Tarifvertrag

BAG: Kündigung im öffentlichen Dienst bei außerdienstlicher Straftat

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Auch im öffentlichen Dienst ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen möglich. In der Regel denkt man bei verhaltensbedingten Gründen um Pflichtverletzung des Arbeitnehmers während der Arbeit, wie zum Beispiel Zuspätkommen, dass Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen  oder unter Umständen sogar Straftaten, z.B. Körperverletzung, Beleidigung, gegenüber Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einem Fall zu beschäftigen, wo ein Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst außerdienstlich, also in seiner „Freizeit“ sich als Zuhälter eine zusätzliche Einnahmequelle erschlossen hat. Aufgrund dieser Straftat und auch wegen Körperverletzung wurde er zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und 10 Monaten, ausgesetzt zu Bewährung, verurteilt. Davon erfuhr der Arbeitgeber und kündigte dann – aus verhaltensbedingten Gründen – das Arbeitsfelder zum Arbeitnehmer.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage. Der Arbeitnehmer verlor mit seiner Kündigungsschutzklage vor allen Instanzen und auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28.10.2010, 2 AZR 293/09) hielt die Kündigung für begründet und führt dazu aus:

 

b) § 241 Abs. 2 BGB gilt dagegen auch für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Die daraus folgende Pflicht, auf die Interessen der Beklagten Rücksicht zu nehmen, hat der Kläger durch sein außerdienstliches strafbares Verhalten erheblich verletzt.

aa) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 60 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 77; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 44, AP BGB § 626 Nr. 218; 2. März 2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 21, AP BGB § 626 Krankheit Nr. 14 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 16). Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (Senat 26. März 2009 – 2 AZR 953/07 – Rn. 24, AP BGB § 626 Nr. 220; 2. März 2006 – 2 AZR 53/05 – Rn. 21, aaO). Er ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 20, aaO; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 44, aaO). Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat, wenn etwa der Arbeitnehmer die Straftat unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begeht (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 21, aaO). Ein solcher Bezug kann auch dadurch entstehen, dass sich der Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer staatlichen Ermittlungen ausgesetzt sehen oder in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht werden (Senat 27. November 2008 – 2 AZR 98/07 – Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 90 = EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 4; 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 58, aaO). Fehlt hingegen ein solcher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, scheidet eine Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers regelmäßig aus (Senat 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 – Rn. 21, aaO; SPV/Preis 10. Aufl. Rn. 690).

bb) Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten verletzt hat. Ungeachtet des Charakters der von ihm begangenen Straftat besteht der erforderliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Tat in Beziehung gebracht. Durch seine – auch in der Presse wiedergegebenen – Äußerungen im Strafverfahren hat er eine Verbindung zwischen seiner angeblich zu geringen Vergütung durch die Beklagte und seinem Tatmotiv hergestellt. Auf diese Weise hat er die Beklagte für sein strafbares Tun „mitverantwortlich“ gemacht. Er hat damit deren Integritätsinteresse erheblich verletzt. Ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, der in besonderem Maße an Recht und Gesetz gebunden ist und in dieser Hinsicht einer besonders kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit unterliegt, hat ein berechtigtes und gesteigertes Interesse daran, in keinerlei – und sei es auch abwegigen – Zusammenhang mit Straftaten seiner Bediensteten in Verbindung gebracht zu werden.

3. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Kläger angesichts der Schwere seiner Pflichtverletzung nicht damit rechnen durfte, die Beklagte werde diese hinnehmen (zu diesem Maßstab Senat 23. Juni 2008 – 2 AZR 103/08 – Rn. 33, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59 = EzTöD 100 TVöD-AT § 34 Abs. 2 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 17; 15. November 2001 – 2 AZR 605/00 – zu II 4 der Gründe, BAGE 99, 331, 336). Die Revision greift diese Wertung nicht an.

4. Die notwendige Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat alle wesentlichen, für und gegen die Unzumutbarkeit einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Klägers sprechenden Aspekte berücksichtigt und vertretbar gegeneinander abgewogen. Rechtsfehlerfrei konnte es zu dem Ergebnis gelangen, dass aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung auch die persönlichen Lebensumstände des Klägers es nicht rechtfertigen, das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Einen Abwägungsfehler hat die Revision nicht aufgezeigt.

Die Erstattung von Reisezeit und Reisekosten des Arbeitnehmers bei Dienstreisen

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Wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auf Dienstreise geschickt wird, stellt sich häufig die Frage, in welcher Höhe er Vergütung und Reisekosten verlangen kann.

Vertragliche/tarifliche Vereinbarung über die Reisekosten/ Reisezeit

Gibt es eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung über die Erstattungsfähigkeit und Höhe der Reisekosten und der Reisezeit, ist es recht einfach die entsprechende Berechnung vorzunehmen.

In vielen Fällen gibt es aber solche Regelung nicht. Dann stellt sich die Frage, wonach hier die Erstattung der Reisekosten und der Reisezeit zu erfolgen hat.

Betriebliche Übung

Wird im Betrieb vorbehaltlos über längeren Zeitraum nach bestimmten Abrechnungsgrundlagen abgerechnet, kann sich in der Regel der Arbeitnehmer auch hierauf berufen, auch wenn dies ausdrücklich für seinen Arbeitsvertrag nicht vereinbart wurde. Spricht hier von einer so genannten betrieblichen Übung.

Zu unterscheiden zunächst zwischen der Reisezeit, also der Zeit, die der Arbeitnehmer auf Reisen verbringt und den Kosten (Reisekosten), die der Arbeitnehmer aufgrund der Reise hat.

I. Reisezeit = Arbeitszeit?

Gibt es keine Regelung über die Zahlung der Reisezeit ist in der Regel die Reisezeit wie Arbeitszeit zu zahlen, gegebenfalls mit geringen Abschlägen. Der Arbeitnehmer wird also-im Normalfall-so behandelt, als hätte er während der Reisezeit gearbeitet. Die gibt es aber viele Besonderheiten zu beachten. Reisezeit ist natürlich nicht die Zeit, die der Arbeitnehmer benötigt, um zu Arbeitsstelle zu fahren.

Reisezeit während der normalen Arbeitszeit

Eine Erstattungsfähigkeit besteht in der Regel dann, wenn der Arbeitnehmer während der normalen Arbeitszeit aus betrieblichen Anlass reist.

Reisezeit über die Arbeitszeit hinaus

Reist der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers über die normale vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus, dann besteht ein Anspruch auf Vergütung der Reisezeit wenn dies (entweder zuvor vereinbart wurde oder) oder dies nach den Umständen zu erwarten war (§ 612 Abs. 1 BGB). Es kommt immer auf den Einzelfall an. Man kann nicht pauschal sagen, dass jede Reisezeit über die normale Arbeit Zeit hinaus erstattungsfähig ist. Auch eine Erstattung zum Teil kann unter Umständen in Betracht kommen. Dem Arbeitnehmer wird dringend geraten, dass er mit dem Arbeitgeber eine entsprechende Vereinbarung trifft, um Streitigkeiten diesbezüglich zu vermeiden.

II. Reisekosten

Bei der Reisekosten ist die Rechtslage etwas schwieriger.

Gibt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine Regelung über die Höhe der Reisekosten/die Erstattung der Auslagen ist es schwieriger die Bestimmung vorzunehmen.

 Irrtum – Erstattung von Reisekosten und Auslagen nach beamtenrechtlichen oder steuerrechtlichen Vorschriften

Viele Abnehmer meinen, dass in Anspruch auf Erstattung ihrer Reisekosten/Auslagen – wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt- nach Vorschriften des öffentlichen Dienstes (z.B. nach dem Bundesreisekostengesetz) oder steuerrechtlichen Tabellen haben. Dies ist falsch. Diese Vorschriften gelten nicht ohne Vereinbarung.

Der Arbeitnehmer kann sich also von der Vorstellung verabschieden, dass er grundsätzlich eine Erstattung nach Pauschalen seiner Reisekosten hat, wenn es keine Vereinbarung darüber mit dem Arbeitgeber gibt.

 Tatsächliche Aufwand wird in der Regel erstattet

Dienstlich veranlasste Reisekosten hatte Arbeitgeber – sofern nichts anderes vereinbart ist- gem. § 670 BGB nach dem tatsächlichen Aufwand zu erstatten.

Wichtigster auch, dass häufig Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sie eine Erstattung zum Beispiel von Fahrkosten nach den steuerlichen Kilometerpauschalen (also 0,30 Euro pro Kilometer) haben. Dies ist nicht richtig. Ein Erstattungsanspruch besteht in Höhe der tatsächlichen Kosten. Die Betriebskosten des Fahrzeuges muss der Arbeitgeber anders als die Treibstoffkosten in der Regel dann nicht erstatten.

Es gibt dabei Vielzahl von Juristen, die eine Erstattung nach den Kilometer Pauschalen befürworten, der anders kaum-gerade bei kurzen Dienstfahrt-ausreichen bei ist, welche tatsächlichen Kosten hier entstanden sind. Hier ist vieles umstritten.

Auch hier kann man nur den Ratschlag geben, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber klar vorher regeln sollte, was erstattet wird und wenn ja in welcher Höhe unter der Zuhilfenahme von Pauschalen.

 

RA A. Martin

 

Sinn und Zweck von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

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In vielen Arbeitsverträgen findet man Ausschlussfristen. Darüber hinaus benannten fast alle Tarifverträge, meist am Ende , tarifvertragliche Ausschlussfristen. Vielen Arbeitnehmern ist dies nicht bewusst. Häufig werden dann die Arbeitsverträge / Tarifverträge von den Arbeitnehmern nicht sorgfältig gelesen, wobei sicherlich auch viele Arbeitnehmer gibt, die auch die entsprechenden Formulierungen nicht verstehen.

Es ist drauf hinzuweisen, dass wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet, und der Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist beinhaltet, dass viele Klauseln, die von Arbeitgebern verwendet werden unwirksam sind. Generell sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen traditionell zulässig. D.h., dass im Rahmen der AGB Kontrolle durch die Arbeitsgerichte sind Ausschlussfristen nicht von vorne rein unzulässig. Allerdings werden diese streng durch die Arbeitsgerichte überprüft, insbesondere auf ausreichende Transparenz / Bestimmtheit und ob sich nicht aufgrund der Ausschlussfristen ein unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers ergibt.

Hiergegen wird in der Praxis häufig verstoßen. Auch das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass jede Stufe eine Ausschlussfrist (siehe doppelte Ausschlussfristen) wenigstens 3 Monate betragen muss. Häufig sind die Formulierung auch ungenau und unbestimmt oder es steht noch nicht einmal im Text, welche Konsequenzen die Versäumung der Fristen hat.

Der Sinn und Zweck von Ausschlussfristen besteht darin, dass beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sich möglichst schnell und umfassend einen Überblick verschaffen können, inwieweit noch gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Die Ausschlussfristen dienen von daher der Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden, so jedenfalls das Bundesarbeitsgericht. Ich halte dies nicht für überzeugend. In den meisten anderen Rechtsgebieten gibt es keine Ausschlussfristen, was mich dazu führt, dass dort keine Rechtsklarheit oder kein Rechtsfrieden herrscht. Hier bildet die Grenze für die Geltendmachung von Forderungen die Verjährung bzw. die Verwirkung. Dies wäre auch im Arbeitsrecht ausreichend.

In der Praxis hat sich gerade gezeigt, dass durch kurze Ausschlussfristen in Tarifverträgen Arbeitnehmer benachteiligt werden, die den Inhalt des Tarifvertrages nicht kennen. Hier wird derjenige „bestraft“, der gegenüber dem Arbeitgeber „nachsichtig“ ist und z.B. seinen Lohnanspruch nicht sofort geltend macht. Auch wissen viele ausländische Arbeitnehmer in Deutschland (die Erfahrung habe ich mit polnischen Arbeitnehmern oft gemacht) gar nicht, was eine Ausschlussfrist ist.

Anwalt A. Martin

Sozialgericht Berlin: Toilettenfrauen sind Reinigungskräfte und haben Anspruch auf Tariflohn

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In der Branche der Gebäudereiniger gilt der allgemeinverbindliche Tarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (Rahmentarifvertrag). Danach ist auch ein Mindestlohn an die Arbeitnehmer zu zahlen. Mit dem 1.01.2012 wurden neue Mindestlöhne für Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung vereinbart.

Umgehung der Mindestlöhne

Immer dort, wo es Mindestlöhne und einen starken Konkurrenzkampf gibt, wird versucht solche Vorschriften zu umgehen. Häufig kommt – vor allem auch vor den Arbeitsgerichten – das Argument, dass der Arbeitnehmer ja gar kein Gebäudereiniger ist, sondern eine „Toilettenfrau“. Dies ist  zweifach falsch, denn es kommt für die Anwendbarkeit des Tarifvertrages nicht auf den einzelnen Arbeitnehmer, sondern auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit des Betriebes des Arbeitgebers an (also z.B. überwiegend Gebäudereinigung ist ausreichend) und zum anderen spricht viel dafür, dass auch eine „Toilettenfrau“ eine solche Reinigungstätigkeit ausübt.

Entscheidung des Sozialgerichts Berlin

Das Sozialgericht Berlin (Entscheidung vom 29.08.2012 – S 73 KR 1505/10) hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob für einen Betrieb, der sich überwiegend mit der „Betreuung von Toiletten“ in Kaufhäusern und die dortigen Toilettenfrauen beschäftigt die Mindestlöhne und damit auch die entsprechenden Sozialversicherungsabgaben entsprechend des Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk zu zahlen hat. Die Firma zahlte nämlich deutlich unter dem Tarif. Die deutsche Rentenversicherung verlangte nach einer Betriebsprüfung eine Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen in Höhe von € 118.218,87. Die Firma wandte ein, dass die Toilettenfrauen – dies waren darüber hinaus auch noch überwiegend Rentnerinnen – hauptsächlich als Arbeitsleistung die „Bewachung der Trinkgelder“ erbringen und nicht Reinigungsarbeiten und legte gegen den Bescheid der DRV auf Nachzahlung der Sozialversicherungsabgaben Widerspruch ein.

Das Sozialgericht Berlin wies die Klage mit folgender Begründung ab:

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Aufhebung des angefochtenen Bescheides vom 1. März 2010 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 30. Juli 2010, weil die Klägerin Beiträge zur Sozialversicherung auf der Grundlage der tariflichen Mindestlöhne für die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk schuldete. Der angefochtene Bescheid ist daher vollumfänglich rechtmäßig und verletzt keine Rechte der Klägerin.

Zutreffend hat die Beklagte im Prüfzeitraum die nach dem Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 4. Oktober 2003, gültig seit 2004 bis 29. Februar 2008, und nach dem Tarifvertrag Mindestlohn vom 9. Oktober 2007, gültig ab 1. März 2008, vorgesehenen Mindestentgelte jeweils für die Lohngruppe 1 als maßgebliches und arbeitsvertraglich jeweils aktuell geschuldetes Arbeitsentgelt und damit als maßgebliche Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur Sozialversicherung zu Grunde gelegt. Die genannten Tarifverträge waren in den bezeichneten Gültigkeitszeiträumen im gesamten Prüfzeitraum bundesweit allgemein verbindlich erklärt und auch für den Betrieb der Klägerin bindend, weil der Betrieb der Klägerin in den Geltungsbereich dieser Tarifverträge fiel.

Die Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk vom 21. April 2004 auf Grund des § 5 des Tarifvertragsgesetzes erfolgte im Bundesanzeiger Nr. 80 vom 28. April 2004 auf Seite 9370. Damit war der Lohntarifvertrag vom 4. Oktober 2003 mit Wirkung vom 1. April 2004 für allgemein verbindlich erklärt. Er galt damit auch in den Jahre 2005 bis 2007 bis zu seiner Ablösung 2008. Er wurde abgelöst zum 1. März 2008 (Bundesanzeiger Nr. 90 vom 19.6.08 S. 2142) durch den allgemein verbindlichen Tarifvertrag Mindestlohn vom 9. Oktober 2007 (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen im Gebäudereinigerhandwerk vom 27. Februar 2008, Bundesanzeiger Nr. 34 vom 29. Februar 2008, Seite 762). Dieser galt über das Jahr 2008 hinaus.

Der Betrieb der Klägerin ist zur Überzeugung der Kammer dem Geltungsbereich beider Tarifverträge zuzuordnen. Für den Lohntarifvertrag vom 4. Oktober 2003 (LTV 2003) wird der Geltungsbereich durch dessen § 1 geregelt. Der räumliche Geltungsbereich, das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland – Absatz 1 der Regelung, ist zweifelsfrei maßgeblich. Aber auch die Voraussetzungen des betrieblichen Geltungsbereiches sind erfüllt.

Nach Absatz 2 des § 1 des LTV 2003 gehören zum betrieblichen Geltungsbereich alle Betriebe, die der Gebäudereinigung zuzurechnenden Tätigkeiten u.a. der Reinigung, pflegenden und schützenden Behandlung von Innenbauteilen an Bauwerken, Gebäudeeinrichtungen, haustechnischen Anlagen sowie von Raumausstattungen und Verglasungen (Nr. 2) und der Arbeiten der Raumhygiene (Nr. 7) ausüben. Nach Satz 2 der Vorschrift fallen alle Betriebe, soweit von ihnen Gebäudereinigungsleistungen überwiegend erbracht werden, als Ganzes unter den Tarifvertrag. Die Regelung des betrieblichen Geltungsbereichs des TV Mindestlohn ist weitgehend identisch, denn § 1 Abs 2 des Tarifvertrages verweis auf die Regelungen des Rahmentarifvertrages (RTV), der den betrieblichen Geltungsbereich in § 1 Abs 2 wortgleich zu § 1 Abs 2 LTV 2003 regelte. Ein Unterschied ergibt sich lediglich daraus, dass nach § 1 Abs 2 Satz 2 des TV Mindestlohn galt: „Betriebe im Sinne dieses Tarifvertrages sind auch selbstständige Betriebsabteilungen.“

Unstreitig gehörten zu den vom Betrieb der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten solche der Gebäudereinigung im Sinne von § 1 Abs 2 Satz 1 Nummern 2 und 7 LTV 2003 bzw RTV. Zur Überzeugung der Kammer wurden diese Gebäudereinigungsleistungen vom Betrieb der Klägerin auch im Sinne des Satzes 2 der jeweiligen Regelungen überwiegend erbracht.

Dass es sich um einen Reinigungsbetrieb handelte und nicht um einen solchen der Trinkgeldaufsicht, ergibt sich schon aus dem Namen des Betriebes. Andere Reinigungsleistungen als solche der Gebäudereinigung sind vom Betrieb nicht erbracht worden. Insofern gibt bereits die Firma des Unternehmens der Klägerin Aufschluss über den Schwerpunkt des Tätigkeitsfeldes des Betriebes. Aber auch die vertraglich geschuldeten und tatsächlich ausgeübten Leistungen des Betriebes der Klägerin und deren Mitarbeiterinnen sind überwiegend Gebäudereinigungsleistungen zuzuordnen.

Dafür sprechen zunächst die Inhalte und Aufgabenzuweisungen der Verträge mit den Auftraggebern der Klägerin. Von den Verträgen besitzen sechs den klaren Schwerpunkt in der Reinigungsaufgabe Dies folgt aus Ziff 1 Satz 1 Vertrag Hallen am B (hygienisch einwandfreier, sauberer Zustand und zu diesem Zweck durchgängig personell zu besetzen) und Ziff 3 desselben Vertrages (tägliche Unterhaltsreinigung und Beseitigung von Neuverschmutzungen), § 5 Ziff 1 Pachtvertrag Flughafen (Verpflichtung, die Toilettenanlagen und weitere Räume in einem sauberen Zustand zu halten, § 1 Vertragsgegenstand des Vertrages K M straße B (laufende Reinigung der Kunden und der Mitarbeitertoiletten), bereits der Name und Ziff 1 des Dienstleistungs-vertrages über die Reinigung von Kunden WC-Anlagen Fachmarktzentrum B straße (laufende Reinigung), § 1 Vertragsgegenstand des Vertrages K Filiale C (laufende Reinigung), Auftrag K W Straße (Grundreinigung des Fußbodens). Auch in den anderen Verträgen ist die Reinigung wesentliche Aufgabe, auch wenn sie nach Vertragsgestaltung nicht im Vordergrund zu stehen scheint (H , C ).

Dass die Klägerin für die Grundreinigung andere Mitarbeiter oder Subunternehmen einsetzt, unterstreicht zudem den Charakter als Reinigungsbetrieb.

Auch das Geschäftsmodell der Klägerin selbst spricht schließlich für den Charakter als Reinigungsbetrieb. Die Klägerin finanziert den Betrieb ganz vorrangig über die Einnahme freiwilliger Trinkgelder (siehe Ziff 2.5 des Vertrages H ). Sie verwahrt sich gegen den Vorwurf, organisierte Bettelei zu betreiben. Die Kammer ist der Überzeugung, dass die Nutzer der Toiletten Trinkgeld deswegen geben, weil vom Toilettenpersonal mühevolle Reinigungsleistungen erbracht und erwartet werden. So folgt aus einigen Verträgen ausdrücklich die Befugnis für die Klägerin, durch Schilder mit Hinweis auf die Mühen der Reinigungskräfte zur Trinkgeldgabe zu animieren (vgl die Verträge Flughafen , H , Fachmarktzentrum B straße). Ist Grund der Trinkgeldgabe die Erfahrung und Erwartung der Trinkgeldgeber auf Reinigungsleistungen der Toilettenmitarbeiter, dann muss diese Tätigkeit den Schwerpunkt des Betriebes darstellen.

Aus der Zusammenschau der genannten Umstände, insbesondere der Vertragsgegenstände, ergibt sich für die Kammer zweifelsfrei, dass von der Klägerin ganz überwiegend Gebäudereinigungsleistungen geschuldet sind. Dies prägt die Tätigkeit des Betriebes entschiedend und führt zu dessen Einbeziehung in den Geltungsbereich der genannten Tarifverträge.

Die Begründung ist überzeugend. Das Argument der Erbringung von Bewachungsleistungen ist kaum nachvollziehbar, denn die Reinigung der Toiletten ist zumindest für die Arbeit wesentlich.

A. Martin

 

 

Arbeitszeit – was gehört dazu und was nicht?

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Das Arbeitszeitgesetz regelt unter anderem, wie lange der Arbeitnehmer arbeiten darf und knüpft dabei an den Begriff (§ 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz) der Arbeitszeit an.

Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) definiert in § 2 Abs. 1 ArbZG wie folgt:

§ 2 Begriffsbestimmungen

(1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.

Von daher definiert das Arbeitszeitgesetz die Arbeitszeit als Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Berücksichtigung der Pausen. Damit ist der Arbeitnehmer aber nicht viel schlauer, denn das Gesetz spricht vom Beginn und Ende der Arbeitszeit, wann die Arbeitszeit beginnt oder endet, ist aber nicht immer klar.

Grundsatz – Abstellen auf den Beginn der als Hauptleistung geschuldeten Arbeit des Arbeitnehmers

Die Arbeitszeit beginnt grundsätzlich mit der Aufnahme der nach dem Arbeitsvertrag als Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers geschuldeten Arbeit. Was geschuldet ist, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag und ist ggfs. durch Auslegung zu ermitteln. Unmittelbare Vorbereitungshandlungen (Einrichten des Arbeitsplatzes) zählen dazu auch zur Arbeitsaufnahme, wie z.B. das Einrichten der Maschine durch den Dreher oder das Zusammensuchen des Werkzeuges durch den Schlosser.

Tarifvertrag / Arbeitsvertrag

Es kommt in der Praxis auch vor, dass z.B. ein Tarifvertrag regelt, welche Tätigkeiten bereits zur Arbeitsaufnahme gehören oder auch der Arbeitsvertrag kann solche Regelungen enthalten.

Sonderfälle:

Darüber hinaus gibt es aber viele Sonderfälle, die immer wieder in Beratungsgesprächen beim Rechtsanwalt diskutiert werden, wie z.B. das Waschen, Ankleiden, Reisezeiten und Wegzeiten.

Waschen/ Ankleiden / Umziehen am Arbeitsplatz

Das Waschen und Umkleiden (Anziehen der Arbeitskleidung) vor oder nach der tatsächlichen Aufnahme der Arbeit zählen im Normalfall nicht zur Arbeitszeit. Die Arbeitszeit beginnt mit der Aufnahme der Tätigkeit am Arbeitsplatz in Arbeitskleidung.

die Fahrt zur Arbeitsstelle / Wegzeiten

Die Zeit für die Fahrt zur Arbeitsstelle (Wegzeit) ist ebenfalls keine Arbeitszeit, da noch keine Arbeitsaufnahme vorliegt. Dies kann aber unter Umständen dennoch als Arbeitszeit erfasst werden, wenn dies z.B. tarifvertraglich als Arbeitszeit geregelt ist. Eine Ausnahme liegt aber vor, wenn der Arbeitnehmer nicht in den Betrieb fährt, sondern direkt zum Kunden (von zu hause aus).

Reisezeiten

Die reine Reisezeit ist ebenfalls keine Arbeitszeit, es sei denn diese ist zwingend mit der Erbringung der Arbeitsleistung verbunden; dies ist zum Beispiel bei Handelsvertretern der Fall oder auch, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Ausland antreten soll.

Fahrt von Kunde zu Kunde

Die Fahrt von Kunde zu Kunde; Baustelle zu Baustelle ist in der Regel vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

Verzicht des Arbeitnehmers auf tarifvertragliche Ansprüche möglich?

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Viele Bestandsrechtsstreitigkeit (wie z.B. Kündigungsschutzverfahren) vor den Arbeitsgerichten enden mit einem Vergleich. Im Vergleich wird dann meistens nicht vor eine Abfindung etc. geregelt, sondern noch weitere Ansprüche/ Gegenansprüche der Parteien, wie z.B. Urlaubsabgeltung, Abrechnungen, Arbeitspapiere, Arbeitszeugnis und Überstunden. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen, ist dass man zwar viel in den Vergleich hineinschreiben kann, aber nicht alles wirksam vereinbart werden kann; insbesondere nicht der Verzicht / Ausschluss von bestimmten Rechten.

Sonderfall: Verzicht auf Urlaub

Da auf Urlaubsansprüche / Urlaubsabgeltungsansprüche nicht verzichtet werden kann, werden hier meist sog. Tatsachenvergleiche geschlossen und z.B. bestätigt, dass der Urlaub bereits in Natur gewähr wurde. Ein Verzicht wäre unwirksam. Mit dem Tatsachenvergleich wird von den Parteien bestätigt, dass gar kein Anspruch mehr besteht; es wird also nicht verzichtet, sondern man bestätigt, dass der Anspruch bereits erloschen ist.

Sonderfall: Verzicht auf tarifvertragliche Ansprüche/ Rechte

Der Arbeitnehmer kann auch nicht ohne weiteres wirksam auf tarifvertragliche Rechte verzichten. Ein solcher Verzicht ist nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, die in der Praxis selten vorliegen.

§ 4  TVG regelt nämlich:

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Von daher kann z.B. der Arbeitnehmer auf entstandene tarifvertragliche Rechte nur in einem Vergleich verzichten, der von den Tarifvertragsparteien genehmigt wurde.

Ausschlussfristen beachten

Dies heißt aber nicht, dass tarifvertragliche Ansprüche immer bestehen bleiben und nur durch Erfüllung erlöschen können. In der Praxis kommt es nämlich Recht häufig vor, dass derartige Ansprüche verfallen aufgrund entsprechender tarifvertraglicher Ausschlussfristen (§ 4 Abs. 4 TVG).

Anwalt Martin

Sonn- und Feiertagszuschlag – hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch ?

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In bestimmten Branchen ist es üblich, dass auch an Sonntagen und und Feiertagen gearbeitet wird, wie z.B. beim Sicherheitsdienst oder in der Pflegebranche. Ob dies auch extra – also mit entsprechenden finanziellen Zuschlägen – bezahlt wird, darüber herrscht häufig Unsicherheit bei vielen Arbeitnehmern.

gesetzlicher Zuschlag für Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit?

Landläufig wird die Meinung vertreten, dass es einen gesetzlichen Zuschlag für Sonntags- und Feiertagsarbeit gibt. Dies ist ein häufiger Irrtum – einen gesetzlichen Anspruch – gibt es nicht. Das Gesetz sieht allgemein keinen solchen Zuschlag vor. Dies heißt, dass nicht jeder Arbeitnehmer automatisch – also vom Gesetz her – einen solchen Anspruch hat.

Es kann aber z.B. sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem anwendbaren Tarifvertrag einen Anspruch auf Zuschläge für Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit geben.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG 11. 1.2006 – 5 AZR 97/06) hat bereits im Jahr 2006 entschieden, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Sonn- und Feiertagszuschlägen gibt. Das BAG stellt klar, dass die §§ 11 Abs. 2 und 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes dem Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf einen freien Ersatztag hat, aber eben keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschlag.

Auch hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag (BAG 13. Juli 2006 – 6 AZR 55/06).

Anspruch auf Zuschläge für Arbeit an Sonntagen und Feiertagen möglich?

Trotzdem ist es möglich, dass der Arbeitnehmer – obwohl eben kein gesetzlichen Anspruch auf die Zuschläge Arbeit an Sonn- und Feiertagen besteht – einen Anspruch hat, wenn eine Anspruchsgrundlage hierfür existiert.

Möglich sind hierbei u.a.:

  • Regelung im Arbeitsvertrag
  • Regelung im Tarifvertrag (kommt in der Praxis häufiger vor)
  • betriebliche Übung

Ausgleich bei Arbeit an Sonn – und Feiertagen

Für die Sonn- und Feiertagsarbeit ist aber ein entsprechender Ausgleichstag zu gewähren:

So regelt § 11 des Arbeitszeitgesetzes:

(1) Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben.

(2) Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gelten die §§ 3 bis 8 entsprechend, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die in den §§ 3, 6 Abs. 2, §§ 7 und 21a Abs. 4 bestimmten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden.

(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.

(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

In der Praxis wird häufig gegen die obigen Vorschriften verstoßen und die Arbeitnehmer lassen sich erst dann anwaltlich beraten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist; dann sind aber Ansprüche häufig nicht mehr durchsetzbar, da zum einen der Nachweis der entsprechenden Arbeiten schwer ist und zum anderen Ansprüche auf entsprechende Zuschläge meist (vor allem bei bestehenden Tarifverträgen) verfallen sind (siehe Ausschlussfristen).

Zu beachten ist, dass Lohn in Höhe des Mindestlohnes (MiLoG) nicht mehr verfallen kann; es sei denn, dass darauf durch gerichtlichen Vergleich verzichtet wird.

Anwalt  Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen – Beginn der Frist mit Ende des Arbeitsverhältnisses zulässig?

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In Arbeitsverträgen finden sich häufig Ausschlussklauseln / Ausschlussfristen, meistens am Ende des Arbeitsvertrages. Solche Klauseln, die auch in fast jeden Tarifvertrag (meist Rahmentarifvertrag) zu finden sind, sind – unter bestimmten Voraussetzungen – auch in Arbeitsverträgen zulässig. Die Arbeitsgericht prüfen solche Klauseln im Rahmen der AGB-Kontrolle (siehe den Artikel: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen – was ist zu beachten).

Klauselarten

Man unterscheidet hier einfache und doppelte/ zweistufige Ausschlussklauseln. Einfach Klausel enthalten eine Regelung, wonach z.B. die Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist bei der Gegenseite schriftlich angemeldet werden müssen. Doppelte Klauseln enthalten meist darüber hinaus noch die Regelung, dass dann – sofern eine Ablehnung oder keine Reaktion erfolgt – der Anspruch innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen ist.

minimale Länge/ Dauer der Klauseln

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass diese arbeitsvertraglichen Klauseln wenigstens 3 Monate (bei zweistufigen Klauseln = 3 Monate auf jeder Stufe) betragen müssen (BAG – 28.09.2005 in NZA 2006 , 149). Kürzere arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln stellen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar.

Abstellen auf Fälligkeit als Beginn der Ausschlussfrist zulässig

Die meisten Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen stellen für den Beginn der Ausschlussfrist auf den Zeitpunkt der Fälligkeit des Anspruches ab. Zum Beispiel:

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

Eine solche Abstellen auf die Fälligkeit der jeweiligen Ansprüche für den Fristbeginn ist grundsätzlich zulässig. Zu beachten ist dabei, dass das Bundesarbeitsgericht hierbei nicht allein auf den juristischen Fälligkeitsbegriff (also rein objektiv, wann der Anspruch z.B. der Lohn zur Zahlung fällig wird), sondern zusätzlich auf eine weitere subjektive Komponente, nämlich auf die Kenntnis oder zumindest auf das fahrlässige Kennen müssen ab. Die subjektive Komponente des Fälligkeitsbegriffes und damit der Fristbeginn liegen demnach vor, „sobald sich der Gläubiger den erforderlichen groben Überblick ohne schuldhaftes Zögern verschaffen kann und seine Forderung wenigstens annähernd beziffern kann“ (BAG – 20.06.2002 – NZA 2003, 286).

Abstellen auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unzulässig

Häufig findet man aber auch Ausschlussklauseln, die nicht oder jedenfalls nicht allein auf die Fälligkeit des Anspruches abstellen, sondern stattdessen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 1. März 2006, 5 AZR 511/05, NZA 2006, 783)  hat bereits entschieden, dass eine solche Klausel (sofern man diese nicht in einen wirksamen und unwirksamen Teil aufteilen kann) unwirksam ist. Hierin liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmer gem. § 307 BGB, da dieser Beginn vom Leitbild des § 199 BGB abweicht.

A. Martin

Muss der Arbeitgeber auf bestehende Tarifverträge hinweisen?

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Ob eine Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet oder nicht, ist gerade im Arbeitsgerichtsstreit von entscheidender Bedeutung. Dies allein schon deshalb, da die meisten Tarifverträge auch Ausschlussfristen enthalten, was bei Nichtbeachtung durch den Arbeitnehmer dazu führen kann, dass dieser seine Ansprüche – nach Ablauf der Frist – nicht mehr geltend machen kann (rechtsvernichtende Einwendung). Von daher ist das Wissen um die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages schon deshalb von großer Bedeutung.

Pflicht zum Aushang in Betrieb

Der Arbeitgeber ist nach § 8 TVG  verpflichtet, die auf den Betrieb anwendbaren Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen, so dass diese von den Arbeitnehmern eingesehen werden können.

§ 8 TVG lautet:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Auszulegen sind alle Tarifverträge, die auf die Arbeitsverhältnisse unmittelbare und zwingend Anwendung finden. An das Tatbestandsmerkmal „Auslegen“ sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. Es wird auch die Auffassung vertreten, dass der Abruf im betriebseigenen Intranet ausreichend sein soll; ohne das ein Ausdrucken erfolgt. An geeigneter Stelle muss das Auslegen geschehen, dass das der Arbeitnehmer ohne das Zutuen Dritter sich Kenntnis vom Tarifvertrag verschaffen kann (Beispiel: Betriebsratsbüro, Sozialraum).

Die Verletzung der Aufklärungsvorschrift durch den Arbeitgeber hat keine direkten nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, da es sich um eine reine Ordnungsvorschrift handelt. Trotzdem kann dies nachteilig für den Arbeitgeber sein, wenn er nämlich auch nicht im Arbeitsvertrag auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweist (siehe nachfolgend das Nachweisgesetz), dann kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, wenn er den Tarifvertrag nicht kannte. Wenn der Tarifvertrag dann wenigstens noch ausgehenden hat, dann kann der Arbeitgeber ggfs. noch nachweisen, dass sich der Arbeitnehmer vom Tarifvertrag doch Kenntnis verschafft hat.

Hinweis im Arbeitsvertrag – nach dem Nachweissgesetz

Darüber hinaus ist im Nachweisgesetz geregelt, dass der Arbeitgeber schriftlich auf die Anwendbarkeit von Tarifverträgen hinweisen muss.

§ 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes lautet:

1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

………….

10.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Verstöße des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz führen nicht zu einer Beweislastumkehr; aber können Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer zur Folge haben, da man  das Verhalten des Arbeitgebers als Beweisvereitelung sehen kann.

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz kann dies zu

  • Schadenersatzansprüchen des Arbeitnehmers
  • Berichtigungs- und Erfüllungsansprüchen
  • einem Zurückbehaltungsrecht
  • und eben zu Beweiserleichterungen

führen.

Der wichtigste Anwendungsfall ist der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Versäumung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen bei fehlendem Hinweis des Arbeitgebers auf die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages. Ein solcher Anspruch ist aber substantiiert dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss u.a. vortragen, dass er keine anderweitige Kenntnis vom Tarifvertrag erlangt hat und bei entsprechen Hinweis die Ausschlussfristen eingehalten hätte.

Rechtsanwalt A. Martin

Die Urlaubsabgeltung von Bruchteilen von Urlaubstagen.

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Sofern der Arbeitnehmer zum Beispiel aus betrieblichen oder persönlichen Gründen-häufig nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis-seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann, stellt sich  die Frage nach der Abgeltung des Urlaubsanspruches (siehe dazu auch den BeitragResturlaub bei Kündigung“).

Ermittlung des Gesamturlaubsanspruches

Zunächst ist zu ermitteln, welchen Gesamturlaubsanspruch der Arbeitnehmer hatte. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen Arbeitstagen und Werktagen. Der Mindesturlaub laut dem Bundesurlaubsgesetz beträgt vier 24 Werktage (6-Tage-Woche). Dies sind 20 Arbeitstage (5-Tage-Woche). Faktisch stehen dem Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz als Mindesturlaub also 4 Wochen Erholungsurlaub als Mindesturlaub (Vollzeit) zu, egal, ob er 6 Tage die Woche oder 5 Tage arbeitet. Dies ist – wie bereits ausgeführt – der Mindesturlaub. Der Arbeitgeber kann natürlich mittels Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer zusätzlichen Urlaub gewähren. In bestimmten Branchen ist dies auch üblich. Darüber hinaus kann sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch ergeben.

gesetzliche Regelung nach § 5 Bundesurlaubsgesetz

§ 5 Teilurlaub

(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

a)
für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
b)
wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
c)
wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Abgeltung eines Teils des Urlaubs oft der Fall

Häufig hat der Arbeitnehmer schon einen Teil des Urlaubs genommen oder es ist zum Beispiel Teilurlaub abzugelten, da zum Beispiel die Wartezeit noch nicht erfüllt ist. In all diesen Fällen kommt es häufig vor, dass nicht eine glatte Zahl an Urlaubstagen verbleibt, die abzugelten sind, sondern Bruchteile entstehen.

 Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 4 volle Monate – Mo – bis Fr – beim Arbeitgeber gearbeitet und im Arbeitsvertrag wurden 20 Tage an Urlaub vereinbart. Der Arbeitnehmer konnte aus persönlichen Gründen den Urlaub nicht vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nehmen. Von daher wären hier rein rechnerisch 6,66 Tage Urlaub abzugelten (20 ./. 12 x4), rechtlich erfolgt aber eine Aufrundung auf 7 Tage.

Bruchteile, die größer als 0,5 = Aufrundung

Nach § 5 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes sind Bruchteile, die mindestens  0,5  ergeben, sind aufzurunden. Von daher wäre im obigen Beispiel insgesamt 7 Tage an Urlaub abzugelten. Es erfolgt also eine Aufrundung auf den vollen Tag.

Bruchteile, die kleiner als 0,5  = Abgeltung des „unrunden Betrages“ ohne Abrundung

Manchmal kommt es auch vor, dass eben nicht Bruchteile entstehen, die größer oder gleich als 0, 5  , sondern die kleiner als 0,5 sind. Hier wird meist abgerundet, obwohl dies rechtlich so nicht richtig ist.

Die älteren Rechtsprechung nahm hier noch eine Abrundung vor. Nach dem Bundesarbeitsgericht Erfolg die aber kein Abrundung, sondern eine Auszahlung genau auf dem Bruchteil (BAG 26.1.1989 – 8 AZR 730/87 ).

 Beispiel: Der Arbeitnehmer hat 5 volle Monate – Mo – bis Fr – beim Arbeitgeber gearbeitet und im Arbeitsvertrag wurden 20 Tage an Urlaub vereinbart. Der Arbeitnehmer konnte aus persönlichen Gründen den Urlaub nicht vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nehmen. Von daher sind rechnerisch 8,35 Tage Urlaub abzugelten (20 ./. 12 x5).

Hiervon erfolgt keine Aufrundung und kein Abrundung. Es sind genau 8,35 Tage an Urlaub abzugelten.

Dies wird in der Praxis sehr oft von Arbeitgebern übersehen.

Anwalt Martin