Umdeutung

Umdeutung fristlose Kündigung in fristgerechte Kündigung möglich?

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Arbeitgeber kündigen häufig „spontan“ fristlos. Erst später, wenn sich die Gemüter wieder beruhigt haben und der Arbeitgeber – aufgrund einer erhobenen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – beim Anwalt sitzt und nach den Erfolgsaussichten fragt, stellt sich die Frage, ob die fristlose (außerordentliche Kündigung) wirklich vor dem Arbeitsgericht bestand haben kann. Der Rechtsanwalt des Arbeitgebers wird in solchen Fällen sicherheitshalber zur nochmaligen ordentlichen Kündigung raten. Trotzdem stellt sich die Frage, ob ggfs. das Arbeitsgericht die fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung umdeuten kann und damit das Arbeitsverhältnis weitaus eher enden wird als durch eine nochmalige ordentliche Kündigung.

Umdeutung einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung – in eine fristgerechte Kündigung

Nach § 140 BGB können Willenserklärungen, also auch Kündigungen, umgedeutet werden. Das Gericht hat dabei den mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers zu ermitteln und kann also die Umdeutung nicht grenzenlos vornehmen. Darüber hinaus muss dieser mutmaßliche Wille auch dem Arbeitnehmer erkennbar sein.

Entscheidung des 2. Senates das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 15.11.2001, 2 AZR 310/00)

Der 2. Senat des BAG geht davon aus, dass eine fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung umgedeutet werden kann, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dieser zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung für den Arbeitnehmer erkennbar war. Dies ist dann insbesondere  der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, denn dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Zeitpunkt beenden wollte.

RA A. Martin

Kann eine unwirksame Kündigung in eine Abmahnung umgedeutet werden?

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Kann eine unwirksame Kündigung in eine Abmahnung umgedeutet werden?

Im Kündigungsrecht kann man erstaunlich oft Kündigungen in andere Erklärungen umdeuten. Dabei gilt der Grundsatz, dass man ein „Mehr“ in ein „Weniger“ umdeuten kann, aber nicht umgekehrt, so z.B. eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche aber nicht eine ordentliche in eine außerordentliche Kündigung. Die Frage ist nun, gilt dies auch im Verhältnis Kündigung zur arbeitsrechtlichen Abmahnung?

Umdeutung – Kündigung in Abmahnung

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt und erhebt dieser gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, woraufhin der Arbeitgeber unterliegt, liegt eine unwirksame Kündigung vor, die grundsätzlich in eine Abmahnung umgedeutet werden kann(BAG, Entscheidung vom 31.08.19989, NZA 1990, 433). . Der Grund dafür liegt darin, dass auch der Kündigung eine Rüge- und Warnfunktion erfüllt – wie die Abmahnung – und von daher als Abmahnung umgedeutet werden kann, wenn – trotz der Unwirksamkeit der Kündigung – eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt.

denkbare Fälle – verhaltensbedingte Kündigung — Abmahnung

Hier sind Fälle denkbar, bei denen es eben für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ausreicht, da der Verstoß des Arbeitnehmers nicht schwerwiegend genug war und/ oder keine vorherige Abmahnung vorgelegen hat.

Abmahnung ohne Umdeutung

Wer sich als Arbeitgeber nicht auf die „automatische Umdeutung“ der unwirksamen, verhaltensbedingten Kündigung verlassen will, der kann auch selbst – nach dem verlorenen Kündigungsrechtsstreit – aufgrund desselben Sachverhalts den Arbeitnehmer abmahnen, wobei – wie oben- eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen muss.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – RA A. Martin