Sittenwidrigkeit der Kündigung

Muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes abmahnen?

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Der Schutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist recht schwach. Zumindest dann, wenn kein besonderer Kündigungsschutz gilt, wie z.B. für Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte, Wehrdienstleistende und für Personen, die sich in der Elternzeit befinden.

Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Hier geht es also um die Fälle, die leider in der Praxis häufig vorkommen, also um Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben unter 10 regelmäßig in Vollzeit beschäftigen Arbeitnehmern arbeiten und eben auch keinen besonderen Kündigungsschutz genießen.

Kündigungen, die sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers stützen

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes aus verhaltensbedingten Motiven, so braucht er hier den Arbeitnehmer nicht vorher abzumahnen, wie dies z.B. der Fall wäre, wenn er bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes verhaltensbedingt kündigen müsste. Auch braucht keine Gründe in der Kündigungserklärung anzugeben (dies gilt aber auch für die Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes; z.B. aber Ausnahme außerordentliche Kündigung eines Azubi´s).

Sittenwidrigkeit der Kündigung

Das Arbeitsgericht überprüft eine solche Kündigung nur danach, ob diese gegen die guten Sitten verstößt oder grob rechtsmißbräuchlich ist. Die Fälle der Sittenwidrigkeit einer Arbeitgeberkündigung kommen in der Praxis selten vor. Auch wenn viele Arbeitnehmer meinen, dass gerade ihre Kündigung besonders „verwerflich“ sei und der Arbeitgeber ihnen nur das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, weil er (der Arbeitnehmer) als einziger Arbeitnehmer im Betrieb seine Meinung gesagt habe und nun deshalb gehen müsse, reicht dies meist nicht aus, um erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitgebers vorzugehen.

Fazit:

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und des besonderen Kündigungsschutzes muss der Arbeitgeber, der eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, den Arbeitnehmer nicht zuvor abmahnen. Das Arbeitsgericht überprüft die Kündigung nur eingeschränkt und zwar darauf, ob diese z.B. gegen eine gesetzliches Verbot, gegen Treu und Glauben verstößt oder Sittenwidrig ist, was nur ganz selten der Fall ist.

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

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sittenwidrige Kündigung

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass in der Praxis die sittenwidrige Kündigung der Ausnahmefall ist. Bei weitem nicht jede unrechtmäßige Kündigung ist sittenwidrig. Eine sittenwidrige Kündigung liegt dann vor, wenn die Kündigung gegen § 242 BGB bzw. gegen § 138 BGB verstößt, also gegen die „guten Sitten“ („das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen„, so die Definition der Rechtsprechung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 15/00)drückt es so aus:

„Nicht jede Kündigung, die im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig beurteilt werden müßte, ist deshalb schon sittenwidrig. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines „ethischen Minimums”. Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann daher nur in besonders krassen Fällen erhoben werden(BAG 2. April 1987 – 2 AZR 227/86 – BAGE 55, 190, 196; 24. Oktober 1996 – 2 AZR 874/95 – RzK I 8 l Nr. 22 zu II 2 der Gründe; 23. September 1976 – 2 AZR 309/75 – BAGE 28, 176, 183 f. jeweils mwN). Das ist zB dann anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden, wie zB Rachsucht, beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.“

Welche Fälle der sittenwidrigen Kündigung sind denkbar?

Wie das Bundesarbeitsgericht dies ausdrückt, kann zum Beispiel eine Kündigung aus Rachsucht oder allein um dem Arbeitnehmer zu schaden. Weiter ist eine völlig willkürliche Kündigung ebenfalls sittenwidrig. Die Anforderungen daran sind aber recht hoch.

Wann spielt die sittenwidrige Kündigung eine Rolle?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet – z.B. bei einer Wartezeitkündiugng (oft auch als Kündigung in der Probezeit bezeichnet) oder im Kleinbetrieb, dann hat der Arbeitnehmer oft nur eine Chance im Kündigungsschutzverfahren, wenn er die Sittenwidrigkeit oder Treuwidrigkeit der Kündigung nachweist.

Muss man im Fall einer sittenwidrigen Kündigung trotzdem eine Kündigungsschutzklage erheben innerhalb der 3 Wochenfrist?

Ja, auch wenn die Kündigung aus anderen Gründen als die des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam ist, muss die 3-Wochenfrist eingehalten werden. Der Arbeitnehmer muss also Kündigungsschutzklage rechtzeitig beim Arbeitsgericht einreichen.

Wer muss die Sittenwidrigkeitder Kündigung beweisen?

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Sittenwidrigkeit der Kündigung beweisen, allerdings gibt es auch Juristen, die eine andere Ansicht dazu vertreten und es schon ausreichen lassen wollen, wenn objektiv die Kündigung sittenwidrig erscheint. Dies hört sich alles sehr schwammig an; letztendlich ist das Problem, dass es sehr schwer für den Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber „irgendeine“ Gesinnung bei der Kündigung nachzuweisen.

Abfindung und sittenwidrige Kündigung

Auch hier gilt, dass der Arbeitnehmer in der Regel keinen Abfindungsanspruch hat. Allerdings ist es so, dass wenn eine sittenwidrig Kündigung vorliegt, der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht und dann zumindest die Möglichkeit hat mit dem Arbeitgeber in einer entsprechenden Drucksituation über eine Abfindung zu sprechen.

Ob dann letztendlich im Verfahren eine Abfindung ausgehandelt wird, ist eine andere Frage.

Man muss allerdings wissen, dass die Erfolgsaussichten außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes oft nicht besonders hoch sind und auch dadurch für den Arbeitnehmer geringer sind, dass er darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung des Arbeitgebers sittenwidrig ist. Dies spielt sich auf die Chancen eine Abfindung zu erreichen und auszuhandeln negativ aus.

Falls Sie mehr Informationen zum Thema Kündigung benötigen: Wir beraten Sie in arbeitsrechtlichen Fragen gern!

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht