Gemäß § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf der 4-wöchige Mindesturlaub durch Tarifvertrag reduziert werden. Solche Reduzierungen finden sich z.B. im Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe. Ob dies mit europäischen Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dies ist fraglich.

Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg: Vorlage § 13 Abs. 2 BUrlG rechtmäßig?

Das LAG Berlin-Brandenburg ( LArbG Berlin-Brandenburg 2. Kammer 2 Sa 3/11- 16.06.2011) legte dem EuGH gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen vor:

„1. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?

2. Stehen Artikel 31 Grundrechtecharta und Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung einer nationalen tariflichen Regelung wie derjenigen im Bundesrahmentarifvertrag Bau entgegen, nach der ein Urlaubsanspruch in solchen Jahren nicht entsteht, in denen wegen Krankheit eine bestimmte Bruttolohnsumme nicht erzielt wird?

3. Falls die Fragen zu 1. und 2. bejaht werden:

Ist eine Regelung wie in § 13 Abs. 2 BUrlG dann unanwendbar?

4. Falls die Fragen zu 1. bis 3. bejaht werden:

Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 Abs. 2 BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 01. Dezember 2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der Grundrechtecharta betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?“

Ein im Baubereich tätiger Arbeitnehmer machte vor Landesarbeitsgericht (II. Instanz) einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2007,2008 und 2009 geltend. Dabei war er während des Arbeitszeitraumes arbeitsunfähig erkrankt. Der hier zunächst anwendbare BRTV-
Bau
schließt – sofern der Bruttoverdienst im Arbeitsjahr 0 ist – einen Urlaubsanspruch und damit auch einen Abgeltungsanspruch aus. Nach § 13 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz darf vom Mindesturlaub durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Frage ist nun, ob diese Regelungen europarechtskonform sind.

Anwalt Martin – Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin

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Resturlaub bei Kündigung?

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Resturlaub bei Kündigung?

Wenn der Arbeitgeber kündigt, stellt sich fast immer die Frage nach dem Resturlaub des Arbeitnehmers. Hier werden in der Praxis – gerade von Arbeitgeberseite – häufig Fehler bei der Berechnung des Abgeltungsanspruches – gerade beim Ausscheiden des Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte gemacht.

Zwei Grundsätze vorab.

Auf den Urlaub kann nicht ohne weites verzichtet werden, von daher findet man in Vergleichen vor dem Arbeitsgericht auch immer die Formulierung, dass die Parteien sich darüber einig sind, dass der Urlaub in Natur gewährt wurde (Tatsachenvergleich). Weiter erhält der Arbeitnehmer beim Ausscheiden nach der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte (also ab dem 1.07. des Jahres) den vollen gesetzlichen Jahresurlaub, auch wenn er vorher ausscheidet (z.B. im Oktober). Diese Grundsätze gelten für den gesetzlichen Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus weiteren Urlaub gewähren und hier gesonderte Regelungen (für diesen übergesetzlichen Urlaub) treffen. Dies findet man auch häufig in Arbeitsverträgen.

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Zunächst ist klar, dass der Urlaubsanspruch bei Kündigung durch den Arbeitgeber nicht verfällt, sondern bestehen bleibt. Die Kündigung selbst kann aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann, und man dann über eine Abgeltung des Urlaubs nachdenken muss. Dies ist in der Praxis der Normalfall. Vor der Kündigung scheidet ein Abgelten des Urlaubs aus, da der Gesetzgeber nur in Ausnahmefällen eine Auszahlung des Urlaubs vorschreibt. In der Regel soll der Urlaub aus Erholungsgründen gewährt werden. Nach einer Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist ist dies meist aber nicht mehr möglich.

Freistellung duch Arbeitgeber

Die bloße Freistellung des Arbeitnehmers ohne ausdrückliche Anordnung, dass diese unter Anrechnung des (konkreten!) Resturlaubs erfolgt, führt nicht zum Erlöschen des Abgeltungsanspruches des Arbeitnehmers.

Umwandlung des Urlaubsanspruchs in Abgeltungsanspruch

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um. Der Arbeitnehmer kann also dann nicht mehr die Urlaubsgewährung verlangen, sondern die Auszahlung des Urlaubs (sog. Abgeltung). Die Abgeltungsanspruch ist ein reiner Anspruch in Geld.

Höhe des Urlaubsanspruches

Ein häufiger Fehler von Arbeitnehmern und Arbeitgebern besteht darin, dass der Resturlaub falsch berechnet wird.

Arbeitnehmer scheidet nach erfüllter Wartezeit in der 2. Jahreshälfte aus

Dabei wird nicht beachtet, dass wenn der Arbeitnehmer die Wartezeit von 6 Monaten „abgeleistet“ hat und er in der 2. Jahreshälfte ausscheidet; er einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat. Scheidet also der Arbeitnehmer – der länger als 6 Monate beschäftigt war – aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers zum 31.08.2010 aus, dann hat er nicht einen Anspruch auf Urlaub für 8 volle Monate, sondern auf Urlaubsgewährung/Abgeltung von 12 Monaten, also des ganzen Jahres. Den Anspruch für alle 12 Monate hat er beim Ausscheiden natürlich nur dann, wenn er noch keinen Urlaub genommen hat.

Beispiel: Der A ist beim B seit dem 1.03.2010 als Arbeitnehmer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurden bei einer 5-Tage- Woche und 40 Stunden an regelmäßige Arbeitszeit ein Urlaubsanspruch in Höhe von 20 Arbeitstagen (4 Wochen) vereinbart, was der gesetzlichen Regelung im Bundesurlaubsgesetz entspricht. Dem A wurde durch den B zum 31.08.2011 das Arbeitsverhältnis gekündigt. Im Jahr 2011 hatte der A 5 Tage Urlaub (für das Jahr 2011) genommen. Mehr Urlaub konnte er aus betrieblichen Gründen auch bis zum Ausscheiden nicht mehr nehmen. Der A hat danach eine Anspruch auf Abgeltung von 15 Arbeitstagen (20 – 5) an Urlaub.

Arbeitnehmer fängt später als zum Jahresanfang mit der Arbeit an

Ein weiterer Fall, der in der Praxis häufig falsch (eigentlich fast immer) gemacht wird, ist der, dass der Arbeitnehmer nicht direkt am Anfang des Jahres beim Arbeitgeber arbeitet, sondern erst etwas später anfängt, wenn dieser dann nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit ausscheidet, dann kann er – sofern er z.B. noch keinen Urlaub bekommen hat – den gesamten Jahresurlaub verlangen und nicht nur einen Teil des Urlaubsanspruches.

Beispiel: Der Arbeitnehmer fängt am 1.03.2012 beim Arbeitgeber in Vollzeit an. Er hat den Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Urlaub hat er im Jahr 2012 nicht genommen. Er scheidet – nach erfüllter Wartezeit – am 30.09.2012 (z.B. aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers) aus dem Arbeitsverhältnis aus. Hier hat den Arbeitnehmer einen Anspruch von 20 Urlaubstagen, die auch abgegolten werden müssen; also den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub; nicht auf Teilurlaub, auch wenn er nicht das ganze Jahr gearbeitet hat! Der Arbeitnehmer hat nämlich die Wartezeit von 6 Monaten erfüllt und hat danach einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Hier kommt der Arbeitgeber häufig nur zur Abgeltung von Teilurlaub – also von März bis einschließlich September – was falsch ist. Der Arbeitnehmer muss sich aber Urlaub, den er im Jahr 2012 bei einem früheren Arbeitgeber erhalten hat anrechnen lassen und kann auch bei einem späteren Arbeitgeber (im Jahr 2012) dann keinen Urlaub mehr bekommen.

Der Gesetzgeber hat zwischen der Urlaubsgewährung und der Urlaubsabgeltung ein Stufenverhältnis geregelt. An erster Stelle steht immer die Urlaubsgewährung und erst, wenn dies nicht möglich ist, dann ist der Urlaub abzugelten. Unmöglichkeit der Gewährung kann aus betrieblichen Gründen (z.B. starke Arbeitsanfall) oder aus persönlichen Gründen (Krankheit des Arbeitnehmers) vorliegen. In der Regel wird der Arbeitnehmer den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen.

Freistellung und Urlaub

Die Freistellung des Arbeitnehmers bedeutet nicht, dass der Urlaubsanspruch bzw. der Resturlaubsanspruch automatisch im Freistellungszeitraum gewährt wird. Auch wenn der Arbeitgeber dies eigentlich mit der Freistellung erreichen möchte, muss er wenigstens eine entsprechende Erklärung abgeben. Ansonsten bedeutet die Freistellung des Arbeitnehmers nur, dass dieser die Arbeitsleistung nicht mehr zu erbringen braucht und trotzdem einen Anspruch auf Lohnzahlung hat. Dass der Arbeitnehmer sich eine Freistellung nicht „gefallen lassen muss“, ist eine andere Sache.

Freistellung von der Arbeit unter Anrechnung des Urlaubs?

Viele Arbeitgeber sprechen die Kündigung aus und stellen dann den Arbeitnehmer von der Arbeit (widerruflich oder unwiderruflich)- unter Anrechnung von Überstunden und Urlaubsansprüchen – frei. Erfolgt die Freistellung von der Arbeit aufgrund der Kündigung unwiderruflich und besteht ein Bedürfnis für die Freistellung und der Arbeitgeber weisst ausdrücklich auf die Gewährung von Urlaub hin, ist eine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs grundsätzlich möglich. Die Freistellung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen /Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmer muss hinreichend bestimmt und deutlich sein. Auch muss die Freistellung unwiderruflich ausgesprochen werden. Nur die unwiderruflich erteilte Freistellung verbraucht den Urlaubsanspruch! Schon an den vorstehenden Formulierungen sieht man, dass eine ganze Reihe von Bedingungen erfüllt sein müssen, um eine wirksame Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs zu erreichen.  Dies täuscht nicht; die Freistellung ist unter Anrechnung des Urlaubs des Arbeitnehmer ist wirklich kompliziert und wird in Praxis meistens falsch gemacht. Vor den Arbeitsgerichten wird dies meist nicht weiter thematisiert, da sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber von einer wirksamen Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs ausgehen und das Gericht zumindest in der Güteverhandlung auch „keine neuen Konfliktfelder“ schaffen will und keinen Hinweis gibt.

Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs nach dem BAG kann aber problematisch sein

Das BAG hat bereits entschieden, dass der Arbeitgeber in der Freistellungserklärung genau mitteilen muss, unter Anrechnung welchen Urlaubs er die Freistellung vornimmt. Häufig wird vom Arbeitgeber eine „allgemeine Freistellungserklärung“ abgegeben; „Freistellung unter Anrechnung des ausstehenden Urlaubs“. Dies ist nach dem BAG zumindest in Fällen, in denen die Höhe des Urlaubs (z.B. bei Resturlaub aus dem Vorjahr / Teilurlaub) problematisch.

Ist nur Urlaub aus einem Jahr abzugelten (z.B. Urlaub aus 2014) muss der Arbeitgeber nicht genau erklären, innerhalb welchen Zeitraumes der Urlaub in der freigestellten Zeit gewährt wird.

nur Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs und Krankheit des Arbeitnehmers

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wirksam unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freigestellt hat, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer im Freistellungszeitraum erkrankt. Da sich aber Urlaubsgewährung und Krankheit ausschließen, verbraucht der Arbeitnehmer im Krankheitszeitraum keine Urlaubstage. Diese Urlaubstage sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Beispiel: Der Arbeitnehmer wird zum 31. Mai 2015 gekündigt. Die Kündigung erhält er am 15. Mai 2015 und wird vom Arbeitgeber unter Anrechnung der Resturlaubsansprüche für das Jahr 2015 in Höhe von 10 Tagen ab dem 18. Mai 2015 freigestellt. Wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt, wäre der Urlaub bis zum 31.3.2015 verbraucht. Erkrankt der Arbeitnehmer aber am 25. Mai 2015 bis zum 31. Mai 2015, so konnte er 5 Tage Urlaub (5-Tage-Woche) nicht mehr nehmen,so dass diese dann abzugelten sind.

Ergänzung (2017):

Dies ist mittlerweile aber umstritten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 19. November 2015 – Von: 5 Sa 342/15) hat entschieden, dass der Urlaub nach Freistellung der Arbeit nicht bei Krankheit des Arbeitnehmers im Freistellungszeitraum ebenfalls als genommen gilt.

 nur Freistellung ohne Abgeltungserklärung

Erklärt der Arbeitgeber gar nichts während der Freistellung, wird der Urlaub grundsätzlich nicht verbraucht, auch wenn der Arbeitgeber – vielleicht irrtümlich davon ausging – dass in der Freistellungszeit auch die gesamten Urlaubsansprüche abgegolten sind. In diesem Fall muss der Arbeitgeber also – auf Verlangen des Arbeitnehmers – nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub abgelten, also auszahlen.

Urlaubsabgeltung des Resturlaubs nach Kündigung

Wenn der Urlaub nicht genommen werden konnte (auch keine Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs), ist der Urlaub durch den Arbeitgeber abzugelten (vgl. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz). Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist zu beachten, dass unter Umständen ein Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub (unter Abzug des bereits genommenen Urlaubs) besteht. Hier ist zu beachten, dass das BAG seine Rechtsprechung zur sog. Surrogatstheorie nun (Juni 2012) aufgegeben hat. Beim aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer verfällt somit der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr wie der Urlaubsanspruch zum Jahresende! Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist – sofern keine wirksame Anrechnung des Urlaubs während der Freistellung erfolgt ist – ist der gesamte noch nicht genommene Urlaub abzugelten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch kann aber aufgrund einer Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag verfallen!

Die Berechnung der Abgeltung erfolgt nach § 11 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz:

Abgeltungsformel für die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs

Der Urlaubsabgeltungsanspruch berechnet sich wie folgt:

–> bei einer 5- Tage – Woche:

Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen     x       Anzahl der Urlaubstage  = Abgeltungsanspruch

65

–> bei einer 6- Tage – Woche:

Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen      x      Anzahl der Urlaubstage = Abgeltungsanspruch

78

Auch wenn die Formel etwas „undurchsichtig“ aussieht, macht man eigentlich nichts anderes als den Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 3 Monaten durch die Anzahl der Arbeitstage zu dividieren und ermittelt  so den täglichen Durchschnittslohn.

Es gibt hier allerdings einige „Feinheiten“, die zu beachten sind. Nicht jedes Entgelt ist hier bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung hinzuzurechnen.

Abgeltung des Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis möglich?

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist Urlaub zu gewähren. Dies ist der Sinn und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes. Die Abgeltung ist der Ausnahmefall, nämlich, wenn eine Urlaubsgewährung nicht mehr erfolgen kann. Eine Abgeltung – also Auszahlung – des Urlaubsanspruches im bestehenden Arbeitsverhältnis (also, wenn der Urlaub noch genommen werden kann), ist unwirksam (§ 134 BGB). Von daher ist der Normalfall der Abgeltung das beendete Arbeitsverhältnis.

Zuviel Urlaub gewährt – und nun?

Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits den ganzen Jahresurlaub – nach Ablauf der Wartezeit – am Jahresanfang und scheidet der Arbeitnehmer dann noch vor Vollendung des Kalenderjahres aus, dann besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf „Rückzahlung“ des Urlaubs. Dies gilt auch, wenn irrtümlich zu viel Urlaub gewährt wurde.

Zuviel Urlaub durch den Arbeitgeber versprochen – und nun?

Zu unterscheiden vom obigen Fall, ist folgender Fall: Der Arbeitgeber schreibt in der Kündigungserklärung, dass der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf 43 Tage Urlaub hat und er diesen Urlaubsanspruch abgelten wird. Später stellt der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer nur 30 Tage an Erholungsurlaub hat und will nur 30 Tage abgelten. Hier hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass die Erklärung des Arbeitgebers in der Kündigung, dass er die 43 Tage an Urlaub auszahlen möchte ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis ist und er deshalb auch 43 Tage abgelten muss.

Kalenderjahr – Wirtschaftsjahr

Urlaubsjahr des das Kalenderjahr (§ 1 des Bundesurlaubsgesetzes). Von daher kann der Arbeitgeber – z.B. bei der Frage, wann der gesamte Urlaubsanspruch entsteht (siehe oben – Wartezeit + Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte) den Arbeitnehmer nicht auf das nicht dem Kalenderjahr entsprechende Wirtschaftsjahr des Unternehmens verweisen. Entscheidend ist also immer das Kalenderjahr.

aktuelle Rechtsprechung zum Urlaub

1. BAG – Aufgabe der Surrogatstheorie  – kein Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruches zum Jahresende mehr!

2. LAG Berlin-Brandenburg: Zulässigkeit des Feststellungsantrages auf Urlaubsgewährung

3. LAG Köln: Arbeitgeber muss den Urlaub abgelten, dessen Höhe er im Kündigungsschreiben angibt, auch wenn der tatsächliche Anspruch geringer ist

4. EuGH: Urlaubsanspruch bei langanhaltender Krankheit – kein Verfall 

5. BAG: Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen/ Abgeltungsansprüchen

6. BAG: Urlaubsabgelungsanspruch kann aufgrund von Ausschlussklauseln verfallen

7. Paukenschlag- des LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber muss sich um Urlaubsgewährung des Arbeitnehmers kümmern, ansonsten Schadenersatz!

8. LAG München – Arbeitgeber muss Urlaub von sich aus gewähren (wie LAG Berlin-Brandenburg)

weitere Beiträge zum Thema: Urlaub

1.  Urlaubsabgeltung- was ist zu beachten?

2. Abgeltung des Urlaubs – Berechnung – bei Bruchteilen von Urlaubstagen (Ab- oder Aufrundung des Teilanspruches)

3. Automatische Übertragung des Resturlaubs ins nächste Kalenderjahr?

Rechtsanwalt A. Martin

Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!

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Gekündigt? Verschenken Sie keinen Urlaub und kein Geld!

Ein häufig vorkommender Fall ist der, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und dann der Beendigungszeitpunkt in der zweiten Jahreshälte liegt. Es wird hier vom Fall ausgegangen, dass die Wartezeit bereits erfüllt ist.

Häufig berechnet dann der Arbeitgeber oder das Steuerbüro den Jahresurlaub aus und zwar wie folgt:

24 Werktage Jahresurlaub bei 5 Tage-Woche = 20 Arbeitstage an Urlaub pro Kalenderjahr, dies sind 1,66 Tage Urlaub pro Monat (dies ist richtig)

Ausscheiden zum 31.08.2009, also bestehen noch 13 Tage an Urlaub (1,66 x 8).

Diese Berechnung ist falsch ist bestehen nicht 13 Tage Urlaub, sondern 20 Tage Urlaub!

Weshalb?

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälte aus, dann hat er – wenn die Wartezeit erfüllt ist (länger als 6 Monate beschäftigt) einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dies wissen häufig Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer nicht. Der Arbeitnehmer muss sich nicht mit einen Teil des Jahresurlaubs zu frieden geben. Er muss sich auch nicht auf Ansprüche gegen den neuen Arbeitgeber verweisen lassen („Nehmen Sie doch den restlichen Urlaub beim neuen Arbeitgeber!“).

Kann der Arbeitnehmer, dann beim neuen Arbeitgeber nochmals Urlaub verlangen?

Für die restliche Jahreshälfte nicht mehr (§ 6 Bundesurlaubsgesetzt)

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin Berlin