TVöD

LAG B-W: außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers mit sozialer Auslauffrist unwirksam

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Die Arbeitnehmerin war Reinigungskraft in einem Krankenhaus. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TVöD Anwendung. Dort arbeitete sie bereits seit vielen Jahren und sie war von daher nach § 34 Abs. 2 TVöD ordentlich unkündbar. Nach einer Meinungsverschiedenheit mit einem Vorgesetzten soll sie diesem eine Ohrfeige angedroht haben.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin im September 2013 das Arbeitsverhältnis. Da eine ordentliche Kündigung nicht möglich war, kündigte er das Arbeitsverhältnis“ außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum Ablauf des 31.3.2014“.

Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsrecht Stuttgart. Die Klage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht in der ersten Instanz sah die Kündigung als unwirksam an, da zum einen es zweifelhaft sei, ob hier ausreichende verhaltensbedingte Gründe vorlagen und zum anderen der Arbeitgeber eine sechsmonatige Auslauffrist gewährte und damit die seinen eigenen Vortrag – dass es ihm unzumutbar sei die Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen – entschärfte.

Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 25.6.2014 – Sa 35/14)  sah die Kündigung als unwirksam an.  Das Landesarbeitsgericht wies darauf hin,  dass grundsätzlich eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer ordentlich unkündbaren Person mit einer Auslauffrist unwirksam sei, so die neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 343/11).

Bei der Entscheidung des BAG ging es um eine außerordentliche Kündigung eines Betriebratsmitgliedes mit einer Auslauffrist. Das Bundesarbeitsgericht führte dazu aus:

a) Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Voraussetzung ist damit das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Dem Arbeitgeber muss die Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein (BAG 12. Mai 2010 – 2 AZR 587/08 – Rn. 17, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 67 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 67; 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 – Rn. 18, BAGE 125, 267).

b) Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gem. § 15 KSchG gegenüber dem geschützten Personenkreis unzulässig (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 – Rn. 27 ff., BAGE 125, 267). Kommt eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber iSv. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 15 KSchG geschützten Personenkreis ausgeschlossen (BAG 12. Mai 2010 – 2 AZR 587/08 – Rn. 17, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 67 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 67; 17. Januar 2008 – 2 AZR 821/06 – Rn. 25 ff., BAGE 125, 267). Ebenso ist eine vom Landesarbeitsgericht nach Umdeutung für möglich gehaltene ordentliche Kündigung gegenüber dem nach § 15 KSchG geschützten Personenkreis unzulässig.

Anders wäre dies aber, wenn es sich um eine betriebsbedingte oder personenbedingte außerordentliche Kündigung gehandelt hätte.

RA A. Martin

BAG: außerordentliche Kündigung wegen Krankheit bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

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Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit mehreren Problemen einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung auseinanderzusetzen.

Sachverhalt

Eine seit dem Jahr 1981 beschäftigte Hilfsgärtnerin, welche ordentliche unkündbar war, wurde aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist vom Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen (krankheitsbedingte Kündigung) gekündigt. Gegen die Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mittels Kündigungsschutzklage. Das Verfahren landete vor dem BAG (Urteil vom 23.1.2014, 2 AZR 582/13).

Frist des § 626 II BGB bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

Das Hauptproblem des Bundesarbeitsgericht war zunächst zu klären, ob die außerordentliche Kündigung nicht schon deshalb unwirksam war, da die Frist des § 626 II BGB bereits abgelaufen war. Danach muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund (eine Sachverhaltsaufklärung ist ihm aber zuzusprechen) die Kündigung vornehmen. Das BAG stellte hier klar, dass es sich hier um einen Dauertatbestand gehandelt hatte und nicht für jede Erkrankung einzeln die Frist des § 626 II BGB zu laufen begonnen hat.

Das BAG führte aus, dass

häufige Kurzeiterkrankungen einen Dauertatbestand darstellen können, der den Lauf der Frist des § 626 II BGB ständig neu in Gang setzen kann, sobald

  • diese den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und
  • damit eine negative Gesundheitsprognose begründen

hohe Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

Weiter stellte das Bundesarbeitsgericht nochmals klar, dass bereits die Anforderungen an eine ordentliche krankheitsbedingte hoch sind und dass die Anforderungen an eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (egal, ob mit oder ohne soziale Auslauffrist) sehr hoch sind und diese hier nicht erfüllt wurden.

 

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab (bei einer krankheitsbedingten Kündigung) auf allen drei Stufen erheblich strenger.

All dies zeigt wieder einmal, dass die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen sehr hoch sind und dass es – gerade bei Angestellten des öffentlichen Dienstes, die aufgrund langer Betriebszugehörigkeit, ordentlich unkündbar sind (§ 34 II TvÖD), eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung (dies ist die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers überhaupt krankheitsbedingte zu kündigen) äußerst schwierig ist.

Unabhängig davon haben wir hier den klassischen Fall, bei dem eine außerordentliche Kündigung eben nicht fristlos erfolgt, sondern mit Auslauffrist. Von daher heißt außerordentlich eben nicht fristlos.

 

RA A. Martin

Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub an einen gesetzlichen Feiertag zuweisen?

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An gesetzlichen Feiertagen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitsfrei. Es kann sich aber etwas anderes ergeben, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel-aufgrund des Arbeitsvertrages-verpflichtet ist auch gerade an einen Feiertag zu arbeiten. Möchte der Arbeitnehmer dann an diesem Tag frei haben, also an dem Tag, der gesetzlicher Feiertag und gleichzeitig Arbeitstag für den Arbeitnehmer ist, stellt sich die Frage, ob dies nur dadurch geht, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch geltend macht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 15. Januar 2013 – 9 AZR 430/11) hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem im öffentlichen Dienst ein Arbeitnehmer, der an einem gesetzlichen Feiertag hätte arbeiten müssen vom Arbeitgeber an diesem Tag einen Urlaubstag zugewiesen bekommen hat. Der Arbeitnehmer stand auf dem Standpunkt, dass dies nicht zulässig sei, da der gesetzliche Feiertag allgemein frei sei und von daher kein Urlaub für diesen Tag verbraucht sei.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Das BAG geht davon aus, dass der Arbeitgeber hier Urlaub für die gesetzlichen Feiertag zuweisen durfte, da der Arbeitnehmer an diesem Tag hätte arbeiten müssen.

Das Bundesarbeitsgericht führt dazu aus:

Sofern der Kläger an einem Feiertag dienstplanmäßig eingeteilt ist und dieser Tag in seinen Erholungsurlaub fällt, rechnet die Beklagte diesen als gewährten Urlaubstag ab. Der Kläger macht geltend, dass die Beklagte gesetzliche Feiertage, an denen er ohne Urlaubsgewährung zur Arbeit verpflichtet wäre, nicht auf seinen Jahresurlaubsanspruch anrechnen dürfe.

…………….

 

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Urlaubsanspruch wird auch durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaub arbeiten müsste. Der TVöD enthält keine hiervon abweichende Regelung.

RA A. Martin

Kündigung bei Weigerung der ärztlichen Untersuchung?

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Kündigung bei Weigerung der ärztlichen Untersuchung!

Ein Arbeitnehmer muss nicht alles machen, was der Chef will. Aber manchmal kann es schon Sinn machen der Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Dies musste nun ein Abeitnehmer schmerzlich erfahren, der sich weigerte eine ärztliche Untersuchung folge zu leisten und deshalb gekündigt wurde.

Kündigung – LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 12. 5. 2009 – 5 Sa 458/08

Das LAG Schleswig-Holstein hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung verweigerte und gekündigt wurde.

Folgender Sachverhalt:

Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes wurde vom Arbeitgeber zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung aufgefordert, zu der er nach § 3 Abs. 4 TvÖD verpflichtet war. Der Angestellte erschien nicht und wurde abgemahnt. Nach einer nochmaligen Aufforderung erschien er widerum nicht zur Untersuchung und wurde außerordentlich – verhaltensbedingt – gekündigt.

Der Angestellte erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die Kündigung. Am Ende gewann der Angestellte das Kündigungsschutzverfahren, allerdings mit einem bitteren Beigeschmack. Die Kündigung wäre durchaus möglich und gerechtfertigt gewesen. Der Arbeitgeber konnte nur nicht die Rechtmäßigkeit der vorherigen Abmahnung nachweisen, da der Angestellte vortrug, dass er die erste Ladung zur Untersuchung nicht rechtzeitig bekommen hatte. Damit war nicht klar, ob die Abmahnung zur Recht erteilt wurde, was zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigt wurde.

Fazit:

Eine Kündigung wegen der Verweigerung der Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung kann durchaus gerechtfertigt sein, wenn vorher abgemahnt wurde und eine Verpflichtung des Angestellten zur Ableistung dieser Untersuchung besteht (wie z.B. bei Beamten nach § 3 Abs. 4 TvÖD).

Rechtsanwalt – A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Vergütung der Freizeit für Personal auf Schiff?

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Vergütung der Freizeit für Personal auf Schiff?

Was as macht ein Bordingenieur in seine Freizeit? Besser wäre wohl die Frage, wo verbringt ein Bordingenieur seine Freizeit?

Die Antwort ist das Problem: Auf dem Schiff!

Da die Freizeit nicht so verbracht werden kann, wie der Ingenieur es sich vorstellt, kann sich schnell die Frage stellen, ob nicht die Freizeit die ohnehin auf dem Schiff -mangels Landgang – zu verbringen ist, nicht vom Arbeitgeber (der öffentlichen Hand) nach dem TVöD (Tarifvertrag öffentlicher Dienst) zu vergüten ist. Der Bordingenieur meinte auch, dass die Freizeit faktisch auchein  Bereitschaftsdienst ist, da er nimmer mit Sondereinsätzen rechnen müsse.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich damit zu beschäftigen (BAG Urteil vom 28. Mai 2009 – 6 AZR 141/08 ) und entschied, dass eine Vergütung der Freizeit hier ausscheidet.

Das BAG wies – wie alle Vorinstanzen auch – die Klage zurück, da eine Anordnung auf Verbleib an Bord durch den Arbeitgeber nie getroffen wurde.

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Rechtsanwalt Martin Berlin - Arbeitsrecht

 

 

 

Anwalt Berlin